淺議企業(yè)事業(yè)單位人才測評(píng)

1、淺議企業(yè)事業(yè)單位人才測評(píng)摘要：人才測評(píng)是企業(yè)選拔人才的重要手段之一。它是人 事決策的基本工具，能夠?yàn)槿耸聸Q策提供可靠、客觀的依據(jù) 和參考性建議。本文就人才測評(píng)的作用做深入探析，旨在深 化認(rèn)識(shí)，提高企業(yè)人力資源管理水平。關(guān)鍵詞：企事業(yè)單位人才測評(píng)1概述隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)和社會(huì)迅猛發(fā)展，各行各業(yè)競爭日益激 烈，作為和諧社會(huì)的有機(jī)組成部分的企業(yè)、事業(yè)單位如何緊 跟時(shí)代步伐，在激烈的競爭環(huán)境中脫穎而出，并取得長足發(fā) 展呢？筆者認(rèn)為人才的選拔與任用是關(guān)鍵，建立一套科學(xué)的 機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才測評(píng)體系，人盡其才，才盡其用，這是企 業(yè)、事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。2人才測評(píng)的概念與作用在企業(yè)、事業(yè)單位，人才的概念不

2、僅僅是德才兼?zhèn)涞倪m 用型人才，更是在恰當(dāng)?shù)膷徫簧暇ぞI(yè)業(yè)工作并取得優(yōu)異成 績的工作者。人才是單位競爭與發(fā)展的軟實(shí)力。人盡其才， 才盡其用是單位生存與發(fā)展的根本所在。如何做到對(duì)人才的 正確評(píng)估，提高選人、用人的成功率，建立科學(xué)的人才測評(píng) 體系，是很多企事業(yè)單位都在探尋的問題。2. 1概念人才測評(píng)，是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過心 理測驗(yàn)、面試、情景模擬等技術(shù)手段對(duì)人員的素質(zhì)狀況、發(fā) 展?jié)摿蛡€(gè)性特點(diǎn)等心理特征進(jìn)行客觀地測量和科學(xué)地評(píng) 價(jià)。具體來說，人才的素質(zhì)包括身體素質(zhì)（體力與精力）、 心理素質(zhì)（智能素質(zhì)及非智能素質(zhì)）、社會(huì)素質(zhì)（文化、品 德、適應(yīng)能力等）。人才測評(píng)對(duì)上述各方面素質(zhì)都進(jìn)行全

3、面 的綜合性測評(píng)，從而得出比較科學(xué)的結(jié)論。人才測評(píng)最主要 的作用，是為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議, 它是人事決策的基本工具。2.2人才測評(píng)的作用2. 2. 1配置人才資源。在人力資源管理中，最基本的工 作就是人才資源的配置。傳統(tǒng)意義上的人力資源管理實(shí)際是 以事務(wù)性工作為主的人事管理，管理模式缺乏科學(xué)依據(jù)，而 且人才測評(píng)在人才管理方面的應(yīng)用很少，人才資源因配置不 科學(xué)而限制了其效能的發(fā)揮，并且存在人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象。 而現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理，充分利用人才測評(píng)技術(shù) 優(yōu)化了人力資源配置，人才管理更具科學(xué)性。企業(yè)通過人才 測評(píng)所掌握的競聘者的信息遠(yuǎn)比通過面試獲得的多。面試往 往帶有

4、主觀色彩，應(yīng)聘者的精心準(zhǔn)備在一定程度上可以混淆 視聽，而企業(yè)在人才選拔過程中直接從應(yīng)聘者所填寫的測評(píng) 試卷中就能準(zhǔn)確獲知其興趣愛好、專業(yè)特長、優(yōu)缺點(diǎn)和職業(yè) 道德素質(zhì)等內(nèi)容。人事部門根據(jù)獲取的信息可以科學(xué)地進(jìn)行 人力資源分配，以提高認(rèn)識(shí)決策的準(zhǔn)確性。2.2.2推動(dòng)人才開發(fā)。現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管 理，人事部門可通過人才測評(píng)了解員工的特質(zhì)，從而科學(xué)決 策使人力資源分配更合理。人才測評(píng)所提供的員工信息更科 學(xué)、更全面，對(duì)于人事部門科學(xué)決策和人事管理具有重要的 輔助功能，因此在企業(yè)中推行人才測評(píng)制，不僅有利于深度 挖掘可塑性人才，同時(shí)可以對(duì)人才實(shí)行分類管理，充分激發(fā) 每一個(gè)人才潛在的特質(zhì)，再輔以有

