管理者如何讓新員工盡快進入角色

1、管理者如何讓新員工盡快“進入角色”企業(yè)要想規(guī)避新員工的離職風險，就應在短時間內讓他們盡快進入角色、融入企業(yè)，從局外人轉變成企業(yè)人。這需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關注，從而形成歸屬感，激發(fā)其主人翁意識，并使其對自己在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。 一、管理者要主動培養(yǎng)員工的歸屬感（一）告訴新員工真實信息 告訴新員工有關工作的真實信息，以真誠的態(tài)度來歡迎他們，這樣更容易讓新員工的心態(tài)得到平衡，為激發(fā)其主人翁意識打下良好的心理基礎。不能因急需招聘到優(yōu)秀員工，為新員工提供與實際情況不完全相符的職位描述和相關的信息，這樣會使得新員工入職后對企業(yè)的信譽產(chǎn)生懷疑，進而影響他們對企業(yè)文化的認同。新員工

2、剛到一個陌生的環(huán)境，總會有所顧慮：待遇與承諾能否相符，會不會得到領導的重視，升遷機制對自己是否有利等等。這就需要管理者首先與新成員就其關心的問題進行有效的溝通，并把企業(yè)的相關情況，如組織結構、專業(yè)技術與優(yōu)勢、發(fā)展與激勵機制等如實告訴他們，讓他們在迅速、客觀地了解企業(yè)地同時，盡快消除擔心與顧慮，做到心里有底。 不僅如此，管理者還可通過幫助新員工制訂職業(yè)發(fā)展計劃，使其樹立對職業(yè)發(fā)展地信心，找到合適地職業(yè)定位，在工作中獲得成長和自我實現(xiàn)，從而避免與現(xiàn)實沖擊。這樣會使新員工對企業(yè)地歸屬感和主人翁意識得到增強。 （二）鼓勵新員工說出心里話 在進入企業(yè)的幾天里，即使新員工已經(jīng)能以平和的心態(tài)面對企業(yè)和新工作

3、，也不代表他們對眼前的現(xiàn)狀就是滿意和欣然接受，管理者應當鼓勵他們在了解企業(yè)以后，勇敢地說出自己地真實想法，并根據(jù)他們所提出的問題有針對性地加以解決，為激發(fā)新員工主人翁意識創(chuàng)造條件。有時，新員工提出的一些建議和意見往往會使企業(yè)收到意想不到的效果，甚至一些可以應用的新方法、新經(jīng)驗，會給企業(yè)帶來新的活力，并可貫穿到企業(yè)的內部培訓課程中。新方法的使用會讓新員工有了成功的經(jīng)歷，有助于他們樹立工作信心，并對企業(yè)產(chǎn)生認同感，同時也讓其他同事對新員工的工作能力更有信心。而很多企業(yè)這方面做得不夠，新進大學生來到企業(yè)后，對所受到的待遇與招聘時承諾不太相符，產(chǎn)生不滿時，就試圖與企業(yè)溝通，并希望得到改善。這種不滿情緒

4、不過是員工剛到時的反應，原本并不算什么大事，但是有的企業(yè)卻沒能及時消除他們的不滿，反而造成其情緒激化，導致企業(yè)辛苦招來的人才，入職沒有幾天就流失了，這無疑造成了招聘重置成本的增加和管理成本的浪費。 （三）培養(yǎng)新員工歸屬感 新員工進入企業(yè)后，就必須全身心地融入其中，在理解企業(yè)文化的同時，盡力尋找自己團隊歸屬感，從心理上把企業(yè)當作自己的“家”，并以次產(chǎn)生主人翁意識。此時的企業(yè)也必須處理好公司的內部管理事宜，為新人創(chuàng)造一種“家”的氛圍，使新人潛移默化之中與公司、與同事建立起微妙的情感鏈歸屬感。如西門子公司開發(fā)的“新員工融入計劃”就是一個能夠很好培養(yǎng)新人歸屬感的典型。西門子從新員工的心理出發(fā)，設身處地

5、考慮新員工進入一個陌生環(huán)境的心理，既關心新員工，又不給其壓力，盡量為他們創(chuàng)造輕松的第一天，溫馨的第一天、難忘的第一天。進入西門子之前，人事部會通知公司前臺每一名新員工報到的時間，及時安排在職員工到前臺迎接新員工。新員工被帶到各自部門時，辦公桌、電腦、電話、名片、移動電話、網(wǎng)絡、電子信箱、文具等所有的辦公用品早已準備妥當，桌上擺著漂亮的鮮花歡迎新員工的到來，同時還有一張歡迎卡，上面詳細說明入職第一天的日程安排。周到、人性化措施馬上給新員工以家的感覺，讓他們感受到西門子的細致、人性管理風格。這也會讓新員工明白應該如何對待其他同事。接下來，西門子會為新員工安排一名老員工做導向，引導新員工適應公司環(huán)境

