C企業(yè)人力資源規(guī)劃研究

1、在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的重要性日益 顯現(xiàn)。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)人力資源管理的依存度越來(lái)越高。而人力資源規(guī)劃作 為人力資源管理的重要組成部分，對(duì)企業(yè)員工的規(guī)劃與配置、提高人員效率都發(fā) 揮著不可替代的作用，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的基本保障。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃理論研究的基礎(chǔ)上，木文對(duì)人力資源規(guī)劃相關(guān)理論進(jìn)行 了研究和綜述，以c公司為實(shí)證研究對(duì)象，結(jié)合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)公司的人力 資源配置與管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題進(jìn)行了深入的分析，從而明確了人力資源配置及管 理對(duì)人力資源規(guī)劃的耍求，通過(guò)對(duì)c公司進(jìn)行需求預(yù)測(cè)分析，進(jìn)一步明確了人力 資源規(guī)劃的重要性，進(jìn)而建立了 c公司的人力資源規(guī)劃模

2、型，從公司的實(shí)際情況 出發(fā)，作出公司的總體規(guī)劃后，進(jìn)一步對(duì)公司的管理人員、技術(shù)人員及操作服務(wù) 人員作出相應(yīng)的人力資源規(guī)劃。本文立足于c企業(yè)的實(shí)際情況，運(yùn)用人力資源規(guī)劃的相關(guān)原理，提出了有針 對(duì)性和實(shí)際效用的相應(yīng)的規(guī)劃，旨在實(shí)現(xiàn)c公司的人力資源配置的最優(yōu)化管理， 從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略口標(biāo)。關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略；人力資源規(guī)劃；人力資源管理the company c of human resources planning studiesabstractin the context of economic globalization, the coiporate human resource managemen

3、t on the importance of enterprise survival and development is increasingly apparen匚 enterprise core competitiveness becomes increasingly dependent on human resources management. human resource planning as an important part of the human resource management, employees planning and configuration, to im

4、prove staff efficiency plays an irreplaceable role in the basic guarantee for enterprises to achieve its strategic objectives-on the basis of theoretical study of the human resources strategic planning, human resources planning theory research and review articles, company c is the object of empirica

5、l research, combined with the company's strategic objectives, the status of the configuration and management of the company，s human resources and issues in-depth analysis, clear allocation of the management of human resources planning and human resource, demand forecasting analysis for c company

6、, to further clarify the importance of human resource planning, thereby establishing the c company5s human resource planning model, starting from the actual situation of the company to make the overall planning of the company, and further on the company's management personnel, technical personne

7、l and operating staff to make the appropriate the human resources planning.the article is based on this situation of the c-enterprises, the use of human resources planning principle, put forward the planning of a targeted and practical utility, designed to achieve the most optimal management of the

8、company c of the human resource allocation, in order to achieve corporate strategic objectives.key words： strategies； human resource planning； human resource management目 錄碩士專(zhuān)業(yè)學(xué)位論文獨(dú)創(chuàng)性聲明錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。碩士專(zhuān)業(yè)學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書(shū)錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。摘 要iabstractii第1章緒論71.1研究背景61.2研究目的和意義71.3基本思路與論文框架91.3.1 基本思路91.3.2 論文框架10第2章 基礎(chǔ)理論

9、與文獻(xiàn)綜述72.1人力資源規(guī)劃理論概述錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。2.1.1人力資源規(guī)劃概念概述錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。2.1.2人力資源規(guī)劃內(nèi)容概述錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。2.2國(guó)內(nèi)外人力資源規(guī)劃發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢(shì)錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。2.2.1國(guó)外人力資源規(guī)劃發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢(shì)錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。2.2.2國(guó)內(nèi)人力資源規(guī)劃發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢(shì)錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。2.3企業(yè)人力資源規(guī)劃方法概述錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。2.3.1人力資源需求預(yù)測(cè)概述錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。2.3.2人力資源供給預(yù)測(cè)概述錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。2.3.3人力資源供需平衡概述錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。第3章c公罰發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理現(xiàn)狀錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。3.1 c公司發(fā)展戰(zhàn)略概述錯(cuò)

10、誤！未定義書(shū)簽。3.1.1 c公司概況錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。3.1.2 c公司發(fā)展戰(zhàn)略的swot分析錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。3.2 c公司人力資源管理現(xiàn)狀綜述錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。3.2.1 c公司組織結(jié)構(gòu)分析錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。3.3.2人力資源配置狀況分析錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。第4章 基于戰(zhàn)略的c公司人力資源供需預(yù)測(cè)分析錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。4.1人力資源需求預(yù)測(cè)分析錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。4.2人力資源供給預(yù)測(cè)分析錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。4.3人力資源供需平衡分析錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。第5章c公司人力資源規(guī)劃方案錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。5.1 c公司人力資源總體規(guī)劃錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。5.2 c公司各職能體系人力資源規(guī)劃錯(cuò)誤！未定義書(shū)

11、簽。5.2.1管理人員規(guī)劃錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。5.2.2技術(shù)人員規(guī)劃錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。5.2.3生產(chǎn)操作人員規(guī)劃錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。5.3 c公司人力資源規(guī)劃具體計(jì)劃方案錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。第6章 結(jié)論26參考文獻(xiàn)27附錄a 附錄內(nèi)容名稱(chēng)錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。致 謝28第1章緒論1.1研究背景21世紀(jì)是信息、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，而作為企業(yè)的知識(shí)和技能“承載者”的人 力資源，已成為形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最重要因素。德魯克曾經(jīng)指出，人力資源 與其他的資源相比，唯一的區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特 殊資產(chǎn)”的資源。面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和快速變化的內(nèi)外部環(huán)境，為實(shí)現(xiàn)企 業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而配備充足的人力

12、資源是企業(yè)人力資源管理工作的首要任務(wù)。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)就是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針目標(biāo)，通過(guò) 確定企業(yè)人力資源的配置來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略門(mén)標(biāo)。人力資源規(guī)劃在企業(yè)屮的主要 作用是用于指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行合理的人員配備，滿(mǎn)足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，并且在制定人 力資源規(guī)劃的過(guò)程屮需要考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)的具體門(mén)標(biāo)。人力資源規(guī)劃 連接著企業(yè)口身的經(jīng)營(yíng)以及未來(lái)的發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理體系的核心，也是 人力資源管理工作的初始環(huán)節(jié)。這一環(huán)節(jié)不僅確立了企業(yè)總體人力資源開(kāi)發(fā)與管 理的戰(zhàn)略目標(biāo)，也奠定了今后企業(yè)人力資源工作的方向和基礎(chǔ)，在比較大的程度 上影響著企業(yè)的發(fā)展，具有一定的指導(dǎo)意義和作用。1.2研究目的和

13、意義人力資源規(guī)劃是企業(yè)和組織生存與發(fā)展的前提。在h趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)小， 企業(yè)z間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不單單局限丁產(chǎn)品研發(fā)更新?lián)Q代的競(jìng)爭(zhēng)、產(chǎn)品銷(xiāo)售的競(jìng)爭(zhēng)了, 齊種資源的競(jìng)爭(zhēng)尤其是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)是企業(yè)爭(zhēng)奪的重小z重。任何一個(gè)企 業(yè)和組織如杲想要健康地發(fā)展，除了要具備良好的發(fā)展資質(zhì)、國(guó)家政策的扶持、 穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)秩序以外，還應(yīng)該具備優(yōu)秀的企業(yè)管理理念、先進(jìn)的人力資源管理模 式，使企業(yè)能夠經(jīng)受住市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩所帶來(lái)的人員規(guī)模及結(jié)構(gòu)的變化。在當(dāng)今市 場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的大環(huán)境下，各種類(lèi)型的資源，其屮也包括人力資源，除了要靠市場(chǎng) 機(jī)制的調(diào)節(jié)作用來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的配置外，企業(yè)也要結(jié)合口身的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)內(nèi)部 的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的優(yōu)

