企業(yè)單位培訓(xùn)的主要內(nèi)容

1、企業(yè)單位培訓(xùn)的主要內(nèi)容發(fā)布時(shí)間:2009-10-30 15:24 作者：演講網(wǎng)一、員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念：它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所做出的統(tǒng)一安排。員工培訓(xùn)規(guī)劃具有承上啟下的作用，（關(guān)系到培訓(xùn)需求分析成果的落實(shí)和整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的順利實(shí)施和運(yùn)行）。員工培訓(xùn)規(guī)劃的準(zhǔn)確性、實(shí)用性和可行性，即精密詳細(xì)、科學(xué)合理的程度，決定了企業(yè)人力資源培訓(xùn)與技能開(kāi)發(fā)的成敗。二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求：培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的

2、目標(biāo)，滿足員工培訓(xùn)需求的活動(dòng)實(shí)施方案，其制定過(guò)程必須達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：1系統(tǒng)性；就是要求培訓(xùn)規(guī)劃從目標(biāo)設(shè)立到實(shí)施的程序和步驟，從培訓(xùn)對(duì)象的確定到培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式方法的選擇、培訓(xùn)師的指派，乃至評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定都應(yīng)當(dāng)保持統(tǒng)一性和一致性。2標(biāo)準(zhǔn)化；就是要求整個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃 的設(shè)計(jì)過(guò)程，確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)則和規(guī)范，這些規(guī)則和規(guī)范體現(xiàn)了員工培訓(xùn)活動(dòng)過(guò)程的客觀規(guī)律性，它對(duì)培訓(xùn)的每一細(xì)節(jié)做出明確統(tǒng)一思想的規(guī)定。3有效性；要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出：1）可靠性  2）針對(duì)性  3）相關(guān)性  4）高效性。4普遍性。就是要求培訓(xùn)規(guī)劃制定必須適應(yīng)不同的工作任務(wù)、不同的培訓(xùn)對(duì)象和不

3、同的培訓(xùn)需要。三、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：1培訓(xùn)的目的；2培訓(xùn)的目標(biāo)；3培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容；4培訓(xùn)的范圍；5培訓(xùn)的規(guī)模；6培訓(xùn)的時(shí)間；7培訓(xùn)的地點(diǎn)；8培訓(xùn)的費(fèi)用；1）直接培訓(xùn)成本：培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和，如：教師費(fèi)、學(xué)員交通住宿費(fèi)、設(shè)備、教材等。2）間接培訓(xùn)成本：企業(yè)所支付的其他一切費(fèi)用總和，如培訓(xùn)設(shè)計(jì)費(fèi)、管理費(fèi)、工資福利、培訓(xùn)評(píng)估費(fèi)等。9培訓(xùn)的方法；10培訓(xùn)的教師；11計(jì)劃的實(shí)施。四、制定培訓(xùn)規(guī)劃基本步驟1培訓(xùn)需求分析：明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。2工作崗位說(shuō)明：收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。3工作任務(wù)分析：明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難。4培訓(xùn)內(nèi)容排序：排定各

4、項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序。5描述培訓(xùn)目標(biāo)：編制目標(biāo)手冊(cè)。6設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容。7設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法：根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。8設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：選擇測(cè)評(píng)的工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。9試驗(yàn)驗(yàn)證：對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)。五、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問(wèn)題。1、制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)；主要依據(jù)：1）企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)；2）企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃；3）企業(yè)培訓(xùn)需求分析。2、確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)；包括實(shí)施過(guò)程、時(shí)間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評(píng)估方法等。3、分配培訓(xùn)資源；按輕重緩急分配培訓(xùn)資源。以確保各項(xiàng)目標(biāo)都有相應(yīng)的人力、物力和財(cái)力的支持。4、進(jìn)行

5、綜合平衡。1）在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。2）在企業(yè)正常駐生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡。3）在員工培訓(xùn)需求與師資來(lái)源之間進(jìn)行平衡。4）在員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。5）在培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡。企業(yè)培訓(xùn)：淺談企業(yè)培訓(xùn)的方法角色扮演的關(guān)鍵問(wèn)題是排除參加者的心理障礙，讓參加者意識(shí)到角色扮演的重要意義，減輕其心理壓力。此法相當(dāng)于一種非正式的表演，不用彩排，它通過(guò)學(xué)員自發(fā)地參與各種與人們有關(guān)的問(wèn)題，扮演各種角色，通過(guò)這種方式去體驗(yàn)其他人的感情，通過(guò)別人的眼睛去看問(wèn)題，或者體驗(yàn)別人在特定的環(huán)境里會(huì)有什么樣的反應(yīng)和行為。角色扮演法培訓(xùn)適用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，