6、，帶領他們簽訂勞動合同，為其提供一些諸如員工手冊、公司內部管理制度等資料指導他們登錄公司內部網(wǎng)站查閱了解更多的信息。試用期內，西門子會為新員工介紹公司的組織機構、企業(yè)文化及其工作內容等，組織新員工參加新員工研討會，幫助新員工在融入過程中，在未來的幾個月時間內能夠學到什么、理解什么以及做到什么，幫助新員工建立內部的工作網(wǎng)絡等等。西門子所做的一切無疑會使新員工感受到強烈的歸屬感，并在接下來的工作中自然產(chǎn)生為企業(yè)效力的主人翁意識。 二、樹立新員工的職業(yè)信心 當新員工真正認同并融入到企業(yè)后，就該引導他們樹立職業(yè)信心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實現(xiàn)自身的價值?，F(xiàn)在，很多企業(yè)新員工上崗前，在向其闡述組織愿景的

7、同時，也闡明員工個人發(fā)展空間，給員工在企業(yè)內部的職業(yè)生涯做個詳細的規(guī)劃，使員工能夠確信他們有能力在未來的組織中事業(yè)有成，從而喚起員工每個人的成就感和積極性。 對于每一名員工所扮演的角色，西門子稱員工為“企業(yè)內部的企業(yè)家”，哪怕是剛進入不久的新人也如此。西門子倡導員工自己應該是自身發(fā)展的主導者、管理者，推動員工取得職業(yè)生涯成功的主要力量應該是員工自身。西門子認為，每一名員工應該審視自身，知道自己的特長和興趣，給自己明確定位，確定長期發(fā)展目標，并分析達到這個目標需要具備什么樣的知識與技能。如果某些知識和技能欠缺，就應該及時通過培訓完善自我，最終促進自身職業(yè)生涯的不斷發(fā)展。三、建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助

8、新員工成長，實現(xiàn)自身價值一般來說，新員工進入企業(yè)，最初的動機大多是獲得短期內穩(wěn)定的工作，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃，如薪金職位的提升，工作知識及專業(yè)技能的提高，自身價值的實現(xiàn)等。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級和崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。 如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。因此，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的重要手段。 1.傳遞關于工作的有效信息。新員工在工作初期經(jīng)常處于信息不充分

9、的狀況， 企業(yè)內部人員，如領導和同事可能忽略新員工的信息需求， 忽略提供有幫助調適的信息。比如新員工常常對新工作充滿困惑，不知道從何處著手。所以，企業(yè)要向新員工傳遞關于工作的真實有效信息，包括公司的各項規(guī)章制度、公司的運作程序、組織結構、工作職責等，具體可以通過公司會議、工作手冊、公司網(wǎng)站等方式。有效信息的獲取可幫助新員工減輕不確定感，明確工作任務，認知自己擔負的角色。 2.建立差異化的崗前培訓體系。崗前培訓是企業(yè)各類培訓活動中較為有效并且接受程度最高的一種培訓。其中的關鍵問題是針對新員工的不同需求提供差異化的培訓。如對初次就業(yè)的新員工和有過工作經(jīng)驗的新員工要采用不同的培訓方案。在培訓前要掌握

10、每個新員工的特點、優(yōu)勢和不足，了解他們的需求，培訓方案要有所側重，并及時聽取他們對培訓的意見和建議，最后要對崗前培訓進行考核，對考核不合格的新員工要分析不足進行再培訓或學習。這樣既能夠系統(tǒng)地指導所有新員工了解企業(yè)以及他們的角色和任務，又能滿足不同員工的特殊需求。 3.建立內部員工指導和幫助制度。在新員工工作適應過程中，企業(yè)內部的人員扮演著重要的角色。企業(yè)可以從兩方面進行設計和引導。一是建立“導師”制度。由經(jīng)驗豐富的老員工全方位地、循序漸進地指導新員工。導師要選擇具有較高的理論水平和業(yè)務能力，熟悉本部門的工作流程和規(guī)范，在員工中有一定影響的員工。具體方式可以是分組指定導師或由員工自愿接觸溝通建立

11、導師關系。二是建立同事“互助”制度。即企業(yè)應努力營造企業(yè)內部知識共享的氛圍。通過同事之間的溝通、交流和分享經(jīng)驗，能讓新員工獲得更多關于企業(yè)和工作的信息，建立良好的人際關系。4.營造有利于新員工成長的環(huán)境。（1）上司的親切指導。上司有培養(yǎng)新員工的義務。上司要經(jīng)常與員工溝通，弄清楚新員工的品行和能力等方面的情況，以便正確地領導和培養(yǎng)新員工。在給員工分配工作和任務時，首先要思考所分配的工作和任務是否正確，要知道“做正確的事”比“正確地做事”更為重要；其次，要指導員工明確工作的目標和要求（衡量標準）；第三，要提供工作所需的必要資源。企業(yè)必須采取措施改變工作的硬件設施，營造和維持一種自由與協(xié)作并存、學習

