人力資源管理師考試薪酬管理

1、第五章 薪酬管理薪酬的概念反制員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪資的概念薪資即新近、工資的簡稱。薪金是以較長時間為單位計算員工的勞動報酬工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。與薪酬相關(guān)的其他概念（書P210）薪酬的實質(zhì) 從某種意義上說，薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所作出的各種回報。1. 外部回報?；诠蛡蜿P(guān)系的所得。1） 直接薪酬。各種工資、分紅等2） 間接薪酬。福利。2. 內(nèi)部回報。心理上感受到的，體現(xiàn)為社會和心理方面的回報。影響員工薪酬水平的主要因素 影響員工個人薪酬水平的因素 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素1.

2、勞動績效 1. 生活費用與物價水平2. 職務(wù)或崗位 2. 企業(yè)工資支付能力3. 綜合素質(zhì)與技能 3. 地區(qū)和行業(yè)工資水平4. 工作條件 4. 勞動力市場供求狀況5. 年齡與工齡 5. 產(chǎn)品的需求彈性 6. 工會的力量 7. 企業(yè)的薪酬策略企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)1. 保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性吸引并留住優(yōu)秀人才2. 對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應(yīng)的回報3. 合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力4. 通過薪酬激勵體系機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。企業(yè)薪

3、酬管理的基本原則 效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬1. 對外具有競爭力原則（外部公平）。相差不宜太大2. 對內(nèi)具有公正性原則（內(nèi)部公平）。支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬。薪酬的設(shè)定應(yīng)該對崗不對人。3. 對員工具有激勵性原則（個人公平）。適當(dāng)拉開員工差距。4. 對成本具有控制性原則（人工成本）。根據(jù)企業(yè)實際情況，對人工成本進行必要控制。薪酬管理的內(nèi)容1. 企業(yè)員工工資總額管理 包括：工資總額的計劃與控制、工資總額調(diào)整的計劃與控制 工資總額=計時工資+計件工資+將近+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況 總額計劃制定了就不可以修改，如果有意外則要從各個組成部分中調(diào)整2. 企業(yè)員工薪酬水平的控制 企業(yè)要明確

4、界定各類員工的薪酬水平，以實現(xiàn)勞動力與企業(yè)之間公平的價值交換，這是薪酬管理的重要內(nèi)容。3. 企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善 這是薪酬管理的重要任務(wù)。包括：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計完善、工資等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計 、薪酬支付形式設(shè)計等。 4. 日常薪酬管理工作（P213）企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求1. 體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能 2. 體現(xiàn)勞動的3種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)。3. 體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強度和條件（環(huán)境）。4. 建立勞動力市場的決定機制。 5. 合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系。 6. 確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制。7. 構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)（用工系統(tǒng)、績效考核系統(tǒng)、技能開

5、發(fā)系統(tǒng)、晉升調(diào)配系統(tǒng)）衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn)（1）員工認同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以上員工能夠接受。（2）員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘或講明白、說清楚。（3）員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬。制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)1. 薪酬調(diào)查。了解市場薪酬水平25%（薪酬水平低的企業(yè)）、50%（薪酬水平一般企業(yè)）、75%（薪酬水平高企業(yè)）點處2. 崗位分析與評價。工作崗位分析是企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)和必要前提。3. 明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。了解人才稀缺性。4. 明確掌握競爭對手的人工成本狀況。5. 明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為

6、了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。6. 明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。企業(yè)使命決定了其價值觀和經(jīng)營理念，從而對企業(yè)薪酬管理及其策略的制定具有重大影響。7. 掌握企業(yè)的財力狀況。8. 掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。確定和調(diào)整最低工資綜合參考的因素1. 勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用2. 社會平均工資水平3. 勞動生產(chǎn)率增長率4. 勞動就業(yè)實際狀況5. 地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異最常工作時間每天8小時，每周40小時平時加班，150%；周末加班，200%； 五一國慶等節(jié)假日加班，300%單項工資管理制度制定的基本程序1. 準(zhǔn)確標(biāo)明崗位工資制的名稱，如工資總額計劃與控

