人力資源調(diào)查報(bào)告

1、一、調(diào)查的原因及目的現(xiàn)今的時(shí)代是人才的時(shí)代，一個(gè)網(wǎng)絡(luò)的時(shí)代，在網(wǎng)上搜索21 世紀(jì)最重要的資源是什么！答案是人才；我們每天聽(tīng)人才說(shuō)人才，那么人才到底有哪些用處呢？人才的定義是一些在某些特定領(lǐng)域能夠?qū)ι鐣?huì)發(fā)展取得一定成就的人，其中人才是衡量一個(gè)公司競(jìng)爭(zhēng)力的有效指標(biāo)；一個(gè)公司只有具備了足夠的深度，才可以和同類(lèi)型公司形成一定的有效競(jìng)爭(zhēng)力；如果一個(gè)公司具備足夠的人才，囊括了各個(gè)類(lèi)型從管理、決策再到銷(xiāo)售等等，另一個(gè)公司卻是人才凋零；那么它會(huì)形成有效競(jìng)爭(zhēng)力嗎？答案是否定的；這恰如如今的美國(guó)硅谷，在硅谷我們大概也就聽(tīng)說(shuō)過(guò)三家公司，分別是做電腦的蘋(píng)果、做軟件的微軟、做搜索引擎的谷歌；而其他和它們同類(lèi)型的公司卻明

2、顯不如這三家，其主要原因就是管理型人才不如這三家，那么就說(shuō)明了人才的成敗能夠決定一個(gè)公司的成??；雖說(shuō)人才如此重要，但是人才也并不是像菜一樣想買(mǎi)就買(mǎi)的，正如三顧茅廬一般，可遇不可求。用一句話說(shuō)明現(xiàn)在人類(lèi)社會(huì)資源的分布就是，現(xiàn)在的每個(gè)國(guó)家是一個(gè)人力資源強(qiáng)國(guó)，但并不是人才強(qiáng)國(guó)；其中我國(guó)就是一個(gè)很鮮明的例子，所以要發(fā)展人力資源為人才資源就得公司決策層進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)決策；從而由此而造就了如今眾人所熟知的留學(xué)熱、出國(guó)熱、海龜熱等等熱；所以從這也能夠看出培訓(xùn)對(duì)人才的重要性；培訓(xùn)不僅能夠加強(qiáng)員工的技能的掌握，也能加強(qiáng)管理層對(duì)自己?jiǎn)T工的了解；所以培訓(xùn)的目的在于創(chuàng)造有利于公司發(fā)展的創(chuàng)新型人才，為公司未來(lái)的藍(lán)圖增添

3、濃重的一筆。這個(gè)措施不僅能夠加強(qiáng)員工對(duì)公司的信任，更能夠突出公司對(duì)其的器重；所以對(duì)公司員工培訓(xùn)的可以看出一個(gè)公司以后的發(fā)展路線及走勢(shì)。此次調(diào)查目的從表面工作來(lái)看是對(duì)相關(guān)企業(yè)的培訓(xùn)情況做一個(gè)調(diào)查, 通過(guò)調(diào)查進(jìn)一步分析該企業(yè)的現(xiàn)狀，但從深度上來(lái)看, 是為了通過(guò)此次調(diào)查, 將課堂所學(xué)知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際, 通過(guò)實(shí)踐發(fā)現(xiàn)理論跟現(xiàn)實(shí)運(yùn)用的差距, 從而更好的完備及更新我們的知識(shí)系統(tǒng), 以便在后面的企業(yè)培訓(xùn)知識(shí)運(yùn)用中更有實(shí)踐指導(dǎo)意義。二、調(diào)查時(shí)間、地點(diǎn)、方法1 調(diào)查時(shí)間：2011-4-162、調(diào)查地點(diǎn)：某國(guó)有企業(yè)3、調(diào)查方法：?jiǎn)柧硎秸{(diào)查和查閱資料相結(jié)合三、調(diào)查內(nèi)容及分析（一）企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題1、管理層對(duì)培訓(xùn)工作

