人力資源管理師(二、三級(jí))-績(jī)效管理

1、本文由huaxi1982貢獻(xiàn)ppt文檔可能在wap端瀏覽體驗(yàn)不佳。建議您優(yōu)先選擇txt,或下載 源文件到本機(jī)查看?？?jī)效管理-國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程趙小云績(jī)效管理“績(jī)效”的定義“績(jī)效管理”的概念“績(jī)效管理”具體的操作步 驟什么是“績(jī)效”結(jié)果？過(guò)程？第十四章績(jī)效管理概述績(jī)效的定義績(jī)效包含效率與效果兩層含義：績(jī)效包含效率與效果兩層含義：效 率是以產(chǎn)出與投入的比率來(lái)衡量的,效率是以產(chǎn)出與投入的比率來(lái)衡量 的，提高效率是 指以較少的投入得到較多的產(chǎn)出；指以較少的投入得到 較多的產(chǎn)出；而效果則是指達(dá)到組織的目標(biāo)。而效果則是指達(dá)到組織的 目標(biāo)。從另外一個(gè)角度看：從另外一個(gè)角度看效率是以正確的方法來(lái)做 事，效率

2、是以正確的方法來(lái)做事，而效果則是指做正確的事；而效果 則是指做正確的事；那么我們就耍用正確的方法去做正確的事；那么我 們就要用正確的方法去做正確的事；績(jī)效是工作結(jié)果+工作過(guò)程績(jī)效是工作結(jié)果工作過(guò)程20世紀(jì)70年代 后期，提出了 “績(jī)效管理”的概念 績(jī)效管理”績(jī)效管理績(jī)效管理的概念一個(gè)高效的績(jī)效管理系統(tǒng)必然是一系列管理活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán) 過(guò)程：績(jī)效計(jì)劃、具體包括 績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效實(shí)施 與管理、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效考評(píng)、四個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效反饋與改進(jìn)四個(gè)環(huán) 節(jié)。通常，一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的結(jié)束，通常，一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的結(jié)束, 就是另一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的開始。效管理過(guò)程的開始。7績(jī)效管理系統(tǒng)流程績(jī)效計(jì)

3、劃考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效實(shí)施績(jī)效反饋與改進(jìn)績(jī)效考評(píng) 二級(jí)p249圖 三級(jí)p262圖績(jī)效管理和績(jī)效考核的對(duì)比區(qū)別點(diǎn)過(guò)程的完整性一個(gè)完整的過(guò)程。側(cè)重的點(diǎn)出現(xiàn)的階段績(jī)效管理側(cè)重與信息的溝伴隨著管理的全過(guò)程。通與績(jī)效的提高，強(qiáng)調(diào)事 先的溝通與承諾。側(cè)重與判斷與評(píng)只出現(xiàn)在特定估，強(qiáng)調(diào)事后的的 時(shí)期。評(píng)價(jià)?？?jī)效考核管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)和手 段。第十四章兩個(gè)過(guò)程的人性觀不同 兩個(gè)過(guò)程的人性觀不同 績(jī)效管理(pm)與績(jī) 效考評(píng)(pa)的區(qū)別績(jī)效管理概述兩個(gè)過(guò)程的作用不同 兩個(gè)過(guò)程的作用不同 兩個(gè)過(guò)程所涵蓋的內(nèi)容 不同兩個(gè)過(guò)程所涵蓋的內(nèi)容不同兩個(gè)過(guò)程考評(píng)結(jié)果的使用目的不同兩 個(gè)過(guò)程考評(píng)結(jié)果的使用冃的不同兩個(gè)過(guò)程的側(cè)