14、化與調(diào)整。為了更快更好地適應(yīng)企業(yè)環(huán)境不斷的變化，以確保該企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)， 我們就必須加強(qiáng)人力資源規(guī)劃的建設(shè)。在所有的企業(yè)管理職能中，人力資源工作 最具冇戰(zhàn)略性和能動(dòng)性?？茖W(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也變得更加 不可預(yù)知。因此，人力資源預(yù)測(cè)變得更加困難，而且也變得更為迫切，保證企業(yè) 的人力資源需求與供給預(yù)測(cè)的科學(xué)性和合理性，是確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略?xún)袠?biāo)的重 要前提。企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要意義體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：1、人力資源規(guī)劃保障了社會(huì)的穩(wěn)定；2、人力資源規(guī)劃為社會(huì)進(jìn)步提供了強(qiáng)有力的支持；3、人力資源規(guī)劃有助于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略口標(biāo)和宏偉愿景；4、人力資源規(guī)劃有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)體的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。1

15、-3基本思路與論文框架1.3.1基本思路本文首先介紹了國(guó)內(nèi)外關(guān)于人力資源規(guī)劃的發(fā)展丿力程及趨勢(shì)，其次對(duì)人力資 源規(guī)劃的基本內(nèi)容、步驟和方法進(jìn)行闡述。接著分析c公司發(fā)展戰(zhàn)略，了解公司 當(dāng)前的人力資源狀況。結(jié)合c公司人力資源現(xiàn)狀，針對(duì)公司的職能部門(mén)和崗位進(jìn) 行人力資源需求分析和供給分析，為c公司制定人力資源規(guī)劃提供方向和口標(biāo)。 木文的具體內(nèi)容如下：第一章 緒論，介紹本文研究的背景、研究廿的和意義。第二章 理論綜述，主耍介紹企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵及理論發(fā)展，介紹了 人力資源規(guī)劃的方法綜述。第三章c公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理現(xiàn)狀分析，主要是從企業(yè)內(nèi)部和外部 環(huán)境兩個(gè)角度分析c公司面臨的內(nèi)外部人力資源管

16、理問(wèn)題。第四章c公司人力資源需求與供給預(yù)測(cè)分析，從而針對(duì)人力資源不足或過(guò) 剩的情況制定相應(yīng)的策略和方法。第五章c公司相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案的制定，首先對(duì)公司進(jìn)行總體的發(fā)展 戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃，進(jìn)而對(duì)各職能部門(mén)的管理人員、技術(shù)人員、操作服務(wù)人員等三個(gè) 方面進(jìn)行了人力資源規(guī)劃，最后提出具體的實(shí)施計(jì)劃。1.3.2論文框架本文的研究框架如圖1所示。第2章基礎(chǔ)理論與文獻(xiàn)綜述2.1人力資源規(guī)劃理論概述2.1.1人力資源規(guī)劃內(nèi)涵所謂人力資源規(guī)劃，就是對(duì)人力資源的需求和這種需求得以滿(mǎn)足的可能性進(jìn) 行分析和確定的過(guò)程。企業(yè)的人力資源規(guī)劃實(shí)際上是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源戰(zhàn) 略規(guī)劃的內(nèi)涵實(shí)質(zhì)上包括了冇關(guān)人力資源發(fā)展的相關(guān)政

17、策、措施和具體的人力資 源的業(yè)務(wù)規(guī)劃及其支持政策和措施。金業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人力資源發(fā)展具有指導(dǎo)性和約朿性的總體策 劃，也是對(duì)企業(yè)人力資源發(fā)展的目標(biāo)、戰(zhàn)略決策、實(shí)施計(jì)劃和方案的確定與制定。2.1.2人力資源規(guī)劃內(nèi)容概述企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：企業(yè)的總體規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員 供給規(guī)劃、人員提升規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、薪酬 規(guī)劃等。企業(yè)的人力資源部在做出相應(yīng)的人力資源規(guī)劃z前，還必須清晰地制定人力 資源計(jì)劃應(yīng)掌握的原則，這些基本原則包描：(1) 人力資源規(guī)劃要充分考慮到企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境的變化，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn) 略目標(biāo)服務(wù)。企業(yè)的內(nèi)部變化主要指戰(zhàn)略目標(biāo)的變化

18、；外部變化指政府有關(guān)人力 資源政策的變化、消費(fèi)市場(chǎng)的變化、人才市場(chǎng)的變化等。(2) 人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是使企業(yè)和員工都能獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。企業(yè)的 人力資源規(guī)劃是面向企業(yè)和員工的規(guī)劃。企業(yè)與員工的發(fā)展相互依賴(lài)、相互促進(jìn), 如果只考慮企業(yè)自身的發(fā)展，而全然不顧員工的個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展，將不利于 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略廿標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，必須是能夠同時(shí)兼顧企業(yè)和員 工并實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期共贏的局面，必須是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。(3) 企業(yè)人力資源規(guī)劃屮應(yīng)該著力解決的核心問(wèn)題是人力資源的保障問(wèn)題。 它包括人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、人員的流入預(yù)測(cè)、流岀預(yù)測(cè)、人員流動(dòng)的損益分析、 社會(huì)人力資源供給狀況分析等

19、。(4) 在人力資源部制定相應(yīng)人力資源規(guī)劃時(shí)，一定要充分重視各部門(mén)之間的 協(xié)調(diào)工作，同時(shí)應(yīng)該確保企業(yè)的高級(jí)管理人員的參與，這樣的規(guī)劃才能夠準(zhǔn)確、 妥善地貫徹落實(shí)相關(guān)的人力資源政策。2.2國(guó)內(nèi)外人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢(shì)2.2.1國(guó)外人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢(shì)從19世紀(jì)末期，西方世界的工業(yè)強(qiáng)國(guó)陸續(xù)發(fā)展一系列的現(xiàn)代企業(yè)得管理理論 起，人力資源管理也隨之而發(fā)展起來(lái)。一直追溯到到20世紀(jì)50年代，由著名的管 理學(xué)家彼得德魯克提出了 “人力資源”的概念，由此和關(guān)的管理理論及實(shí)踐進(jìn) 入了一個(gè)全新的發(fā)展階段，即人力資源管理階段。盡管這個(gè)階段并沒(méi)有制定出完 善的人力資源制度，而但人力資源規(guī)劃此時(shí)也并沒(méi)冇與企業(yè)

20、的發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)冇機(jī) 地結(jié)合，但作為當(dāng)時(shí)的一種全新的管理理念，其意義丁分重要，為以后的人力資 源管理的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。20世紀(jì)60年代，此時(shí)的人力資源規(guī)劃作為一種管理思想，已經(jīng)有了較為深厚 的理論基礎(chǔ)。從這時(shí)起，人力資源規(guī)劃開(kāi)始引起了企業(yè)家和理論學(xué)家的重視，人 們開(kāi)始通過(guò)理論研究與實(shí)證例證相結(jié)合的方式，創(chuàng)造出了許多有價(jià)值的成果。人 力資源規(guī)劃的發(fā)展階段是從60年代到80年代此時(shí)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容更加完善, 各種職能體系得到了更為詳細(xì)的劃分，基木實(shí)現(xiàn)了人力資源的科學(xué)化管理。時(shí)至今日，人力資源部門(mén)作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定的參與者，已經(jīng)由過(guò)去 的人力資源管理者逐步向戰(zhàn)略人力資源管理者方向過(guò)渡。企業(yè)戰(zhàn)略