5、效的培訓(xùn)，達(dá)到人盡其才, 才盡其用的效果。2. 2.3調(diào)節(jié)人才市場。市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才測評(píng)一有 利于優(yōu)化某一國、某一區(qū)域乃至某一行業(yè)的職業(yè)結(jié)構(gòu)與人力 資源配置，緩解人才市場的供需矛盾；二能夠?yàn)槿瞬诺暮侠?流動(dòng)提供有價(jià)值的咨詢信息，促進(jìn)人才合理流動(dòng)，確保企業(yè) 可持續(xù)發(fā)展。3人才測評(píng)在企事業(yè)單位中的應(yīng)用人才測評(píng)有何科學(xué)依據(jù)？如何評(píng)價(jià)其客觀性與可靠 性？求職者究竟以何種狀態(tài)應(yīng)對(duì)企事業(yè)單位的測評(píng)？有不 少問題有待深入研究。截至目前，人才測評(píng)技術(shù)在我國的應(yīng)用已有十多年的歷 史，而且近幾年備受企業(yè)的青睞。目前，合肥的不少企業(yè)已 經(jīng)非常重視人才測評(píng)報(bào)告。據(jù)筆者了解，合肥某大型集團(tuán)招 聘人才的必備條件是，要

6、求競聘者提供編寫測評(píng)報(bào)告的企 業(yè)，同時(shí)針對(duì)競聘人員以問卷調(diào)查的形式開展人才測評(píng)，企 業(yè)副總?cè)瘫O(jiān)管競聘過程。在面試階段，負(fù)責(zé)招聘的部門會(huì) 參考測評(píng)結(jié)果提問競聘者。作為企業(yè)，不可能通過簡單的面 試就能掌握競聘者更多的信息，而且所做的決定往往帶有主 觀色彩，既浪費(fèi)時(shí)間，又無法取得實(shí)效性的進(jìn)展。問卷測評(píng) 與面試相結(jié)合的招聘模式省去了很多不必要的中間環(huán)節(jié)，工 作時(shí)間縮短了，但效率大大提升，而且對(duì)每位競聘人員的評(píng) 價(jià)更客觀了。人才測評(píng)是以量化的形式鑒定人才價(jià)值的一種途徑。它 能夠幫助企業(yè)準(zhǔn)確獲知應(yīng)聘者的能力水平，人才也可以通過 人才測評(píng)客觀地進(jìn)行自我推薦，企業(yè)與應(yīng)聘者兩方建立在公 平互利的基礎(chǔ)上開展深度

7、合作，都能從中獲益。這正是人才 測評(píng)技術(shù)備受企業(yè)青睞的主要原因。4存在的問題及整改措施4. 1問題由于人才測評(píng)技術(shù)是隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展被逐步引入 國內(nèi)的企管模式中，因此相關(guān)制度和規(guī)范還有待完善。除此 之外，有的地市級(jí)行政管理部門人才觀念落后，無法深刻體 會(huì)人才測評(píng)對(duì)于人才培養(yǎng)的重要意義，多以文件或通知的形 式督促企業(yè)等相關(guān)部門落實(shí)人才測評(píng)工作，除此之外便無實(shí) 質(zhì)性進(jìn)展，這在一定程度上制約了人才測評(píng)工作的有效開 展。4.2整改措施4.2. 1黨政部門和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)更新思 想觀念，做好現(xiàn)代人才管理的助推力。人才測評(píng)技術(shù)是現(xiàn)代 企業(yè)制度下人才選拔的主要途徑，也是企業(yè)制度改革的重要 舉措

8、?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭說到底就是人才的競爭，人力資 源就是企業(yè)的軟實(shí)力。而人才測評(píng)從微觀意義上講就是培養(yǎng) 人才，從宏觀意義來講，它事關(guān)企業(yè)興衰存亡。因此，黨政 干部和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)首先要轉(zhuǎn)變思想觀念，發(fā)揮好領(lǐng)導(dǎo)核心作 用，全力支持人才測評(píng)工作，為企業(yè)的長足發(fā)展夯實(shí)人才基 礎(chǔ)。4. 2.2完善人才測評(píng)制度，構(gòu)建人才測評(píng)中心。建立現(xiàn) 代人才測評(píng)中心對(duì)于每個(gè)企事業(yè)單位來說都是十分有必要 的。測評(píng)中心建成后，由人事部門牽頭，通過專業(yè)考核選拔 任用一批具有專業(yè)水準(zhǔn)的專家學(xué)者組成一個(gè)專業(yè)化的測評(píng) 團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)成員一律持證上崗。企業(yè)規(guī)范中明確規(guī)定專家團(tuán) 隊(duì)的權(quán)責(zé)義務(wù)，指明其擁有獨(dú)立測評(píng)的權(quán)利，不受任何部門 或個(gè)人干擾