4、不夠重視。隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展對(duì)職工的知識(shí)技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來(lái)越高，但是對(duì)職工的素質(zhì)培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)不能及時(shí)進(jìn)行，大部分現(xiàn)場(chǎng)職工及各部分管理人員不能得到有效的培訓(xùn)。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識(shí)和行動(dòng)，長(zhǎng)期以往只會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。從而直接對(duì)公司的經(jīng)濟(jì)利益產(chǎn)生影響。2、公司開(kāi)展的培訓(xùn)工作尚不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。公司沒(méi)有根據(jù)自己及員工的實(shí)際情況而展開(kāi)的一系列培訓(xùn)活動(dòng)，對(duì)于員工的培訓(xùn)只是理論上的培訓(xùn)以及技能上的培訓(xùn)，而沒(méi)有徹底的用適合自己的培訓(xùn)方式培訓(xùn)自己的員工，從而不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。3、決策層沒(méi)有相應(yīng)的措施來(lái)調(diào)動(dòng)職工參與培訓(xùn)的積極性。現(xiàn)在的企業(yè)一般展開(kāi)的培

5、訓(xùn)主要是單方面的，沒(méi)有考慮到員工的想法以及條件。導(dǎo)致了盲目的培訓(xùn)，員工也只能盲聽(tīng)的局面，這樣對(duì)企業(yè)的發(fā)展反而不利，既降低了員工的積極性又浪費(fèi)了資金。4、沒(méi)有合理的培訓(xùn)效果反饋。在經(jīng)過(guò)一系列的培訓(xùn)后沒(méi)有合理的反饋，員工有的也只是理論上的技能卻沒(méi)有理解。在工作上經(jīng)常搞突襲，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)只能是形式上的培訓(xùn)而沒(méi)有該有的結(jié)果，所以培訓(xùn)的反饋效果不佳。5、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)方法落后，在大多數(shù)情況下培訓(xùn)工作采用的是講授和技術(shù)問(wèn)答的形式，沒(méi)有采用互動(dòng)練習(xí)的設(shè)施，缺少基礎(chǔ)設(shè)施的配置。這樣一來(lái)員工的積極性就沒(méi)法調(diào)動(dòng)起來(lái)！（2） 人才管理與技能1、 根據(jù)統(tǒng)計(jì)，在各個(gè)企業(yè)的人才管理上的問(wèn)題顯而易見(jiàn)。首先作為管理層的人才沒(méi)

6、有物盡其用，管理方面的人才有的僅僅只是一個(gè)地位而已，卻沒(méi)有更大的實(shí)權(quán)從而導(dǎo)致了一人獨(dú)大，一人決定的現(xiàn)象；往往一個(gè)公司的發(fā)展主要靠的是大家的同心協(xié)力，有問(wèn)題一起解決，有建議一起研究等。其中78.4%認(rèn)為在管理方面的漏洞主要體現(xiàn)在公司政策，21.6%認(rèn)為主要是管理層的問(wèn)題。2、 在公司內(nèi)部的各個(gè)部門(mén)存在一些問(wèn)題，在溝通上的問(wèn)題主要是：部門(mén)間的存在一些小小的摩擦，沒(méi)有預(yù)期的那般和諧。一般在處理問(wèn)題的過(guò)程中總會(huì)有些分歧，有分歧總會(huì)有些不愉快，所以溝通成為各個(gè)部門(mén)之間的一道鴻溝，所以解決溝通問(wèn)題以及要體諒各個(gè)的難處問(wèn)題也是運(yùn)功培訓(xùn)的中藥指標(biāo)之一。3、 中級(jí)管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)職

7、工認(rèn)為，在以后的工作中，中級(jí)管理人員需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì)，依次為：責(zé)任心、上下級(jí)溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識(shí)、職工激勵(lì)、成就動(dòng)機(jī)。而據(jù)中級(jí)管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責(zé)任心、上下級(jí)溝通、團(tuán)隊(duì)文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識(shí)、職工激勵(lì)、成就動(dòng)機(jī)。（3） 團(tuán)隊(duì)精神狀況和素質(zhì)1、 除少數(shù)職工外，團(tuán)隊(duì)士氣良好。在實(shí)際調(diào)研中，28的職工認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)的精神非常高昂，60認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)是一個(gè)充滿關(guān)愛(ài)、團(tuán)結(jié)一致的集體，但12的職工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)現(xiàn)處在低迷的時(shí)期。針對(duì)團(tuán)隊(duì)的特定成員進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，約有35職工反映某些職工沒(méi)有與整個(gè)團(tuán)隊(duì)融合起來(lái)，表現(xiàn)出例外或特例的行為。2、 個(gè)

