新奧集團員工薪酬制度（試行）

1、新奧集團員工薪酬制度（試 行）第一章 總則 第一條 宗旨 為貫徹落實新奧企業(yè)綱領(lǐng)之工資政策，以合理分配員工、企業(yè)與股東的利益，保持積累與發(fā)展的恰當比例，激勵先進、穩(wěn)定隊伍、吸引人才，確保核心能力的不斷提升和企業(yè)長遠目標的實現(xiàn)，特制定本制度。 第二條 原則 （一）按勞分配、多勞多得、效率優(yōu)先。 （二）對于企業(yè)遵循靈活性、可負擔性、競爭性的原則，對于員工遵循公平性、一致性、體現(xiàn)個人價值的原則。 （三）實行集團對成員企業(yè)、成員企業(yè)對個人的兩級分配。公司整體薪酬水平與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，員工個人薪酬與個人業(yè)績和貢獻掛鉤。 （四）考核結(jié)果與薪酬增減掛鉤。 （五）特殊貢獻，特殊獎勵。 第三條 管理體制 （一）集

2、團公司掌握分配政策和制度，各成員企業(yè)根據(jù)集團的政策和制度負責具體分配。 （二）集團公司的具體管理部門為人力資源部，各成員企業(yè)的具體管理部門為綜合辦。 第四條 集團整體薪酬組成和核定 集團整體薪酬水平根據(jù)集團公司及各成員企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，所處的發(fā)展階段，目標收入、總資產(chǎn)、凈資產(chǎn)、銷售收入、利潤額、企業(yè)負債等指標核算結(jié)果和各種經(jīng)驗數(shù)據(jù)，結(jié)合人員編制確定。 薪酬實行總額控制，年初實行預提，年末根據(jù)目標責任的約定結(jié)合經(jīng)營管理的實際情況核定總額。 第五條 員工個人薪金構(gòu)成（一） 固定薪金：月薪金。（二） 浮動薪金：業(yè)績提成，月（年）獎金，福利，補貼，保險，股份，股票期權(quán)計劃。 第六條 薪金制度與形式實行

3、固定薪金加浮動薪金制。其中，集團執(zhí)委會成員和各成員企業(yè)經(jīng)理班子原則上實行年薪制；在可定量（如產(chǎn)品、里程、維修件、收費等）崗位的人員實行業(yè)績提成工資制。實行業(yè)績提成工資制人員的固定薪金為其檔案工資，作為繳納保險費的依據(jù)和崗位調(diào)整時的重要參考因素。第二章 固定薪金 第七條 固定薪金（月薪金）的組成 固定薪金（月薪金）=崗位工資+基礎技能工資+職位津貼 第八條 固定薪金確定原則 崗位工資、基礎技能工資基數(shù)由集團公司根據(jù)該企業(yè)的地區(qū)差別、行業(yè)特性、經(jīng)營效益和發(fā)展?jié)摿Υ_定。一經(jīng)確定，原則上不得變更。若必須調(diào)整時，須經(jīng)集團企業(yè)執(zhí)行委員會審議批準。第九條 崗位工資（一）崗位工資的確定崗位工資衡量崗位價值大小

4、。它根據(jù)崗位的工作內(nèi)容、崗位基本要求、崗位環(huán)境和承擔責任的大小以及對所在組織的貢獻確定。在什么樣的崗位、承擔什么樣的責任，享受什么樣的崗位工資。（二）崗位劃分將員工工作崗位分為9個層級、20倍級差和管理崗位、專業(yè)崗位、工人崗位三個類別。（三）根據(jù)所任職崗位及自身適應崗位的程度確定員工的崗位工資，崗位工資=崗位工資基數(shù)´崗位系數(shù)´適崗系數(shù)（四）崗位層級與標準崗位系數(shù)的確定原則： 1根據(jù)崗位說明書所確定的崗位特性崗位重要性、崗位復雜性、崗位責任大小和崗位工作環(huán)境等，劃分崗位層級。 2每一層級的崗位均對應一類崗位系數(shù)，崗位系數(shù)有最高最低限制。每個崗位對應一個崗位系數(shù)。原則上，須有