6、主要目的是為了盡快適應(yīng)新崗位和新環(huán)境。操作示范法 操作示范法是部門(mén)專(zhuān)業(yè)技能訓(xùn)練的通用方法，一般由部門(mén)經(jīng)理或管理員主持，由技術(shù)能手擔(dān)任培訓(xùn)員，以現(xiàn)場(chǎng)向受訓(xùn)人員簡(jiǎn)單地講授操作理論與技術(shù)規(guī)范，然后進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的操作示范表演。利用演示方法把所要學(xué)的技術(shù)、程序、技巧、事實(shí)、概念或規(guī)則等呈現(xiàn)給學(xué)員。學(xué)員則反復(fù)模仿實(shí)習(xí)，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的訓(xùn)練，使操作逐漸熟練直至符合規(guī)范的程序與要求，達(dá)到運(yùn)用自如的程度。培訓(xùn)員在現(xiàn)場(chǎng)作指導(dǎo)，隨時(shí)糾正操作中的錯(cuò)誤表現(xiàn)。這種方法有時(shí)顯得單調(diào)而枯燥，因此培訓(xùn)員可以結(jié)合其他培訓(xùn)方法與之交替進(jìn)行，以增強(qiáng)培訓(xùn)效果。操作示范法是職前實(shí)務(wù)訓(xùn)練中被廣泛采用的一種方法，適用于較機(jī)械性的工種。成就動(dòng)機(jī)訓(xùn)

7、練 成就動(dòng)機(jī)是一種較高級(jí)的社會(huì)動(dòng)機(jī)，是指?jìng)€(gè)體積極主動(dòng)地從事某種自認(rèn)為重要或有價(jià)值的工作。成就動(dòng)機(jī)訓(xùn)練可分為六個(gè)階段：- 意識(shí)化。通過(guò)與員工談話、討論，使員工注意到與成就動(dòng)機(jī)有關(guān)的行為。- 體驗(yàn)化。讓員工進(jìn)行游戲或其它活動(dòng)，并從中體驗(yàn)到成功與失敗、選擇目標(biāo)與成敗的關(guān)系、成敗與情感上的聯(lián)系，特別是體驗(yàn)為了取得成功所必須掌握的行為策略。- 概念化。使員工在體驗(yàn)的基礎(chǔ)上理解與成就動(dòng)機(jī)有關(guān)的概念，如“成功”、“失敗”和“目標(biāo)”等等。- 練習(xí)。為前兩個(gè)階段的重復(fù)。多次重復(fù)能使員工不斷加深體驗(yàn)和理解。- 遷移。使員工把學(xué)到的行為策略應(yīng)用到學(xué)習(xí)場(chǎng)合，不過(guò)這時(shí)往往只是一些特殊的學(xué)習(xí)場(chǎng)合，這一場(chǎng)合要具備自選目標(biāo)、

8、自己評(píng)價(jià)、能體驗(yàn)成敗的條件。- 內(nèi)化。取得成就的要求成為員工自身的需要，員工可以自如地運(yùn)用所學(xué)到的行為策略。很多研究證明，對(duì)成就動(dòng)機(jī)進(jìn)行訓(xùn)練是很有效果的。它的直接效果表現(xiàn)為受過(guò)訓(xùn)練的員工對(duì)取得成就更為關(guān)心，并能夠根據(jù)自己的實(shí)際情況去選擇所追求的目標(biāo)。它的間接效果是能夠提高員工技術(shù)能力并產(chǎn)生強(qiáng)烈探索問(wèn)題的欲望。這些效果在原來(lái)成就動(dòng)機(jī)水平低的員工身上表現(xiàn)得更為明顯。摸擬訓(xùn)練法 模擬訓(xùn)練法側(cè)重于對(duì)操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，讓參加者反復(fù)操作裝置，解決實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)。這種方法適用于飛行員、井臺(tái)工人的訓(xùn)練。頭腦風(fēng)暴法 頭腦風(fēng)暴法

9、又稱智力激勵(lì)法、bs法，是由美國(guó)創(chuàng)造學(xué)家a？f？奧斯本于1939年首次提出、1953年正式發(fā)表的一種激發(fā)性思維的方法。此法經(jīng)各國(guó)創(chuàng)造學(xué)研究者的實(shí)踐和發(fā)展，至今已經(jīng)形成了一個(gè)發(fā)明技法群，如奧斯本智力激勵(lì)法、默寫(xiě)式智力激勵(lì)法、卡片式智力激勵(lì)法等等。智力激勵(lì)法是一種通過(guò)會(huì)議的形式，讓所有參加者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，自由交換想法或點(diǎn)子，并以此激勵(lì)與會(huì)者的創(chuàng)意及靈感，以產(chǎn)生更多創(chuàng)意的方法。此方法重在集體參與，許多人一起努力，協(xié)作完成某項(xiàng)任務(wù)或解決某一問(wèn)題。集體參與增加學(xué)員的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；增強(qiáng)個(gè)人的自我表現(xiàn)能力以及口頭表達(dá)能力，使學(xué)員在集體活動(dòng)中變得更為積極活躍；在集體參與的過(guò)程中會(huì)有很多新的思想