21、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)越 來(lái)越依賴(lài)于員工的綜合索質(zhì)和團(tuán)隊(duì)合作精神。2.2.2國(guó)內(nèi)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢(shì)我國(guó)企業(yè)過(guò)去實(shí)行的是勞動(dòng)人事管理辦法，僅僅是執(zhí)行簡(jiǎn)單的招聘與解聘等職能 工作。從1978年起，我國(guó)開(kāi)始實(shí)行改革開(kāi)放，經(jīng)過(guò)兒十年的發(fā)展，大量的國(guó)外先 進(jìn)管理理念引入國(guó)內(nèi)。但從總體上講，這時(shí)的企業(yè)人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)述相當(dāng)薄弱, 基本上處于起步階段，與世界發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)相比，述有很大差距。由于國(guó)內(nèi)整體 人力資源規(guī)劃發(fā)展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務(wù)是：1、系統(tǒng)學(xué)習(xí)國(guó)外人力資源規(guī)劃理論，從發(fā)展歷史、潛在管理哲學(xué)到有效性分 析、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃等各個(gè)方面都要冇較深入了解，切忌只關(guān)注戰(zhàn)術(shù)層面和 操作層面的

22、問(wèn)題，知其然而不知其所以然，這樣不利于國(guó)內(nèi)人力資源規(guī)劃整體邁 進(jìn)更高層次；2、積極推廣人力資源規(guī)劃的理念和方法，讓更多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃 活動(dòng)的重耍性，幫助企業(yè)準(zhǔn)確預(yù)測(cè)人力資源供給和需求狀況，冇計(jì)劃地開(kāi)展各項(xiàng) 人力資源管理工作，促進(jìn)整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)力市場(chǎng)更加規(guī)范、更加有效；3、推動(dòng)整個(gè)社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)范化建設(shè)，建立健全勞動(dòng)力信息體系、配置體 系和流入流出機(jī)制，為企業(yè)開(kāi)展人力資源規(guī)劃工作提供一個(gè)良好的外部環(huán)境，用 有序的勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)范金業(yè)行為，使隨意的、突發(fā)的、主觀的招聘、配置、退出 等行為失去生存空間。2.3企業(yè)人力資源規(guī)劃方法概述人力資源規(guī)劃是平衡和i辦調(diào)企業(yè)內(nèi)部與外部勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程，需

23、要與企業(yè)的 業(yè)務(wù)規(guī)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算緊密結(jié)合，使人力、財(cái)力和物力三大資源有效地配置。企業(yè) 的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的制訂的重要依據(jù)，通過(guò)不同職能部門(mén)分解形成 各部門(mén)的業(yè)務(wù)規(guī)劃，最終形成口j執(zhí)行的業(yè)務(wù)計(jì)劃（或項(xiàng)目計(jì)劃）。在企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 分解為業(yè)務(wù)計(jì)劃的各層次中，人力資源規(guī)劃均與之緊密結(jié)合，通過(guò)自上而下、自 下而上及各層級(jí)之間各類(lèi)關(guān)系的綜合平衡與協(xié)調(diào)，使人力資源配置始終能夠支撐 企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃的總體過(guò)程包括人力資源需求與供給預(yù)測(cè)、人力資源目標(biāo) 制定和戰(zhàn)略規(guī)劃，以及人力資源規(guī)劃的執(zhí)行和評(píng)價(jià)三大組成部分。其總體結(jié)構(gòu)見(jiàn) 圖2-1所示在對(duì)人力資源進(jìn)行需求與供給預(yù)測(cè)的時(shí)候，既可以使用統(tǒng)計(jì)學(xué)

24、方法，也可以 使用主觀判斷法。統(tǒng)計(jì)學(xué)方法在準(zhǔn)確描述一家金業(yè)的勞動(dòng)力需求的歷史發(fā)展趨勢(shì) 方面是非常有效的，并且在條件能夠得到滿(mǎn)足的情況下，它所得到的預(yù)測(cè)結(jié)果會(huì) 比運(yùn)用人力資源預(yù)測(cè)者的主觀判斷所得出的預(yù)測(cè)結(jié)果精確得多。然而從另一方面 來(lái)看，勞動(dòng)力帀場(chǎng)上所發(fā)生的許多重大事件（比如美國(guó)的“9.1t事件）在歷史 上可能是沒(méi)有先例的。因此通過(guò)歷史趨 勢(shì)來(lái)進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法在這 個(gè)時(shí)候就排不上什么用場(chǎng)了。在這種情況下，企業(yè)就必須依靠管理專(zhuān)家們通過(guò)長(zhǎng) 期的經(jīng)驗(yàn)積累所作出的主觀判斷，此時(shí)專(zhuān)家們的“最佳猜想”叮能就是對(duì)未來(lái)作 出預(yù)測(cè)的唯一途徑了。通常情況下，正是市于這兩種預(yù)測(cè)方法在優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)方面 恰恰具

25、有彼此的互補(bǔ)性，因此許多企業(yè)在進(jìn)行你規(guī)劃的時(shí)候，都會(huì)將統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 和主觀判斷法結(jié)合起來(lái)使用。2.3.1人力資源需求預(yù)測(cè)概述通常情況下，人力資源需求預(yù)測(cè)都是圍繞某種具體的職位類(lèi)型或技能領(lǐng)域來(lái) 進(jìn)行的，而這些職位類(lèi)型或技能領(lǐng)域與組織在當(dāng)前以及未來(lái)的某種經(jīng)營(yíng)需耍有關(guān)。 一旦確定了職位類(lèi)型或技能類(lèi)型，人力資源規(guī)劃者就需耍搜集能夠幫助自己做出 下列預(yù)測(cè)的信息：組織在未來(lái)對(duì)具有某種特定技能的人或能夠承擔(dān)某種類(lèi)型職位 的人會(huì)出現(xiàn)需求上升還是需求下降。在不同企業(yè)屮，勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)的復(fù)雜程度 也各不相同。比如，一家專(zhuān)門(mén)向國(guó)內(nèi)一些低壓電器生產(chǎn)企業(yè)提供電器零部件的制造商可能 就需要使用集屮客觀的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，來(lái)預(yù)測(cè)低壓

26、電器生產(chǎn)企業(yè)在某一時(shí)期的經(jīng)營(yíng)狀 況，并以此為依據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)下一個(gè)時(shí)期這些企業(yè)對(duì)本公司零部件可能的需求量。如 圖22所示，通過(guò)了解這些低壓電器生產(chǎn)企業(yè)某一年的庫(kù)存水平、銷(xiāo)售量、雇用人 數(shù)以及利潤(rùn)等狀況，這家零部件供應(yīng)商就可以預(yù)測(cè)出自己對(duì)生產(chǎn)線(xiàn)上的操作工人 的需求量在下一年可能有多大了。比如在歷史數(shù)據(jù)己知的情況下，我們就可以運(yùn)用多元冋歸分析法來(lái)建立起一 個(gè)最優(yōu)的預(yù)測(cè)模型。在已知低壓電器生產(chǎn)企業(yè)的銷(xiāo)售量、庫(kù)存水平、雇用人數(shù)以 及利潤(rùn)水平等信息的情況下，這個(gè)模型就能夠幫助我們預(yù)測(cè)出這家汽車(chē)零部件生 產(chǎn)商對(duì)于生產(chǎn)操作工人的需求數(shù)量了。這個(gè)預(yù)測(cè)值就能夠告訴我們，這家汽車(chē)零 部件生產(chǎn)商對(duì)生產(chǎn)操作工人的未來(lái)需求量

