人力資源管理咨詢研究--人力資源薪酬管理模型分析(DOC 7頁)

1、 中國最龐大的下載資料庫 (整理. 版權(quán)歸原作者所有)土 如果您不是在 網(wǎng)站下載此資料的, 不要隨意相信. 請訪問3722, 加入 必要時可將此文件解密成可編輯的doc或ppt格式人力資源管理咨詢研究-人力資源薪酬管理模型分析（二） 在本報告中我們將從兩方面構(gòu)建模型并對其進(jìn)行分析，首先我們建立一個關(guān)于學(xué)校教育水平與薪酬關(guān)系的模型，得出一些可測量的且在經(jīng)驗中得到證實的結(jié)論；其次，也是更為重要的，我們指出特定崗位的人力資本會產(chǎn)生同輩效應(yīng)。我們認(rèn)為這是非常現(xiàn)實的觀點(diǎn)，對于一些問題的研究具有很重要的意義。 薪酬關(guān)系模型建立及分析（二） 上一次我們研究了員工的學(xué)歷水平對薪酬的影響，并建立了一系列的數(shù)學(xué)模

2、型，進(jìn)行了一些分析，得出了相關(guān)的結(jié)論，通過與事實的比照，我們發(fā)現(xiàn)這個模型所得到的結(jié)論以及我們所作的推論基本符合事實。下面我們將研究由于崗位人力資本所導(dǎo)致的同步效應(yīng)。 在這一部分中我們將研究公司內(nèi)部的薪酬和動態(tài)的提升會產(chǎn)生同輩效應(yīng)的原因。首先我們會列舉一些研究同輩效應(yīng)的相關(guān)書籍，這些書籍的內(nèi)容及觀點(diǎn)完全是從實際的人力資源管理經(jīng)驗中得到，它們會給我們一個啟示，即基于崗位的人力資本能夠減少同輩效應(yīng)，當(dāng)然包括我們曾經(jīng)提到的現(xiàn)貨市場的框架范圍；其次，我們會在上一篇文章中建立的薪酬關(guān)系模型中增加一個變量，并且證明它產(chǎn)生了同輩效應(yīng)；最后，我們將通過分析新的模型，得到一些關(guān)于崗位人力資本的延伸。 我們對于基于

3、崗位的人力資本的認(rèn)識是與基于職業(yè)和行業(yè)的人力資本密切相關(guān)的，每一種人力資本都是針對工作，而不是公司，所以隨著資本的積累，越來越多的公司重視資本，所以絕大部分（甚至是全部）的資本價值都會在工人的薪資中得到反映?；趰徫坏娜肆Y本和針對職業(yè)和行業(yè)的人力資本的主要區(qū)別是在于上述思想如何在現(xiàn)實中得到應(yīng)用。我們研究的焦點(diǎn)在于崗位人力資本的存在如何影響了提升的進(jìn)程，但是職業(yè)和行業(yè)人力資本忽視了對員工的激勵。 一、同輩效應(yīng) 所謂“同輩效應(yīng)”是指具有相同心理結(jié)構(gòu)的人不知不覺地受到他人的影響，而在知覺、判斷、行動及信仰上表現(xiàn)出與他人一致的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象突出表現(xiàn)在年齡層次接近的人們中，因此也有人把同輩效應(yīng)叫做同輩

4、效應(yīng)。 本文里說的“同輩人”一般是指年齡相差不是很大，在同一時間進(jìn)入公司的員工，由于所處工作環(huán)境和經(jīng)歷的近似性他們會在一定程度上保留著類似的特征，例如：進(jìn)取心，凝聚力，滿足感，對事物的看法好惡，工作地位，薪資水平等，事實證明，這些都深深的影響著組織的發(fā)展。我們在人力資源管理中關(guān)注的同輩效應(yīng)主要是指員工過去的工作經(jīng)歷（主要是從事的崗位種類及薪酬水平）對他們未來的提升以及薪酬都有很大的影響。 二、經(jīng)驗證明以及觀點(diǎn)提出 當(dāng)前，世界上有兩個著名的對同輩效應(yīng)的研究，首先是BGH花費(fèi)了20多年的時間研究了一個公司里的所有的經(jīng)理檔案記錄。他們發(fā)現(xiàn)，一個群體最初進(jìn)如公司時的平均工資水平對于他們未來幾年后的平均