5、專業(yè)背景的管理崗位和須有管理背景的專業(yè)崗位，其崗位系數(shù)在本層級中就高取值。 （五）適崗系數(shù)的確定與調(diào)整原則： 1依據(jù)員工的綜合技能適應于崗位要求的程度，確定每個員工的適崗系數(shù)。適崗程度分為試用、見習、合格三種；適崗系數(shù)分別為：試用0.6、見習0.8、合格1.0。 2所有新進員工均有1-3個月的試用期，試用期滿后轉(zhuǎn)入見習期；新上崗人員的崗位見習期為0-9個月，轉(zhuǎn)崗人員的崗位見習期為0-6個月。試用期滿和見習期滿通過考核確定其適崗系數(shù)。 3兼崗人員，崗位系數(shù)就高取值。 4員工崗位的變動和適崗系數(shù)的升降，根據(jù)員工本人的考核結(jié)果，按照新奧集團員工考核制度（試行）規(guī)定進行。 （六）由于組織結(jié)構(gòu)調(diào)整或其它

6、原因引起的崗位合并、增加或崗位重要性、崗位內(nèi)容的改變，其標準崗位系數(shù)需重新確定。在確定新崗位的性質(zhì)、崗位說明書的基礎上，崗位系數(shù)由人力資源部比照同類或相關(guān)崗位確定。崗位系數(shù)表(表一)層級崗 位崗位系數(shù)典型對象1集團總裁20集團總裁2集團總經(jīng)理15-18集團總經(jīng)理3集團副總經(jīng)理11-15集團副總經(jīng)理4三總師、行業(yè)總經(jīng)理9-11三總師、人事總監(jiān)、法律總監(jiān)、信息總監(jiān)、事業(yè)部總經(jīng)理、工會主席、戰(zhàn)略顧問5集團公司職能部門（副）主任、成員企業(yè)總（副）經(jīng)理7-9副總經(jīng)濟師、副總會計師、副總工程師、職能部門主任、成員企業(yè)總（副）經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、重大項目經(jīng)理、高級顧問、職能部門副主任、成員企業(yè)總工程師、關(guān)

7、鍵項目經(jīng)理、關(guān)鍵技術(shù)/課題負責人、高級研究（設計）崗位6職能部門處長、成員企業(yè)部門主管、高級專業(yè)崗位4-7職能部門處長重要項目經(jīng)理、重要技術(shù)、課題負責人、高級專業(yè)崗位7科長、中級（管理）專業(yè)崗位、高級操作崗位3-4職能部門副處長、一般項目經(jīng)理、管理或?qū)I(yè)主管崗位8初級專業(yè)（管理）崗位、技能型操作崗位2-3初中級專業(yè)崗位、技能型操作（事務）崗位、條件艱苦操作崗位9事務性管理或簡單操作崗位1-2事務性管理崗位、一般性專業(yè)崗位、操作性、事務性工作崗位第十條 基礎技能工資 （一）基礎技能工資的確定基礎技能工資所衡量的是員工本身的價值。它根據(jù)員工所擁有的學歷、經(jīng)驗并結(jié)合企業(yè)對其未來貢獻的預期確定，是個人

8、知能價值的工資支付。根據(jù)實際情況，選定員工的學歷、能績、工齡、職稱、年齡、政治面貌作為確定基礎技能工資的要素?；A技能工資將隨著員工的學歷、能績、工齡、職稱、年齡和政治面貌等基礎技能的改變而自然改變。新奧倡導員工不斷強化自身素質(zhì)和技能，并予以肯定?；A技能評定表（表二）項目各明細目權(quán)重學歷高中中專大專本科碩士研究生博士研究生0.4分值24681015能績一級二級三級四級五級0.24分值246810工齡02年37年813年1422年23年以上0.2分值046810職稱員級助理級中級副高級高級0.10分值246810年齡1825歲2630歲3145歲4650歲51歲以上0.05分值681085政治

9、面貌黨員0.01分值10基礎技能工資的計算（三） 基礎技能工資=技能工資基數(shù)*(學歷*0.4+能績*0.24+工齡*0.2+職稱*0.1+年齡*0.05+政治面貌*0.01)1 學歷原則上，新奧集團錄用員工的最低學歷為高中。不同學歷將取得不同的分值，學歷分的取得應以員工的畢業(yè)證和學位證為憑。出現(xiàn)下列情況將在所確定的學歷檔上進行修正： （1）國家重點院校畢業(yè)生，增加1分。大專以上雙學歷人員增加1分。 （2）參加工作后取得高中畢業(yè)文憑者，在高中檔上減1分。凡高中畢業(yè)（含同等及以上）后在工作中取得學歷者，在現(xiàn)有學歷檔上減1分。碩士、博士研究生學位證和畢業(yè)證不全者減1分。 （3）學歷不足高中者，此項不

