企業(yè)管理制度與文化理念對(duì)員工行為作用的機(jī)理及應(yīng)用研究(制度范本、doc格式)

1、企業(yè)管理制度與文化理念對(duì)員工行為作用的機(jī)理及應(yīng)用研究本文摘要：本文將心理學(xué)家們關(guān)于心理結(jié)構(gòu)的研究進(jìn)行整合， 提出人的行為動(dòng)力由 “自我動(dòng)力”與“超我動(dòng)力”共同構(gòu)成。 “自我動(dòng)力”是員工為滿足自我利益、自我需要而產(chǎn)生的動(dòng)力， “超我動(dòng)力”是員工為滿足社會(huì)或他人的利益與需要而產(chǎn)生的超越個(gè)人利益之上的動(dòng)力，自我動(dòng)力產(chǎn)生“自我價(jià)值觀” ，它以是否“利己”作為一切判斷的標(biāo)準(zhǔn)， 因而使人產(chǎn)生自私和利己的行為。 如果對(duì)員工有利于企業(yè)利益的行為給以獎(jiǎng)勵(lì)， 對(duì)不利于企業(yè)利益的行為給以懲罰， 就能使員工為了自己的利益發(fā)生對(duì)企業(yè)有利的行為， 這就是管理制度的作用機(jī)理： 通過(guò)控制員工的利益控制員工行為；超我動(dòng)力產(chǎn)生“

2、超我價(jià)值觀” ，它以是否“利他”作為一切判斷的標(biāo)準(zhǔn)，因而使人產(chǎn)生無(wú)私和利他的行為。如果用企業(yè)的利益觀、價(jià)值觀、核心精神與理念統(tǒng)一員工的利益觀、 價(jià)值觀、精神與理念， 就能讓員工用企業(yè)的價(jià)值觀指導(dǎo)自己的行動(dòng)， 從而使員工發(fā)生對(duì)企業(yè)有利的行為， 這就是企業(yè)文化理念的作用機(jī)理： 通過(guò)控制員工思想控制員工行為。 顯然，將管理制度與文化理念緊密結(jié)合，就能從員工的自我動(dòng)力與超我動(dòng)力兩個(gè)方面有效激發(fā)與控制員工的行為。利用這種機(jī)理，可以指導(dǎo)我們?cè)O(shè)計(jì)出有效的管理體系： “自我與超我結(jié)合，文化與制度并重的管理體系” 。關(guān)鍵詞：自我動(dòng)力、超我動(dòng)力、管理制度、企業(yè)文化、管理體系、作用機(jī)理正文：一、問(wèn)題的提出一個(gè)民營(yíng)企

3、業(yè)的老板曾經(jīng)問(wèn)過(guò)作者一個(gè)問(wèn)題：在自己剛創(chuàng)業(yè)時(shí)，只有五、六個(gè)人，什么獎(jiǎng)懲制度也沒(méi)有，但是，大家工作熱情極高，晚上經(jīng)常加班，從沒(méi)有人提出過(guò)加班費(fèi)的問(wèn)題， 表現(xiàn)出的奉獻(xiàn)精神至今令人感動(dòng)； 現(xiàn)在企業(yè)大了， 員工多了，相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰制度也完善了，但是，員工的奉獻(xiàn)精神卻消失了，甚至最早一起創(chuàng)業(yè)的人也開(kāi)始斤斤計(jì)較了。這是不是意味著， “制度越多，員工越自私”？怎樣避免這種現(xiàn)象？。后來(lái)，類(lèi)似的問(wèn)題不斷地有人提出。而且，在企業(yè)咨詢(xún)中作者發(fā)現(xiàn)：在單純靠制度管理的企業(yè)中，員工“斤斤計(jì)較”的現(xiàn)象的確非常普遍，而且制度越多，這種現(xiàn)象越嚴(yán)重；但是，在重視企業(yè)文化建設(shè)、特別是培養(yǎng)了較強(qiáng)文化、有著統(tǒng)一價(jià)值觀、企業(yè)精神和理念