4、重點(diǎn)不同兩個(gè)過(guò)程的側(cè) 重點(diǎn)不同兩個(gè)過(guò)程的參與方式不同兩個(gè)過(guò)程的參與方式不同兩個(gè)過(guò)程 達(dá)到的效果不同 二級(jí)p246三級(jí)p262人力資源部在績(jī)效管理中的職責(zé)：人力資源部在績(jī)效管理中的職責(zé)設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估體系.設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估體系.為參加績(jī)效評(píng)佔(zhàn)的評(píng)估者 提供培訓(xùn).為參加績(jī)效評(píng)估的評(píng)估者提供培訓(xùn).監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)估體 系的實(shí)施.監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)估體系的實(shí)施.參與規(guī)劃員工發(fā)展各級(jí)經(jīng)理在績(jī)效管理中的職責(zé)：各級(jí)經(jīng)理在績(jī)效管理中的職責(zé)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)幫助下屬解決績(jī)效周期中的各種問(wèn)題 填寫評(píng)分，填 寫評(píng)分，進(jìn)行評(píng)判提供績(jī)效反饋，制訂改進(jìn)計(jì)劃.提供績(jī)效反饋制訂改 進(jìn)計(jì)劃d ab c績(jī)效管理系統(tǒng)流程績(jī)效計(jì)劃考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效

5、實(shí)施 績(jī)效反饋與改進(jìn) 績(jī)效考評(píng)二級(jí)p249圖 三級(jí)p262圖績(jī)效計(jì)劃的制定流程績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備階段：績(jī)效計(jì)劃的溝通階段：收集好相關(guān)信息應(yīng)遵循平等、傾聽、與員工一起做決定的原則 應(yīng)選擇合適的溝通方 式 營(yíng)造適宜的溝通環(huán)境 設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)做到smart主管應(yīng)了解 員工在完成計(jì)劃中可能遇到的困難，并提 供可能的幫助。計(jì)劃的卅定階段：雙方應(yīng)在文檔上簽字(1)計(jì)劃準(zhǔn)備階段收集相關(guān)的信息計(jì)劃準(zhǔn)備階段-計(jì)劃準(zhǔn)備階段員工所處團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和計(jì)劃員工個(gè)人 的工作描 述員工上一個(gè) 績(jī)效期間的績(jī)效考評(píng)結(jié)果組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃年度的公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部門的經(jīng)營(yíng)或工作計(jì)劃15工作目標(biāo)設(shè)定的原則smart工作目標(biāo)設(shè)定的原

6、則smartspecific - 具體 measurable - 可測(cè)量 agreed - 共識(shí)realistic - 現(xiàn)實(shí) timetime-bound - 時(shí)間表衡量?jī)?nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量明確具體，衡量?jī)?nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量明確具體, 引入具體工作量和質(zhì)量要求；引入具體工作量和質(zhì)量要求；工作目標(biāo)是 可測(cè)量和評(píng)價(jià)的；工作目標(biāo)是可測(cè)量和評(píng)價(jià)的；目標(biāo)要有可行性，既有-定的挑戰(zhàn)性，目標(biāo)要有可行性，既有一定的挑戰(zhàn)性，同時(shí)是必須可以達(dá)成的。同時(shí)是必須可以達(dá)成的。目標(biāo)是可達(dá)到且富有挑戰(zhàn)性。目標(biāo) 是可達(dá)到且富有挑戰(zhàn)性。日標(biāo)應(yīng)有時(shí)間期限，明確提出完成目標(biāo)的時(shí)間。 目標(biāo)應(yīng)冇時(shí)間期限，明確提出完成目標(biāo)的時(shí)間。在t時(shí)間內(nèi)，通

7、過(guò)x行為達(dá)成y結(jié)果，以z標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。時(shí)間內(nèi)，結(jié) 果，標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。常用的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容工作的數(shù)量 工作的質(zhì)量 成木 時(shí)效 工作的安全性績(jī)效實(shí)施階段績(jī)效溝通會(huì)議、工作總結(jié)、定期面談、非正式溝通信息收集收集、統(tǒng)計(jì)工作表現(xiàn)的記錄和績(jī)效收據(jù)非正式的會(huì)議。的會(huì)議。工作間歇非正式溝通方式。非正式溝通方式。開放式辦公走動(dòng)式管理。式管理。19績(jī)效信息的收集1）觀察）法。2）工作記錄法。）工作記錄法。收集信息是為了在績(jī)效考評(píng)中有充分的依據(jù)；分的依據(jù)；進(jìn)行績(jī)效管理的根木目的是為了提高員工的績(jī)效工作能力3) 他人反饋法)績(jī)效考評(píng)考評(píng)的內(nèi)容 考評(píng)的主體 考評(píng)的周期 考評(píng)的方法 考評(píng)屮的誤差績(jī)效考核指標(biāo)的類別結(jié)果型績(jī)效指標(biāo)