10、產(chǎn)生。一般員工、管理者、監(jiān)督人員、領(lǐng)導(dǎo)干部都可參與培訓(xùn)，并根據(jù)需要，從各階層人員中各抽幾名。培訓(xùn)目標(biāo)就是培訓(xùn)參加人員的創(chuàng)造性能力，激發(fā)他們的創(chuàng)造性思維，以得到創(chuàng)造性的構(gòu)想。敏感性培訓(xùn) 最主要的敏感性培訓(xùn)就是文化敏感性培訓(xùn)。提高員工文化敏感性的培訓(xùn)一方面能使員工對(duì)自己的文化屬性和環(huán)境做到自覺(jué)和自知；另一方面，這種培訓(xùn)還能提高管理人員對(duì)異國(guó)文化在知識(shí)和情感上的反映能力。無(wú)疑，獲得文化敏感性最有效的方法來(lái)自于一個(gè)人在國(guó)外環(huán)境中的生活或工作經(jīng)歷。文化敏感性培訓(xùn)有兩個(gè)主要內(nèi)容：一是系統(tǒng)培訓(xùn)有關(guān)母國(guó)文化背景、文化本質(zhì)和有別于其他文化的主要特點(diǎn)；二是培訓(xùn)外派管理人員對(duì)東道國(guó)文化特征的理性和感性分析能力，掌握

11、東道國(guó)文化的精髓。目前許多大型跨國(guó)公司采用課堂教育、環(huán)境模擬、文化研討會(huì)、外語(yǔ)培訓(xùn)等多種方式進(jìn)行系統(tǒng)的文化敏感性培訓(xùn)。系統(tǒng)的文化敏感性和適應(yīng)能力，但并不能保證他們能夠在東道國(guó)有效應(yīng)付不同文化的各種沖擊。因此，外派管理人員必須學(xué)會(huì)以新生和接受的態(tài)度對(duì)待異國(guó)文化。切忌用本國(guó)文化標(biāo)準(zhǔn)隨便批評(píng)異國(guó)文化，更不能把本國(guó)的文化標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)加于東道國(guó)公民，即應(yīng)努力做到克服自我參照習(xí)慣的干擾。對(duì)于這種外派人員的培訓(xùn)通常在兩個(gè)階段上展開(kāi)，上述所言及的是派出前的準(zhǔn)備培訓(xùn)，第二階段是現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)，即外派管理人員在海外上任后，企業(yè)總部及當(dāng)?shù)氐妮o導(dǎo)者要對(duì)他們給予支持，前任者通常要給接任者進(jìn)行幾個(gè)月的指導(dǎo)。此外，需引起注意的是，為了

12、留住人才，讓有能力的人安心工作，一些企業(yè)還對(duì)海外離任回國(guó)人員進(jìn)行回國(guó)培訓(xùn)，以幫助他們減輕反向文化沖擊，重新適應(yīng)母國(guó)的企業(yè)文化，尋求進(jìn)一步的發(fā)展。游戲法 當(dāng)前一種較先進(jìn)的高級(jí)訓(xùn)練法，與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動(dòng)、更加具體的特點(diǎn)。案例研討法的結(jié)果是使受訓(xùn)人員會(huì)在人為設(shè)計(jì)的理想化條件下，較輕松地完成決策。而管理游戲法則因游戲的設(shè)計(jì)使學(xué)員在決策過(guò)程中會(huì)面臨更多切合實(shí)際的管理矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時(shí)存在，需要受訓(xùn)人員積極地參與訓(xùn)練，運(yùn)用有關(guān)的管理理論與原則、決策力與判斷力對(duì)游戲中所設(shè)置的種種遭遇進(jìn)行分析研究，采取必要的有效辦法去解決問(wèn)題，以爭(zhēng)取游戲的勝利。但是管理游戲法培訓(xùn)對(duì)事先

13、準(zhǔn)備即游戲設(shè)計(jì)、勝負(fù)評(píng)判等都有相當(dāng)?shù)碾y度要求。游戲法培訓(xùn)的對(duì)象是企業(yè)中較高層次的管理人員。參與式培訓(xùn)法 這類(lèi)方法的主要特征是：每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極主動(dòng)地參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能和正確的行為方式。其主要方法有：- 參觀訪問(wèn)。有計(jì)劃、有組織地安排職工到有關(guān)單位參觀訪問(wèn)，也是一種培訓(xùn)方式。職工有針對(duì)性地參觀訪問(wèn)，可以從其他單位得到啟發(fā)，鞏固自己的知識(shí)和技能。企業(yè)的員工培訓(xùn)內(nèi)容主要分為三個(gè)部分主要是員工要了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)愿景、規(guī)章制度、企業(yè)文化、市場(chǎng)前景及競(jìng)爭(zhēng)；員工的崗位職責(zé)及本職工作基礎(chǔ)知識(shí)和技能；如何節(jié)約成本，控制支出，提高效益；如何處理工作中發(fā)生的一切問(wèn)題，特別是安全問(wèn)題和品