5、工資水平有著很大的影響，當(dāng)然，如果是因為員工內(nèi)部的一些差異因素影響了工資水平的變動，我們是可以理解的，但是BGH并沒有發(fā)現(xiàn)這些差異性因素例如，性別，種族，或者是教育水平能夠影響到員工入職多年后的薪酬水平。 第二個研究是由比持和迪納多完成的，他們通過對許多種職業(yè)和行業(yè)的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)了同輩效應(yīng)的存在。他們最早認(rèn)為員工入職當(dāng)年的社會失業(yè)率影響了員工們第二年的工資，繼續(xù)延伸后，他們認(rèn)為從員工入職年到當(dāng)前年份的最低的年失業(yè)率和當(dāng)前年度的失業(yè)率共同影響著員工們當(dāng)前的薪資狀況。他們把員工入職年度失業(yè)率，當(dāng)前年度失業(yè)率和這期間的最低年失業(yè)率當(dāng)作3個回歸量，他們每一個都獨(dú)自發(fā)揮著重要的作用。就是說，員工工

6、作后勞動力市場的狀況和環(huán)境變化對員工當(dāng)前薪資水平有著巨大的影響作用。這個觀點(diǎn)的提出是對BGH對于同輩效應(yīng)的一個補(bǔ)充，這3個要素可能會部分產(chǎn)生作用，例如，如果員工入職工資的最高限額確定，它對員工當(dāng)前薪資的水平影響作用就會很小。 我們認(rèn)為，本論文中考慮的期貨契約框架與BGH發(fā)現(xiàn)的同輩效應(yīng)在比持和迪納多發(fā)現(xiàn)的三個回歸量的范圍里是不是完全一致的，我們的觀點(diǎn)則是建立在比持和迪納多的關(guān)于對員工進(jìn)行長期保險激勵的研究之上的。稍后，我們會解釋為什么他們的研究能夠解釋BGH提出的員工入職工資會對第二年的工資產(chǎn)生影響。 對于即將建立的模型我們要說明兩點(diǎn)：1）經(jīng)濟(jì)形式有好壞兩種不同狀態(tài)；2）這里所說的人力資本的獲得

7、是針對崗位人力資本的，因此當(dāng)員工被提升或者指派到新的崗位后，他在此時擁有的以前的人力資本將不再可用。當(dāng)經(jīng)濟(jì)萎靡時，年輕的工人進(jìn)入到公司低層工作的比率將會增加。由于人力資本是基于崗位的，被提升的工人原來的崗位人力資本將不再可用，所以在惡劣經(jīng)濟(jì)形勢下被雇傭的群體的薪資在次年會處于較低水平(員工被指派到最高層次的崗位時同樣適用，因為他們在這個崗位上的時間并不長，所以生產(chǎn)力很低)，這證明了BGH所提出的員工較低的入職工資預(yù)示了第二年的工資水平也較低的觀點(diǎn)。因為兩種經(jīng)濟(jì)狀態(tài)完全的不同，所以這個因素在我們的模型里產(chǎn)生了很大的作用，在較壞的經(jīng)濟(jì)形勢下，有比在經(jīng)濟(jì)繁榮時更多的進(jìn)入低層工作的員工，以及進(jìn)入高層崗

8、位的員工工資將會更低。 一個有趣的現(xiàn)象是，盡管我們認(rèn)為員工入職時的工資決定了以后各年的工資，需要指出，這不是因為入職時的工資水平單獨(dú)影響的，真正影響的因素是在低層崗位工作的員工比率，它決定了今后年份在高層崗位工作的員工的數(shù)量和他們的生產(chǎn)力。我們的這個對于BGH的同輩效應(yīng)的解釋是與后來BGH所提供的一系列證據(jù)所一致的。盡管他們發(fā)現(xiàn)沒有什么差異化因素例如民族，性別，年齡和教育水平等影響人們的薪資水平，但是他們發(fā)現(xiàn)，在1976年到1985年這一段時間，大量的員工進(jìn)入到企業(yè)的底層崗位工作，他們的入職工資很低。這恰恰是我們的觀點(diǎn)所解釋的，當(dāng)較多數(shù)人同時進(jìn)入到公司的低層崗位時，員工的工資水平會降低，同時又