10、得分。 （4）中專系指高中畢業(yè)后就讀的中?；?qū)趰徫灰M的中專，其余視同高中。 （5）具有中專及以上學歷但應聘于工人崗位人員，學歷分降一檔。2能績是員工以往工作成果和經(jīng)驗的綜合體現(xiàn)，人力資源部根據(jù)其成果與經(jīng)驗的大小以及與新奧集團經(jīng)營業(yè)務范圍內(nèi)工作的關(guān)聯(lián)程度進行核定。具體核定標準如下： （1）一級：崗位骨干。包括公司歷年的優(yōu)秀員工和崗位能手；集團公司認可的模范員工。 （2）二級：集團公司認可的大中型企業(yè)中層管理者、獨立經(jīng)營負責人、初級科研成果獲得者。 （3）三級：集團公司認可的大中型企業(yè)中層干部、獨立經(jīng)營負責人、中級科研成果獲得者和集團特殊貢獻獎獲得者。 （4）四級：集團公司認可的大中型企業(yè)高層

11、干部、獨立經(jīng)營負責人、重大科研成果獲得者；公司重大管理活動的主要骨干。 （5）五級：集團公司認可的大中型企業(yè)高層干部或獨立經(jīng)營負責人或重大科研成果獲得者、公司經(jīng)營業(yè)務中重大項目的組織者或主要負責人、重大經(jīng)營項目的引進者、公司認可的重大科研成果的組織者或主要負責人、公司重大管理活動的組織者或主要負責人或主要推行人。 3工齡：從實際參加工作之日起算，截止到每年的7月31日。工齡取整。 4職稱：以員工實際擁有的職稱進行界定，具體界定辦法如下： 本公司承認的職稱為合格的專業(yè)職稱。合格的專業(yè)職稱是指本人的學歷、資歷符合國家有關(guān)評審該職稱的條件或破格條件，且參加國家有關(guān)部門組織的外語和專業(yè)考試、評審并獲得

12、通過的專業(yè)（技術(shù)）職稱。對國家已在全國進行統(tǒng)考的專業(yè)如會計專業(yè)、經(jīng)濟專業(yè)等，不再承認開始統(tǒng)考后有關(guān)部門擅自評審的資格。合格專業(yè)職稱根據(jù)相關(guān)性做以下修正： （1）專業(yè)職稱與崗位對口且取得職稱在五年以上者，在原檔基礎上加1分。 （2）專業(yè)職稱與崗位不對口的，在原檔基礎上降一檔。 5經(jīng)過上述過程確定的基礎技能工資為檔案技能工資?；A技能工資的浮動與考核掛鉤，具體掛鉤辦法見新奧集團員工考核制度（試行）。 第十一條 職位津貼 （一）職位津貼是企業(yè)對員工在企業(yè)過去和現(xiàn)在發(fā)展中作出較大促進和推動作用的報酬。職位津貼分為管理、專業(yè)（技術(shù)）和技術(shù)工人三類。下列情況適崗系數(shù)為1.0（正常見習者除外）的員工可享受職

13、位津貼：1在現(xiàn)崗位上能力和水平高出崗位基本要求并付出特別勞動而作出突出成績的員工。2在特殊需要崗位上作出特殊貢獻的員工。3在公司發(fā)展歷史上作出突出貢獻的員工。 （二）各類人員的職位聘任參見新奧集團崗位、職位設置的管理規(guī)定（試行）。聘任人員按聘任級別給付職位津貼。管理職位津貼一覽表（表三）級別 級別職位 職位一級二級三級資深級總 裁1580188021802780總經(jīng)理1080128014801880副總經(jīng)理88098010801280總經(jīng)理助理6807808801080經(jīng) 理480580680880副經(jīng)理380430480580主 管280320360440主 辦180220260340專業(yè)（

