績效管理中存在的矛盾沖突

1、績效管理中存在的矛盾沖突： 由丁考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：員工自我矛盾。 主管自我矛盾。 組織目標矛盾。 (2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：在績效面談中，做到以行為為導向以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為 手段本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視 F 屬鋒錯誤觀念，與 F 屬進 行溝通交流。 在績效考評中， 將過去的、 當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分 開將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開， 采用且體問題凡體分析 解決的策略。簡化科序適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。(1)影響員 1 個人薪酬水平的因素：勞動績效。 工作條件。 年齡與工齡。

2、職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)與技能。 (2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：工會的力量。行業(yè)工資水平地區(qū)工資水平。產(chǎn)晶的需求彈性企業(yè)的 薪酬策略。企業(yè)工資支付能力生活費用與物價水平。勞動力市場供求狀況。1 、考評階段是績效管理的重心，如何做好考評的組織實施工作？ 答：考評階段是績效管理的重心，應(yīng)注意做好以下考評的組織實施工作： ( 1 )考評的準確性。( 2 )考評的公正性。為了保障考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當確立兩個保障系統(tǒng)，即：公司員工績效評審系統(tǒng) 公司員工申訴系統(tǒng)。( 3 )考評結(jié)果的反饋方式。績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。(4 )考評使用表格的再檢驗。一般來說要進行以下檢驗：考評

3、指標相關(guān)性 檢驗 考評標準準確性檢驗 考評表格的復雜簡易程度檢驗5 ）考評方法的再審核。2 、請簡要說明可以采取哪些方式來調(diào)整勞動關(guān)系？ 答：勞動關(guān)系的調(diào)整方式依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，主要分為七種，即通過： （ 1 ）勞動法律、法規(guī)對勞動關(guān)系的調(diào)整； （ 2 ）勞動合同規(guī)范的調(diào)整； （ 3 ）集體合同規(guī)范的調(diào)整； （ 4 ）民主管理制度（職工代表大會、職工大 會）的調(diào)整；（ 5 ）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則（規(guī)章制度）的調(diào)整； （ 6 ）勞動爭議處理制度的 調(diào)整；（ 7 ）勞動監(jiān)督檢查制度的調(diào)整。2、如何運用無領(lǐng)導小組討論進行人員選聘？（ 10 分）（1）無領(lǐng)導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法。（2）

4、討論小組一般由 4至 6人組成。（3）不指定誰充當主持討論的組長，也不 布置議題與議程。（ 4）在小組討論的過程中，測評者不出面干預。 （5）測評過 程中由幾位觀察者給每一個參試者評分。（6）評分的維度通常是主動性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力 等。（7）要考察的素質(zhì)和能力可以通過被測者在討論中所扮演的角色（如主動發(fā)起 者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。1、確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)考慮的因素：（1 勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用（ 2 社會平均工資水平 3 勞動生產(chǎn)率）（4 就業(yè)狀況5 地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異1、評分標準： P218(15 分)(1)根據(jù)員工

5、定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績 效考核結(jié)果給員工入級 (2)按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能 力工資和獎金 (3) 如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的 工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級 按調(diào)整后的方案確定； (4)如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水 平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案(5)匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。2、評分標準： P281(15 分 )(1)確定集體合同的主 (2)協(xié)商集體合 (3) 政府勞動行政部門審核； (4) 經(jīng)過審 核，集

6、體合同生效； (5) 公布集體合同。1 崗位規(guī)范的定義和主要內(nèi)容(10分)(P45)答：概念：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范，崗位規(guī)則和崗位標準，它是對組織中某一專 項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為，素質(zhì)要求所作的規(guī)定。內(nèi)容： (1)崗位勞動規(guī)則： 時間規(guī)則，組織規(guī)則，崗位規(guī)則，協(xié)作規(guī)則，行為規(guī)則， (2)定員定額標準 (3) 崗位培訓規(guī)范 (4)崗位員工規(guī)范)2說明績效面談的種類( 10分) (P184)答：按具體內(nèi)容可分為 1、績效計劃面談；初期，讓其了解考評內(nèi)容2、績效指導面談；中期，指出問題和缺點并指導其改正3、績效考評面談；末期，告知優(yōu)缺點使其正確認識自己 4、績效總結(jié)面談：束后，結(jié)果反饋給員工并提