14、質(zhì)事故等。 這類(lèi)的課程應(yīng)人力資源和部門(mén)主管共同完成，分工協(xié)作并相互督促。對(duì)于有些規(guī)章制度和企業(yè)文化，要求全體員工能理解、能認(rèn)同和能遵守。就像蒙牛一樣，員工若沒(méi)有良好的行為規(guī)范，企業(yè)憑什么高速的發(fā)展？ （二）技能技巧 技能是指為滿足工作需要必備的能力，而技巧是要通過(guò)不斷的練習(xí)才能得到的，熟能生巧，像打字，越練越有技巧。企業(yè)高層干部必須具備的技能是戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實(shí)施，領(lǐng)導(dǎo)力方面的訓(xùn)練；企業(yè)中層干部的管理技能是目標(biāo)管理、時(shí)間管理、有效溝通、計(jì)劃實(shí)施、團(tuán)隊(duì)合作、品質(zhì)管理、營(yíng)銷(xiāo)管理等，也就是執(zhí)行力的訓(xùn)練，基層員工是按計(jì)劃、按流程、按標(biāo)準(zhǔn)等操作實(shí)施，完成任務(wù)必備能力的訓(xùn)練。 （三）態(tài)度培訓(xùn) 態(tài)度決定一切

15、！沒(méi)有良好的態(tài)度，即使能力好也沒(méi)有用。員工的態(tài)度決定其敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作、人際關(guān)系和個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展，能不能建立正確的人生觀和價(jià)值觀，塑造職業(yè)化精神。這方面的培訓(xùn)，大部分企業(yè)做的是很不夠的。 培訓(xùn)大師余世維認(rèn)為：中西方企業(yè)最大的差異是我們的員工不夠職業(yè)化。企業(yè)對(duì)員工職業(yè)化方面的培訓(xùn)也少得可憐，我們很多企業(yè)的高管都不夠職業(yè)化，中基層員工就更不用說(shuō)了，員工的職業(yè)化程度嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。 員工的工作態(tài)度是要用正確的觀念去引導(dǎo)，良好的企業(yè)文化去熏陶，合理的制度去激勵(lì)；賞識(shí)員工的 進(jìn)步，使他們建立強(qiáng)大的自信心；正確的看待自己和企業(yè)，根據(jù)他們的特長(zhǎng)安排他們的工作，才能創(chuàng)造良好的績(jī)效。幫助員工的自我價(jià)值

16、實(shí)現(xiàn)了，企業(yè)和員工才能共同成長(zhǎng)。 社會(huì)的浮躁，教育的缺陷，社會(huì)的轉(zhuǎn)型，價(jià)值觀的扭曲，人們對(duì)財(cái)富和成功的偏見(jiàn)，嚴(yán)重影響著企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，誰(shuí)能高屋建瓴，先人一步教育培訓(xùn)引導(dǎo)好員工的態(tài)度，就奠定了企業(yè)的成功的基石。日本企業(yè)的培訓(xùn)和管理，借鑒吸收了美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合了本國(guó)的國(guó)情，運(yùn)用實(shí)踐了中國(guó)的儒學(xué)，所以他們很成功。目前結(jié)合我國(guó)的實(shí)情，中小企業(yè)最需要培訓(xùn)的是員工的態(tài)度方面的，像積極心態(tài)、感恩心態(tài)、團(tuán)隊(duì)精神、有效溝通、交際禮儀等；實(shí)用知識(shí)和工具的應(yīng)用方面的，像質(zhì)量管理八大原則、5s 、pdca 、qc 七大手法、四不放過(guò)原則、目標(biāo)管理、時(shí)間管理、swot 分析法、精益生產(chǎn)等，這些都是非常實(shí)用的。可

17、是很多企業(yè)本未倒置，這些基礎(chǔ)培訓(xùn)都沒(méi)有做好，而去聽(tīng)什么nlp 、成功學(xué)，真的很可惜。在廣東中山，很多外資企業(yè)已經(jīng)把eap( 員工幫助計(jì)劃) 的培訓(xùn)導(dǎo)入企業(yè)時(shí)，幫助員工減緩工作壓力，改善工作績(jī)效時(shí)，可我們很多民營(yíng)中小企業(yè)，連員工的知識(shí)和技能方面的培訓(xùn)，還未引起重視，這就是差距?。∑髽I(yè)培訓(xùn)：對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)方法企業(yè)培訓(xùn)：1. 制度：被動(dòng)的感應(yīng)那么，究竟如何建設(shè)企業(yè)文化呢？如何讓所有員工的意識(shí)都朝向同一個(gè)方向，而且是我們希望朝向的那個(gè)健康的方向呢？在講這個(gè)問(wèn)題之前，我們先來(lái)看一個(gè)實(shí)驗(yàn)：猴子和香蕉的實(shí)驗(yàn)。先看實(shí)驗(yàn)的第一階段。猴子和香蕉實(shí)驗(yàn)的情況是這樣的，實(shí)驗(yàn)人員把3個(gè)猴子放進(jìn)了一個(gè)大籠子里，為