27、是多少了。當(dāng)我們能夠得到時(shí)間較長(zhǎng)而且較為穩(wěn)定的歷史數(shù)據(jù)，從而能夠比較可靠地發(fā) 現(xiàn)各種變量之間的關(guān)系時(shí)，統(tǒng)計(jì)規(guī)則模型是非常有用的。但是，這些統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)模 型兒乎總是需要得到在該領(lǐng)域屮有經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家們所作出的主觀判斷的補(bǔ)充。在進(jìn) 行規(guī)劃的過(guò)程中，我們總是會(huì)遇到一些也許是只冇一次但是卻不得不加以考慮的 變動(dòng)因素，而這些變動(dòng)因素是無(wú)法在統(tǒng)計(jì)模型中被準(zhǔn)確地反映出來(lái)的。比如，在 前面提到的這家零部件供應(yīng)商可能得知，在這些低壓電器生產(chǎn)企業(yè)中，有一家比 較有規(guī)模的企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層出現(xiàn)了變動(dòng)，而新上任的領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃在今后的10年內(nèi)關(guān)閉6 家工廠。這一事件是沒(méi)有先例可循的。這種時(shí)候，這家零部件供應(yīng)商可能就愿意 向其所有最優(yōu)秀

28、的管理人員征詢(xún)意見(jiàn)，讓我們來(lái)判斷這種變化對(duì)于公司內(nèi)各種不 同職位類(lèi)型上的人力資源需求會(huì)產(chǎn)生多大的影響。2.3.2人力資源供給預(yù)測(cè)概述一旦一家企業(yè)已經(jīng)預(yù)測(cè)出了人力資源的需求，它還需要得到關(guān)于企業(yè)勞動(dòng)力 供給的指標(biāo)。在確定企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給吋，我們需耍對(duì)目前分布于企業(yè)內(nèi) 各種不同職位類(lèi)型上（或具有某些特定技能）的人員數(shù)量進(jìn)行詳細(xì)分析。然后金 業(yè)還要對(duì)分析結(jié)果加以修訂，以反映公司在不久的將來(lái)可能會(huì)因退休、晉升、調(diào) 動(dòng)、自愿流動(dòng)以及解雇等原因而岀現(xiàn)的一些變動(dòng)。與人力資源需求預(yù)測(cè)一樣，人力資源供給預(yù)測(cè)也同樣可以運(yùn)用歷史統(tǒng)計(jì)模型 和主觀判斷技術(shù)兩種方法來(lái)完成?？梢员挥糜谌肆Y源供給預(yù)測(cè)的統(tǒng)計(jì)程序之一

29、是轉(zhuǎn)移矩陣。轉(zhuǎn)移矩陣能夠顯示出在不同的時(shí)間里不同職位類(lèi)型上的員工所山的 比例或數(shù)量。一般情況下，這些矩陣能夠顯示出在一年當(dāng)中，一個(gè)組織屮的人員 是如何從一種狀態(tài)或一種職位類(lèi)型，轉(zhuǎn)變到另一種狀態(tài)或另一種職位類(lèi)型的。表21屮所描繪的就是我們?cè)谇懊嫠僭O(shè)的那家低壓電器零部件供應(yīng)商的一 個(gè)轉(zhuǎn)移矩陣，在這個(gè)轉(zhuǎn)移矩陣中我們一共描述了7種不同的職位類(lèi)型。盡管這矩陣 看上去可能很復(fù)雜，但是沿著矩陣中橫向的各行來(lái)看此矩陣，首先我們需要指出 在這家公司內(nèi)部存在著一條從生產(chǎn)操作工人到生產(chǎn)管理人員，再到廠長(zhǎng)助理的職 業(yè)發(fā)展通道。而在銷(xiāo)售部門(mén)，從見(jiàn)習(xí)銷(xiāo)售員到銷(xiāo)售代表，再到銷(xiāo)售經(jīng)理也存在一 條類(lèi)似的職業(yè)發(fā)展通道。在這家公

30、司里，從事行政事務(wù)類(lèi)工作的員工是沒(méi)有任何 升遷機(jī)會(huì)的，也就是說(shuō)這種職位類(lèi)型上的員工是不可能流入表z3中所列舉的其他 任何職位類(lèi)型之中的。這種矩陣在描述一家公司的歷史人力資源供給趨勢(shì)方面是非常有用的。更為 重耍的是，如果公司的各種條件在某種程度上比較穩(wěn)定的話(huà)，那么這種矩陣還可 以被用來(lái)預(yù)測(cè)公司未來(lái)的人力資源供給狀況。比如，生產(chǎn)操作崗位將會(huì)在未來(lái)的3 年中出現(xiàn)勞動(dòng)力過(guò)剩的現(xiàn)象，那么我們通過(guò)轉(zhuǎn)移矩陣就能夠清楚地看到，只要從 現(xiàn)在開(kāi)始凍結(jié)生產(chǎn)操作工人的外部雇用就不會(huì)有問(wèn)題了，因?yàn)檫@樣做的結(jié)果是， 這種崗位上的人員數(shù)量將會(huì)被自動(dòng)減少20%。類(lèi)似地，如果我們認(rèn)為公司的銷(xiāo)售 代表職位將會(huì)出現(xiàn)人員短缺現(xiàn)彖，那

31、么該轉(zhuǎn)移矩陣會(huì)告訴我們，我們可以通過(guò)以 下幾個(gè)方面來(lái)努力解決問(wèn)題：首先，降低這種職位上的人員口愿流動(dòng)數(shù)量，因?yàn)?在這種職位上工作的員工當(dāng)中，每3年就有約35%的人要離開(kāi)公司；其次，加快對(duì) 見(jiàn)習(xí)銷(xiāo)售員的培訓(xùn)進(jìn)度，從而使他們能夠以比原來(lái)更快的速度獲得晉升；最后， 擴(kuò)大外部招募此類(lèi)職位人員的范圍，這是因?yàn)橥ㄟ^(guò)外部雇用渠道來(lái)獲得的銷(xiāo)售代 表人數(shù)僅僅占到此類(lèi)人員的20%,而這一比率并不足以滿(mǎn)足公司的未來(lái)需要。與 人力資源需求一樣，人力資源供給的歷史變化趨勢(shì)可能并非總是能夠作為預(yù)測(cè)未 來(lái)人力資源供給的可靠指標(biāo)。因此，人力資源供給的統(tǒng)計(jì)性預(yù)測(cè)方法也同樣需要 用專(zhuān)家主觀判斷法來(lái)加以補(bǔ)充。2.3.3人力資源供需

32、平衡概述在完成了對(duì)勞動(dòng)力需求和勞動(dòng)力供給的預(yù)測(cè)，通過(guò)對(duì)兩個(gè)方面的數(shù)據(jù)進(jìn)行比 較，從而確定了在各種不同的職位類(lèi)型中，將會(huì)出現(xiàn)的是勞動(dòng)力過(guò)剩（供大于求） 現(xiàn)象還是勞動(dòng)力短缺（供不應(yīng)求）現(xiàn)象。不同情況所采用的策略是不同的，企業(yè) 應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定人力資源相關(guān)的行動(dòng)計(jì)劃。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)會(huì)采取以下方法和措施（見(jiàn)表22）:3.1 c公司發(fā)展戰(zhàn)略概述3.1.1 c公司概況c公司是一家專(zhuān)業(yè)從事太陽(yáng)能電池、及其相關(guān)組件和光伏產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)的高 新技術(shù)企業(yè)，ia集團(tuán)于2006年10月投資建立。公司擁有大規(guī)模電池及其相關(guān)組 件的生產(chǎn)線(xiàn)，其2011年的產(chǎn)能已經(jīng)達(dá)到了 380mwoc公司立足丁品硅太陽(yáng)電池及其

