研發(fā)人員薪酬方案設計

1、針對技術研發(fā)人員的薪酬體系設計一、研發(fā)人員的特點（ 1）具有較高的人力成本技術人員大多具有大學以上學歷，或在專業(yè)技術領域有一定的工作經(jīng)驗。這部分人進入企業(yè)后都期望能夠獲得較高的人力資本投資收益。 其中研發(fā)人員一般從事較高水平的科學技術研究與開發(fā)工作，這需要具備更高的專業(yè)知識和技能。因此，研發(fā)人員一般都期望能夠獲得高薪，為此，企業(yè)需要支付較高的人力成本。（ 2）學習型員工技術人員確信自己的資本就是知識技能，為了在保持自己知識結構的領先，他們一般會通主動學習來攻克技術難關，學習更新知識，掌握新的技能。（ 3）流動性較強診斷行業(yè)內的技術人員，尤其是高級技術人員及研發(fā)人員屬于比較稀缺的人才，所以，各企

2、業(yè)也經(jīng)常在其它企業(yè)挖角，人才流失率較高。（ 4）追求自我價值的體現(xiàn)及被認同感技術人員比較理性、認真、嚴謹，他們在工作的同時，不僅僅是希望獲得一份報酬，更渴望獲得被尊重、被認同的成就感。另外，研發(fā)人員除具有以上技術人員的共性以外，還具有以下特性：（a） 自主性強研發(fā)人員是在易變和不確定的系統(tǒng)中依靠自己的技術積累和個人靈感開展工作，進行創(chuàng)新。他們傾向于自主的工作環(huán)境，在工作中自我引導和自我控制。（b） 工作過程難以控制研發(fā)人員是實現(xiàn)技術創(chuàng)新的主體，他們運用自己的專業(yè)知識和技能實現(xiàn)突破和創(chuàng)新 是他們工作的實質內容。創(chuàng)新是一項思維活動，因此勞動的過程往往是無形的，甚至沒有確定的程序和明確的步驟，對于勞

3、動過程的監(jiān)督和控制較難實現(xiàn)。工作方式以項目團隊為主研發(fā)任務的順利完成需要來自不同技術領域的研發(fā)人員在一起相互協(xié)作，所以項目團隊的溝通與合作效率非常重要。mk公司以項目團隊的方式進行研發(fā)工作，勞動成果多是集體智慧的結晶，這給衡量個人績效帶來了一定的難度。二、職位分析研發(fā)人員的薪酬設計要注重平等而不是平均，所以在職位評估中，要考慮的要素包括專業(yè)知識及運營知識、對運營影響程度及范圍、解決問題復雜程度等，在人崗匹配過程中還需要綜合考慮具體人員的資質能力、既往績效等多方面因素，在此基礎上進一步結合實際情況檢視本企業(yè)內的公平性， 最終參考各層級的市場付薪水平建立相應薪酬體系，才能科學體現(xiàn)各崗位人員的相對價

4、值，保留核心研發(fā)人才。三、薪酬策略（ 1 ） 薪酬水平對外具有一定的吸引力， 公司總體收入水平定位于市場中上游水平；（ 2 ）增加員工浮動收入的比例，增強薪酬的激勵效應。四、研發(fā)人員的薪酬設計原則公平性原則、業(yè)績導向原則、充分差距原則、動態(tài)性原則、激勵原則等。五、基本的薪酬結構“職能工資+年功工資+行為績效工資 +項目績效工資+福利計劃 ” ，1 職能工資的設計“職能工資”是指具備承擔某個職位的能力并承擔了該職位應獲得的工資，包括職位工資和能力工資兩個部分。（ 1 ）職位工資是指根據(jù)員工所在職位以及該員工職位等級而計發(fā)的薪酬。職位工資的設計總體上采取薪點計酬的方式確定， 員工薪點由崗位價值和自