9、因為在低層崗位中獲得的人力資本的可轉(zhuǎn)移性相對較差，導(dǎo)致了未來幾年里員工的工資水平都相對較低。 當(dāng)然，除了BGH的研究，我們在現(xiàn)實中還發(fā)現(xiàn)了許多與我們得出的結(jié)論相一致的案例。首先，有數(shù)據(jù)顯示，大學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)后入職工資與當(dāng)年的經(jīng)濟(jì)形勢有很大關(guān)系，如果大學(xué)生畢業(yè)在經(jīng)濟(jì)不景氣的年份，他們的工資水平會受很大影響，不僅是當(dāng)年，甚至可能包括他們的整個職業(yè)生涯；其次，研究表明，大學(xué)生如果畢業(yè)后找到一個高收入的工作，那么這將會對他4年后的工資水平產(chǎn)生極大影響，哪怕是他跳槽到其他公司或崗位；最后，相關(guān)研究表明經(jīng)濟(jì)萎靡年份某一職業(yè)的員工平均教育水平要比經(jīng)濟(jì)景氣時的年份員工的平均教育水平高，這也符合我們的論點(diǎn)，即無論

10、是低層還是高層工作，經(jīng)濟(jì)壞時的新雇員平均教育水平要比經(jīng)濟(jì)好時的雇員平均教育水平高。 最后還要指出，我們的分析針對于崗位人力資本如何能夠解釋同輩效應(yīng)，其實基本的道理非常簡單：當(dāng)群體的過去的經(jīng)驗影響了后來員工的實際的或者可感知的生產(chǎn)力的時候，同輩效應(yīng)就發(fā)生了。舉個例子，不去考慮崗位人力資本，工人學(xué)習(xí)并獲得人力資本的程度依賴于這個公司業(yè)務(wù)的“繁忙”（例：工人會從更“有趣味”的工作中學(xué)到更多，但是這樣的工作在松弛的時期很少能遇到）。于是當(dāng)公司業(yè)務(wù)不繁忙的時候進(jìn)入到公司工作的時候初始工資會很低，因為學(xué)到的知識很少所以后面的幾年時間工作心情也不會很好。接著考慮，假如員工的崗位人力資本不存在，而公司業(yè)務(wù)的“

11、繁忙”程度無關(guān)緊要，那么由于知識程度不同而導(dǎo)致的工作任務(wù)分配歷史的不同就會被當(dāng)作能力評判的標(biāo)準(zhǔn)。這就是說，如果經(jīng)濟(jì)不景氣的時候，有很多員工進(jìn)入了低層次的工作崗位，只要經(jīng)濟(jì)形勢不好轉(zhuǎn)，員工被提升的可能性就很小。如果有遠(yuǎn)見的雇主認(rèn)為員工曾經(jīng)工作的崗位是評判它們能力的高低，但是他們在員工年輕的時候不能夠改變世界經(jīng)濟(jì)的形勢，那么一個工人的同一輩員工的薪酬水平將會影響他未來的工資增加額。 三、模型建立 本次所建立的模型與我們上一次研究教育水平對工資影響時的模型主要有3個不同之處，第一，我們討論的人力資本指定為崗位人力資本。但是為了簡化模型，我們認(rèn)為這種特定的崗位人力資本只發(fā)生在層次2的崗位，更確切的說，

12、我們認(rèn)為層次1的工作與我們以前研究的模型非常類似：過于的經(jīng)驗提升了在層次1崗位工作的員工的生產(chǎn)力，而他們的生產(chǎn)力進(jìn)步的程度與他們在何種層次崗位上得到的經(jīng)驗是無關(guān)的，所以我們僅考慮崗位2。我們認(rèn)為，如果員工I在t時期內(nèi)得到的經(jīng)驗是xit，那么崗位1中的員工在這一時期的產(chǎn)出是： （6）yi1t=d1+c1qif(xit)+ei1t, 這個方程與上一次我們建立的方程二類似，但是對于崗位2的員工，我們的假設(shè)略有不同， 當(dāng)前獲得的技能時崗位人力資本：過去的經(jīng)驗提升了員工在崗位2中的生產(chǎn)力，但是在崗位2中得到的經(jīng)驗相比在崗位1中得到的經(jīng)驗對生產(chǎn)力有更大的提升空間。所以我們假設(shè)員工I在t時期內(nèi)獲得xit的經(jīng)