33、相關(guān)組件的生產(chǎn)，枳極開(kāi)拓目前世界先進(jìn)的薄 膜電池相關(guān)產(chǎn)業(yè)化技術(shù)，力爭(zhēng)在不久將來(lái)發(fā)展成為太陽(yáng)能電池行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè)之3.1.2 c公司發(fā)展戰(zhàn)的swot分析c公司的s（優(yōu)勢(shì)）分析：冃前由著名的薄膜太陽(yáng)能電池專(zhuān)家y博士擔(dān)任公司的總 經(jīng)理，z博士擔(dān)任總工程師，另外公司還聘請(qǐng)了包括美國(guó)b大學(xué)的w教授和t大學(xué)的 s教授在內(nèi)的技術(shù)顧問(wèn)和管理團(tuán)隊(duì)。公司團(tuán)隊(duì)擁有多項(xiàng)行業(yè)尖端的太陽(yáng)能電池專(zhuān)利 技術(shù)。這個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)使公罰在2010年實(shí)現(xiàn)300mw的產(chǎn)能，并為企業(yè)跨入國(guó)際頂 尖光伏企業(yè)行列的目標(biāo)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。同時(shí)，公司生產(chǎn)領(lǐng)先的二代薄膜電池將逐 漸取代傳統(tǒng)的晶硅太陽(yáng)電池，成為未來(lái)的主要產(chǎn)品。c公司的w（劣勢(shì)）分析：公司

34、還在不斷改進(jìn)發(fā)展的變革之中，相應(yīng)的薪資結(jié)構(gòu) 調(diào)整導(dǎo)致導(dǎo)致一些技術(shù)人才的流失；而從業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)較為偏大，學(xué)歷水平參 差不齊，尤其是技術(shù)人才的大量缺乏，不利于公司的持續(xù)發(fā)展。c公司的0（機(jī)會(huì)）分析：在傳統(tǒng)能源呈現(xiàn)危機(jī)、能源與環(huán)境保護(hù)才盾愈加凸顯 的今天，抓住社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有利時(shí)機(jī)，積極發(fā)展壞保、清潔的新能源產(chǎn)業(yè)，從 而為我國(guó)的能源結(jié)構(gòu)和環(huán)境發(fā)展作出自己的貢獻(xiàn)；人才引進(jìn)方面，抓住高校擴(kuò)招, 大量海外學(xué)子歸國(guó)的有利吋機(jī)，大力吸納和引進(jìn)相應(yīng)的技術(shù)型人才，做好該產(chǎn)業(yè) 的人力資源規(guī)劃，做好充足的人力資源儲(chǔ)備工作。c公司的t（威脅）分析：在國(guó)際發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體債務(wù)危機(jī)外溢的風(fēng)險(xiǎn)之下，容易對(duì) 我國(guó)的進(jìn)出口貿(mào)易形成沖

35、擊，對(duì)一個(gè)成長(zhǎng)型的金業(yè)來(lái)說(shuō)，產(chǎn)品出口不景氣會(huì)對(duì)公 司的發(fā)展帶來(lái)深重的影響；注重行業(yè)內(nèi)部其他新能源公司對(duì)公司的發(fā)展的有力競(jìng) 爭(zhēng)，積極改進(jìn)產(chǎn)品及拓寬相應(yīng)渠道，保證公司的健康發(fā)展；注重高層管理人員和 關(guān)鍵技術(shù)人員產(chǎn)業(yè)z間的流失。3.2 c公司人力資源管理現(xiàn)狀綜述3.2.1 c公司組織結(jié)構(gòu)分析以下為a集|才|公司轄下的c公司組織結(jié)構(gòu)圖，見(jiàn)圖31所示?？谇罢麄€(gè)集團(tuán)公司員工總數(shù)己近1.8萬(wàn)人，其屮木科學(xué)歷以上的人員3400余 名，具有中高級(jí)職稱(chēng)以上人員579人。c公司作為集團(tuán)的分公司，截止到2011年12 刀30日，員工總數(shù)為1469人，包括技術(shù)人員228人，本科學(xué)歷以上的人員139名， 具冇屮高級(jí)職稱(chēng)以

36、上人員50人。各部門(mén)人數(shù)如表31、圖所示。從以上圖表我們可以看出，生產(chǎn)制造部（包括晶硅電池制造一部、晶硅電池 制造二部、品硅系列組件制造部、薄膜太陽(yáng)能電池制造部）人員最多，共1385人 約占總?cè)藬?shù)的94%,其中85%為一線(xiàn)操作員工；質(zhì)量檢測(cè)小心40人，約占總?cè)藬?shù)的 2.7%；研發(fā)中心25人，約占總?cè)藬?shù)的1.7%；行政管理中心（包括人力資源工作人 員12人，行政人員7人）19人，約占總?cè)藬?shù)的1.2%o通過(guò)數(shù)據(jù)我們發(fā)現(xiàn)，對(duì)于一 個(gè)生產(chǎn)光伏太陽(yáng)能產(chǎn)品的高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，研發(fā)人員僅占總?cè)藬?shù)的1.7%,是不能 滿(mǎn)足公司發(fā)展戰(zhàn)略的研發(fā)部分需要的。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，如何研發(fā)出更多類(lèi) 型的產(chǎn)品，率先搶占市場(chǎng)先

37、機(jī)至關(guān)重要。下面我們對(duì)管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)操作人員公司的三類(lèi)人員分別進(jìn)行數(shù) 據(jù)結(jié)構(gòu)分析：1、管理人員（1）管理人員職位分析c公司管理人員可以劃分為四個(gè)層級(jí)，即：高層管理者、中層管理者、基層管 理者、普通員工。作為集團(tuán)公司的卜屬分公司，以下僅對(duì)c公司范圍內(nèi)的管理者進(jìn) 行統(tǒng)計(jì)。管理人員職位結(jié)構(gòu)如表32、圖33所示。（2）管理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析管理人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表33、圖34所示。c公司管理人員本科學(xué)歷以上有45人，占全公司總?cè)藬?shù)的3.06%；專(zhuān)科以上有 77人，占總?cè)藬?shù)的5.24%o這充分說(shuō)明了c公司管理人員普遍學(xué)歷不高，特別是部 門(mén)主管和車(chē)間班組長(zhǎng)這種基層管理職位，該職位大部分都是從一線(xiàn)生產(chǎn)

38、操作類(lèi)員 工當(dāng)屮選拔的，應(yīng)該說(shuō)具備過(guò)硬的生產(chǎn)操作技能，但對(duì)綜合管理的理論知識(shí)較為 缺乏，需要加強(qiáng)這方而的培訓(xùn)。（3）管理人員年齡結(jié)構(gòu)分析管理人員年齡結(jié)構(gòu)如表34、圖35所示。綜合以上圖表所示，c公司作為一個(gè)高科技企業(yè)，其管理人員的學(xué)歷水平相對(duì) 較低，大專(zhuān)及以下學(xué)歷的人員所占比例達(dá)到了60.18%,其中中專(zhuān)（含高中）及以 下人員占31.86%,這類(lèi)員工主要是處于一線(xiàn)管理操作的車(chē)間班組長(zhǎng)。在年齡結(jié)構(gòu) 方面可以看岀，45歲至60歲的管理人員占53.10%,高層管理人員和基層管理人員 尤其是車(chē)間班組長(zhǎng)的年齡偏大。2、技術(shù)人員技術(shù)人員包括研發(fā)中心的研發(fā)人員、車(chē)間負(fù)責(zé)具體生產(chǎn)指導(dǎo)的技師類(lèi)員工、 精密儀器操

39、作員工等。（1）技術(shù)人員職稱(chēng)結(jié)構(gòu)分析技術(shù)職稱(chēng)人員結(jié)構(gòu)如表35、圖36所示。曲以上圖表可以看出，c公司技術(shù)人員中級(jí)以上職稱(chēng)，包括冇高級(jí)工程師，高 級(jí)技師、工程師和技師，總?cè)藬?shù)有50人，山全部總?cè)藬?shù)的3.40%,占技術(shù)人員的 21.93%,屮級(jí)以上職稱(chēng)的人員相對(duì)較少。（2）技術(shù)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表36、圖37所示。由以上圖表可以看出，c公司技術(shù)人員，木科以上學(xué)歷人員有94人，比例數(shù)據(jù) 通過(guò)人力資源規(guī)劃后還應(yīng)該繼續(xù)提高。公司應(yīng)重點(diǎn)培養(yǎng)這部分技術(shù)力量，來(lái)滿(mǎn)足 公司內(nèi)部研發(fā)及生產(chǎn)對(duì)高端人才的需求。（3）技術(shù)人員年齡結(jié)構(gòu)分析年齡結(jié)構(gòu)如表37、圖38所示。由以上圖表我們清楚看到，公司技術(shù)人員大部分為