8、一般為定量指標(biāo)工作質(zhì)量、數(shù)量、成本、時(shí)效行為型績(jī)效指標(biāo)般為定性指標(biāo)通常為工作能力、工作態(tài)度、工作技能評(píng)估樣表評(píng)估項(xiàng)目業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 能力評(píng)估 態(tài)度評(píng)估 經(jīng)營(yíng)管理類70% 15% 15% 職能管理類50% 30% 20%評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重技術(shù)類40% 30% 30%四級(jí)p144考評(píng)的主體上級(jí)考評(píng)同事考評(píng)下屈考評(píng)客戶考評(píng)自我考評(píng)考評(píng)周期決定考評(píng)周期最主要的因素是“考評(píng)的目的”考評(píng)的方法比較法量表法強(qiáng)制分布法關(guān)鍵事件法目標(biāo)管理法(mb0)關(guān)鍵績(jī) 效指標(biāo)法(kpi) 360度考評(píng)平衡計(jì)分卡(bsc)1、比較法直線排列法間隔排列法 配對(duì)比較法1.1直線排列法1.1直線排列法又稱排隊(duì)法，又稱排隊(duì)法，將員工按照從好到

9、壞的順序進(jìn)行排列。排列?？?jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方 法。有時(shí)為了提 高其精度，有時(shí)為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當(dāng)分解，分 項(xiàng)按照優(yōu)良的順序排列，適當(dāng)分解，分項(xiàng)按照優(yōu)良的順序排列，再要求總 平均的次順序，作為績(jī)效考評(píng)的最后結(jié)果?？偲骄拇雾樞?，作為績(jī)效 考評(píng)的最后結(jié)果。排列法（分因素比較）排列法（分因素比較）姓名a b c d e f責(zé)任心主動(dòng)性協(xié)調(diào)性紀(jì)律性1 2 3 4 5 6 1 34265213564321645 合計(jì) 7 8 11 17 21 201. 2間隔排列法（交替排序法）1. 2間隔排列法（交替排序法） 操作方法是：在被評(píng)價(jià)者的某個(gè)方面，挑出最好的和 操作

10、方法是： 在被評(píng)價(jià)者的某個(gè)方面，最差的；在剩下的被評(píng)估者中再挑出此好的和 次差的；最差的；在剩下的被評(píng)估者中再挑出此好的和次差的；以此類 推，直到所有被評(píng)估者都被排列在表格中為止。以此類推，直到所有被 評(píng)估者都被排列在表格中為止。這種方法的倡導(dǎo)者認(rèn)為，在一般情況下, 這種方法的倡導(dǎo)者認(rèn)為，在一般情況下，從員工屮挑 選出最好的和最差 的，選出最好的和最差的，要比對(duì)他們絕對(duì)的績(jī)效的好壞 差異進(jìn)行評(píng)分 評(píng)價(jià)要容易得多。差異進(jìn)行評(píng)分評(píng)價(jià)要容易得多。4、圖例1、評(píng)價(jià)等級(jí)最高的員工、2、僅次于最高的員工、3、5、6、7、8、9、10、11、12、13、略高于最低的員工、14、評(píng)價(jià)等級(jí)最低的員工、1.3配對(duì)