13、驗，那么他在崗位2的工資為 （7）yi2t=d2+c2qif(xi2t+axi1t)+ei2t, xijt 表示員工I在崗位j中t時期內(nèi)積累的工作經(jīng)驗，所以 xi1t+xi2t=xit, 且aÎ(0,1)，這個參數(shù)表示員工在崗位1中獲得的經(jīng)驗對他們在崗位2中生產(chǎn)力提高的影響程度。因為員工獲得的人力資本是崗位2中的特定的，當(dāng)員工從崗位1被提升到崗位2后，原來在崗位1中只有a 在方程中對崗位2中的崗位人力資本產(chǎn)生作用。需要指出，由于下面的所有結(jié)論都不需要研究教育水平的影響，所以方程6和7沒有包含參數(shù)G(Si)，但是我們不能忽略員工受教育水平的差別性，它對員工的工作任務(wù)分配有著非常大的影響

14、。 與上次論文中的方程第二個不同是，我們認(rèn)為當(dāng)前世界有兩種形勢，景氣和不景氣，世界的經(jīng)濟(jì)形勢影響了生產(chǎn)力進(jìn)而影響了工作的指派，我們假設(shè)在高層崗位中存在2個截點(diǎn)，如果經(jīng)濟(jì)形勢不錯則d2=d2G; 如果經(jīng)濟(jì)形勢較壞則d2=d2B, 那么有d2G>d2B. 我們接著假設(shè)在任一時期經(jīng)濟(jì)形勢好的概率為q，而且這種經(jīng)濟(jì)形勢的實現(xiàn)在每個周期開始由公共輿論決定(在工作任務(wù)分配和工資制定之前)。在經(jīng)濟(jì)景氣的時候，令其他所有因素相抵，那么將會有更多的員工被指派到高層次的崗位工作，因為d2G>d2B。 第三點(diǎn)不同，因為我們要研究為什么老員工的工作任務(wù)分配和工資制定受他們年輕時曾被分配的工作任務(wù)影響，所以

15、我們不再只分析指定所有入職員工都被分配到底層崗位的參數(shù)，我們將研究有一些員工會在初始直接分配到高層崗位的情況。具體說，我們認(rèn)為具有最高學(xué)歷水平(SN)的員工在經(jīng)濟(jì)景氣的年度入職時將會直接被指派到高層工作崗位，具有最低學(xué)歷水平(S1) 的員工在經(jīng)濟(jì)不景氣的年度入職時將會直接被指派到底層工作崗位。 盡管從表面上看這個模型與我們以前的模型類似，但是具體的概念有著很大的不同，在以前的模型中，員工在任一時期的生產(chǎn)力是和他以前被分配的工作無關(guān)的，這就導(dǎo)致了員工在每個時期的工作指派很簡單：員工將按照他的最大預(yù)期生產(chǎn)力指派工作。這個規(guī)則現(xiàn)在來看并不是很好，在這個模型中，我們認(rèn)為當(dāng)前的工作分配是對員工預(yù)期生產(chǎn)力

16、的一定程度上的投資，所以最適合員工的工作崗位的要求不一定等價于他們預(yù)期生產(chǎn)力。為了搞清楚與同輩效應(yīng)的關(guān)系，我們令職業(yè)生涯持續(xù)兩個階段，我們在描述中用“年輕”和“老”代替。通過對2個階段的職業(yè)生涯的研究我們在進(jìn)一步分析職業(yè)生涯超過兩個階段的情況。 這里需要說明的是，在本研究報告里我們認(rèn)為非常接近于1 與/或f（1）非常小，這樣提升的情況在老員工身上就有可能發(fā)生；如果非常小與/或f（1）非常大，提升就會變得不平衡，人力資本和提升必須相互結(jié)合，如果已獲得的人力資本和提升沒有得到完全的結(jié)合，那么任何提升都沒有利益可尋。 四、模型分析 正如我們所說，我們從2個周期的職業(yè)生涯的情況開始研究。讓我們先來思考