8、人利益與個(gè)人績(jī)效沒(méi)有緊密結(jié)合。團(tuán)隊(duì)是由個(gè)人構(gòu)成的，個(gè)人業(yè)績(jī)是團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)，只有實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與個(gè)人績(jī)效息息相關(guān)，才能調(diào)動(dòng)職工的積極性和責(zé)任感。3、 團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計(jì)資料顯示，60職工認(rèn)為企業(yè)團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25認(rèn)為略差，15認(rèn)為較差。在職工與團(tuán)隊(duì)合作的信心方面，30職工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)正向有利方向發(fā)展，35%認(rèn)為沒(méi)有變化，20保持觀望狀態(tài)。在團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的提升方面，40職工非常認(rèn)同我們的團(tuán)隊(duì)正在進(jìn)步，35基本認(rèn)同這一事實(shí)，20表示沉默，5表示不認(rèn)同。（4） 職工個(gè)人專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能的發(fā)揮職工專(zhuān)業(yè)技能的自我評(píng)價(jià)。職工普遍認(rèn)為，在實(shí)際工作中自身的專(zhuān)業(yè)技

9、能比較滿意，這一比例高達(dá)80，僅有15左右的職工認(rèn)為自己的技能相當(dāng)完備，與此同時(shí)，5職工對(duì)自身知識(shí)與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專(zhuān)業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降，75職工認(rèn)為自身的技能基本發(fā)揮，25職工認(rèn)為沒(méi)有完全發(fā)揮，可見(jiàn)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。四、總結(jié)與建議總之，一個(gè)企業(yè)是一個(gè)團(tuán)體的而并非單獨(dú)個(gè)人的，你要發(fā)展就得依靠大家的努力，否則迎來(lái)的將是失敗；管理層是指揮棒，公司員工是演奏者，只有正確的指引員工才能夠?qū)⒐疽龑?dǎo)勝利，指出一條大道。所以本人有以下幾條建議一，牢固確立“工人是企業(yè)的主人翁” 思想。領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)是關(guān)鍵，應(yīng)當(dāng)明確

10、我們開(kāi)展職工合理化建議活動(dòng), 正是以 “工人是企業(yè)的主人翁” 這種指導(dǎo)思想而提出來(lái)的。合理化建議使職工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，感受到自己也是企業(yè)的管理者，從而以“主人翁 ” 的身份積極參與企業(yè)提高質(zhì)量、降低成本、提高效率等各項(xiàng)管理活動(dòng)，廣大職工分布在各不同的工作崗 位，他們最熟知本崗位上的情況 ，怎么改進(jìn)、怎么創(chuàng)新，他們最有發(fā)言權(quán)，他們提出的建議 最容易出效率。這些成果匯集起來(lái)就能聚沙成塔”，成為企業(yè)進(jìn)步的巨大動(dòng)力 ，也使職工自身有了成就感、歸宿感、責(zé)任感。二，建立健全相應(yīng)的工作機(jī)制和規(guī)章制度。首先 ，要加大對(duì)開(kāi)展職工合理化建議活動(dòng) 的宣傳工作。宣傳開(kāi)展這一活動(dòng)對(duì)企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新的重要性和必要性，宣傳廣大職工 應(yīng)有的主人翁精神，宣傳開(kāi)展這一活動(dòng)的方法和步驟，宣傳獎(jiǎng)勵(lì)制度和標(biāo)準(zhǔn)。這樣就能更 廣泛地發(fā)動(dòng)職工，使他們胸襟開(kāi)闊，目標(biāo)明確，渠道暢通。其次，要在制度上加以規(guī)范。應(yīng)從班組開(kāi)始 ，到車(chē)間，到管理層，都應(yīng)有相應(yīng)的科學(xué)而 有效的管理制度，層層有人管理，職責(zé)分明。另外，要注意職工合理化建議的跟蹤、評(píng)估、 驗(yàn)證工作，使有價(jià)值的合理化建議迅速投入使用，并轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。相關(guān)部門(mén)對(duì)收集上來(lái)的合理化建議要分類(lèi)管理，逐條與有關(guān)部門(mén)研究其可行性，確認(rèn)后可與實(shí)踐部門(mén)簽訂實(shí)踐合同 并跟蹤檢查實(shí)施情況，使職工合理化建議的采納率得到有效落實(shí)。再次，對(duì)職工合理化建議，采用必不可