7、供申訴機 會，同時為制定新的績效管理制度提供依據(jù)。1.簡述企業(yè)培訓制度的基本內(nèi)容。 （15 分）（教材 162-163 頁）答 ：1.制定企業(yè)員工 培訓制度的依據(jù) 2.實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨 3.企業(yè)員工培訓制度實施辦法 4.企業(yè)培訓制度的核準與施行 5.企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定2.考評階段是績效考評的重心，應(yīng)如何做好考評組織實施工作 ?（15 分 ）答 ：績效管理總流程的設(shè)計五階段（一）準備階段： 1、明確績效管理對象 2、選擇考評方法 3、確定考評要素與標準 4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求（二）實施階段 1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力 2、收集信息

8、并注 意資料的積累 :（1）盡可能以文字形式證明所有的行為（ 2）說明是第一手資料還是間接 他人觀察結(jié)果（ 3）詳細記錄事件發(fā)生的時間地點以及參與者（ 4）描述員工 行為時，盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說明（ 5）以文字 描述記錄為依據(jù)（三）考評階段： 1、考評的準確性 2、考評的公正性：公司員工績效評審系統(tǒng)、 公司員工申訴系統(tǒng) 3、考評結(jié)果的反饋方式 4、考評表格的再檢驗：考評指 標相關(guān)性檢驗、考評標準準確性檢驗、考評表格的簡易程度檢驗。5、考評方法的再審核（四）總結(jié)階段： 1、績效管理系統(tǒng)全面診斷 2、各單位主管應(yīng)承擔責任 3、掌 握績效面談的技巧（五）應(yīng)用開發(fā)階段： 1、

9、考評者績效管理能力開發(fā) 2、被考評者的績效開發(fā) 3、 績效管理的系統(tǒng)開發(fā) 4、企業(yè)組織的績效開發(fā)工業(yè)工程P23是對人員、物料、設(shè)備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)，進行設(shè)計、改善 和設(shè)置的一門學科企業(yè)定員1規(guī)劃。確定一個組織在未來一定時期內(nèi)從事生產(chǎn)所應(yīng)采取的特定行動的預備活 動，包括總體目標、方針針刺、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)的制定，也包括分期實施計劃的制定。2設(shè)計。實現(xiàn)某一既定目標而創(chuàng)建具體實施系統(tǒng)的前期工作，包括技術(shù)準則、規(guī)范、標準的擬定，最優(yōu)方案的選擇和藍圖繪制。IE的設(shè)計不同于一般的機器設(shè)計，而是側(cè)重于工程系統(tǒng)的設(shè)計。3評價。對現(xiàn)存的各種系統(tǒng)、各種規(guī)劃和計劃 方案，以及個人與組織的業(yè)績是否符合既定目標和

10、準則的評審與鑒定活動，包括各種評價指標和規(guī)程的制定及評價工作的實施。IE評價是為高層管理者的決策 提供科學依據(jù)、避免決策失誤的重要手段4創(chuàng)新。對現(xiàn)存的各種系統(tǒng)的改進和提 出嶄新的、富于創(chuàng)造性和建設(shè)性見解的活動。任何一個系統(tǒng)，不論是一種產(chǎn)品， 一個崗位，一個企業(yè)，還是一個產(chǎn)業(yè)部門，都將隨著時間推移而損耗，老化，乃 至失敗衰亡，只有通過創(chuàng)新才能使其獲得新的生命力。 所以創(chuàng)新是系統(tǒng)維護和發(fā) 展的重要途徑。簡要說明標準工作時間的定義及限制延長工作時間的措施。答：標準工作時間：在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動報酬；勞動者在在休息日工作

11、，而又不能安排勞動者補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日活 小時工資標準的200%支付勞動報酬；勞動者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的 300%支付勞動報酬簡答一制定具體人力資源管理制度的程序1. 概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性。2. 對負責本項人力資源管理的機構(gòu)設(shè)置、職責范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參 與本項人力資源管理活動的人員的責任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。3. 明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當遵守的基本原則。4.說明本項

12、人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作 出簡要、確切的解釋和說明。5.詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和 期限(如何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體檢查，何時反 饋匯總，何時總結(jié)上報等)。6.對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、 量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。7.對本項人力資源管理活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度(如薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓等)的貫徹實施作出明確規(guī)定。8.對各個職能和業(yè)務(wù)部門本項人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求作出原則規(guī)定。9.對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和 管理辦法作出明確詳細的規(guī)定。10.對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修 改等其他有關(guān)問題作出必要的說明