最新人力班勞動(dòng)法案例分析題答案

1、精品文檔最后的串講（選擇題/判斷題）1. 勞動(dòng)法基礎(chǔ)理論2. 試用期問題3. 法律術(shù)語：違約、賠償、補(bǔ)償、損失費(fèi)4. 工時(shí)問題5. 工資問題6. 保險(xiǎn)問題7. 解除勞動(dòng)合同問題8. 勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決問題9. 案例分析從以下五例中選兩例，每題 25分，共50分案例一：2009年5月10日，王某與家公司簽訂了一份為期 2年的勞動(dòng)合同，約定試用期 6個(gè) 月，在試用期內(nèi)工資500元（當(dāng)?shù)刈畹凸べY600元），試用期滿后公司開始為王某繳納社會(huì)保險(xiǎn) 費(fèi)，工資調(diào)為1000元。2010年3月，王某在工作中嚴(yán)重失職給公司利益造成了重大損失，家 公司決定立即與王某解除勞動(dòng)合同，王某以自己懷孕1個(gè)月為由，認(rèn)為公司解除勞

2、動(dòng)合同不合法，遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴。問：（1）王某與甲公司簽訂的勞動(dòng)合同中存在哪些不合法之處？（2）甲公司解除與王某的勞動(dòng)合同是否合法？為什么？（3）假設(shè)雙方合同到期正常終止，甲公司可以不向王某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件是什么？答：（1）試用期6個(gè)月，勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)合同期限滿 1年不滿3年的，試用期最長2 個(gè)月。試用期工資500,勞動(dòng)合同法規(guī)定試用期工資為約定工資的80%同時(shí)也低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY。甲公司在試用期內(nèi)就應(yīng)該為王某繳納社會(huì)保險(xiǎn)。（2）合法，勞動(dòng)合同法39條規(guī)定出現(xiàn)嚴(yán)重失職，給用人單位造成重大損失的，可以解除合同。無論屬否懷孕。（3）王某因重大失職給公司造成重大利益損失的。案例二：20

3、10年5月，李某去一家外企應(yīng)聘，聲稱自己是某名牌大學(xué)碩士畢業(yè)，取得了司法考 試資格證書，并將自己的證書復(fù)印件交給了招聘人員。該公司急需法律顧問，于是以高薪聘請(qǐng) 李某，請(qǐng)其擔(dān)任法律主管，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，合同期限為5年，試用期為6個(gè)月，李某自2010年5月開始工作后，在使用期內(nèi)經(jīng)常發(fā)生錯(cuò)誤，特別是在一項(xiàng)合同審查中，沒有對(duì)該合同精品文檔精品文檔的重大紕漏提出法律意見，導(dǎo)致公司損失巨大。公司于2010年12月了解到，李某的司法考試證書是偽造的。于是公司立即主張解除與李某的勞動(dòng)合同。問：（1）公司是否有權(quán)解除李某的勞動(dòng)合同？為什么？（2）若李某此時(shí)意見懷孕，公司是否還有權(quán)解除合同？依據(jù)是什么？（3）

4、公司是否有權(quán)要求李某承擔(dān)相應(yīng)的損失？答：（1）可以、按照勞動(dòng)合同法第 26條規(guī)定，“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同， 勞動(dòng)合同無效或者部分無效?！北景钢?，李某 以欺詐手段蒙騙公司訂立勞動(dòng)合同，導(dǎo)致合同無效。按照勞動(dòng)合同法第 39條的規(guī)定：“勞 動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： （五）因本法第26條第一款第一項(xiàng)規(guī)定 的情形致使勞動(dòng)合同無效的”（2）雖然李某此時(shí)已經(jīng)懷孕，但公司解除合同屬于勞動(dòng)者過錯(cuò)解除，不受勞動(dòng)合同法第 42條規(guī)定的特殊情況解除合同的限制。（3）（4）公司可以要求李某承擔(dān)相應(yīng)損失。按照勞動(dòng)合同法第 86條規(guī)定，“勞動(dòng)

5、合同依照本法 第26條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對(duì)方造成損害的，有過錯(cuò)的乙方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 ”由于本案中 有過錯(cuò)的乙方是李某，因此李某應(yīng)當(dāng)賠償損失。案例三：2009年5月，王某到某建筑公司務(wù)工，雙方簽訂了為期 1年的勞動(dòng)合同，合同約定： 月工資800元，每天工作9小時(shí)，合同履行期間發(fā)生死亡傷殘，公司概不負(fù)責(zé)。2009年8月，王某在施工中因自己操作不當(dāng)被砸傷，后經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)定位八級(jí)傷殘。20120年5月,合同到期，公司終止與王某的合同關(guān)系。問：（1）王某與建筑公司簽訂的合同中哪些內(nèi)容違反了勞動(dòng)法的規(guī)定？（2）（3）王某因先自己操作不當(dāng)被砸傷能否認(rèn)定工傷？為什么？（4）合同到期后，公司能否終止