17、員工如何被分配工作，首先考慮一下當(dāng)員工變老后會發(fā)生什么事情。由于有潛在的生產(chǎn)力存在，他將會被指派到與他的預(yù)期生產(chǎn)力等價的工作崗位，可是第二個階段中工作任務(wù)的指派方法是依據(jù)員工在年輕時曾經(jīng)被分配到的工作崗位，而且，某些人力資本隨著工作崗位的提升將會失去價值，那么如果越多的年輕員工在上一階段被指派到高層工作，當(dāng)前階段將會有越多的老員工被分配到高層崗位。 接著假設(shè)員工處于年輕階段，與老員工相反，年輕員工的最佳工作分派不是簡單的依據(jù)當(dāng)前的預(yù)期生產(chǎn)力，還要關(guān)注當(dāng)前階段分配的工作對于下一階段能否實現(xiàn)最佳生產(chǎn)力的影響作用，具體說，因為分配年輕工人參與高層次工作，如果在第二階段即變老后他仍被指派到高層工作，這

18、將會提升員工的生產(chǎn)力，所以對年輕員工的工作分派應(yīng)偏向于高層工作。 對于工作任務(wù)的分配（無論年輕還是老員工）還有一個重要的觀點(diǎn)：世界經(jīng)濟(jì)好的時候比不好的時候會有更多的員工被指派到高層工作，這是因為經(jīng)濟(jì)景氣的時候高層工作比低層工作能夠產(chǎn)生更大的生產(chǎn)力。 我們將把以上的三中論點(diǎn)匯總，得到結(jié)論1，令qYK(S) 表示 q ite關(guān)鍵值，假如年輕工人I的教育水平是S，在t時期時如果q ite qYK(S)，員工將被指派到高層崗位，如果q ite qYK(S)，員工將被指派到低層崗位，其中K=G，B表示第T個時期時世界經(jīng)濟(jì)形勢。類似的，讓q ok,J(S)表示q ite 的關(guān)鍵點(diǎn)，如果員工I的教育水平為S

19、，在t時期，如果q ite q ok,J(S)，員工將被分配到高層崗位，如果q ite q ok,J(S)，員工將被分配到低層崗位，其中K=G，B，表示第T個時期時世界經(jīng)濟(jì)形勢，J=1，2 表示員工在第T-1時期分配的工作級別。最后，我們令qYK(S)表示q ite 的關(guān)鍵點(diǎn)，假設(shè)一個年輕員工在K形勢下被指派到當(dāng)前最大生產(chǎn)力的崗位，又令qokJ表示q ite的關(guān)鍵點(diǎn)，假設(shè)一個老員工在K形勢下被指派到當(dāng)前最大生產(chǎn)力的崗位，員工在上一周期被指派到j(luò)水平的工作崗位，則得到 結(jié)論1：如果T=2,則工作分派滿足以下四種情況： （1）對于任何教育水平，且K=G或B,有qYK(S)qYK （2）對于任何教育

20、水平，任何（K，J）排列組合，K=G或B，J=1或2，都有qokJ(S)= qokJ （3）對于任何教育水平，有 qYG(S) qYB(S) 對于任何教育水平和J=1或2，有qOGJ(S) qOBJ(S) （4）對于K=G或B，有qokHqokL 現(xiàn)在我們把注意力轉(zhuǎn)向同輩效應(yīng)，令Wyk 表示經(jīng)濟(jì)形勢為K時，員工的平均工資；WOK,K¢.表示當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢為K時，上一時期經(jīng)濟(jì)形勢為K¢ 時員工的平均工資。 結(jié)論2: 假設(shè)T=2，令其他所有參數(shù)不變，存在這樣的一個值d2G¢ ，如果d2G¢d2G ，有下列等式 （1）WYG>WYB. （2）WOK,G&g

21、t;WOK,B K=G,B. 結(jié)論2告訴我們，如果d2G 足夠大，這個模型將會體現(xiàn)出同輩效應(yīng)：一個群體最初進(jìn)入工資時的工資越高，那么隨著這些員工年齡的增加，他們的工資增加的越快。要搞清楚為什么會這樣，首先考慮員工老后，有什么事情發(fā)生了。令經(jīng)濟(jì)形勢不變，那么經(jīng)濟(jì)形勢好時比經(jīng)濟(jì)不景氣時老員工群體的平均工資要高（因為景氣的年度會有更多得年輕員工被指派到高層崗位工作，而在高層崗位工作將會增加他們在成為老員工后在高層崗位的生產(chǎn)力）。 現(xiàn)在考慮一個群體最初進(jìn)入勞動力市場時遇到的情況，在景氣經(jīng)濟(jì)年度的早期，相對于經(jīng)濟(jì)不好的年度，有更多的員工被分配到高層工作崗位。年輕員工的工資在經(jīng)濟(jì)形勢好的情況高還是在經(jīng)濟(jì)形