4、得到廣泛認(rèn)同的企業(yè)， 制度建設(shè)卻沒(méi)有帶來(lái)員工的 “自私化”傾向，員工的行為與企業(yè)要求的符合程度要大得多。這使我不得不做認(rèn)真的思考： 管理制度與企業(yè)文化分別是如何作用于員工行為的？他們對(duì)行為的作用機(jī)理是什么？如何利用這種機(jī)理指導(dǎo)企業(yè)制度建設(shè)與文化建設(shè)？應(yīng)該怎樣設(shè)計(jì)企業(yè)的管理體系？本文將重點(diǎn)探討管理制度與企業(yè)文化理念對(duì)員工行為的作用機(jī)理。二、員工行為動(dòng)力結(jié)構(gòu)及其形成機(jī)制研究按照行為科學(xué)的基本原理， 人的任何行為都有一定的心理基礎(chǔ)。 一切外在因素對(duì)人行為的影響， 都要通過(guò)人的心理發(fā)揮作用。 探討管理制度與企業(yè)文化對(duì)人的行為的作用機(jī)理，當(dāng)然也要從員工心理談起。人的心理結(jié)構(gòu)是怎樣的？這一問(wèn)題， 世界上許

5、多心理學(xué)家都有過(guò)論述。 對(duì)心理學(xué)和行為科學(xué)理論進(jìn)行整合，可以得到如下結(jié)論：人的行為有兩大動(dòng)力系統(tǒng)： 一是基于“個(gè)人取向”、 “自我需要”的動(dòng)力系統(tǒng)，即為了生存、交往、發(fā)展甚至實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而產(chǎn)生的動(dòng)力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是“自我”為中心的， 一切行為都是為了維護(hù)“自我”的利益與機(jī)會(huì)；二是基于“超個(gè)人取向”或者“超越自我”的、 完全社會(huì)化的動(dòng)力系統(tǒng)， 在這一系統(tǒng)作用下， 人是以“社會(huì)”為中心的， 行為的目的是實(shí)現(xiàn)社會(huì)的價(jià)值、 社會(huì)的理想，維護(hù)的也是社會(huì)的利益。 前者許多行為科學(xué)家都有論述， 馬斯洛在“需要層次”理論中更有詳細(xì)的論述，提出人最高層次的需要為“自我實(shí)現(xiàn)需要” ；后者則散見(jiàn)于多個(gè)心

6、理學(xué)家的著述中：弗洛伊德的“超我”、榮格的“集體潛意識(shí)”（有時(shí)他也稱(chēng)之為“超個(gè)人潛意識(shí)”） 、詹姆斯的“精神的自我”、馬斯洛的“高峰體驗(yàn)”和“超越性需要”， 近幾年興起的“超個(gè)體心理學(xué)”等， 對(duì)人的超越個(gè)人之上的行為與心理現(xiàn)象都進(jìn)行了不同角度的論述 1。為了論述方便，我們把前者稱(chēng)為“自我動(dòng)力”，后者稱(chēng)為“超我動(dòng)力”，分別可以定義為： “自我動(dòng)力”是個(gè)體為獲得一定的利益或機(jī)會(huì)滿足純“自我”需要而產(chǎn)生的動(dòng)力；“超我動(dòng)力”是個(gè)體為滿足社會(huì)（有時(shí)表現(xiàn)為組織、企業(yè)等）需要、社會(huì)利益而產(chǎn)生的動(dòng)力。 每個(gè)人的行為都是“自我動(dòng)力”和“超我動(dòng)力”共同影響的結(jié)果。“自我”與“超我”有機(jī)結(jié)合，構(gòu)成了人的完整動(dòng)力體系

7、。但是，自我動(dòng)力與超我動(dòng)力的形成與運(yùn)行機(jī)制有著根本的不同。自我動(dòng)力和超我動(dòng)力從根本上分別來(lái)源于自我人格和超我人格。在“本我、自我、超我 2”人格結(jié)構(gòu)中，“本我”是人的本能能量，它的功能是制造與產(chǎn)生需要，滿足的原則是快樂(lè)原則，也就是說(shuō)，一旦產(chǎn)生需要，它要求馬上滿足，這種滿足只能通過(guò)想象來(lái)獲得，因而也可以稱(chēng)之為“愿望式”的滿足。但是，當(dāng)這種愿望強(qiáng)烈到一定程度后， “自我”就能意識(shí)到，并受現(xiàn)實(shí)原則支配，通過(guò)行動(dòng)滿足需要；一旦個(gè)體采取行動(dòng)， 該行動(dòng)必然對(duì)個(gè)體所在社會(huì)產(chǎn)生影響。 當(dāng)這種影響與社會(huì)利益和價(jià)值觀一致時(shí)， 代表社會(huì)利益與價(jià)值觀的權(quán)威力量就會(huì)施以肯定或獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)這種影響與社會(huì)利益和價(jià)值觀不一致或相