6、與王某的合同關(guān)系？為什么？答：（1）有兩個(gè)地方違反勞動(dòng)法的規(guī)定：每天工作9小時(shí)，違法。因?yàn)閯趧?dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)間為每天8小時(shí)。合同履行期間發(fā)生死傷病殘，公司概不負(fù)責(zé)，違法。根據(jù)法律規(guī)定，發(fā)生 工傷事故的，單位必須承擔(dān)責(zé)任。（2）王某因自己操作不當(dāng)被砸傷，能認(rèn)定為工傷。因?yàn)橥跄呈窃诠ぷ鲿r(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工精品文檔精品文檔作原因受到的事故傷害，而且不屬于自殘等不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷的情形（3）（4）合同到期后，公司可以終止與王某的合同關(guān)系。因?yàn)榘思?jí)傷殘的，勞動(dòng)合同期滿即可終止, 終止后，由于工傷保險(xiǎn)基金支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。案例四：安某系民辦幼兒園的員工

7、，與該幼兒園簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同，期限為2007年5月1日至2009年4月30日，月工資2000元。2008年10月5日，該幼兒園向安某出具了一份 解除勞動(dòng)關(guān)系通知書，內(nèi)容是安某違反了該幼兒園員工手冊(cè)中的“合同期內(nèi)不準(zhǔn)結(jié)婚”的 規(guī)定，故決定與那眸解除勞動(dòng)關(guān)系，安某不服，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴。問：（1）安某認(rèn)為單位未提前30天通知解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)額外支付一個(gè)月工資，這一請(qǐng)求勞動(dòng) 爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是否支持？為什么？（2）幼兒園解除與安某勞動(dòng)合同的依據(jù)是否成立？為什么？（3）安某認(rèn)為幼兒園無法定理由解除勞動(dòng)合同，在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外還應(yīng)額外支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這一請(qǐng)求是否合法？為什么？答：（1）不支

8、持。根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，在勞動(dòng)者無過錯(cuò)的情形下，用人單位解除合同，用人單位可以額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資來代替代通知金，本案不屬于此類情形。（2）不成立。用人單位指定的規(guī)章制度內(nèi)容應(yīng)該合法。本案中規(guī)定合同期內(nèi)不準(zhǔn)結(jié)婚是違法的， 不能作為解除合同的依據(jù)。（3）不合法。因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，單位不能提出有效證據(jù)證明勞動(dòng)者違反用人單位規(guī) 章制度而與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系屬于違法解除。因此，用人單位應(yīng)該支付勞動(dòng)者雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 金，即支付勞動(dòng)者相當(dāng)于6個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和經(jīng)濟(jì)賠償金不能同 時(shí)主張。精品文檔案例五：2010年6月，鄒某到一家公司做保潔。公司人力資源部的負(fù)責(zé)人告訴鄒某，該

9、工作屬于非全日制用工，每天工作7小時(shí)，主要工作是保持工作環(huán)境整潔及主管安排的其他工作，公 司不為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，工資按月發(fā)放。同時(shí)，該人力資源部要求鄒某簽訂了一份勞務(wù)合同， 并向鄒某解釋說，非全日制用工人員與公司是勞務(wù)關(guān)系。所以簽訂勞務(wù)合同。2010年8月，鄒某在騎自行車上班途中，被一輛逆向行駛的轎車撞倒造成骨折，花去醫(yī)藥費(fèi)8000多元。問：（1）鄒某與公司之間是勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系？為什么？（2）公司將鄒某作為非全日制用工是否合法？為什么 ？（3）鄒某能否認(rèn)定工傷？為什么？答：（1）是勞動(dòng)關(guān)系。因?yàn)?，法律?guī)定，非全日制用工屬于勞動(dòng)合同的一種情形。本案中，用人單位又說是“非全日制用工”，又說是“勞務(wù)合同”，又說“每天工作7小時(shí)”，用人單位對(duì)鄒 某的承諾是自相矛盾的。根據(jù)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者特殊保護(hù)的原則，應(yīng)當(dāng)按照最有利于勞動(dòng)者的內(nèi)容來確定，而按勞動(dòng)關(guān)系老確定是對(duì)勞動(dòng)者最有利的。因此，應(yīng)當(dāng)確定為勞動(dòng)關(guān)系。（2）