績效薪酬對工資不平等影響的文獻(xiàn)研究綜述

1、績效薪酬對工資不平等影響的文獻(xiàn)研究綜述來源住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部摘要：績效薪酬是通過適當(dāng)拉大勞動者間薪酬差距來激發(fā)勞動者積極性的，關(guān)于績效 薪酬對各種勞動者群體之間的工資差異、工資不平等的彫響的研究方興未艾。本 文從概念研究、對象研究、研究方法、研究結(jié)果等方面對當(dāng)前確切研究績效薪酬 與工資差異或工資不平等的外文文獻(xiàn)做了綜述，并與當(dāng)前中國相關(guān)文獻(xiàn)研究做 了對比。關(guān)鍵詞：績效薪酬;工資不平等;工資差界;作者簡介：來源(1987)，男，籍貫:浙江杭州，學(xué)歷:大學(xué)本科，研究方向： 房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理?？冃匠曜鳛橐环N近來應(yīng)用頗廣的工資支付方式，旨在通過適當(dāng)拉大勞動者間 薪酬差距來激發(fā)勞動者積極性，可

2、以說，績效薪酬產(chǎn)生伊始就與工資差異聯(lián)系 在一起，那么勞動者間的工資差異有哪些劃分呢?這種工資差異是否意味著工資 不平等呢?本文從概念研究、對象研究、研究方法、研究結(jié)果等方面對當(dāng)前確切 研究績效薪酬與工資差異或工資不平等的外文文獻(xiàn)做了綜述，并與當(dāng)前中國相 關(guān)文獻(xiàn)研究做了對比。1對象研究當(dāng)前國外研究者對于績效薪酬與工資差界的研究根據(jù)研究的對象可以分為性別 工資差異研究、種族(民族)工資差異研究和特定群體間性別工資差異研究。1.1性別sara de la rica, juan j. dolado, raquel vegas (2 0 10) 、 mar i kan gas nicmi 且, antt

3、i kauhanenb (2013)、andrew me gee, peter me gee, jessica pan (2015) 研究了績效工資對性別工資差異的影響。1.2種族john s. heywood, daniel parent (2012)研究了美國黑人白人在績效工作中的 工資差異。colin p. green, john s. heywoody, nikolaos theodoropoulos (2014) 對英國各種族在績效工作屮的工資表現(xiàn)進(jìn)行了研究。1. 3特定群體erling barth, bernt bratsberg, torbjorn hsegeland, oddb

4、jorn raaum (2012) 研究了實(shí)行績效薪酬計(jì)劃時(shí)公司內(nèi)部員工的工資差異。k. sonunerfeld (2013)研 究了使用績效薪酬計(jì)劃與不使用績效薪酬計(jì)劃的雇員之間的工資差異。2研究方法2.1數(shù)據(jù)來源目前，國外關(guān)于本課題的研究數(shù)據(jù)主要來自于大型調(diào)查或者面板數(shù)據(jù)。2.1. 1大型調(diào)查數(shù)據(jù)k. sommerfeld (2013)的數(shù)據(jù)來自德國一項(xiàng)針對西德25-65歲的全職雇員的從 1984 年到 2009 年的大型戶 口調(diào)查soepo john s. heywood, daniel parent (2012)文屮的絕大多數(shù)數(shù)據(jù)來自收入動態(tài)追蹤調(diào)查，具體為1976-1999年的三 月

5、當(dāng)前人口調(diào)查。作為補(bǔ)充證據(jù)，文章還采用了青年國家縱向調(diào)查的數(shù)據(jù)。 erling barth, bernt bratsberg, torbjorn hcegeland, oddbjorn raaum (20 的數(shù)據(jù)來自1997年挪威彈性工作調(diào)查和2003年挪威工作與公司調(diào)查。colin p. green, john s. heywoody, nikolaos theodoropoulos (2014)采用英國家計(jì) 調(diào)查(biips)的相關(guān)數(shù)據(jù)，實(shí)驗(yàn)對象為績效工作和計(jì)時(shí)工作的各種族人員。 andrew me gee, peter me gee, jessica pan (2015)的研究使用了 1

6、979 年和 1997年的全國青年縱向研究的數(shù)據(jù)(nlsy79和nlsy97)。thomas lemieux, w. bentley mac leod, daniel parent (2009)也使用了全國青年縱向研究的數(shù) 據(jù)對結(jié)果加以檢驗(yàn)。2. 1. 2面板數(shù)據(jù)mari kangasniemia, antti kauhanenb (2013)實(shí)證部分的數(shù)據(jù)為來自芬蘭i業(yè) 聯(lián)盟的勞資面板數(shù)據(jù)。thomas lemieux, w. bentley mac leod, daniel parent (2009)使用了收入動態(tài)面板研究中的數(shù)據(jù)(psid)中的數(shù)據(jù)來驗(yàn)證績效薪酬與 工資不平等的關(guān)系。2.