14、技術(shù)）職位津貼一覽表（表四） 級別職位一級二級三級資深級 高 級88098010801280 副高級6807808801080 中 級380430480580 助理級180220260340 員 級100140180260技術(shù)工人職位津貼一覽表（表五） 級別職位一級二級三級資深級高級技師380430480580技 師280320360440高級技工180220260340中級技工100140180260初級技工6080100140（三） 職位津貼的確定1原則上，集團公司在聘任管理崗位的同時明確職位津貼，由集團公司統(tǒng)一行文。對特殊情況下未固定崗位的中高級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，可享受職位津貼。2

15、適崗系數(shù)為1.0者方具備申請被聘任相關(guān)職位的基本條件（正常見習者除外）。3凡在本公司從事科研、技術(shù)等專業(yè)工作人員，并有與工作相對應的專業(yè)技術(shù)職稱或有公司急需的專項技術(shù)的人員，是公司聘任的對象，其聘任由集團公司統(tǒng)一行文。4凡在本公司的關(guān)鍵行業(yè)及關(guān)鍵崗位從事專項作業(yè)并有一定資歷和技術(shù)專長的工作人員，是公司聘任的對象，其聘任由集團公司統(tǒng)一行文。5每一等職位有一級、二級、三級和資深級四級。原則上，最初確定的津貼為一級。職位津貼的升降由考核確定，詳見新奧集團員工考核制度（試行）。第三章 浮動薪金 第十二條 浮動薪金的構(gòu)成 （一）獎金=月獎金+年獎金 （二）加班補貼=延時加班補貼+培訓補貼+節(jié)假日加班補貼

16、 第十三條 月獎金 （一）月度獎金提取依據(jù) 1各成員企業(yè)根據(jù)年初目標責任書所確定的計劃獎金總額，結(jié)合本單位生產(chǎn)經(jīng)營實際，參照往年的經(jīng)驗數(shù)據(jù)，向經(jīng)濟發(fā)展部、人力資源部報計劃，確定每個月的獎金總額。原則上既要達到即時激勵的作用，又盡可能消除生產(chǎn)經(jīng)營的季節(jié)性差異。 2集團總部的月獎計劃由人力資源部提出。獎金總額的確定，原則上，參照上一年的平均獎勵水平、本年度獎金總額和本年度經(jīng)營目標的提升幅度。 3集團公司執(zhí)委會統(tǒng)一審批由經(jīng)濟發(fā)展部和人力資源部共同提出的各成員企業(yè)和集團總部的年月度獎金計劃。 4集團總部和各成員企業(yè)的實際月度獎金總額由經(jīng)濟發(fā)展部根據(jù)考核結(jié)果在每月4日前確定。各單位核定基礎獎金額后，與工

17、資同期發(fā)放。 （二）個人月度獎金系數(shù) 各類崗位的獎金系數(shù)的確定原則為崗位的重要性、工作環(huán)境等。個人月度獎金系數(shù)（表六）獎金級別主崗位對應典型崗位獎金系數(shù)集團公司燃氣公司1處長或副處長政策研究、戰(zhàn)略研究、處長、主任助理、培訓中心主任、信息中心主任 部門主任、門站站長、所長（片）調(diào)度長2.5副處長、工會副主席、綜合庫主任、市場調(diào)研、項目評估、處室負責人副主任、業(yè)務員、現(xiàn)場管理、工程監(jiān)理、協(xié)調(diào)員、巡線、焊工 施工員、調(diào)壓站站長、所長（線）2.22重要管理崗位總經(jīng)辦秘書、編輯、形象推廣、計劃管理、綜合統(tǒng)計、制度管理、系統(tǒng)管理、程序員、人事管理、勞資管理、培訓管理、質(zhì)量管理、技術(shù)管理 、督查員、審計科長

18、、重要組長、維修、設計、安全技術(shù)、安全管理、工程檢驗、技術(shù)管理、質(zhì)量管理 1.83一般管理崗位綜合管理、人事調(diào)配、勞保福利、培訓教師、物資管理、法律事務、網(wǎng)頁制作、網(wǎng)絡管理、信息管理、檔案管理、設備管理、電算化管理、保險員、資產(chǎn)管理、工會職員、會計、安全干事辦事員（政務）、綜合計劃、統(tǒng)計、預算、決算、設備管理、進貨檢測、收費、售氣、調(diào)度、人事勞資管理1.44辦事員崗保衛(wèi)干事、督查室秘書、打字員、事務管理、出納、庫管、安保內(nèi)勤、話務員、接待員、門衛(wèi)辦事員（事務）、基層計劃管理、統(tǒng)計、內(nèi)勤、辦事員、檔案員、運行工、庫管1（三）個人月獎金計算 個人月獎金=單位月度標準獎金額/參加月獎分配人員的獎金系

