戰(zhàn)略人力資源管理創(chuàng)新模型

1、戰(zhàn)略人力資源管理創(chuàng)新模型（The Innovative Model of Strategic HRM）翁曉玲翁曉玲（1978），福建沙縣人，廈門大學(xué)管理學(xué)院03級碩士研究生，研究方向：人力資源管理，通訊地址：廈門大學(xué)人力資源研究所，郵編：361005，x：一三599514一八9，Email：wengxiaolingx126x 林聰 林聰（1970），福建廈門人，廈門大學(xué)管理學(xué)院03博士研究生，研究方向：人力資源管理（廈門大學(xué)人力資源研究所，福建 廈門 361005）摘要 在前人的研究成果的基礎(chǔ)上，本文構(gòu)建了戰(zhàn)略人力資源管理創(chuàng)新模型，將戰(zhàn)略人力資源管理作為一個以組織持續(xù)競爭優(yōu)勢為目標(biāo)，形成組織經(jīng)

2、營戰(zhàn)略互動的管理系統(tǒng)。本模型由人力資源戰(zhàn)略、人力資源管理實踐、人力戰(zhàn)略資源三部分組成，旨在為人力資源管理與組織戰(zhàn)略的有機結(jié)合提供了分析框架和操作方法。關(guān)鍵詞 戰(zhàn)略人力資源管理 人力資源戰(zhàn)略 人力資源管理創(chuàng)新 創(chuàng)新模型Abstract On the basis of foreperson research results, this paper creates an innovative model of strategic human resource management. It regards strategic human resource management as administr

3、ative system interacting with organization' s management strategy, for the goal of obtaining the competition advantage continuously .human resources strategy , human resources management practice , human strategic resource are the important component of this model. this model offers the analytic

4、 frame and working technique for the organic integration of human resource management and organizing strategy.Key words Strategic HRM HR Strategy HRM Innovation Innovative Model一、導(dǎo)言經(jīng)濟的全球化、知識化構(gòu)成了20世紀(jì)末全球組織管理演變的宏觀背景，并直接導(dǎo)致了對人力資源管理的一場深刻、持久的變革。1981年，戴瓦納（Devanna）在人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念；1984年，比爾（Beer

5、）等人的管理人力資本一書的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍；Kanter（1983）、Baird & Meshonlam（1988）認(rèn)為組織需要一種戰(zhàn)略人力資源管理過程，去幫助他們適應(yīng)對柔性和創(chuàng)新所產(chǎn)生的需求“戰(zhàn)略奇跡”的速度。20世紀(jì)90年代，人力資源管理研究領(lǐng)域的一個重要變化就是把人力資源看成是組織戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，人力資源管理正逐步向戰(zhàn)略人力資源管理過渡。由于戰(zhàn)略人力資源管理尚處于發(fā)展的摸索階段，現(xiàn)有的各種模型仍存在這樣或那樣的缺陷。因此本文力圖綜合現(xiàn)有研究成果的精華，構(gòu)建一個更為系統(tǒng)的戰(zhàn)略人力資源管理模型，從戰(zhàn)略的高度來指導(dǎo)組織人力資源管理活動，提高組織對環(huán)境的適應(yīng)性

6、和在競爭中創(chuàng)造優(yōu)勢。二、 戰(zhàn)略人力資源管理創(chuàng)新模型的理論基礎(chǔ)1、戰(zhàn)略人力資源管理概念產(chǎn)生于80年代初，尼英格通過案例研究提出，只有那些成功將戰(zhàn)略與人力資源計劃有機結(jié)合的組織才能夠適合環(huán)境變化的挑戰(zhàn)。戰(zhàn)略人力資源管理一般采用Wright & Mcmanhan（1992）的定義，即為使組織達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計劃的人力資源部署和管理行為，這個定義突出了四個主要含義：首先是人力資源的重要性，組織的人力資源是組織獲得競爭優(yōu)勢的主要資源；其次是系統(tǒng)性，為了獲得競爭優(yōu)勢而部署的人力資源政策、實踐以及手段等管理行為是系統(tǒng)的；第三是戰(zhàn)略性，也即契合性，包括縱向的契合即人力資源管理和組織的戰(zhàn)略契合，