7、2研究工具、模型等目前，在探討績效薪酬與工資不平等之間的關(guān)系時(shí)，主要使用了描述性統(tǒng)計(jì)方 法、回歸等其他統(tǒng)計(jì)方法以及其他模型和框架。其中，描述性統(tǒng)計(jì)方法是作為基 礎(chǔ)研究方法存在的，回歸等其他統(tǒng)計(jì)方法則是主要使用方法，模型和框架則多 為補(bǔ)充方法。2. 2. 1描述性統(tǒng)計(jì)方法john s. heywood, daniel parent (2012)通過對黑人和白人在績效薪酬工作和 非績效薪酬工作、私人企業(yè)和國有企業(yè)中的薪酬表現(xiàn)進(jìn)行描述性分析來探討績效 工資與黑人白人工資差異的關(guān)系。colin p. green, john s. heywoody, nikolaos theodoropoulos (2

8、014) 、 mari kangasnicmia, antti kauhancnb (2013)和 thomas lemieux, w. bentley mac leod, daniel parent (2009)也都使用了描 述性統(tǒng)計(jì)方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。2. 2.2回歸等其他統(tǒng)計(jì)方法k. sommerfeld (2013)采用了分位數(shù)回歸模型屮連續(xù)分解的方法。thomas lemieux, w. bentley mac leod, daniel parent (2009)、mari kangasniemia, antti kauhanenb (2013)的研究中主要采用了最小二乘估計(jì)和穩(wěn)健性

9、檢驗(yàn)等方 法和手段。colin p. green, john s. heywoody, nikolaos theodoropoulos (2014) 使用了對數(shù)線性單一方程式和分位數(shù)分解等方法對數(shù)據(jù)加以整理、分析，試圖得 到英國績效薪酬與種族工資差異間的關(guān)系。andrew me gee, peter me gee, jessica pan (2015)的研究使用了回歸等相關(guān)統(tǒng)計(jì)方法來檢驗(yàn)美國女性是否比 男性更難得到績效報(bào)酬以及績效薪酬收入中的性別分離是否能夠解釋美國性別 工資差異。2. 2. 3其他模型和框架juin-jen chang, chiaying liu, hsiao-wen hun

10、g (2013)本文使用了內(nèi)生增 長框架一一包括一種同時(shí)作用于經(jīng)濟(jì)增長和收入不平等的利潤/收益分配機(jī)制 試圖對報(bào)酬隨著勞動生產(chǎn)率的增長而不斷增長，收入不平等也不斷加深現(xiàn) 象進(jìn)行理論解釋。erling barth, bernt bratsberg, torbjorn hasgeland, oddbjorn raaum (2012)研究方法主要使用了實(shí)證研究，以委托代理模型為基礎(chǔ), 引入個(gè)體異質(zhì)性，形成一個(gè)二維模型，從而對績效薪酬、集體談判和工資不平等 間的關(guān)系做了分析和探討o thomas lemieux, w. bentley mac lcod, daniel parent (2009)建立工

11、資方程模型來驗(yàn)證績效薪酬與各項(xiàng)生產(chǎn)特征的關(guān)系。3研究結(jié)果關(guān)于績效薪酬與工資差異的研究，主要有以下幾種結(jié)果：3. 1績效薪酬與工資差異(不平等)沒有關(guān)系k. sommerfeld (2013)發(fā)現(xiàn)工資不平等雖然在接受績效薪酬方案的庭員群體間 有所增長，但在那些不使用績效薪酬計(jì)劃的雇員群體間增長得更多。也就是說績 效薪酬方案并沒有導(dǎo)致工資不平等的增加。3. 2績效薪酬與工資差異(不平等)有關(guān)thomas lemieux, w. bentley mac leod, daniel parent (2009)發(fā)現(xiàn)績效報(bào)酬 與觀測到的和未觀測到的工人的牛產(chǎn)特征緊密觀察，而由于與產(chǎn)出有關(guān)的特征 如教育在績效

12、工作中差異更大，績效工作中的工資分布比其他工作要更不平等。 研究還發(fā)現(xiàn)績效薪酬使用率的不斷增長可以解釋在20世紀(jì)70年代末至20世紀(jì) 90年代初間的男性工資24%的增長率，也能解釋幾乎所有的頂層工資分配的增 長(超過 80%) o juin-jen chang, chia-ying liu, hsiao-wen hung (2013)研 究也發(fā)現(xiàn)由于績效薪酬的密集使用，經(jīng)濟(jì)增長和收入不平等之間存在著正相關(guān) 關(guān)系。andrew me gee, peter me gee, jessica pein (2015)發(fā)現(xiàn)使用競爭性最強(qiáng)的績 效薪酬形式(傭金和獎(jiǎng)金)的工作不太可能雇傭女性，即女性比男性更難

13、獲得 競爭性的報(bào)酬。但現(xiàn)實(shí)中這種性別差界并不如實(shí)驗(yàn)室觀測到的那么大。此外，當(dāng) 在性別工資回歸中考慮績效工資措施時(shí)，研究發(fā)現(xiàn)績效工資能解釋美國一小部 分但數(shù)量不斷增加的男女性別差距現(xiàn)象。colinp. green, john s. llcywoody, nikolaos thcodoropoulos (2014)績效薪酬 (尤其是獎(jiǎng)金)導(dǎo)致更小的種族工資差別，績效薪酬在收入分配上層中對于少數(shù) 族裔是有利的。richard fabling, arthur grimes and david c. mare (2012)發(fā)現(xiàn)女性工資明 顯沒有受到績效薪酬體系的影響而位于工資分配前四分之一的是大量壯年男