9、，以確保測評(píng)結(jié)果的公平性與客觀性。另外，人 才選拔要合乎常規(guī)，應(yīng)基于企業(yè)實(shí)際，根據(jù)人才的特質(zhì)量才 而用，強(qiáng)調(diào)選聘過程的規(guī)范性與客觀性。這一過程必須反復(fù) 研究，并進(jìn)行實(shí)踐驗(yàn)證，現(xiàn)代企業(yè)管理制度下的人才選拔不 僅要公開透明，而且在提高工作效率的同時(shí)，力求測評(píng)結(jié)果 準(zhǔn)確客觀，能夠真實(shí)反映人才的實(shí)力。 4.2.3在建立 現(xiàn)代人才測評(píng)制度的同時(shí)，還要建立健全實(shí)施人才測評(píng)制度 的機(jī)制。筆者建議，各企事業(yè)單位選拔人才前，先由企業(yè)黨 組織領(lǐng)導(dǎo)，由人事部門牽頭，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、專家團(tuán)隊(duì)和職工代 表共同參與建立人才選拔委員會(huì)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要把握大局，科 學(xué)決策，就人才測評(píng)工作提出實(shí)質(zhì)性的意見或建議；專家團(tuán) 隊(duì)基于企業(yè)實(shí)際和

10、崗位要求，編制人才測評(píng)的內(nèi)容、技術(shù)和 相關(guān)工作程序，從專業(yè)化的視角主導(dǎo)整個(gè)測評(píng)流程，嚴(yán)把測 評(píng)質(zhì)量關(guān)，力求測評(píng)結(jié)果公平、公正、客觀；職工代表積極 參與，發(fā)揮監(jiān)督作用，及時(shí)反饋職工群眾的意見。最后將測 評(píng)結(jié)果、業(yè)績考核、民意考察意見等全部材料交給人才選用 委員會(huì)討論，作出選用決策。5前景展望近些年，合肥的人才測評(píng)工作進(jìn)展如何？筆者通過合肥 市人才市場測評(píng)中心部門領(lǐng)導(dǎo)獲知，自2000年開始至今， 測評(píng)中心已經(jīng)對(duì)本區(qū)多家大中型企業(yè)、三資企業(yè)和外資企業(yè) 開展了人才測評(píng)工作，測評(píng)范圍涉及上千名國有企業(yè)髙、中 層經(jīng)營管理人員。此前，他們?yōu)槭姓少徶行牡闹袑庸芾?人員做了人才測評(píng)，總體上與他們平時(shí)的觀察分

11、析相吻合。 這對(duì)調(diào)整、任用、培訓(xùn)中層管理人員很有幫助。人才測評(píng)貫穿于人力資源管理全過程，是人力資源管理 的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。市場經(jīng)濟(jì)條件下企事業(yè)單位間的競爭愈演愈 烈，人才入職的門檻越抬越高，必須借助于科學(xué)、客觀的工 具一一人才測評(píng)來全面搜集各類人才的專業(yè)水準(zhǔn)、職業(yè)道德 素養(yǎng)等方面的信息，根據(jù)測評(píng)結(jié)果優(yōu)化人力資源配置，從而 使人盡其才，才盡其用。雖做一次人才測評(píng)可能要有所花費(fèi), 但總比用錯(cuò)了人要?jiǎng)澦愕枚啵绕涫侵?、高層管理人員，用 錯(cuò)了一個(gè)就可能使企業(yè)動(dòng)輒上千萬，收之東隅失之桑榆，前 期少量資金、技術(shù)等的投入，與用錯(cuò)人之后花大力氣補(bǔ)救， 究竟孰輕孰重，企業(yè)自能分曉。6結(jié)束語綜上所述，人才測評(píng)為企業(yè)、事業(yè)單位“透視”人才， 提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)，便于客觀、公正地評(píng)價(jià)人才、識(shí)別人才。 人才測評(píng)為識(shí)才、辯才、人崗匹配、有效激勵(lì)、人才開發(fā)提 供了科學(xué)的依據(jù)，保證了機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理決策的 準(zhǔn)確性，從而有效地開發(fā)企業(yè)、事業(yè)單位的人力資源，實(shí)現(xiàn) 企