11、比較法（兩兩比較法）13配對(duì)比較法（兩兩比較法）配 對(duì)比較法把每一位被評(píng)估者按照評(píng)估要素與其他被評(píng)估者一一配對(duì)，分別比 較。每一次比較時(shí)，者配對(duì)，分別比較。每一次比較時(shí)，給表 現(xiàn)好的員工記“ + ”，另一個(gè)員工就記“現(xiàn)好的員工記“ + ”，另一個(gè)員工就記 所冇員工都比較完后，計(jì)算每個(gè)人“ + ”的個(gè)所冇員工都比較完 后，計(jì)算每個(gè)人“ + ”的個(gè) 依此對(duì)員工作出評(píng)估誰(shuí)的“ + ”個(gè)數(shù) 誰(shuí)的數(shù)，依此對(duì)員丁作出評(píng)估誰(shuí)的“ + ”個(gè)數(shù) 他的名次就排在前面。 多，他的名次就排在前面。準(zhǔn)確度高，但是操作繁瑣。準(zhǔn)確度高，但是 操作繁瑣。舉例工作崗位甲乙丙t總分甲乙丙丁3 0 12+ + +2量表法指先設(shè)定一

12、個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再比較個(gè)別員工是否達(dá)到 這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。這種方法 是將員工的表現(xiàn)與一個(gè)預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)比較，而不是與其它員工比較，因而 不受英他員工工作表現(xiàn)的影響。3. 強(qiáng)制分配法3.強(qiáng)制分配法根據(jù)量度的內(nèi)容，將員工排列，按預(yù)定的白分率，將員工分等級(jí)。能 夠強(qiáng)制對(duì)員工的表現(xiàn)做出比較，但強(qiáng)制分配法的缺點(diǎn)是員工的表現(xiàn)往往 未必符合預(yù)定的百分率分配。10%20%40%20%10%4、關(guān)鍵事件法工作分析。找出區(qū)別有效行為和無(wú)效行為的因素。進(jìn)行面談。要求被訪談?wù)吣軐?duì)前6-12個(gè)月內(nèi)觀 察到的具體事件進(jìn)行回顧。關(guān)鍵事件法案例 對(duì)客戶經(jīng)理進(jìn)行評(píng)估。對(duì)客戶經(jīng)理進(jìn)行評(píng)估?？蛻艚?jīng)理的一項(xiàng)關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo)是獲得客戶的滿意。針對(duì)這項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)

13、效指標(biāo)，獲得客戶的滿意。 針對(duì)這項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，他的管理人員記錄下這樣兩件關(guān)鍵事件：人員 記錄下這樣兩件關(guān)鍵事件：1、好的關(guān)鍵事件：客戶經(jīng)理王倩耐心的傾聽 客戶的抱怨，好的關(guān)鍵事件：客戶經(jīng)理王倩耐心的傾聽客戶的抱怨，回 答客戶的問(wèn)題，認(rèn)真的檢查客戶返回的產(chǎn)品，回答客戶的問(wèn)題，認(rèn)真的 檢查客戶返回的產(chǎn)品，有禮貌的向客戶作出解釋和道歉，貌的向客戶作 出解釋和道歉，并立即給客戶簽署了退貨單。貨單。2、壞的關(guān)鍵宙件: 在業(yè)務(wù)最繁忙的時(shí)期，客戶經(jīng)理王倩 壞的關(guān)鍵事件：在業(yè)務(wù)最繁忙的時(shí) 期，在休息時(shí)間過(guò)后遲到了 30分鐘才回到辦公室。30分鐘才回到辦公 室在休息時(shí)間過(guò)后遲到了 30分鐘才回到辦公室。她錯(cuò)過(guò)

14、 個(gè)來(lái)自客戶的 電話，并一且已經(jīng)有3 了 4個(gè)來(lái)自客戶的電話，并且已經(jīng)有3個(gè)客戶焦急的 等 在會(huì)客室中，他們是按照王倩約好的時(shí)間來(lái)訪的。在會(huì)客室中，他們 是按照王倩約好的時(shí)間來(lái)訪的。5、目標(biāo)管理法、1954年，管理大師德魯克在管理實(shí)踐一年 管理大師德魯克在管 理實(shí)踐書中，首先提出：目標(biāo)管理與自我控制”書中，首先提出'目 標(biāo)管理與自我控制”的主張。并不是冇了工作才冇目標(biāo)，德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo), 而是有了日標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。才能確定每個(gè)人的工作。39目標(biāo)的具體的分類 目標(biāo)大體可以分為三大類長(zhǎng)期目標(biāo)：長(zhǎng)期目標(biāo)一般是5年以上一般是年以上中期目標(biāo)：中 期冃標(biāo) 通常是指三年 到