7、制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；2. 明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；3. 明確工資支付支付與計算標(biāo)準(zhǔn)；4. 涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。崗位工資或能力工資的制定程序（P217）獎金制度的制定程序1. 按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。 2. 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。3. 確定獎金發(fā)放的對象和范圍。4. 確定個人獎金的計算辦法。工資獎金調(diào)整的幾種方式1. 獎勵性調(diào)整：依功行賞，個人獎金=企業(yè)獎金總額×個人贏得的獎金系數(shù)2. 生活指數(shù)調(diào)整。這種狀況的持續(xù)最終會導(dǎo)致裁員3. 工齡工資調(diào)整

8、：4. 特殊調(diào)整：特殊貢獻，稀缺型人才工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法1. 根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；2. 按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金；3. 如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)國度辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定；4. 如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬分配水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；5. 整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善工作崗位評價的含義工作崗位評價是在

9、工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進行的測量、評定。工作崗位評價的特點1工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，是企事業(yè)單位生產(chǎn)或工作的重要組成部分。 2工作崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。3工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。工作崗位評價的原則1工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工。2讓員工積極地參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認同結(jié)果。3工作崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開工作崗位評價的基本功能1

10、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。勞動報酬體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平原則。 “以事定崗，以崗定人，以職定責(zé)，以職責(zé)定權(quán)限，以崗位定基薪，以績效定薪酬”。2對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。4系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。工作崗位評價的信息來源1. 直接信息來源?，F(xiàn)場崗位調(diào)查2. 間接信息來源?，F(xiàn)有人力資源管理文件，如工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制

11、度等工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系（P224）工作崗位評價的主要步驟1、按崗位的要作性質(zhì),先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分成若干個大類2、收集有關(guān)崗位的各種信息（一手+二手）3、建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組,培訓(xùn)有關(guān)的評價人員,.4、制定出工作崗位評價的總體計劃,并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t.5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo),列出細目清單,并對有關(guān)指標(biāo)作出說明.（要素和指標(biāo)距離見P225）6、構(gòu)建工作崗位評價的指標(biāo)體系,規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。7、先抓幾個重要崗位進行試點8、全面落實工作崗位評價計劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實

12、施。9、最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書10、對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)工作崗位評價要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要因素。工作崗位評價要素及構(gòu)成要素的各類指標(biāo)的合理確定，是保證工作崗位評價工作質(zhì)量的重要前提。工作崗位評價要素的分類工作崗位評價要素 （P226）勞動責(zé)任、勞動強度、勞動技能、勞動環(huán)境、社會心理1、2、5為評定指標(biāo)，評定小組搞定3、4為測評指標(biāo)，專門儀器儀表搞定確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則1. 少而精的原則。簡化2. 界限清晰便于測量的原則。3. 綜合性原則。合并或拆分4. 可比性原則。時間、空間、數(shù)量、質(zhì)量等權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱為權(quán)值、權(quán)

13、重值。在統(tǒng)計學(xué)中，權(quán)數(shù)可從兩方面來理解：1、在加權(quán)算術(shù)平均數(shù)中，通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)(次數(shù))稱之為權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)可以用絕對數(shù)，也可以用比重來表示。2、權(quán)數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。如質(zhì)量指標(biāo)指數(shù)中產(chǎn)量、銷售量等數(shù)量指標(biāo)，數(shù)量指標(biāo)指數(shù)中成本、價格等質(zhì)量指標(biāo)，都屬于同度量因素，它不僅在總指數(shù)計算過程中起著同度量的作用，同時，還起著權(quán)衡輕重的作用。同度量因素也稱為權(quán)數(shù)。權(quán)重系數(shù)的類型（紅P184）權(quán)重系數(shù)的作用1. 反映工作崗位的性質(zhì)和特電，突出不同類別崗位的主要特征。2. 便于評價結(jié)果的匯總。3. 使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。4. 使不同類崗位的同一要

14、素的得分可以進行比較。5. 使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較測評誤差的分類（測量值和真實值之間的差異）1. 登記誤差。僅僅是寫數(shù)字的時候錯了。2. 代表性誤差。 1）隨機誤差。比如抽樣調(diào)查本身樣本就有隨機誤差性 2）系統(tǒng)誤差。亦稱偏差，是因為操作違規(guī)等。工作崗位評價標(biāo)準(zhǔn)包括：工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)（5-9級間）（P230）工作崗位評價指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn) （P237）工作崗位評價的方法標(biāo)準(zhǔn)評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定（P239）工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)法。崗位測評信度和效度檢查1. 信度檢查。信度是測評結(jié)果前后一致性。通過信度系數(shù)即兩次測評