12、和創(chuàng)新同在、公平和效率兼顧的工作氛圍。具體的內容包括：提供現(xiàn)代化的辦公設備和舒適的工作空間、創(chuàng)造便利的學習條件和良好的溝通機制，建立和諧的工作團隊等。這樣才能使新員工在工作初期對工作認同，愿意留在企業(yè)中努力適應工作，并有所成效。另外，在培養(yǎng)新下屬的過程中，上司應注意溝通技巧的應用和自我品行的修養(yǎng)。對新員工的進步要及時肯定，對新員工的建議和意見要給予重視。切不可為樹自己的權威，而對下屬橫加指責，這樣下屬表面上可以能會唯唯諾諾，但實際上領導的威信卻大打折扣。從管理學的角度講，上司和下屬發(fā)生矛盾時，不對的永遠是上司。 （2）同事的熱情幫助。 老員工需要發(fā)揚企業(yè)的精神，避免狹隘的本位主義思想，更不應有

13、“欺生”的現(xiàn)象發(fā)生。其實，“同事”就是“同志”。大家既然有緣在一起工作，就應共同努力成就事業(yè)。一個部門、一個只有齊心協(xié)力、相互幫助，才會形成內聚力和競爭力，就像條條小溪匯成大江一樣。部門領導要致力于本部門的團隊建設，倡導下屬間開展積極的“比、學、趕、幫、超”。公司也要制定相應的團隊鼓勵政策，注意表彰“先進集體”。 （3）人力資源部等組織的主動關心。 人力資源部要與新員工加強溝通，密切掌握他們的思想動態(tài)，及時解決新員工在工作和生活方面的困難。幫助新員工直轄市與上司、同事及下屬間的關系。工會作為“職工之家”，更要積極主支找新員工談心，向企業(yè)有關方面反映新職工的心聲和意見，協(xié)助企業(yè)做好職工的政治思想

14、工作。 5.采用激勵薪酬制度。工作初期，新員工的報酬往往達不到新員工對薪酬的期望。薪酬制度不僅要注重量化管理，也要采取柔性化的管理方式，比如將薪酬和新員工的短期工作績效緊密相關，使新員工意識到自身的工作成績對薪酬的影響，不能單純考慮個人的工作績效，可以在團隊績效的評估下進行，以此來引導員工在團隊或部門內部要有充分的信任和互助。還要適當采用激勵措施，根據(jù)工作表現(xiàn)給予一定的物質和精神獎勵。這樣不僅滿足了員工的工作目標期望，也會引導員工在主觀上采取更加積極的適應行為，提高自身的工作技能。6.合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。當新員工進入企業(yè)后，主管領導對其試用期內的工作期望可能有以下幾種情況：能干點啥就干點啥（安

15、排力所能及的事做）；什么事都做；專門安排難事做；專做簡單的事。其實，給新員工安排工作，科學性很強。如果不給或很少給新員工安排工作，或讓新員工產(chǎn)生失落或不被重視的感覺；如果給新員工安排的工作難度太大，難于有良好的產(chǎn)出的同時，也會打擊新員工的信心。因此，主管領導要有一個正確的用人心態(tài)，適度、適時加載和減載。新員工需要能夠促使他們的專業(yè)技能不斷完善發(fā)展和實現(xiàn)自我價值的工作。當新員工的個人目標超越了企業(yè)發(fā)展目標能夠提供的實現(xiàn)機會時，他們就不會去適應當前的工作，傾向于離職。要達到個人目標和工作提供的機會之間一致，企業(yè)與新員工一起協(xié)商并在兩者的目標上達成共識。根據(jù)新員工的工作目標，提供自主性、挑戰(zhàn)性的工作

16、，提供培訓和教育，提供雙軌或者多軌的職業(yè)發(fā)展階梯，從而縮短新員工理想與現(xiàn)實的差距，提高他們的工作滿意感和組織承諾。7.在企業(yè)推行以“老”帶“新”。 國際著名4A廣告公司奧美在企業(yè)內部推行“學長制”，其本質就是以“老員工”帶“新員工”，每一位新員工進入企業(yè)都有老員工“幫助”，使新員工快速適應與進步。其實，企業(yè)應營造像奧美這樣一種文化氛圍，或者說使之企業(yè)文化化，同時也可以使之責任化，明確老員工帶新員工是一種責任，以及如何以“老”帶“新”，而不是對新員工排斥或擠兌。8.讓新員工感到自己被重視。讓新員工產(chǎn)生被重視的感覺，可以從以下幾個方面開展工作：一公司高層領導找新員工入職談話；二是給新員工提供與職位、職級相對應的工作環(huán)境；三是讓新員工參與重要工作