7、以及水平的契合即整個人力資源系統(tǒng)之間的契合；最后是目標(biāo)性，人、行為等都是目標(biāo)指向的，都是為了最終最大化組織的績效。2、明茨博格歸納總結(jié)出戰(zhàn)略的五層含義（5P）：戰(zhàn)略作為計劃（plan）是有意識的，有傾向性的行為；戰(zhàn)略是策略（ploy）包含了勝過競爭對手的謀略；戰(zhàn)略是模式（pattern）；戰(zhàn)略是定位（position）；戰(zhàn)略是觀念（perspective）。沃克（1992）把戰(zhàn)略人力資源管理定義為“將人力資源管理融入組織戰(zhàn)略中去的管理”。因此，人力資源戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)與戰(zhàn)略的五個層次都充分地融和在一起。3、人力資源管理實踐系統(tǒng)包括四大方面的活動：獲取、保留、發(fā)展、協(xié)調(diào)。（廖泉文，2003）。人力資源管

8、理實踐活動應(yīng)該以人力資源戰(zhàn)略為核心，相互加強，相互一致，達(dá)到協(xié)同的效應(yīng)，最終促進(jìn)人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)，從而形成具有競爭優(yōu)勢的組織人力資源。這實質(zhì)上強調(diào)了這些實踐活動與組織戰(zhàn)略、組織文化及其他相關(guān)實踐活動的匹配,即強調(diào)了系統(tǒng)性。三、戰(zhàn)略人力資源管理模型組織戰(zhàn)略人力戰(zhàn)略資源人力資源管理實踐人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略人力資源管理是一個以組織持續(xù)競爭優(yōu)勢為目標(biāo)，與組織經(jīng)營戰(zhàn)略互動的管理系統(tǒng)；人力資源戰(zhàn)略、人力資源管理實踐和形成的人力戰(zhàn)略資源都是戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)中的重要組成部分。本文在既有模型的基礎(chǔ)上，構(gòu)造一個更符合現(xiàn)實條件，將人力資源活動與戰(zhàn)略的制定和實施有機整合起來的戰(zhàn)略人力資源管理模型（如圖一）。圖一 戰(zhàn)

9、略人力資源管理的四環(huán)節(jié)既定的組織戰(zhàn)略決定了組織的人力資源戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)人力資源管理實踐活動，通過一系列的人力資源實踐活動，組織形成了自己的人力戰(zhàn)略資源，組織這一重要資源的狀況又影響著組織現(xiàn)行戰(zhàn)略的實施以及未來戰(zhàn)略的制定（如圖二）。獲取什么樣的人力資源優(yōu)勢組織戰(zhàn)略計劃計謀模式定位觀念如何獲取戰(zhàn)略人力資源獲取戰(zhàn)略人力資源的過程戰(zhàn)略人力資源的定位貫穿與戰(zhàn)略人力資源管理的始終人力資源戰(zhàn)略獲取保留發(fā)展協(xié)調(diào)人力戰(zhàn)略資源圖二 戰(zhàn)略人力資源管理的模型1、融入組織戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略是為了實現(xiàn)組織戰(zhàn)略，對人力資源的部署和活動進(jìn)行的計劃的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分（wright &a

10、mp; mcmahan，1992）。但是人力資源戰(zhàn)略不是組織戰(zhàn)略的簡單分解。組織戰(zhàn)略的計劃分解到人力資源計劃，決定了人力資源管理做什么；組織戰(zhàn)略所采用的謀略也是獲取人力資源優(yōu)勢的大策略，影響了人力資源管理如何做的原則；組織戰(zhàn)略實施的模式在一定程度上左右了人力資源戰(zhàn)略實施的模式，即人力資源管理怎么做；組織戰(zhàn)略的定位也決定或影響了人力資源管理具體事項的確定，例如采用高薪低福利，還是低薪高福利等；組織戰(zhàn)略作為一種觀念則應(yīng)該貫徹于人力資源管理的始終，作為人力資源戰(zhàn)略的思想主線。2、人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)下的人力資源管理實踐系統(tǒng)人力資源戰(zhàn)略必須貫徹到人力資源管理實踐的每個環(huán)節(jié)中，指導(dǎo)人力資源管理實踐的每項活動