8、反時(shí)， 代表社會(huì)利益與價(jià)值觀的權(quán)威力量就會(huì)施以懲罰， 這種反復(fù)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的經(jīng)驗(yàn)以及所內(nèi)涵的價(jià)值觀被個(gè)體內(nèi)化下來(lái)，就形成個(gè)體的“超我” 。以幼兒園的孩子為例： 當(dāng)孩子看到同桌的小朋友玩一個(gè)很好玩的玩具時(shí)， 這種現(xiàn)象可能會(huì)刺激孩子的“本我” ，產(chǎn)生玩玩具的需要。但是，自己沒(méi)有玩具，1如弗洛伊德、榮格、阿德勒、霍尼、艾里克森、馬斯洛等人對(duì)心理結(jié)構(gòu)都有自己的論述。雖然觀點(diǎn)不同，但是，都研究了類(lèi)似“本我” 、“自我”心理現(xiàn)象，只是所用概念不同。馬斯洛晚年提出的“超越性需要”和號(hào)稱(chēng)心理學(xué)第四勢(shì)力的“超個(gè)體心理學(xué)”對(duì)人的超我心理進(jìn)行了研究。這里我們對(duì)這些觀點(diǎn)進(jìn)行了整合，得出“自我動(dòng)力”與“超我動(dòng)力”得結(jié)論

9、。2 這里我們采用了弗洛伊德心理結(jié)構(gòu)理論關(guān)于“自我、本我、超我”的概念外殼，對(duì)概念內(nèi)涵加入了自己的理解。是否妥當(dāng)，也請(qǐng)專(zhuān)家給以指導(dǎo)。所以只能在心理上想象一下玩玩具的情景，從而產(chǎn)生“愿望式”的滿足。當(dāng)這個(gè)愿望強(qiáng)烈到一定程度使孩子再也控制不住自己時(shí)， 想玩玩具的信號(hào)就會(huì)刺激到自我意識(shí)，最后產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)的行動(dòng)滿足需要。如果這個(gè)行動(dòng)是“搶奪” ，那么“搶奪”行為就違背了幼兒園的價(jià)值觀， 于是代表幼兒園價(jià)值觀的權(quán)威力量即老師就會(huì)對(duì)搶別人東西的孩子施以教育與懲罰， 久之，這種教育與懲罰所代表的價(jià)值觀 “不應(yīng)該搶別人的東西”就可能內(nèi)化到孩子的內(nèi)心，形成孩子的“超我” ，從而將幼兒園的價(jià)值觀“不應(yīng)該搶別人的東西”

10、成為孩子自己的“超我價(jià)值觀” 。在這種價(jià)值觀的影響下，以后，孩子就能從根本上杜絕“搶奪”行為。這里，我們能夠清楚地看到一個(gè)心理發(fā)展的歷程：由“想要就搶” ，發(fā)展到“想搶但因害怕懲罰不敢搶”，進(jìn)一步發(fā)展到“自己認(rèn)為不該搶” 。顯然，當(dāng)孩子的心理停留在“不敢搶”階段時(shí)，幼兒園是靠孩子的自我動(dòng)力在管理，它靠的是制度（搶別人的東西就要受懲罰）；當(dāng)孩子發(fā)展到“不該搶”階段時(shí)，幼兒園就是在利用孩子的超我在管理，實(shí)際上，這里已經(jīng)沒(méi)有管理，而是靠孩子的自覺(jué)性。這種手段就是思想控制或價(jià)值觀的導(dǎo)入。顯然，它靠的是文化理念。三、管理制度與企業(yè)文化的作用機(jī)理分析上述對(duì)自我動(dòng)力與超我動(dòng)力形成機(jī)制的分析， 顯示了管理制度