19、數(shù)×個人獎金分配系數(shù)×單位月度考核成績×個人月度考核成績 1個人表現(xiàn)系數(shù)的評定（表七）等級優(yōu)良中可差表現(xiàn)系數(shù)1.2108060 原則上，優(yōu)的比例為20%，良和中的比例為60%。詳見新奧集團員工考核制度（試行）。 2單位月度考核成績的確定 由經(jīng)濟發(fā)展部根據(jù)目標責任考核確定。詳見新奧集團目標責任考核制度。 （四）月度獎金發(fā)放范圍 享受管理職位津貼的副經(jīng)理級及以上干部，不享受月度獎金。 第十四條 年終獎 （一）年度獎金提取依據(jù) 1根據(jù)目標責任書的約定和考核結(jié)果，經(jīng)考核委員會確定無誤后，提取各成員企業(yè)的實際年獎金總額。集團總部的獎金總額根據(jù)本年度集團整體經(jīng)營績效和計劃提取

20、比例由執(zhí)委會確定。 2根據(jù)確定的總額，扣除月度獎金的實際發(fā)放、經(jīng)理獎勵基金的實際發(fā)放和超額發(fā)放的工資加上集團公司應貼補的工資，確定各成員企業(yè)年終獎的總額。集團總部比照此規(guī)則進行。 （二）個人年獎金計算 個人年獎金=個人年獎金系數(shù)×所在單位年獎基數(shù)×個人年度考核成績×部門考核成績 1個人年終獎金系數(shù)同個人崗位所在層級的系數(shù)，詳見表一。 2個人年度考核成績根據(jù)每月考核的累積和年度考核確定。詳見新奧集團員工考核制度（試行）。 3職能部門考核成績，由經(jīng)濟發(fā)展部根據(jù)目標責任考核確定；成員企業(yè)部門考核成績，由成員企業(yè)（總）經(jīng)理班子考核確定。經(jīng)濟發(fā)展部保留監(jiān)督檢查權(quán)。 4實行年

21、薪制的員工不享受年終獎。 第十五條 特殊獎勵 特殊獎勵包括經(jīng)理獎勵基金、優(yōu)秀員工與崗位能手獎、管理合理化獎、防止重大事故獎等獎勵，詳見有關(guān)規(guī)定。 第十六條 加班補貼 加班補貼分為培訓日補貼、延時加班補貼和法定假日加班補貼。除培訓日外的節(jié)假日安排員工工作或延長工作時間，在可能條件下給予補休，因工作需要不能補休的支付加班工資。 （一）日加班基礎工資確定和核定 1以崗位工資作為加班補貼核定基數(shù)。2根據(jù)公司考勤管理規(guī)定，以月考勤統(tǒng)計審核為依據(jù)核定員工加班天數(shù)。 3實行八小時工作制。日工作時間超出八小時的，其超出時間按加班對待，但超出時間在1小時以內(nèi)的，不作為加班。加班小時可累計。4 每周的星期六為培訓

22、日。培訓日享有培訓補貼。5 拿管理職位津貼者，不享有培訓日補貼和延時加班補貼。 （二）加班額度的控制 原則上控制在員工崗位工資總額的10%（有管理職位津貼的管理干部除外）。節(jié)余部分，納入各單位經(jīng)理獎勵基金，超出部分，從各單位年獎金總額中列支。 （三）各類加班補貼的計算： 月標準工作日=（365×5/7國家法定假日）÷12 標準日崗位工資=崗位工資÷月標準工作日 法定假日加班補貼=標準日崗位工資×300% 休假日加班補貼=標準日崗位工資×200% 延長工作日加班補貼=標準日崗位工資×150% 培訓日補貼=標準日崗位工資×100