18、了講述的方便，我們分別給他們起個(gè)名字：猴大、猴二和猴三。在籠子上方有一掛香蕉，實(shí)驗(yàn)人員在香蕉上設(shè)計(jì)了電網(wǎng)，只要猴子一碰香蕉，就會(huì)招到電擊。情況就是這樣。那么，現(xiàn)在我們就來(lái)看這三個(gè)猴子的表現(xiàn)。最先按捺不住的是猴大，二話沒(méi)說(shuō)就跳起來(lái)了，剛一接觸到香蕉就大叫起來(lái)，跌下來(lái)望著香蕉團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，接著就蹲在角落里看看香蕉，看看其它猴子。原來(lái)，這香蕉只能看，不能碰，一碰就手就疼。另外兩個(gè)猴子不明所以，猴大這是怎么了？不明白。不到1分鐘，猴二也跳起來(lái)了，于是，又有了猴大同樣的故事，也蹲下來(lái)了。這時(shí)，猴大嘰嘰大笑，猴三不明所以。于是猴大、猴二都看著猴三，又再看看香蕉。猴三想了想，比較奇怪，香蕉有什么問(wèn)題嗎？可是，沒(méi)過(guò)

19、1分鐘，猴三還是跳起來(lái)了，于是又有了同樣的故事，而此時(shí)，猴大、猴二同時(shí)大笑。但故事并沒(méi)有就這么結(jié)束，又過(guò)了5分鐘，猴大終于還是按捺不住了，于是又有了同樣的故事，只是大笑的變成了猴二和猴三。就這樣，同樣的故事不斷的進(jìn)行著，只是隨著時(shí)間的推移，猴子跳起來(lái)的時(shí)間間隔慢慢變長(zhǎng)，下表是部分實(shí)驗(yàn)記錄：猴子和香蕉1實(shí)驗(yàn)記錄表實(shí)驗(yàn)時(shí)間平均躍起周期猴子跳起時(shí)間間隔）15分鐘5分鐘1小時(shí)10分鐘3小時(shí)15分鐘5小時(shí)15分鐘接著，實(shí)驗(yàn)人員改變了裝置，又做了第二個(gè)實(shí)驗(yàn)，如下：b style="mso-bidi-font-weight: normal">猴子和香蕉實(shí)驗(yàn)人員把電網(wǎng)改成噴水器，只要

20、猴子一碰香蕉，所有猴子就會(huì)同時(shí)招到水擊。并且從新?lián)Q了三個(gè)猴子，裝進(jìn)籠子里。為了講述方便，我們叫他們猴四、猴五和猴六。然后繼續(xù)觀察。不到1分鐘，猴四跳了起來(lái)，剛摸到香蕉，奇怪的事情發(fā)生了，籠子里嘩嘩嘩下起了大雨，一時(shí)間三個(gè)猴子都莫名其妙的被淋成了落湯雞。還沒(méi)等猴大反應(yīng)過(guò)來(lái)，猴五和猴六就沖上來(lái)，暴打。猴四好容易緩過(guò)勁來(lái)，就想，這香蕉不能碰，一碰就會(huì)挨打。3分鐘后，猴五還是跳起來(lái)了，于是同樣的故事重演了，猴四和猴六暴打猴五。這時(shí)你會(huì)發(fā)現(xiàn)，其中猴四使的勁最大，打得也最狠。于是，故事就這樣不斷的重演，不過(guò)隨著實(shí)驗(yàn)的進(jìn)行，猴子躍起的時(shí)間間隔迅速增大，并趨于平穩(wěn)。實(shí)驗(yàn)部分?jǐn)?shù)據(jù)如下表：猴子和香蕉2實(shí)驗(yàn)記錄表實(shí)

21、驗(yàn)時(shí)間平均躍起周期（猴子跳起時(shí)間間隔）15分鐘5分鐘30分鐘20分鐘1小時(shí)56分鐘2小時(shí)58分鐘5小時(shí)1小時(shí)好了，實(shí)驗(yàn)先看到這，現(xiàn)在，我們對(duì)實(shí)驗(yàn)的兩個(gè)階段進(jìn)行對(duì)比，分析一下。階段1和階段2的不同之處僅僅在于處罰裝置不同，階段1只處罰“當(dāng)事人”，而階段2只要有一個(gè)成員違章，就對(duì)全體進(jìn)行處罰。階段1的結(jié)果是，花了3小時(shí)，將猴子的平均躍起周期增大到了15分鐘，并基本處于平穩(wěn)狀態(tài)；階段2的結(jié)果是，只花了約1小時(shí)，就將猴子的平均躍起周期增大到了1小時(shí)，并基本處于平穩(wěn)狀態(tài)。顯然，階段2不管從效率還是效果上講，都明顯強(qiáng)于階段1。為什么？通過(guò)這個(gè)實(shí)驗(yàn)，大家想到了什么？我們回到企業(yè)文化的話題上來(lái)。實(shí)驗(yàn)中的電擊和