15、五年以上 短期目標(biāo)：短期目標(biāo)一般是指一年 以上40組織目標(biāo)管理的流程制定目標(biāo)目標(biāo)分解目標(biāo)實(shí)施檢杏實(shí)施結(jié)來(lái)儀獎(jiǎng)懲信息反饋及處理41目標(biāo)設(shè)定常見的問(wèn)題表問(wèn)題解決方法設(shè)立低水分析冃標(biāo)與現(xiàn)狀的差異，消除差異的條件，不把h光集中 平目標(biāo) 與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的怵i難度；先估計(jì)樂(lè)觀值（最好的情況），在估 計(jì)悲觀 值（最差的情況），最后協(xié)商期間的目標(biāo)值。通過(guò)目標(biāo)研討會(huì)來(lái)增進(jìn)信心 溝通，主參與者明白整體關(guān)系，缺乏信心 并使組織的每個(gè)成員的明白獲 得公認(rèn)；（或）以小組形式，在部門內(nèi)創(chuàng)造一種善意的競(jìng)爭(zhēng)氣氛。強(qiáng)壓 h標(biāo)以“三現(xiàn)”一一“現(xiàn)場(chǎng)、現(xiàn)物、現(xiàn)實(shí)”的方式，用數(shù)據(jù)、用事實(shí)提 出足夠的理由，強(qiáng)調(diào)部屬對(duì)目標(biāo)的共享。目標(biāo)大 而復(fù)

16、朵 把大目標(biāo)分成 兒個(gè)不同階段的小目標(biāo)426、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的含義企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（key performance indicator,簡(jiǎn)稱kpi）是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程 的輸入端、輸出端的輸入 端、輸入端 輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流 程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化 管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作 的工作目標(biāo)和工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的構(gòu)成可以分為三個(gè)層次企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)44企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：不同的企業(yè)績(jī)效指標(biāo)是不一樣的a公司的一個(gè)關(guān)鍵公司的一個(gè)關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo)是：績(jī)效指標(biāo)是：市 場(chǎng)占有率第一。

17、市場(chǎng)占有率第一。b公司的個(gè)關(guān)公司的一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是：鍵績(jī)效指標(biāo)是：利 潤(rùn)第一c公司的一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是：績(jī)效指標(biāo)是：客戶滿意度優(yōu)先主要是指由企業(yè)愿景、價(jià)值觀、主要是指由企業(yè)愿景、價(jià)值觀、使 命和戰(zhàn)略目標(biāo)決定的。不同的企業(yè)有不同的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。定的。不同 的企業(yè)冇不同的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。45部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要是根據(jù)企業(yè)根據(jù)績(jī)效指標(biāo)和部門職責(zé)而定，主要是根據(jù)企業(yè)根據(jù)績(jī)效指標(biāo)和部門職責(zé)而定，不同的部門有不同的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)部門 人力資源部 財(cái)務(wù)部 市場(chǎng)部 科研部 生產(chǎn)部關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)員工綜合素質(zhì)、系統(tǒng)的信息化程度 系統(tǒng)的信息化程度、員工綜合 素質(zhì)、hr系統(tǒng)的信息化程度、員工滿意度利潤(rùn)率、回款率、資產(chǎn)運(yùn)

18、行情 況 利潤(rùn)率、回款率、市場(chǎng)占有率、品牌知名度、市場(chǎng)占有率、品牌知 名度、渠道有效性核心技術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)地位、產(chǎn)品多元化、核心技術(shù)的領(lǐng)導(dǎo) 地位、產(chǎn)品多元化、市場(chǎng)戰(zhàn)略的一致性產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量、 產(chǎn)品數(shù)量、生產(chǎn)效率46行政部秘書kpi指標(biāo)表行政部秘書指標(biāo)表指標(biāo)起草口常文件的及時(shí)準(zhǔn)確性文檔的完整性會(huì)議記錄及時(shí)準(zhǔn) 確性文件收發(fā)及時(shí)準(zhǔn)確性行政部經(jīng)理滿意度計(jì)算每超過(guò)規(guī)定時(shí)間1 天 每超過(guò)規(guī)定時(shí)間天，扣50% %發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)，發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)，扣50% %月 查一次，不按規(guī)范歸檔，扣50%月查一次，不按規(guī)范歸檔，文件缺 失扣50%文件缺失扣 每超過(guò)規(guī)定時(shí)間1天 每超過(guò)規(guī)定時(shí)間 天，扣 50% %發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)，發(fā)現(xiàn)差