40、中、青年員工；45歲以上 人員僅有56人，占全部技術(shù)人員的24.56%。這與管理人員年齡形成鮮明的對(duì)比。3、生產(chǎn)操作人員數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)分析生產(chǎn)操作人員崗位分類(lèi)如表3&圖39所示。由以上圖表可知，高級(jí)技師和技師類(lèi)員工，只占操作類(lèi)員工總數(shù)的3.28%o技 師類(lèi)員工是生產(chǎn)操作類(lèi)員工中的技術(shù)骨干，僅37名技師遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足公司的發(fā)展戰(zhàn) 略需要和生產(chǎn)需求。公司的主產(chǎn)部門(mén)共分為64個(gè)車(chē)間班組，分別負(fù)責(zé)公司的晶硅 電池制造部、晶硅系列組建制造部及薄膜太陽(yáng)能電池制造部的生產(chǎn)運(yùn)作。公司的 一線(xiàn)負(fù)責(zé)生產(chǎn)操作崗位分為3個(gè)等級(jí)，以技術(shù)水平為依據(jù)分為高級(jí)、屮級(jí)、初級(jí)三 個(gè)等級(jí)，其中初級(jí)工占全部操作類(lèi)員工的27.93%,基

41、木上為進(jìn)入公司工作不滿(mǎn)一 年的員工，現(xiàn)場(chǎng)操作技術(shù)水平相對(duì)較低，需要公司生產(chǎn)部門(mén)的不斷指導(dǎo)培訓(xùn)。3.2.2人力資源配置狀況分析基于以上的通過(guò)管理人員、技術(shù)人員及生產(chǎn)操作人員的數(shù)據(jù)分析的總結(jié)，反 映出了 c公司在其人力資源配置方面問(wèn)題：第一，管理人員在人員數(shù)量上顯現(xiàn)出人力資源供求不平衡的問(wèn)題；質(zhì)量上部 分管理人員尤其是不少車(chē)間班組長(zhǎng)的年齡偏大，基層管理人員知識(shí)普遍相對(duì)陳舊, 學(xué)歷偏低，組織能力和員工之間的協(xié)調(diào)能力等綜合管理素質(zhì)需要提高，而這需要 和關(guān)管理部門(mén)通過(guò)培訓(xùn)與組織員工進(jìn)修等方式來(lái)解決。第二，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員當(dāng)中，新能源專(zhuān)家的數(shù)量較少，攻關(guān)新產(chǎn)品的專(zhuān)業(yè)技術(shù) 人員較為短缺。人力資源市場(chǎng)上對(duì)新能源專(zhuān)

42、業(yè)的人才需求量比較大，人才競(jìng)爭(zhēng)相 對(duì)激烈。公司在保證技術(shù)人員團(tuán)隊(duì)良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的同時(shí)，在相應(yīng)的薪資方 向也需耍在同行業(yè)中具備一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以防止因待遇問(wèn)題引起的員工跳槽、 公司外部獵聘等不必要的人才流失。第三，一線(xiàn)生產(chǎn)操作人員中的高級(jí)技師、技師較為缺乏，目前的技師團(tuán)隊(duì)并 不能完全滿(mǎn)足相應(yīng)的指導(dǎo)工作。因此公司在保證生產(chǎn)的同時(shí)，需要制定相應(yīng)的選 拔機(jī)制，主要從高級(jí)工和中級(jí)工種發(fā)現(xiàn)并選拔出相應(yīng)工作業(yè)務(wù)的技能骨干，進(jìn)行 重點(diǎn)培養(yǎng)。而對(duì)于山有一定數(shù)量的初級(jí)工而言，由于技能不過(guò)關(guān)、操作不當(dāng)?shù)仍?因所造成產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題和操作過(guò)程屮的安全隱患問(wèn)題，給公司造成了比較大的成 本浪費(fèi)，因此我們?cè)陉P(guān)注初級(jí)工的生產(chǎn)

43、質(zhì)量和安全操作的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng) 的新員工的培訓(xùn)機(jī)制，在生產(chǎn)中給予正確的操作指導(dǎo)和幫助，在實(shí)際的工作屮不 斷提升技能水平。4.1人力資源需求預(yù)測(cè)分析根據(jù)以上的分析結(jié)果，c公司在未來(lái)幾年內(nèi)呈現(xiàn)出了穩(wěn)定上升的持續(xù)發(fā)展戰(zhàn) 略，在鞏固自身在該行業(yè)的市場(chǎng)山有率的前提下，集中集團(tuán)的優(yōu)勢(shì)資源發(fā)展生產(chǎn) 以及擴(kuò)大市場(chǎng)渠道。因此，可以采用趨勢(shì)外推法，利用公司2006年成立之初至2010 年的各類(lèi)人員的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，整理得出從2006年至2009年間c公司的人員分布以及 公司員工總?cè)藬?shù)的情況匯總表（見(jiàn)表38所示）。利用eviews6.0軟件系統(tǒng)，運(yùn)用趨勢(shì)外推法，經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)的擬合，最終得出c公 司的各類(lèi)員工的數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)曲

44、線(xiàn)方程式（假設(shè)t為年數(shù)）：管理人員人數(shù)=27.400 + 13.457t技術(shù)人員人數(shù)=33.867 + 30.229t生產(chǎn)操作人員人數(shù)=109.933 + 168.686t利用趨勢(shì)外推法所得的預(yù)測(cè)曲線(xiàn)方程，對(duì)2012年c公司管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)及生產(chǎn) 操作類(lèi)員工人數(shù)分別進(jìn)行預(yù)測(cè)，得出結(jié)果如表39所示：從表屮我們可以看出，運(yùn)用趨勢(shì)外推法預(yù)測(cè)的2012年c公司員工總數(shù)為1658 人，其中較2011年得各類(lèi)人員和比，需要引進(jìn)9名管理人員、17名技術(shù)人員以及 163名生產(chǎn)操作人員，以適應(yīng)公司的發(fā)展需要。人數(shù)進(jìn)行比較發(fā)現(xiàn)，公司應(yīng)適當(dāng)增加營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)及操作類(lèi)員工人數(shù)，管理類(lèi)員工則可 保持在現(xiàn)有規(guī)模水平。4.2人力資源

45、供給預(yù)測(cè)分析根據(jù)c公司2011年的人力資源人員配置，以及2012年的人力資源的需求預(yù)測(cè) 分析，從而得出c公司2012年人員接替統(tǒng)計(jì)模型如表310所示：通過(guò)c公司的人員接替模型可以看出，公司2012年的人員規(guī)模較2011年有了 較大幅度的攀升。如何解決因公司的快速發(fā)展而帶來(lái)的人才缺口成為首先應(yīng)該解決的問(wèn)題。結(jié)合當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)及社會(huì)政策，在我國(guó)高等院校的持續(xù)“擴(kuò)招”的 影響下，每年大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)在不斷的攀升，而且這個(gè)趨勢(shì)是不會(huì)改變的，是 符合我國(guó)高等教育逐步普及的政策的。因此可以預(yù)測(cè)c公司引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生的可能 性較大，尤其是管理人員與技術(shù)人員相應(yīng)的崗位。在信息技術(shù)的影響下，企業(yè)之間尤其是同行業(yè)的