22、水擊裝置實(shí)際上就是我們的企業(yè)制度。我們?cè)倥e個(gè)實(shí)際的例子，比如，我們開(kāi)會(huì)不能遲到這件事情，我們來(lái)看看不同的制度產(chǎn)生的效果有什么不同。針對(duì)開(kāi)會(huì)不能遲到，有兩種制度，一種類(lèi)似與電擊，就是遲到就罰款，不同的公司罰的額度不一樣；另一種是罰站，只要有一個(gè)人遲到，所有的人員都集體罰站，你遲到幾分鐘，大家就即刻把會(huì)停下來(lái)，集體陪你罰站幾分鐘，站完了，什么也不說(shuō)，繼續(xù)開(kāi)會(huì)。大家想想，哪種制度效果好。對(duì)，顯然是后者。那么，這是為什么呢？其實(shí)很簡(jiǎn)單，回到前面的話題，企業(yè)文化是什么？一定是意識(shí)。那么，只有你的制度觸及到了意識(shí)，才能真正起到效果。人都是要面子的，大家一起罰站，別說(shuō)10分鐘，就是10秒種，那也會(huì)成為莫大的

23、恥辱，有過(guò)一次讓人陪站的經(jīng)歷，誰(shuí)都不會(huì)再出現(xiàn)第二次，陪人站的經(jīng)歷雖然沒(méi)有讓人陪的滋味強(qiáng)烈，但同樣也有不一般的感應(yīng)。所以，我們?cè)谥朴喼贫鹊臅r(shí)候，一定要考慮到“意識(shí)”的作用。比如，美國(guó)消防人員中層領(lǐng)導(dǎo)有個(gè)制度：first in , last out. 人在接受外界信息的時(shí)候，會(huì)有刺激感應(yīng)，就是條件反射，制度就能達(dá)到這個(gè)效果。當(dāng)緊急時(shí)刻，人們的條件反射往往會(huì)起到意想不到的效果，所以，美國(guó)“9·11”事件中，死的消防人員中，大多是中層，就是因?yàn)椤癴irst in , last out” 這個(gè)條件反射引起的。所以，精確管理認(rèn)為：制度是第一個(gè)層次的文化建設(shè)手段，它能讓人產(chǎn)生一種被動(dòng)的感應(yīng)。2.&

24、#160;       環(huán)境：被動(dòng)的心理在講第二個(gè)層次的手段之前，我們先來(lái)看看前面提到的猴子和香蕉的實(shí)驗(yàn)第三個(gè)階段的情況。猴子和香蕉當(dāng)?shù)诙A段基本穩(wěn)定之后，實(shí)驗(yàn)人員沒(méi)有改變?nèi)魏卧O(shè)備，而是將其中一個(gè)猴子猴四放了出來(lái)，又換了一個(gè)新的猴子猴七進(jìn)來(lái)，然后繼續(xù)觀察。這個(gè)新來(lái)的猴七一進(jìn)籠子就感覺(jué)到有什么不對(duì)，猴五和猴六為什么那么緊張的看著我？猴七莫名其妙，他們肯定有毛病，然后繼續(xù)環(huán)顧四周，看著看著，咿，上面有香蕉還沒(méi)等猴七跳起來(lái)，猴五和猴六就沖了上來(lái)，暴打。你說(shuō)，這時(shí)猴七知道為什么被打么？知道香蕉會(huì)引起大雨嗎？不知道。但他知道一點(diǎn)：香蕉不能看！于

25、是，猴七就坐下來(lái)，死死的盯著猴五和猴六，終于，猴五看了一眼香蕉，猴七馬上跳過(guò)去，暴打，這時(shí)，猴六也沖過(guò)來(lái)，一起暴打。接著，籠子里的三個(gè)猴子就都互相觀察，只要有一個(gè)猴子看一眼香蕉，另外兩個(gè)猴子就同時(shí)跳過(guò)去，暴打。持續(xù)了一段時(shí)間，籠子里就只有暴打，而沒(méi)有了大雨。接著，實(shí)驗(yàn)人員又陸續(xù)將猴五和猴六換出，這時(shí)，籠子里的三個(gè)猴子變成了猴七、猴八和猴九，而這三個(gè)猴子誰(shuí)都不知道香蕉的真正秘密，但在籠子里的三只猴子都有了一個(gè)共同的認(rèn)識(shí)：香蕉不能看。又持續(xù)了很長(zhǎng)時(shí)間，籠子里依然只有暴打，沒(méi)有了大雨。好了，實(shí)驗(yàn)講到這，不知道大家看出點(diǎn)什么沒(méi)有？籠子里的猴子比前兩個(gè)階段都要聽(tīng)話，這是什么造成的？顯然，這已經(jīng)不是“制度