19、錯(cuò)，扣50% %每超過(guò)規(guī)定時(shí)間1天 每超過(guò) 規(guī)定時(shí)間 天，扌ii 50% % 20% %行政部經(jīng)理評(píng)價(jià) 權(quán)重30% % 10% % 20% % 20% %目標(biāo)實(shí)際完成47編制關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)1、羅列指標(biāo)2、篩選指標(biāo)：smart原則，數(shù)量控制在5個(gè)左右。3、設(shè)置權(quán)重主要考慮對(duì)企業(yè)的影響。7、360度績(jī)效考評(píng)法360度績(jī)效考評(píng)法是指員工的績(jī)效受到來(lái)自上司、同事、下屬、對(duì)員工工作熟悉的客 戶以及員工自己等多方面 的考評(píng)，在考評(píng)結(jié)朿后，評(píng)分小組對(duì)員工的考 評(píng)結(jié)果做出反饋，根據(jù)反饋報(bào)告制定員工發(fā)展計(jì)劃的一系列過(guò)程?；诨ヂ?lián)網(wǎng)的360度績(jī)效考評(píng)過(guò)程 度績(jī)效考評(píng)過(guò)程 基于互聯(lián)網(wǎng)的首先，首先，向員工發(fā)送考評(píng)時(shí)間與

20、考評(píng) 指導(dǎo)的信息。其次，指 導(dǎo)的信息。其次，員工向評(píng)分人員發(fā) 送電子郵件，送電子郵件，互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)度考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)互聯(lián)網(wǎng)的成本大大降低。成本大大降低。有效地促進(jìn)員工行為的改進(jìn)。有 效地促進(jìn)員工行為的改進(jìn)。輔助工作變得簡(jiǎn)便、快捷。輔助工作變得簡(jiǎn)便、快捷。評(píng)分人員的 工作量得到人大的降低。評(píng)分結(jié)果的準(zhǔn)確性得到進(jìn)一步提 高。508、平衡記分卡kaplan norton （卡普蘭）（諾頓）是美國(guó)哈佛商學(xué)院的教授卡普蘭（robert s.是美國(guó)哈佛商學(xué)院的教 授卡普蘭（kaplan）與復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁諾頓（kaplan）與復(fù)興全 球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁諾頓（david p. norton）于上世紀(jì)

21、90 90年代共同開發(fā) 的一種績(jī)效測(cè)norton）于上世紀(jì)90年代共同開發(fā)的一種績(jī)效測(cè) 量方法。量方法。到目前為止，財(cái)富雜志公布的世界前1000到目前為止，在財(cái)富雜志公布的世界前1000位公司中，40%的公司采用了綜合平衡 記分卡 的公司采用了綜合平衡記分卡，位公司中，有40%的公司采用了 綜合平衡記分卡，88%的公司提出綜合平衡記分卡對(duì)于員工績(jī)效方案88% 的公司提出綜合平衡記分卡對(duì)于員工績(jī)效方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施是有幫助 的，的設(shè)計(jì)和實(shí)施是有幫助的，目前綜合平衡記分卡正在被我國(guó)部分企 業(yè)接受并口逐漸開始實(shí)施。正在被我國(guó)部分企業(yè)接受并口逐漸開始實(shí)施。 平衡記分卡將戰(zhàn)略置于中心地位。平衡記分卡將戰(zhàn)略