46、人才相互的流動(dòng)性不斷增大, 互聯(lián)網(wǎng)上的求職信息與招聘信息信息量巨大，加之越來(lái)越多的地域性的人才交流 會(huì)的舉辦，因此，對(duì)于成長(zhǎng)型的企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)于人才的較大規(guī)模的引進(jìn)，完全可 以用多種手段到人才市場(chǎng)就地取“才”，發(fā)掘并吸納社會(huì)上具有一定工作經(jīng)驗(yàn)的 或者工作技能冇突出特長(zhǎng)的優(yōu)秀人員，為公司的成長(zhǎng)捉供后續(xù)人員補(bǔ)充的保障。4.3人力資源供需平衡分析企業(yè)人力資源的需求和供給關(guān)系有三種情況：人力資源供小于求；人力資源 供大于求；人力資源供求平衡。人力資源規(guī)劃的口的就是要根據(jù)企業(yè)人力資源需 求和供給預(yù)測(cè)的結(jié)果，制定符合企業(yè)自身情況的相應(yīng)措施，使企業(yè)的人力資源狀 況實(shí)現(xiàn)供求平衡。結(jié)合c公司的人力資源需求預(yù)測(cè)分析

47、與供給預(yù)測(cè)分析，最終可以推算出c公司 2012年人員需求及供給情況，見(jiàn)表3門(mén)所示。從表屮可以看出，2012年將需要管理人員15人、技術(shù)人員23人、生產(chǎn)操作 人員225人，而企業(yè)內(nèi)部可以提供6名管理人員、7名技術(shù)人員，對(duì)于生產(chǎn)操作人員 只能依賴(lài)從公司外部引進(jìn)，從而造成人員的供需不平衡，結(jié)杲導(dǎo)致出現(xiàn)了9名管理 人員、16名技術(shù)人員、225名生產(chǎn)操作人員的人力資源需求缺口。為了使公司的供 需實(shí)現(xiàn)相對(duì)平衡，除了公司內(nèi)部的供給外，還應(yīng)該著力進(jìn)行公司外部的人才引進(jìn), 對(duì)于管理人員和技術(shù)人員的人才缺口，可以運(yùn)用校園招聘和社會(huì)招聘相結(jié)合的方 式，對(duì)于比較高端的管理和技術(shù)人才，則可以考慮運(yùn)用獵頭公司獵聘等手段，

48、以 填補(bǔ)公司對(duì)高端人才的需求。生產(chǎn)操作人員的招聘主要依靠社會(huì)招聘，可以與當(dāng) 地的勞動(dòng)力市場(chǎng)或者人才交流中心等機(jī)構(gòu)合作，篩選合適的生產(chǎn)操作人員。對(duì)于c公司這樣的成t型企業(yè)來(lái)說(shuō)，未來(lái)兒年的人員需求量還是很大的，而內(nèi) 部供給量明顯相對(duì)不足，因此更要側(cè)重對(duì)公司外部?jī)?yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生以及優(yōu)秀社會(huì) 人員的篩選與選拔，以此來(lái)滿(mǎn)足公司未來(lái)發(fā)展的人員需要，從而保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn) 略的順利實(shí)施，使企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃能夠達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。5.1 c公司人力資源總體規(guī)劃企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于企業(yè)的核心能力。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力可以rti：核心能力、核 心技術(shù)、核心產(chǎn)品組成。血企業(yè)的核心能力是核心技術(shù)與核心產(chǎn)品的基礎(chǔ)。企業(yè)的核心能力由兩部分組成

49、，即組織的運(yùn)行效率與員工核心專(zhuān)t和技能。 金業(yè)的核心能力應(yīng)該具休體現(xiàn)在：金業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)與管理能力、管理服務(wù)能力、技術(shù) 能力、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力等方而，最終則需要落實(shí)到相關(guān)崗位的員工個(gè)人的基本素質(zhì) 與行為能力上。人力資源規(guī)劃的目的就是需耍按照企業(yè)口身經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和組織運(yùn)行的耍 求，設(shè)計(jì)規(guī)劃企業(yè)各職能各職種各職級(jí)員工的核心技能與特長(zhǎng)。企業(yè)通過(guò)上章對(duì)c公司的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略分析、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解以及公司人力 資源需求與供給預(yù)測(cè)，確定c公司人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)包含以下幾點(diǎn)：（1）將c公司的人力資源規(guī)劃與集i才i的戰(zhàn)略規(guī)劃切實(shí)緊密地結(jié)合，為集i才i的 戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、實(shí)施提供依據(jù)和支持。（2）為了滿(mǎn)足c公司的戰(zhàn)略發(fā)展

50、目標(biāo)而進(jìn)行的企業(yè)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、績(jī) 效等內(nèi)容的規(guī)劃分析。在這個(gè)分析中需要側(cè)重于企業(yè)人力資源質(zhì)量的分析，篩選 并找到適合相應(yīng)崗位的人才，使z能夠更好的融入企業(yè)文化屮來(lái)，并能夠?yàn)槠髽I(yè) 貢獻(xiàn)自身最大的價(jià)值。（3）建立以工作能力提升為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系，在培訓(xùn)課程體系中耍依據(jù)崗位 的核心能力需求來(lái)設(shè)置相關(guān)課程，以員工實(shí)際操作能力為依據(jù)，將員工的績(jī)效評(píng) 估與擢升結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)適才適崗的耍求。同時(shí)，公司要充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，將 公司與集團(tuán)的培訓(xùn)體系有效的集合起來(lái)，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)資源的共享，充分地進(jìn)行優(yōu) 勢(shì)互補(bǔ)。（4）加強(qiáng)c公司的員工隊(duì)伍建設(shè)的與保證公司正常的生產(chǎn)、運(yùn)作秩序。金業(yè) 的人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)

51、略的。因此，企業(yè)人員的和對(duì)穩(wěn)定與低流動(dòng) 率有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，也就保證了企業(yè)戰(zhàn)略的有效規(guī)劃、開(kāi)展與實(shí)施。（5）作好c公司管理人員隊(duì)伍的接班計(jì)劃。c公司在各個(gè)管理層級(jí)上都要有優(yōu) 秀員工才能保證企業(yè)持續(xù)健康穩(wěn)定的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，任何一個(gè)層級(jí)存在人員的流動(dòng)茯 至是空缺都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工接替的脫鉤，從而給金業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略帶來(lái)不穩(wěn) 定的隱患。（6）建立公司自己的核心人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行核心人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃， 留住公司的核心員工。核心人才的數(shù)量和質(zhì)量水平直接影響到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力 的整體水平，因此，建立企業(yè)核心人才的選拔與規(guī)劃體系，為核心人才的外部引 進(jìn)與內(nèi)部選拔建立相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)與確立職業(yè)發(fā)展方向，同吋制定

52、相關(guān)人才激勵(lì)政策， 保持核心人才的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。為了實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司的發(fā)展戰(zhàn)略口標(biāo)，人才的內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)至關(guān)重要。 因此需要特別指出的是，集團(tuán)公司采取了 “企校聯(lián)合”的模式。其優(yōu)勢(shì)可以體現(xiàn) 在以下三個(gè)方面：1、實(shí)現(xiàn)了人才的互通冇無(wú)。合作使得企業(yè)不需要承擔(dān)太多技術(shù)人員管理的風(fēng) 險(xiǎn)，尤其是生產(chǎn)管理的成熟人才比較質(zhì)-乏，高校里大量的專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生，可以為企 業(yè)所用。2、企業(yè)冇效利用高校的資源。企業(yè)可以充分利用大學(xué)校園平臺(tái)的資源，節(jié)省 了大量投入。3、符合國(guó)家口前大力提倡校企合作政策。校企合作的項(xiàng)口無(wú)論是在資金上， 還是在政策上都能得到國(guó)家的支持。鑒于以上的優(yōu)勢(shì)，同吋結(jié)合企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展口標(biāo)和學(xué)校師資教育水