11、與文化理念對(duì)人的行為的作用機(jī)理：自我動(dòng)力的運(yùn)行機(jī)制主要是自我利益機(jī)制。 在這種機(jī)制作用下，員工產(chǎn)生“自我價(jià)值觀”，它以是否“利己”作為一切判斷的標(biāo)準(zhǔn)，因而使人產(chǎn)生自私和利己的行為。自我動(dòng)力是員工行為的基本動(dòng)力， 通過(guò)工作行為得到某種利益從而滿足自我需要?jiǎng)t是員工工作行為的原始和主要目的， 因此，由自我動(dòng)力產(chǎn)生的 “利己性”特征是員工個(gè)體工作行為的一個(gè)基本屬性之一。 這一屬性， 對(duì)員工的行為管理有雙重意義： 意義之一是， 她從根本上決定了管理的目的性： 管理措施要充分尊重員工的自我利益，讓員工認(rèn)識(shí)到這種管理有利于他們的利益；意義之二是，它決定了管理的手段性： 只要控制了員工的利益， 就能夠利用員工

12、利己性心理達(dá)到對(duì)員工行為的控制。 如果對(duì)員工有利于企業(yè)利益的行為給以獎(jiǎng)勵(lì)， 對(duì)不利于企業(yè)利益的行為給以懲罰， 就能使員工為了自己的利益發(fā)生對(duì)企業(yè)有利的行為， 這就是管理制度的作用機(jī)理：通過(guò)控制員工的利益控制員工行為；超我動(dòng)力的運(yùn)行機(jī)制主要是對(duì)“社會(huì)價(jià)值與目標(biāo)”的認(rèn)同機(jī)制。當(dāng)員工對(duì)所在社會(huì)的理念與價(jià)值觀產(chǎn)生認(rèn)同時(shí)， 員工就會(huì)產(chǎn)生 “超我價(jià)值觀”，它以是否“利他”作為一切判斷的標(biāo)準(zhǔn)， 因而使人產(chǎn)生無(wú)私和利他的行為。 如果用企業(yè)的利益觀、價(jià)值觀、核心精神與理念統(tǒng)一員工的利益觀、價(jià)值觀、精神與理念，就能讓員工用企業(yè)的價(jià)值觀指導(dǎo)自己的行動(dòng)， 從而使員工發(fā)生對(duì)企業(yè)有利的行為， 這就是企業(yè)文化理念的作用機(jī)理

13、：通過(guò)控制員工思想控制員工行為。顯然，當(dāng)員工自我動(dòng)力與超我動(dòng)力受到共同的激發(fā)時(shí)， 二者均衡作用于員工行為，員工行為的指針就能指向自我目標(biāo)與組織目標(biāo)共同構(gòu)成的企業(yè)目標(biāo)。 如圖1 所示：?jiǎn)T工與企業(yè)的共同發(fā)展員工個(gè)體個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)企業(yè)組織目標(biāo)共同構(gòu)成的企業(yè)目標(biāo)目標(biāo)員工行為指針自超圖 1當(dāng)管理者只重視管理制度的運(yùn)用， 完全靠嚴(yán)格的管理制度管理員工時(shí)， 只能激發(fā)起員工的自我動(dòng)力， 使員工完全受自我動(dòng)力的支配， 從而使員工越來(lái)越自私。 也許表面上員工很“聽(tīng)話” ，但是，完全是出于自身利益的考慮，并沒(méi)有真正考慮企業(yè)利益。一旦遇到企業(yè)沒(méi)有制度規(guī)定的領(lǐng)域，或者管理制度一旦有任何漏洞，或者員工利益與企業(yè)利益發(fā)

14、生不可調(diào)和的矛盾時(shí)， 員工就會(huì)受利己動(dòng)力的支配做出利己但是不一定對(duì)企業(yè)有利甚至對(duì)企業(yè)有害的行為， 企業(yè)為避免這種情況， 必然又要規(guī)定更加嚴(yán)格的制度和進(jìn)行更加嚴(yán)格的監(jiān)督， 這又使員工更小心地維護(hù)自己的利益， 更嚴(yán)重的是， 管理者也同樣受到這種利己心理的支配， 也在利用“是否對(duì)自己有利” 決定某種制度是執(zhí)行還是不執(zhí)行， 真執(zhí)行還是假執(zhí)行， 這時(shí)，就沒(méi)有人真正關(guān)心企業(yè)利益了。 于是，追求個(gè)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就成為員工行為的主要指向。最終“富了和尚窮了廟”就成為必然的結(jié)局。如圖2 所示：富了和尚窮了廟窮了和尚富了廟員工個(gè)體目標(biāo)企業(yè)組織目標(biāo)圖 3圖 2當(dāng)管理者一味強(qiáng)調(diào)企業(yè)利益、企業(yè)價(jià)值觀，強(qiáng)調(diào)員工的奉獻(xiàn)精神時(shí)