22、置于中心地位。平 衡記分卡使經(jīng)理們看到了工公司績(jī)效的廣度與總額。經(jīng)理們看到了工公 司績(jī)效的廣度與總額。作為一種績(jī)效管理方法，作為一種績(jī)效管理方法，其原理是把公司 或企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為四個(gè)具體的目標(biāo)：財(cái)務(wù)目標(biāo)、客戶目標(biāo)、內(nèi)部 流程、冃標(biāo)：財(cái)務(wù)目標(biāo)、客戶目標(biāo)、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)，然后在把 這些目標(biāo)層層往下分解，成為各部門的目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。下分解，成為 各部門的日標(biāo)和個(gè)人日標(biāo)。平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)財(cái)務(wù)方面-利潤(rùn)率-收入增長(zhǎng)組成收入增長(zhǎng)/組成-資產(chǎn)回報(bào) 率-毛利率-股票市值內(nèi)部營(yíng)運(yùn)方面-產(chǎn)品（服務(wù)）質(zhì)量 產(chǎn)品（服務(wù)）-產(chǎn)品開發(fā)/創(chuàng) 新-事故回應(yīng)速度-安全與環(huán)境影響-勞動(dòng)生產(chǎn)率-產(chǎn)品開發(fā)周期 -生

23、產(chǎn)周期-生產(chǎn)計(jì)劃/銷售額-預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率客戶方面-市場(chǎng)份額-新客戶的增加-現(xiàn)有客戶的保有率-客戶的利潤(rùn)率-客戶滿意程度-品牌形象/識(shí)別-新產(chǎn)品的市場(chǎng)表現(xiàn)學(xué)習(xí)與發(fā)展方面-員工滿意度-重要員工的保有率-關(guān)鍵技能的 發(fā)展-繼任計(jì)劃-領(lǐng)導(dǎo)能力的發(fā)展53平衡計(jì)分卡（bsc）的基木內(nèi)容平衡計(jì)分卡（bsc）的基木內(nèi)容財(cái)務(wù)指標(biāo)凈資產(chǎn)收益率客戶滿意率顧客角度準(zhǔn)時(shí)交貨率內(nèi)部流程作業(yè)質(zhì)量作業(yè)周期學(xué)習(xí)與發(fā)展員工技能bsc四個(gè)維度相互之間的邏輯關(guān)系四個(gè)維度相互之間的邏輯關(guān)系54平衡計(jì)分卡平衡什么？財(cái)務(wù)、非財(cái)務(wù)衡量方法61長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)獎(jiǎng)與懲的平衡平衡計(jì)分卡平 分卡平 衡什么2外部和內(nèi)部的平衡管理業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)43結(jié)果和

24、過(guò)程平衡55平衡記分卡的實(shí)施過(guò)程及內(nèi)容階段第一階段：第一階段：確定戰(zhàn)略愿景實(shí)施內(nèi)容這一階段的主要工作是建立公司愿景與戰(zhàn)略，并澄清愿景，這一階 段的主耍工作是建立公司愿景與戰(zhàn)略，并澄清愿景，取 得一致。公司的 愿景與戰(zhàn)略要簡(jiǎn)單明了，并對(duì)所有部門有意義，得一致。公司的愿景與 戰(zhàn)略要簡(jiǎn)單明了，并對(duì)所有部門有意義，使所有部門都可以采用一些業(yè) 績(jī)衡量指標(biāo)去完成公司的愿景與戰(zhàn)略。戰(zhàn)略。成立平衡記分卡小組或 委員會(huì)，解釋公司的愿景和戰(zhàn)略，成立平衡記分卡小組或委員會(huì)，解釋 公司的愿景和戰(zhàn)略，建立 財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)四類具體 目標(biāo)，財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)四類具體目標(biāo)，并為四類 具 體目標(biāo)

25、找出最具意義的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。具體目標(biāo)找出最具意義的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通與 教育，利用各種溝通渠道，如內(nèi)部刊物、 公告欄、信物、標(biāo)語(yǔ)、教育，利用各種溝通渠道，如內(nèi)部刊物、公告欄、 信物、標(biāo)語(yǔ)、會(huì)議等，從而讓各層管理人員知道公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略、會(huì) 議等，從而讓各層管理人員知道公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略、目標(biāo)與 業(yè)績(jī)衡量指 標(biāo)第二階段：第二階段：溝通和鏈接這一階段的主要工作是設(shè)定指標(biāo)、制定行動(dòng)計(jì)劃、這一階段的主要 工作是設(shè)定指標(biāo)、制定行動(dòng)計(jì)劃、分配資源和第三階段：第三階段：設(shè) 定里程碑，即確定每年、每季、設(shè)定里程碑，即確定每年、每季、每月 業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)的具體數(shù)同時(shí)注意各類指標(biāo)間的因果關(guān)系、規(guī)劃并設(shè) 定