11、。同時，不同實踐活動之間是相互關(guān)聯(lián)、相互支持，實現(xiàn)橫向適配，最終推動人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)。這可以通過“組合”的過程來實現(xiàn)。如果有意去“組合”，那么該過程就需要根據(jù)組織的需求和特點來進(jìn)行，需要如下步驟：（1）分析組織需要及其特點；（2）對人力資源管理戰(zhàn)略如何幫助來滿足組織的需要進(jìn)行評估，同時，與組織的特點保持一致；（3）為了讓員工做出最大的貢獻(xiàn)來獲得戰(zhàn)略目標(biāo)，有必要辨別員工所必須擁有的工作能力和行為；（4）對現(xiàn)存的人力資源管理實踐活動的有效性和變化的需要進(jìn)行評估；分析把不同實踐活動連接在一起的范圍，以便使這些活動之間互相加強，互相一致。這意味著要辨別融合在一起的活動，如以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理程

12、序的使用，因為這些程序影響到招聘、培訓(xùn)、業(yè)績管理和獎勵；業(yè)績管理影響到個人的發(fā)展和獎勵；制定計劃發(fā)展這些活動，特別要注意它們之間的聯(lián)系（如表一）。表一 人力資源戰(zhàn)略的常見組成部分人力資源總戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略的常見組成部分人力資源的來源人力資源發(fā)展激勵增強業(yè)績管理基于能力的甑選，評估中心基于能力的培訓(xùn)，發(fā)展中心基于能力的薪酬延伸員工技能基礎(chǔ)確認(rèn)甑選中的技能發(fā)展需求能力分析，根據(jù)需要集中培訓(xùn)，為技能合格者頒發(fā)證書基于技能的薪酬為員工能力和職業(yè)發(fā)展服務(wù)確定能力框架，通過業(yè)績管理來確認(rèn)能力水平和潛力以業(yè)績管理和人事管理為基礎(chǔ)，確定并滿足學(xué)習(xí)需求，建立較寬的員工職業(yè)發(fā)展帶，以此為員工提供橫向發(fā)展道路，用能

13、力術(shù)語描述員工在一組不同組中的職業(yè)階梯建立起較寬范圍的一組不同的工作，并用能力的術(shù)語定義對其定義，明確表明“目標(biāo)點”（即一組不同的工作之內(nèi)或之外所需要的能力），在不同的工作范圍之內(nèi)為員工橫向工作發(fā)展建立薪酬制度增強就業(yè)質(zhì)量在確認(rèn)和發(fā)展可轉(zhuǎn)換技能的基礎(chǔ)上發(fā)展有益的心理契約，提供工作內(nèi)容擴大化的范圍，為員工輪崗創(chuàng)造機會用人事發(fā)展計劃來確定員工技能發(fā)展需求，建立發(fā)展員工可轉(zhuǎn)換技能的項目發(fā)展較寬范圍的一組不同的工作結(jié)構(gòu)，以此確定不同工作所需的不同能力，并確定學(xué)習(xí)需求的基礎(chǔ)增加員工責(zé)任感分析事業(yè)心強的員工的特點，采用復(fù)雜的甑選程序來把事業(yè)心強的員工招募到公司中，確定并向員工傳達(dá)公司核心價值觀在分析事業(yè)心