26、”了，大家看，整個(gè)過(guò)程中都沒(méi)有下過(guò)雨吧。那么，這是什么造成的？是什么讓這些猴子產(chǎn)生了共同的意識(shí)？文化建設(shè)的第二個(gè)層次，精確管理把她叫做：環(huán)境。她可以由制度轉(zhuǎn)化，但也可以自己形成。在上邊的實(shí)驗(yàn)中，籠子里產(chǎn)生了一種環(huán)境和氛圍，從而猴子們產(chǎn)生了同樣的意識(shí)：香蕉不能看。這個(gè)環(huán)境是由制度產(chǎn)生的。我再給大家講一個(gè)例子：欒總經(jīng)常去清華講課，以前，他在校園里開(kāi)車(chē)的時(shí)候，常?？匆?jiàn)各個(gè)路邊都有一個(gè)大大的牌子，上邊寫(xiě)著：校園內(nèi)，車(chē)速不得超過(guò)*。大家知道，校園里對(duì)汽車(chē)是限速的。這樣的牌子大家都見(jiàn)過(guò)吧。那么，說(shuō)心里話，管用嗎？呵呵，是的，不管用。這個(gè)是制度，至于為什么不管用，大家自己琢磨琢磨。我們繼續(xù)。后來(lái)，慢慢的，大

27、牌子沒(méi)了，但路上出現(xiàn)了這么一種東西。對(duì)，路障。這一下子，所有的車(chē)都自覺(jué)的慢下來(lái)了。不過(guò)，每次過(guò)路障的時(shí)候總要顛一下，總是有些不舒服。后來(lái)，發(fā)現(xiàn)，每個(gè)路障相應(yīng)的位置都出現(xiàn)了這么兩個(gè)小口，人們的車(chē)速照樣還是限制住了，不過(guò)沒(méi)那么痛苦了。這是什么？對(duì)，環(huán)境。環(huán)境對(duì)文化起作用的例子還有很多，我們不再一一列舉。我們?cè)賮?lái)分析一下，人接受外界信息，第一個(gè)層次是什么？對(duì)，是刺激感應(yīng)，自然會(huì)有一種條件反射，這是制度能夠達(dá)到的。那么比這個(gè)層次更深的是什么？對(duì)，是人的心理。這個(gè)層次，人能夠做相對(duì)比較復(fù)雜的思維。那么，環(huán)境對(duì)文化的作用就能達(dá)到“心理反應(yīng)”的層次。比如，在一個(gè)特別干凈的街道上行走，即使你為找不到一個(gè)垃圾桶

28、而發(fā)脾氣，你也不會(huì)隨地將手中的廢紙扔掉。這就是環(huán)境的作用，能夠讓你產(chǎn)生一種被動(dòng)的心理。3.        激勵(lì)：主動(dòng)的意識(shí)講到這，我們簡(jiǎn)單的回顧一下。企業(yè)文化實(shí)際上是一種獨(dú)特的、統(tǒng)一的意識(shí)，我們可以通過(guò)制度和環(huán)境兩種手段來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化向老板所希望的方向建設(shè)。此處缺圖）我們來(lái)看個(gè)圖，假設(shè)我們希望產(chǎn)生的企業(yè)文化方向是正西方，那么，我們就要把各個(gè)不同方向的個(gè)體意識(shí)通過(guò)各種手段逐漸轉(zhuǎn)向正西方。那么，制度能夠讓人產(chǎn)生一種被動(dòng)的感應(yīng)，她能解決的是把人們方向錯(cuò)誤的意識(shí)糾正過(guò)來(lái)，讓人們的意識(shí)方向朝向正確的統(tǒng)一的企業(yè)文化方向，從圖上來(lái)看，就是

29、能把原來(lái)指向東南、東北及東方的個(gè)體意識(shí)逐漸轉(zhuǎn)向正北或正南的方向上來(lái)，但制度沒(méi)有辦法將正北和正南方向上的意識(shí)繼續(xù)轉(zhuǎn)向西北或西南方向。環(huán)境恰恰能做到進(jìn)一步的轉(zhuǎn)向。環(huán)境能夠讓人產(chǎn)生一種被動(dòng)的心理，在意識(shí)基本正確的前提下，能夠進(jìn)一步促進(jìn)你更加靠近統(tǒng)一的正確的方向。但，環(huán)境只能將正北和正南方向的意識(shí)逐漸轉(zhuǎn)移到西北或西南方向，再進(jìn)一步就無(wú)能為力了。那么，還有沒(méi)有更深層次的動(dòng)力和手段，能夠讓正確的方向更加正確呢？人在接受外界信息的時(shí)候，第一層次是感應(yīng)，對(duì)應(yīng)的是制度；第二層次是心理，對(duì)應(yīng)的環(huán)境；還有第三層次，就是意識(shí)，對(duì)應(yīng)的是精確管理提供的特殊的動(dòng)力和手段激勵(lì)！當(dāng)意識(shí)方向朝向西北或西南方向的時(shí)候，為什么環(huán)境無(wú)