26、指字，同時(shí)注意各類指標(biāo)間的因果關(guān)系、驅(qū)動(dòng)關(guān)系與連接關(guān)系標(biāo) 第 四階段：第四階段：積極聽取員工的反饋意見，積極聽取員工的反饋 意見，經(jīng)常采用員工意見修正平衡記分卡的衡量指標(biāo)，反饋和學(xué)習(xí)的 衡量指標(biāo)，改進(jìn)公司戰(zhàn)略56績(jī)效考評(píng)中的誤差1. 對(duì)比效應(yīng)誤差2. 首因效應(yīng)誤差7.過(guò)份苛刻誤差3. 暈輪效應(yīng)誤差4與我相似誤差8歸因誤差9.工作性質(zhì)影響誤差十一種誤差5.中間趨向誤差6.過(guò)分寬容誤差10. 10.企業(yè)情況影響誤差11. h.技術(shù)性i木i難57績(jī)效考評(píng)中的誤淫1績(jī)效考評(píng)中的誤差1對(duì)比效應(yīng)誤差是指考評(píng)者傾向于通過(guò)將員工與其他人比較來(lái)評(píng)價(jià)員工，而不是根 據(jù)工作要求評(píng)價(jià)員工。較來(lái)評(píng)價(jià)員工,而不是根據(jù)工作

27、要求評(píng)價(jià)員工?？?jī)效考評(píng)中的誤差2績(jī)效考評(píng)中的誤差2首因效應(yīng)誤差當(dāng)管理者開始對(duì)某個(gè)員工做出了滿意或不滿意的評(píng)價(jià)，又忽視了（或 在感覺上曲解了）滿意的評(píng)價(jià)，又忽視了（或在感覺上曲解了）隨后的 信息，隨后的信息，以至于一直保持著對(duì)員工的最初印象時(shí)，就產(chǎn)生了 首因效應(yīng)誤差。印象時(shí)，就產(chǎn)生了首因效應(yīng)誤差?？?jī)效考評(píng)中的誤差3績(jī)效考評(píng)中的誤差3暈輪效應(yīng)誤差是一種普遍的心理現(xiàn)象，即對(duì)一個(gè)人進(jìn)行 是一種普遍的心理現(xiàn)象， 評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?qū)λ哪骋辉b質(zhì)特征的強(qiáng)烈、評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?qū)λ?的某一品質(zhì)特征的強(qiáng)烈、清晰的感知，而掩蓋了他的其他方面的品質(zhì)。清 晰的感知，而掩蓋了他的其他方面的品質(zhì)。績(jī)效考評(píng)中的誤差4績(jī)效考評(píng)中的誤差4 與我相似誤差 考評(píng)者傾向于給那些看起來(lái)與自己相似的人較為有 利的評(píng)價(jià)。中間趨向誤差 是指上級(jí)把大多數(shù)員工的表現(xiàn)評(píng)為中等。過(guò) 分寬容誤差 是指上級(jí)評(píng)核員工寬松，往往評(píng)定員工績(jī) 效為理想，但員工 實(shí)際表現(xiàn)差勁，即上級(jí)過(guò) 于高估員工?？?jī)效考評(píng)中的誤差5績(jī)效考評(píng)中的誤差5與我相似誤差考評(píng)者傾向于給那些看起來(lái)與自己相似的人較為有利的評(píng)價(jià)。中間趨向誤差是指上級(jí)把大多數(shù)員工的表現(xiàn)評(píng)為中等。過(guò)分寬容誤差是指上級(jí)評(píng)核員工寬松，往往評(píng)定員工績(jī)效為理想，但員工實(shí)際