15、，員工也許能夠把企業(yè)價(jià)值觀和核心精神內(nèi)化認(rèn)同下來(lái)， 確實(shí)按照這種精神的要求發(fā)生有利于企業(yè)的行為， 很少想甚至根本不想自我的需要， 表面看是行為指針完全指向企業(yè)組織目標(biāo)， 但是，如果自我的需要長(zhǎng)期得不到滿足， 自我就不可能獲得良好發(fā)展，這除了與員工行為的利己屬性相左， 違背管理的目的性之外， 企業(yè)的人力資源最終將枯竭，也不利于企業(yè)發(fā)展。圖 3 所示。因此，過(guò)分依賴(lài)自我動(dòng)力與過(guò)分依賴(lài)超我動(dòng)力都不能保證企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。正確的方法是， 通過(guò)管理制度與企業(yè)文化理念的結(jié)合， 把自我動(dòng)力與超我動(dòng)力進(jìn)行均衡激勵(lì)。 使之共同作用于員工行為， 使員工行為指針始終指向員工個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)組織目標(biāo)共同構(gòu)成的企業(yè)目標(biāo)。

16、管理制度、文化理念、自我動(dòng)力、超我動(dòng)力、員工行為與企業(yè)目標(biāo)之間的關(guān)系如圖 4 所示：文化理念管理制度管超我員動(dòng)力工理體行系自我為動(dòng)力企業(yè)目標(biāo)圖 4 的意義為：企業(yè)文化理念與管理制度緊密結(jié)合，構(gòu)成完整的管理體系。四、管理制度與文化理念作用機(jī)理的應(yīng)用應(yīng)用管理制度與文化理念對(duì)員工行為的作用機(jī)理， 可以設(shè)計(jì)出 “自我與超我結(jié)合、文化與制度并重”的管理體系。設(shè)計(jì)方法可以用管理三步曲闡釋?zhuān)浩髽I(yè)精神、理念與價(jià)值觀員工理念與價(jià)值觀典型人物與事 件員工企業(yè)為達(dá)到自己的根本目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)根本宗旨，要提煉或設(shè)計(jì)出明確的核心價(jià)值觀和核心理念，并在其指導(dǎo)下，提出每一個(gè)分系統(tǒng)的理念或價(jià)值觀。例如，行為海爾的企業(yè)精神是“敬業(yè)報(bào)

17、國(guó)，追求卓越”，這種精神體現(xiàn)在質(zhì)量管理上，就是“零缺陷、精細(xì)化”，體現(xiàn)在銷(xiāo)售上，就是“先賣(mài)信譽(yù)、后賣(mài)產(chǎn)品” ，體現(xiàn)在產(chǎn)品企業(yè)開(kāi)發(fā)上，就是“客戶(hù)的難題就是開(kāi)發(fā)的課題”，體現(xiàn)在市場(chǎng)開(kāi)發(fā)第上一，步就是“創(chuàng)造制度提出企業(yè)理念需求、引導(dǎo)消費(fèi)”、“自己做個(gè)蛋糕自己吃” ，體現(xiàn)在服務(wù)上，就是“零距離、零抱怨、零投訴”將這些精神、理念或價(jià)值觀進(jìn)行宣傳，讓員工進(jìn)行學(xué)習(xí)、體第二步會(huì)、進(jìn)而產(chǎn)生認(rèn)同，這就是管理三步曲的第一步；圖 5“管理三步曲”圖示推出典型人物第三步制定制度機(jī)制當(dāng)企業(yè)提出自己的某一理念或價(jià)值觀時(shí)，個(gè)人理念與價(jià)值觀與企業(yè)比較接近的人能夠直接認(rèn)同并接受下來(lái)， 并用這種理念做指導(dǎo)， 做出具體行動(dòng)。 這部分