30、能為力了呢？原因在于，到此時(shí)，文化建設(shè)的手段都還停留在“被動(dòng)”的層次上，要讓個(gè)體意識(shí)進(jìn)一步轉(zhuǎn)向正西方，必須激發(fā)個(gè)體意識(shí)的主動(dòng)性，而激勵(lì)就是讓個(gè)體意識(shí)產(chǎn)生主動(dòng)性唯一的，也是最有效的手段。關(guān)于激勵(lì)的問(wèn)題及其實(shí)質(zhì)，大家可以學(xué)習(xí)欒總精確管理高級(jí)總裁班中“十二月現(xiàn)象”及“高估現(xiàn)象”等內(nèi)容，今天，我們只探討：如何激勵(lì)！在講精確管理如何做到激勵(lì)，而且是持久激勵(lì)之前，我想先和大家探討一個(gè)問(wèn)題：激勵(lì)，激勵(lì)什么？剛才也談到了，人接受外界信息的第三個(gè)層次是意識(shí)，而激勵(lì)對(duì)應(yīng)的就是意識(shí)，很明顯，我們的激勵(lì)一定是針對(duì)意識(shí)的。那么，針對(duì)意識(shí)，如何激勵(lì)呢？精確管理認(rèn)為，對(duì)人的激勵(lì)可以分三個(gè)層次：關(guān)注重視認(rèn)可。l &

31、#160;      關(guān)注：    我們回到前邊提到的一個(gè)問(wèn)題，為什么我們各個(gè)分公司文化不一樣？對(duì)于這個(gè)問(wèn)題的原因大家都已經(jīng)知道了，那么，現(xiàn)在的問(wèn)題是，我們?cè)趺礃硬拍茏屛覀兊母鱾€(gè)分公司文化都和總部一樣呢？都朝向我們希望的哪個(gè)正確的方向呢？    試想一下，我們的總部在北京，在沈陽(yáng)我們剛剛成立了一個(gè)分公司或辦事處，顯然，不管是人員還是辦公環(huán)境都不如北京總部，那么，這時(shí)，對(duì)于沈陽(yáng)分公司在當(dāng)?shù)匦抡衼?lái)的員工小李來(lái)講，他會(huì)覺(jué)得進(jìn)了一個(gè)什么樣的企業(yè)？    不就是一個(gè)

32、小破樓嘛？不就是那么十幾個(gè)人嘛？    是這樣吧。那么，現(xiàn)在，我給大家介紹一個(gè)精確管理提供的信息化管理工具ioa/s所具有的管理手段。我們就以“日記”為例。當(dāng)這個(gè)新員工上班后，按公司要求寫(xiě)了篇日記。第二天，他發(fā)現(xiàn)不僅分公司的直接領(lǐng)導(dǎo)閱讀了他的日記，而且，北京總部的大老板、二老板都看了他的日記，而且，他還能清楚的查看到，大老板是昨天夜里11點(diǎn)30分看的他的日記，還反復(fù)看了3遍【閱讀情況】。這個(gè)時(shí)候，這個(gè)小李會(huì)是什么感受？    大家說(shuō)這個(gè)小李今天會(huì)堅(jiān)持寫(xiě)日記嗎？    是的，當(dāng)然會(huì)寫(xiě)。不過(guò)，讓小李更驚奇的是

33、，一連幾天，幾周下來(lái)，不僅是分公司直接領(lǐng)導(dǎo)天天在看他的日記，而且，北京總部的老板們也都堅(jiān)持看他的日記，還看好幾遍。這時(shí)，小李還會(huì)覺(jué)得自己只是進(jìn)了個(gè)小破樓嗎？    講到這，我想問(wèn)一下各位，大家覺(jué)得這個(gè)小李會(huì)在日記里寫(xiě)些什么？    是的，肯定是工作流水，今天都做了些什么。而且，一定會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)看到自己今天干了很多，干得很漂亮。    這樣一來(lái)，大家說(shuō)這個(gè)小李上班的時(shí)候會(huì)是什么狀態(tài)？一定的主動(dòng)的，積極的。    那么，這是為什么呢？    是的，是“關(guān)

34、注”。人都希望被關(guān)注，尤其是被核心領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注。尤其是新員工，這種“被關(guān)注”的滿足感所帶來(lái)的激勵(lì)是非常明顯的。只要你能堅(jiān)持給予“關(guān)注”，你就能做到持久激勵(lì)。（呵呵，老板會(huì)累死？這么多日記怎么可能天天看呢？這個(gè)問(wèn)題問(wèn)得好，不過(guò)現(xiàn)在不做解釋?zhuān)戎v到“全局掌控”的時(shí)候你自然就會(huì)明白。不僅員工能夠堅(jiān)持寫(xiě)好日記，老板也一定會(huì)堅(jiān)持看好日記的。）l        重視：    關(guān)注只是激勵(lì)的第一個(gè)層次，第二個(gè)層次是重視。    我們?cè)俳又v沈陽(yáng)小李的故事。幾個(gè)星期過(guò)去了，慢慢已經(jīng)熟悉了公司的文化和業(yè)務(wù)，對(duì)很多事情也都有了自己的看法，自己的感悟，自己的困惑，自己的建議等等。那么，這些看法、感悟、困惑、建議，他會(huì)不會(huì)寫(xiě)進(jìn)日記呢？    確實(shí)，不一定。每個(gè)人的性格是不一樣的?？墒?，突然有一天，他在看自己日記的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，他一直想說(shuō)但不敢說(shuō)的困惑，老板直接給他做了解答