14、性， 女性較少受益于績效薪酬體系的運(yùn)行?？冃ЧべY的受益者僅限于高工資的男性工 人。最初擁有較高的預(yù)期工資的男性工人更有可能受益于該公司績效薪酬的增加 使用。因此，績效薪酬與性別工資差異有關(guān)。3.3績效薪酬中一些分類與工資差異(不平等)有關(guān)mari kangasniemia, antti kauhanenb (2013)研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)女性的獎(jiǎng)金增加收 入略低于男性，但這種差異的經(jīng)濟(jì)意義可以忽略不計(jì)。因此，獎(jiǎng)金對男女工資差 異沒有影響。但計(jì)件工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資極有可能增加性別工資差異。因此，績效工 資方案的性質(zhì)對測量績效工資對性別工資差異的影響很重要。3.4績效薪酬與特定群體內(nèi)部的工資差異(不平等)有關(guān)

15、john s. heywood, daniel parent (2012)研究發(fā)現(xiàn)頂層收益分配中日益拉大的 工資不平等與績效工資的聯(lián)系僅適用于白人工人。這導(dǎo)致在績效薪酬崗位上的黑 人白人工資差異在收益分配屮不斷拉大而這種差距在非績效薪酬崗位上則是縮 小的趨勢。erling barth, bernt bratsberg, torbjorn hcegeland, oddbj0tn raaum (2012) 研究發(fā)現(xiàn)，公司間與公司內(nèi)的工資差異與工資支付方案的選擇有關(guān)。公司單方面 地決定工資會導(dǎo)致績效薪酬引起的公司內(nèi)部工資差異。4中國相關(guān)文獻(xiàn)研究綜述與國外研究文獻(xiàn)不同，當(dāng)前中國對丁績效薪酬與工資差異關(guān)

16、系的單獨(dú)研究比較 少。如寧光杰(2009)對影響我國勞動者工資差距的各種因素進(jìn)行了綜合分析， 但沒有提到績效薪酬。杜旌(2009)研究了績效薪酬對員工行為和態(tài)度的影響， 但沒有研究其與工資差異的關(guān)系。國內(nèi)研究中采用的數(shù)據(jù)多為非官方調(diào)查所得， 且多為橫斷面數(shù)據(jù)。如劉京軍，邢春冰(2012)的數(shù)據(jù)來自于屮山大學(xué)城市研究 中心在2008年7月至8月對珠三角地區(qū)的外來務(wù)工工人的調(diào)查數(shù)據(jù)，杜旌 (2009)的數(shù)據(jù)來自于對我國10個(gè)城市，30家工程設(shè)計(jì)單位的574名工程設(shè)計(jì) 人員的問卷調(diào)查。此外，國內(nèi)研究的對象較為廣泛，如陳曉君(2012)提出績效 工資模式加大了工人和企業(yè)主之間的貧富差距吋的工人和企業(yè)主

17、是在所有民營 企業(yè)內(nèi)，劉京軍，邢春冰(2012)研究的是珠三角外來務(wù)工工人。總體上國內(nèi)在 該方面的研究缺乏對性別、民族等不同群體因素的研究。參考文獻(xiàn)1 k. sommerfeld. "higher and higher?performanee pay emd wage inequality in germany, applied economics, vol. 45, no. 30, 2013, pp. 4236 - 42472 mari kangasniemia, antti kauhanenb. performance-related pay and gender wage di

18、fferences, applied economics, vol. 45, no. 36, 2013, pp. 5131 - 5143.hung.does performancebasedto more income inequality, ,pp. 72 - 82.3 juin-jen chang, chia-ying liu, hsiaowencompensation boost economic growth or leadeconomic record, vol. 89, no. 284, 2013, (3)4 john s. heywood，daniel parent，perfon

19、nance pay and the whiteelack wagegap, journal of labor economics, vol. 30, no. 2、2012, pp. 249-290.5 erling barth, bernt bratsberg, torbjorn hsegeland, oddbjorn raaum, performance pay, union bargaining and w ithin-firm wage tn equal i ty, oxford bulletin of economics and statistics, 74, 2012, (3) ,

20、pp.0305-9049.6 colin p. grccn，john s. hcywoody, nikolaos thcodoropoulos，performance pay and ethnic edtnings differences in britain， oxford economic papers， 2014, (66) , pp.798-823.7 sam de la rica, jua n j.doleido, raquel vegas, performs nee pay and the gender wage gap:evidcncc from spain, iza dp, no. 5032, 2010, (6)8 richard fabling, arthur grimes and david c. mard，perfonnance pay systems and the gender, wage gap, motu working paper, 2012t2.9 andrew me