18、人可能是少數(shù)。 但是，恰恰這少數(shù)人就是企業(yè)的骨干， 企業(yè)應(yīng)該把這部分骨干的行為樹(shù)立為典型，充分利用其示范效應(yīng)，能使理念形象化。這時(shí)，原先沒(méi)有認(rèn)同理念的員工， 一部分會(huì)直接模仿典型行為， 產(chǎn)生企業(yè)需要的行為， 還可能有一部分員工，從典型人物的行為中理解和認(rèn)同了企業(yè)理念與價(jià)值觀， 從而做出企業(yè)需要的行為。當(dāng)然，這種典型可以是正面的，也可以是反面的，通過(guò)典型的宣傳，會(huì)使更多的員工做出企業(yè)需要的行為。這就是管理三步曲的第二步；但是，即便有了典型人物與事件，也還會(huì)有部分人不接受企業(yè)理念與價(jià)值觀，這時(shí)，就需要制度的強(qiáng)制。以企業(yè)理念與價(jià)值觀為導(dǎo)向，制定管理制度。對(duì)符合企業(yè)理念與價(jià)值觀的行為進(jìn)行肯定或獎(jiǎng)勵(lì)，

19、對(duì)不符合企業(yè)理念與價(jià)值觀的行為進(jìn)行否定或懲罰， 在制度的強(qiáng)制下， 一部分員工雖然理念上并不認(rèn)同， 但是由于期望獎(jiǎng)勵(lì)或害怕懲罰，出于對(duì)自我利益的考慮，還是“趨利避害” ，做出企業(yè)需要的行為，還有一部分員工從制度的強(qiáng)制中， 理解并認(rèn)同了企業(yè)理念與價(jià)值觀，做出企業(yè)需要的行為。這樣，管理制度與文化理念結(jié)合，就形成了一個(gè)“” （讀“倒 T”）型行為環(huán)境。如圖 6 所示：DA利益引力：報(bào)酬、成文化引力：理想、就、發(fā)展機(jī)會(huì)等精神、價(jià)值觀等制度許可范圍文化許可范圍BC懲罰制度：利益底線E文化道德：道德底線圖 6：?jiǎn)T工行為空間圖 6 中，CEA區(qū)間，表示企業(yè)文化作用的空間。 A 表示企業(yè)理念、精神、價(jià)值觀等，箭

20、線 CA表示員工的理念，可以無(wú)限追隨企業(yè)理念與精神，稱(chēng)為“上不封頂”；當(dāng)然，員工不一定非到達(dá) A 點(diǎn)不可，其行為在 AC之間，都是可以被企業(yè)允許的，但是，行為不能低于 EC線，否則，將受到道德的約束，比如產(chǎn)生愧疚感等，可以稱(chēng)為“下有保底” 。企業(yè)文化建設(shè)的功能就是通過(guò)企業(yè)理念、價(jià)值觀、宗旨、使命等建設(shè)，使企業(yè)產(chǎn)生 A 點(diǎn)的文化引力和 EC線的道德底線的約束力，從而激發(fā)員工的超我動(dòng)力； BED區(qū)間，表示企業(yè)管理制度作用的空間。 D 表示企業(yè)為激勵(lì)員工而制定的所有獎(jiǎng)勵(lì)性的制度。 箭線 BD表示員工為獲得更多的獎(jiǎng)勵(lì)，可以按照企業(yè)規(guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)制度無(wú)限追隨獎(jiǎng)勵(lì)性目標(biāo)，特點(diǎn)也是“上不封頂” ；當(dāng)然，員工也不一定非達(dá)到 D點(diǎn)不可，其行為在 BD之間，都是可以被企業(yè)允許的，但是，行為不能低于 EB 線，否則，將受到懲罰性制度的約束，比如，扣獎(jiǎng)金、批評(píng)甚至辭退，也可以稱(chēng)為“下有保底” 。企業(yè)制度建設(shè)的功能就是通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)制度的建設(shè)，使企業(yè)產(chǎn)生 D 點(diǎn)的利益引力和 EB線的利益底線的約束力。按照人本管理三步曲的原理， 把文化理念與管理制度結(jié)合， 就能在企業(yè)營(yíng)造一種 “自我與超我結(jié)合”的激勵(lì)與約束環(huán)境，整個(gè)行為環(huán)境可以稱(chēng)為“上不封頂，下有保底” 。這樣，理念符合企業(yè)要求的員工主要受理念的引導(dǎo)， 做出企業(yè)需要的行為， 理念與企業(yè)不相符合的員工受制度強(qiáng)制， 也不得不發(fā)生企業(yè)需要的行為。 員工行為就得到