53、平的綜 合評(píng)估，于是集團(tuán)公司才有了 “企校聯(lián)合雙向辦學(xué)”的基木思想。其基本內(nèi)容是：創(chuàng)建“兩個(gè)基地”，強(qiáng)化“兩個(gè)培訓(xùn)”，給“雙重身份”， 實(shí)現(xiàn)“一個(gè)優(yōu)化”，達(dá)到一個(gè)目標(biāo)。創(chuàng)建“兩個(gè)基地”，就是企業(yè)成為院校學(xué)生 的“實(shí)習(xí)就業(yè)基地”，院校成為企業(yè)新員工培養(yǎng)和在職員工崗位技能的“培訓(xùn)基 地”建立學(xué)生與企業(yè)的雙向情感聯(lián)絡(luò)基礎(chǔ)；強(qiáng)化“兩個(gè)培訓(xùn)”，一是強(qiáng)化學(xué)生的 實(shí)習(xí)就業(yè)培訓(xùn)，二是強(qiáng)化在職員工的崗位技能培訓(xùn)；給予“雙重身份”，對(duì)學(xué)生 而言，在企業(yè)“實(shí)習(xí)就業(yè)基地”實(shí)習(xí)，企業(yè)給予學(xué)生“準(zhǔn)員工”身份，對(duì)企業(yè)員 工而言，在院校“培訓(xùn)基地”學(xué)習(xí)，院校給予員工“準(zhǔn)學(xué)員”身份；實(shí)現(xiàn)“一個(gè) 優(yōu)化”，就是通過(guò)建立“企校聯(lián)合雙

54、向辦學(xué)”模式，強(qiáng)化自我造血功能，建設(shè)高 索質(zhì)員工隊(duì)伍，使企業(yè)人力資源得到不斷改善和優(yōu)化；達(dá)到“一個(gè)口的”，就是 促使企業(yè)達(dá)到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的目的。集團(tuán)公罰這樣的“企校聯(lián)合”的模式也 可以為c公司的人才培養(yǎng)帶來(lái)實(shí)實(shí)在在的益處。5.2 c公司各職能體系人力資源規(guī)劃通過(guò)上述對(duì)c公司人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃的分析，可以對(duì)公司的各職能體系進(jìn) 行分項(xiàng)的細(xì)致規(guī)劃，從而服從了公司既定的總體戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)。c公司人力資源 規(guī)劃實(shí)施的主體是人力資源部，為了使公司的人力資源規(guī)劃得以順利實(shí)施，特成 立了人力資源規(guī)劃實(shí)施體系，見(jiàn)圖51所示：對(duì)于人力資源規(guī)劃實(shí)施過(guò)程來(lái)講最為重要的是組織結(jié)構(gòu)，因?yàn)樵谝粋€(gè)項(xiàng)口屮, 能夠起到主觀

55、能動(dòng)性的是人。人力資源規(guī)劃實(shí)施的組織結(jié)構(gòu)模型既要使規(guī)劃得以 順利執(zhí)行，又要綜合考慮c公司實(shí)際的組織結(jié)構(gòu)，使公司能夠在正常的生產(chǎn)運(yùn)作屮 得以實(shí)施。因此建議c公司人力資源規(guī)劃實(shí)施項(xiàng)目的組織結(jié)構(gòu)采取矩陣式的組織結(jié) 構(gòu)。矩陣式結(jié)構(gòu)是職能型組織結(jié)構(gòu)與項(xiàng)目型組織結(jié)構(gòu)的混合，在這個(gè)結(jié)構(gòu)屮休現(xiàn) 出了公司領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部、各部門(mén)主管及員工四位一體的科學(xué)分工又相互協(xié) 作的全員人力資源管理模式。這種模式可以有效地利用公司的人力資源，增加了 部門(mén)z間的橫向溝通，減少了沖突的發(fā)生，降低了項(xiàng)目實(shí)施成木。就c公司人力資源規(guī)劃實(shí)施組織結(jié)構(gòu)圖而言，首先要明確該組織結(jié)構(gòu)圖中負(fù)責(zé) 實(shí)施的人員結(jié)構(gòu)：c公司的人力資源規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)組由集i

56、才i公司主管培訓(xùn)與員工關(guān)系的 人力資源部副總監(jiān)、c公司副總經(jīng)理及c公司人力資源經(jīng)理組成；人力資源規(guī)劃實(shí) 施組、組織協(xié)調(diào)小組、招聘小組、培訓(xùn)規(guī)劃小組、測(cè)評(píng)小組rtic公司的行政管理中 心(不包括人力資源部)、研發(fā)屮心、質(zhì)量檢測(cè)屮心、晶硅電池及其相關(guān)組件制 造部、薄膜太陽(yáng)能電池制造部五個(gè)部門(mén)挑選的部分骨干員工與人力資源部工作人 員共同組成。這樣可以使公司的骨干員工能夠真正參與到公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī) 劃屮去，在起到激勵(lì)員工的同時(shí)，述能夠集思廣益，讓處在不同崗位層次的員工 能夠站出來(lái)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，從而不斷完善人力資源規(guī)劃內(nèi)容。5.2.1管理人員規(guī)劃在一個(gè)企業(yè)里面，企業(yè)的研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售都屬于有組織性的行為

57、，而任何 組織行為都需要人為的管理，管理人員是企業(yè)組織框架不可分割的一部分，管理 人員對(duì)企業(yè)的重要作用不言而喻。下而就對(duì)c公司的管理人員從兩個(gè)層級(jí)分別進(jìn)行規(guī)劃：(1)中高層管理者中高層管理者配置相對(duì)穩(wěn)定，并且這部分員工在c公司從事管理類(lèi)工作多年， 是公司發(fā)展戰(zhàn)略的制定者和參與者。他們對(duì)公司的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念都較為認(rèn) 同，但是由于年齡相對(duì)較大，因此耍建立相應(yīng)崗位的人才儲(chǔ)備。這類(lèi)人員人力資 源規(guī)劃主要以外部選聘有著豐富管理知識(shí)和多年管理方面實(shí)務(wù)的屮青年高層次人 才為主，加以公司內(nèi)部人才梯次的選拔為相應(yīng)的輔助手段。其規(guī)劃重點(diǎn)是在保證 公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)的過(guò)程中，作好崗位的管理人才儲(chǔ)備培養(yǎng)與新、老接替。通

58、過(guò)之前 的人力資源預(yù)測(cè)有需求的崗位，應(yīng)提前在相近行業(yè)、相近專(zhuān)業(yè)內(nèi)進(jìn)行有計(jì)劃的重 點(diǎn)招聘；同吋人力資源部可以在保證人才引進(jìn)預(yù)算的前提下，與獵頭公司合作， 對(duì)公司重耍崗位實(shí)行較為特姝的人才引進(jìn)計(jì)劃；對(duì)于公司內(nèi)部范圍的選拔則應(yīng)本 著公平、公正、公開(kāi)的原則，以公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的方式對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行選拔，競(jìng)聘上崗。針對(duì)中高層管理者知識(shí)體系老化、觀念較為陳舊的相應(yīng)問(wèn)題，除了定期舉辦 管理知識(shí)的培訓(xùn)外，還應(yīng)借助集團(tuán)公司的資源優(yōu)勢(shì)，引進(jìn)國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀的管理理念 與經(jīng)營(yíng)方法。而對(duì)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)仍無(wú)法達(dá)到集團(tuán)公司所要求的中高層管理者，酌情進(jìn) 行相應(yīng)人員調(diào)動(dòng)與調(diào)整。（2）基層管理者、普通管理人員基層管理者與普通管理人員由公司內(nèi)、外部進(jìn)行供給，內(nèi)部供給主耍從職能 管理崗位與專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位選拔、任用相應(yīng)儲(chǔ)備人才。外部招聘主耍針對(duì)公司的職 能部門(mén)，如：行政管理中心、研發(fā)中心、質(zhì)量檢測(cè)中心的專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的崗位，女th 人力資源類(lèi)、質(zhì)量管理類(lèi)等崗位，可以