15、得分的相關(guān)系數(shù)來完成。2. 效度檢查。效度是測評結(jié)果反應(yīng)被測評對象的真實程度。一般測評的效度越高，信度也越高。測評效度的實質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性、有效性問題。1）內(nèi)容效度。評價要素和評價標(biāo)準(zhǔn)體系反應(yīng)崗位特征的有效程度。2）統(tǒng)計效度，亦經(jīng)驗效度。是通過建立一定指標(biāo)（簡稱效標(biāo)）來檢查測評結(jié)果的效度。效標(biāo)的建立通過：崗位的生產(chǎn)工作記錄、擔(dān)任傷及崗位的人員對本崗位的評估、其他有關(guān)崗位的信息。工作崗位評價的方法排列法、分類法、因素比較法、評分法。前兩者為“非解析法”，不把工作崗位劃分成要素來分析；后兩者為“解析法”，是崗位內(nèi)各要素之間的比較。評價方法比較表（P242）排列法1. 簡單排列法（P244）亦稱

16、序列法，它是種最簡單的崗位評定方法。具體步驟是：1）由有關(guān)人員組成評定小組，并做好各項準(zhǔn)備工作。2）了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。3）評定人員事先確定評判標(biāo)準(zhǔn)4）將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和。2. 選擇排列法（P245）亦稱交替排列法。先選最好再選最差；再選最好最差3. 成對比較法（P245）亦稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法等。分類法（紅P191了解思路）各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。對所有崗位的評價只需要參照級別的定義套進合適的級別里面。因素比較法（紅P191 了解思路）與評分法的區(qū)別是各要素權(quán)重不是事先就確定的評分法

17、（知道名字就好）要很專業(yè)的專家組才會弄人工成本的概念企業(yè)人工成本，也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。人工成本的組成部分1. 從業(yè)人員勞動報酬。在崗員工、聘用留用離退休、人事檔案關(guān)系保留、外籍港澳等、不在崗員工生活費（已經(jīng)離開但仍保留勞動關(guān)系）2. 社會保險費用。養(yǎng)老、醫(yī)療、事業(yè)、工傷、生育。3. 住房費用。住房補貼、住房公積金。4. 福利費用。5. 教育經(jīng)費6. 勞動保護費用。7. 其他人工成本。確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素1. 企業(yè)支付能力實物勞動生產(chǎn)率 銷貨勞動生產(chǎn)率人工成本比率 勞動分配率附加價值(即凈產(chǎn)值）勞動 生產(chǎn)率單位制品費用 損益

18、分歧點2. 員工生計費用。隨物價和生活水平變化而變化。3. 工資的市場行情人工成本核算的意義l 人工成本產(chǎn)品的成本和價格構(gòu)成產(chǎn)品的市場競爭力企業(yè)經(jīng)濟效益；l 尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達到經(jīng)濟效益最大化及調(diào)動員工積極性通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。通過人工成本核算可以使企業(yè)根據(jù)自己的情況，尋找合適的人工成本的投入嚴(yán)出點，達到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。核算人工成本的基本指標(biāo)1.

19、 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)2. 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)3. 企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）。是全部收入4. 企業(yè)增加值（純收入）。是凈產(chǎn)值(1)生產(chǎn)法:增加值=總產(chǎn)出-中間投入(2)收入法:增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余5. 企業(yè)利潤總額。盈虧總額、稅前會計利潤6. 企業(yè)成本（費用）總額企業(yè)7. 人工成本總額人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo) 合理確定人工成本的方法福利是一種補充性報酬，往往不以貨幣形式直接付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。福利管理的主要內(nèi)容確定福利總額、明確實施福利的目標(biāo)、確定福利的支付形式和對象、評價福利措施的試試效果福利管理的主要原則1. 合理性原則。以最小費用達到最大效果。2. 必