當前煤炭企業(yè)崗位薪酬分配制度初探

1、當前煤炭企業(yè)崗位薪酬分配制度初探【摘要】：p 】薪酬是勞動者通過勞動應當獲得的來自雇傭方的經濟回報，隨著我國經濟體制改革的不斷深入，企業(yè)間人才競爭的競爭也不斷加劇，越來越多的企業(yè)為了招聘到有能力或者更加符合自身企業(yè)需要的人才，不惜支付更高的薪酬，這也引得“跳槽”、“年薪制”等成為了近年來職場的熱門詞匯。筆者在煤炭企業(yè)工作多年，就當前煤炭企業(yè)薪酬分配制度借本文表述自身觀點?！娟P鍵詞】：p 】市場經濟 煤炭企業(yè) 薪酬分配 制度煤炭企業(yè)薪酬制度是企業(yè)內部經營機制的重要組成部分，是影響企業(yè)競爭力的最重要的因素之一，筆者認為，煤炭企業(yè)的活力大小，取決于內部分配機制是否合理，是否有利于調動職工的積極性，是

2、否增加企業(yè)的市場競爭能力。煤炭企業(yè)薪酬制度有等級工資體系、崗位工資體系、業(yè)績工資體系等種類。自改革開放以來，我國煤炭企業(yè)職工工資制度發(fā)生了根本性變革，呈現(xiàn)出以按勞分配為主體，多種分配方式并存的多元化收入分配格局。一、煤炭企業(yè)崗位工資制度的特點為適應企業(yè)改制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，充分發(fā)揮分配對職工參與生產經營工作的激勵作用，現(xiàn)在我國很多國有煤炭企業(yè)普遍采用了新的工資制度：企業(yè)崗位工資制度。煤炭企業(yè)崗位工資制度，是以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位工資、技能工資為主要內容建立起的工資制度。崗位工資制度，徹底根除了現(xiàn)行等級工資制度存在的平均主義弊端，更好地貫

3、徹按勞分配原則，充分地調動了職工的生產工作積極性。從性質上講，崗位工資制是一種把勞動者的收入與企業(yè)經濟效益掛鉤的企業(yè)內部分配制度，是我國國有煤炭企業(yè)工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變原有的以行政機制確定員工收入的計劃經濟模式，建立一種與市場經濟接軌的與現(xiàn)代企業(yè)制度配套的員工勞動報酬分配制度。因此，其目的是雙重的，一是為了建立國有企業(yè)與國家之間合理的收入分配關系，二是合理調整員工之間的工資關系，培育有效的內部競爭和勞動激勵機制，從收入分配的角度促進企業(yè)經濟效益的不斷增長。崗位技能工資制的特點是體現(xiàn)了按勞取酬的原則，使勞酬掛鉤；是對傳統(tǒng)的等級工資制的一種制度性改革(轉載自：.BdfQ

4、y.Com 千 葉帆 文摘:當前煤炭企業(yè)崗位薪酬分配制度初探)；有利于發(fā)揮工資的激勵職能；并從結構上把崗位勞動評價與員工個人的勞動績效評價區(qū)分開來，即分為基本工資和輔助工資。二、煤炭企業(yè)崗位工資制度的基本內容（一）崗位勞動評價體系崗位勞動評價是將各類崗位、職務對員工的要求和影響歸納為勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件四個基本要素，通過測試和評定不同崗位的基本勞動要素，科學評價不同崗位的規(guī)范勞動差別，并以此作為確定工資標準的主要依據(jù)。四大要素進行分解、細化以后就成為便于具體測評的若干子要素，即崗位勞動評價指標。勞動崗位評價是一個系統(tǒng)，它由評價指標、評價標準、評價技術與評價方法等子系統(tǒng)組成的。

5、（1）勞動技能、勞動責任要素評價。勞動技能要素評價主要反映不同崗位、職務對員工素質的要求，評價指標包括受教育程度、實踐經驗和實際工作能力等。根據(jù)不同崗位的需要，還可以再將指標細分，例如，受教育程度分解為高等、中等、初等和文盲等不同層次，時間經驗也可以按照工作年限分為不同檔次；勞動責任評價主要反映不同崗位、職務對員工勞動責任的要求，評價指標包括在產品的質量、數(shù)量、成本和消耗，以及設備、財產、安全衛(wèi)生、經營管理等方面的勞動責任程度。（2）勞動強度、勞動條件要素評價指標。勞動強度評價主要反映不同崗位、職務的負荷強度，主要通過勞動緊張程度、勞動疲勞程度、勞動姿勢和工作利用率等指標衡量；勞動條件要素評價

6、主要反映不同崗位、職務的危險程度、危害程度以及自然地理環(huán)境和不同工作班次對勞動者生理、心理的損害程度。（二）基本工資（1）技能、崗位工資。技能工資主要與勞動技能要素相對應，確定依據(jù)是崗位、職務對勞動技能的要求和員工個人所具備的勞動技能水平。技術工人、管理人員和專業(yè)技術人員的技能工資都可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級；崗位工資與勞動責任、勞動強度、勞動條件三要素相對應，它的確定是依據(jù)三項勞動要素評價的總分數(shù)，劃分幾類崗位工資的標準，并設置相應檔次，一般采取一崗多薪的方式，視勞動要素的不同，同一崗位的工資有所差別。（2）輔助工資。輔助工資主要包括：年功工資、效益工資、特種

7、工資。年功工資是對長期從事本職工作的員工的一種報酬獎勵形式，目的是承認員工以往勞動的積累，激勵員工安心本職工作。年功工資以員工的連續(xù)工齡作為工資上升的依據(jù)，定期提高工資檔次；效益工資是隨企業(yè)經濟效益而變動的工資部分。為了體現(xiàn)員工報酬與企業(yè)效益掛鉤，設定效益工資，隨企業(yè)效益的波動而增加或減少。在企業(yè)具備了長期支付能力的前提下，效益工資有可能轉為基本工資；特種工資主要是指津貼，它是對在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動條件、勞動強度下員工生活、生理和心理損害的工資性補償。津貼一般分為四種性質特殊工種的崗位津貼、流動人員的野外作業(yè)津貼、從事有毒或有害作業(yè)的保健津貼和到邊遠艱苦地區(qū)作業(yè)的補償津貼。三、結論及建議綜上所述，秉承國家對勞動分配制度提出的“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的科學理念，煤炭企業(yè)在長期的經營發(fā)展中養(yǎng)育了一大批干部職工。與此同時，由于煤炭企業(yè)人力資架構的龐大性和工種的多樣性，使得煤炭企業(yè)的薪酬體系呈現(xiàn)出了復雜化的態(tài)勢。但是，相信在黨和國家的正確領導下，作為勞動者的煤炭企業(yè)干部職工，一定會在企業(yè)取得發(fā)展進步的情況下，獲得合理的回報。除此之外，煤炭企業(yè)的薪酬分配制度一定會隨著精細化管理的企業(yè)未來管理必然趨勢，更加細微地量化好干部職工的貢獻，真正從薪酬分配上體現(xiàn)出每個干部職工的貢獻值！【參考文獻】：p ：1李永忠.淺談煤炭