14、強的員工的特點的基礎(chǔ)上，為增強員工了解并接受公司核心價值觀念提供學(xué)習(xí)經(jīng)歷，鼓勵有利于增加價值的行為強化以價值為導(dǎo)向的行為，獎勵那些有證據(jù)證明堅持公司核心價值觀的員工增加激勵效果受到良好激勵的員工的特點，以及構(gòu)建甑選面試的結(jié)構(gòu)，找出容易達(dá)到良好激勵狀態(tài)的員工為受到良好激勵的員工提供學(xué)習(xí)機會，強化他們的特點以業(yè)績管理為基礎(chǔ)，以非金錢的方式獎勵與員工發(fā)展和成長的機會3、人力資源管理實踐系統(tǒng)下形成的人力戰(zhàn)略資源組織成員關(guān)系和行為,包括心理契約、組織公民身份（organizational citizenship），是人力資源實踐系統(tǒng)和人力資本存量共同作用的結(jié)果。組織成員的知識、技能和能力只有通過人力資源

15、管理系統(tǒng)才能體現(xiàn)為組織需要的具體行為,也才能真正為組織創(chuàng)造價值。要使這種行為出現(xiàn)并持續(xù),就必須構(gòu)建雇員與組織間良好的關(guān)系,培養(yǎng)組織成員的組織公民意識,使組織成員期望與組織的期望擬合，也只有如此,人力資源才能真正成為獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。因此，有效的人力資源管理實踐系統(tǒng)確保組織能夠獲得具有良好技能和具有較高激勵水平的員工、擁有高績效的工作團隊、和諧進(jìn)取的組織文化，形成組織的人力戰(zhàn)略資源。4、人力戰(zhàn)略資源對組織戰(zhàn)略的影響在傳統(tǒng)人力資源管理中，人力資源很少被認(rèn)為是組織經(jīng)營戰(zhàn)略所依據(jù)的能力，人力資源管理并不是組織經(jīng)營戰(zhàn)略的組成部分，而僅僅被當(dāng)作確定或選擇戰(zhàn)略目標(biāo)的一種手段。人力資源管理與經(jīng)營戰(zhàn)略只是

16、單向的關(guān)系，而沒有考慮它們之間的相互影響。因而是讓人適合戰(zhàn)略，而不是使戰(zhàn)略適合于人力資源（趙曙明，2001）。戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)人力資源管理與經(jīng)營戰(zhàn)略的之間的相互依存關(guān)系，承認(rèn)組織的競爭優(yōu)勢可以通過高質(zhì)量的人力資源獲取。在現(xiàn)代組織管理中，戰(zhàn)略與人力資源管理之間的關(guān)系越來越緊密，組織戰(zhàn)略的形成與實施有賴于組織中員工的知識、技能和信念、行為。組織特定的人力資本，以及員工特定的關(guān)系和行為等這些人力資源的重要構(gòu)成部分都從不同方面影響著組織戰(zhàn)略的制定和實施的結(jié)果。因此組織制定經(jīng)營戰(zhàn)略時，首先應(yīng)該考慮環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀，把人的因素是作為第一位的因素。四、結(jié)語環(huán)境變化程度的加劇促使組織在考慮外部經(jīng)營戰(zhàn)略的

17、同時，日益重視對自身適應(yīng)環(huán)境發(fā)展、配置、激勵和控制的人力資源戰(zhàn)略上。作為一種戰(zhàn)略性管理系統(tǒng)，戰(zhàn)略人力資源管理主要包含一下幾個方面的內(nèi)容：人力資源戰(zhàn)略是組織戰(zhàn)略制定和實施的有機組成部分；在人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下人力資源管理實踐活動彼此銜接，共同作用影響組織人力戰(zhàn)略資源的形成；組織人力戰(zhàn)略資源的優(yōu)劣又左右了組織戰(zhàn)略的制定，并影響其實施的最終情況。在經(jīng)濟全球化浪潮的沖擊下，世界經(jīng)濟競爭日趨加劇與升級，只有那些考慮并實施戰(zhàn)略性人力資源管理，在發(fā)展戰(zhàn)略和組織建設(shè)上彼此協(xié)調(diào)一致的組織才能獲得持久的競爭優(yōu)勢。參考文獻(xiàn)1、顏士梅國外戰(zhàn)略性人力資源管理研究綜述J外國經(jīng)濟與管理，2003（9）2、謝奇志，賈懷京，汪

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