22、勢不好時的情況高受兩個要素制約。首先，高層工作在經(jīng)濟(jì)好時的生產(chǎn)力也大，所以對于無論在何種經(jīng)濟(jì)形勢下指派到高層工作的員工，其工資在經(jīng)濟(jì)景氣的年度自然都高；第二，還是因為高層工作在經(jīng)濟(jì)好時的生產(chǎn)力也大，對于只有在經(jīng)濟(jì)景氣時才能指派到高層工作的員工，由于生產(chǎn)力高，他們的工資或多或少也要高于不景氣時的工資，但是，也有工資低的情況，如果員工考慮到在高層崗位工作積累的人力資本對他們將來的前途非常有益的時候，他們可能會接受較低的工資而從時高層的工作。換句話說，就是經(jīng)濟(jì)景氣的時候，員工的崗位級別上升，他們的工資卻又可能降低。d2G 足夠大的前提條件第一個影響因素占決定性作用，從而這個模型能夠展示出同輩效應(yīng)即無

23、論群體年輕還是老，好的經(jīng)濟(jì)形勢都會刺激工資上升。 正如我們以前所談到的，BGH發(fā)現(xiàn)的一個有趣的現(xiàn)象是，盡管一個群體年輕時的工資與年老時的工資相關(guān)，但是這個群體年輕時的工資僅僅是一個表面現(xiàn)象，內(nèi)在的本質(zhì)是群體內(nèi)員工在年輕時積累的人力資本在發(fā)揮作用。這一點(diǎn)很重要，因為，第一，從比較的角度看，群體年輕時的工資影響群體年老時的工資有些不可理解，但是人們很容易理解一個群體在年輕時積累的人力資本對未來的工資會產(chǎn)生重要影響；第二點(diǎn)，BGH的這種解釋方法是與他們的另一個由實踐經(jīng)驗中總結(jié)來的觀點(diǎn)一致，即在他們的數(shù)據(jù)顯示，如果某公司員工入職工資很低，那么分配到低層工作崗位的員工將會很多。 下面我們考慮T2的情況，

24、這里肯定某一特定的崗位人力資本存在，我們將研究同輩效應(yīng)以及工資和提升這幾個方面的動態(tài)變化情況。 結(jié)論3：假設(shè)T2，則有下列3種情況 （1）假設(shè)其他所有參數(shù)不變，存在這樣一個值d2G¢ ，如果d2G¢d2G ，一個群體在年輕時的工資與預(yù)期的對前T-1個時期內(nèi)的補(bǔ)償（工資提升程度）正相關(guān)； （2）假設(shè)除以外的參數(shù)不變，a¢表示的最大值，對于所有fL+B(0)£q£fH+B(N)都有d1+c1qf(T-1)³d2G+c2qf(a¢(T-1)，如果a （3）這里有一些員工得到提升但導(dǎo)致薪酬水平降低的參數(shù)。 結(jié)論三告訴我們當(dāng)T2時會產(chǎn)

25、生三種結(jié)果，第一，很簡單，當(dāng)d2G非常大時，模型仍然體現(xiàn)出同輩效應(yīng)：一個群體在第一個階段具有的工資水平與他們未來的工資水平相關(guān)。正如前面所談，這是由于人力資本時基于特定崗位的，所以員工工作的第一階段的經(jīng)濟(jì)形勢不僅影響員工在第一階段的工作分派和薪酬水平，而且還影響到未來的職業(yè)生涯中的工作崗位分派及薪酬水平。 第二點(diǎn)，如果人力資本非常特別，如：令a很小，那么一個員工將會從事工作1很長時間，而且絕對沒有可能性得到提升。換句話說，就是在最初t¢時期內(nèi)從事工作1的員工將不會在他未來T- t¢時期內(nèi)得到任何提升機(jī)會。有兩個因素導(dǎo)致了這個結(jié)果，其一，隨著在崗位1工作時間的增長，本來可以通過提升而得到的生產(chǎn)力為零，員工在這方面的損失越來越多（因為崗位1的某些人力資本在提升后不再可用）；其二，隨著在崗位1工作時