23、% 夜間值班加班補貼=標準日崗位工資×50%說明：夜間值班加班補貼專指食堂和干部值夜班者（可睡覺值班），而非正常倒夜班人員。第四章 特種薪酬 第十七條 年薪 （一）實行年薪制的成員 集團公司總裁、集團經(jīng)營班子（執(zhí)行委員會委員）和成員企業(yè)經(jīng)營班子實行年薪制。 （二）年薪的組成 企業(yè)經(jīng)營者年薪=基本年薪+風險年薪+特別獎勵年薪 基本年薪=S（崗位工資+基礎技能工資+職位津貼） （三）各類年薪的計算和兌付方式 1企業(yè)經(jīng)營者的基本年薪按月現(xiàn)金兌付；特別獎勵年薪由董事會視經(jīng)營者對企業(yè)的特別貢獻給予獎勵。 2集團經(jīng)營班子的風險年薪根據(jù)集團公司年度目標責任書及實現(xiàn)利潤核定，年度核定后50%轉(zhuǎn)為股票

24、期權(quán)、50%以現(xiàn)金支付。 3成員企業(yè)的風險年薪確定方式如下： （1）根據(jù)該公司的企業(yè)類別、成長階段確定風險年薪基數(shù)C。 （2）根據(jù)該公司的總資產(chǎn)、凈資產(chǎn)、銷售收入、利潤額、企業(yè)負債、管理跨度指標核算綜合評價指數(shù)K。 （3）根據(jù)年度目標責任書的收入（利潤）完成要求計算風險年薪。 當實際完成值B大于考核目標值A時，風險年薪=C+（B-A）*1%*K 當實際完成值B小于考核目標值A時，風險年薪=C*B/A*K （4）實際風險年薪為風險年薪乘以目標責任書考核得分。 （5）年度核定后，50%轉(zhuǎn)為股票期權(quán)、50%以現(xiàn)金支付。 4風險年薪根據(jù)年度審計結(jié)果，從各單位提取的超收凈收益中支付。 5風險年薪在本單位

25、報酬總額內(nèi)。 第十八條 業(yè)績提成薪酬 集團公司提倡各成員企業(yè)對可定量（銷售量、產(chǎn)品產(chǎn)量、巡線量、維修量、收費量、行車里程等）崗位的人員及直接服務于定量崗位的人員實行業(yè)績提成工資制，具體原則為：1 業(yè)績提成工資（月）=基礎技能工資+業(yè)績提成+除加班補貼外的其他補貼對于不同崗位業(yè)績提成詳見各自提成辦法：太陽能公司銷售人員詳見銷售人員業(yè)績工資實施細則、太陽能公司生產(chǎn)車間人員詳見生產(chǎn)工人業(yè)績提成工資實施細則、燃氣公司維修人員、收費人員、巡線人員詳見燃氣提成工資實施細則、綜合服務中心司機詳見司機工資實施細則。 2實行業(yè)績提成工資的人員同其他崗位人員一樣享受年終獎。 第十九條 外聘人員薪酬 （一）外聘人員

26、的確定 1凡不符合公司招聘制度規(guī)定又為公司急需、有一定專長者實行外部聘用制。 2外聘人員的聘用原則為崗位需要且控制在一定比例之內(nèi)。外聘人員的固定薪金比照同類崗位（含基礎技能工資）確定，且可高出同崗人員的0-20%（根據(jù)外聘人員的適崗程度確定）。出現(xiàn)需高于20的特殊情況時，須報請集團公司總經(jīng)理批準。 3外聘人員不享受職位津貼及其它保險等福利。 （二）外聘人員酬薪構(gòu)成外聘人員月薪=同類崗位之固定薪金工資×修正系數(shù)（11.2）+月獎金外聘人員年薪=外聘人員月薪+年終獎 （三）外聘人員獎金核定方法，與其他員工一樣。月度考核與年度考核結(jié)果只與獎金掛鉤。 （四）外聘人員在正常情況下離開本公司時，將按以下規(guī)定獲得離職補貼（表八）。新奧工齡< 2年3-4年5-7年7-10年10年以上月薪/每年00.250.50.751 備注：1、月薪按員工離職時的月薪計算。 2、不同時期分段累計計算。 3、正常情況是指外聘人員與公司協(xié)商一致，公司同意其離職或解聘的，不包含因外聘人員的原因，公司不得不主動解聘的人員。 （五）兼職的外聘人員不享受一次性離職補貼。 第二十條 經(jīng)警薪酬 （一）經(jīng)警薪酬構(gòu)成 凡為本公司聘用在經(jīng)濟警察