5、身職位等級得分構筑的二維坐標體系所決定，崗位價值決定員工的薪點區(qū)間，職位等級得分決定該員工最后薪點值。依據(jù)公司薪酬總額預算以及薪酬結構計算薪點的貨幣價值，最后將各員工薪點值乘以薪點貨幣價值，得出各員工的基本薪酬數(shù)額。（ 2 ）能力工資的確定主要通過能力評估的方法。能力評估有兩種通用的方式：一種是人才測評的技術，一種是專家評估的方法。人才測評的技術主要是通過心理測試、情景模擬測試、結構化面試等方式對被評估的能力進行系統(tǒng)的評估，應用最多的就是評價中心的技術。這種能力評估的方法對評估者的要求較高，一般適用于對中高層管理人員能力的評估。專家評估的方法主要是通過簡歷不同能力等級標準的基礎上，對照不同等級

6、的標準和被評估者的實際工作表現(xiàn)，由該行業(yè)或崗位的專家（通常是上級和同事）進行評估。這種方法對評估這的要求相對不高，但是，能力標準的開發(fā)的難度與成本相對較高，一般適用于研發(fā)技術人員。2 年功工資的設計年功工資是指根據(jù)員工入職年限所計算的薪酬。為避免簡單的 “直線遞增 ”法（即年功薪酬 =工作年限*每年的年功薪酬增額）給公司帶來的薪酬總額控制困難，公司采用壓縮遞增法進行計算。3 行為績效工資的設計行為績效工資強調短期績效，關注過程，其額度通常占研發(fā)人員月度總收入的20%-40% ，行為績效工資的具體額度根據(jù)考核結果確定，下面簡要介紹下行為績效考核設置的方法。對研發(fā)人員行為績效的考核主要包括學習、交

7、流和個人知識的展示三個方面。學習主要強調個人對知識的吸收行為，交流主要強調團隊成員相互之間的交流行為，個人知識展示主要指員工通過文章、 手記、 書稿、 報告等形式將個人知識變?yōu)槲淖中问降男袨?。學習指標設置的一般步驟是： （ 1 ）選擇標桿人物（該項任務最優(yōu)秀的人） ； （ 2）提取標桿人物依靠學習提升專業(yè)領域知識的關鍵行為； （ 3 ） 根據(jù)該專業(yè)領域所需要的能力特征，按照成人學習的理論，推導獲得這些能力的關鍵行為； （ 4 ）聘請該領域專業(yè)認識，采用利克特五級評分方法對以上步驟獲得的關鍵行為進行評價， 按照評分結果確定最終的學習行為指標。交流的行為指標和個人知識展示的行為指標的設置相對比較簡

8、單，主要由該領域的專家、管理者和人力資源部共同商討確定。根據(jù)三個方面指標的特點及相互關系，企業(yè)在對三個指標進行考核時，應該注意以下兩點： （ 1 ）學習的行為指標由個人自己考核，交流與個人知識展示的行為指標由直接上級和同事考核； （ 2）將個人知識展示和交流作為必要指標，即只有這兩個指標分別達到一定程度，學習指標才有意義。4 以團隊激勵為主的項目績效工資的設置項目績效工資強調長期績效，關注結果，其額度根據(jù)研發(fā)項目的收益情況按照一定的比例確定。對研發(fā)人員項目結果的考核主要指標是項目進度、質量與成本三個方面，具體的標準有項目的不同而不同，比較容易操作在此不再贅述。但是，企業(yè)在進行確定以團隊激勵為主

9、的項目績效工資分配體制時， 要充分考慮以下幾個關鍵點： 第一， 分享什么，是收益分享、利潤分析、還是風險分享；第二，團隊激勵強度如何，與團隊激勵工資相對應的是員工的個人基本工資收入與獎勵，如何確定互相之間的比例、如何在不降低個人激勵的前提下，加強對團隊的激勵等問題需要解決；第三，團隊內部二次分配的計劃是什么，是平均分配、按固定收入比例分配、還是根據(jù)單個人的貢獻分配；第四、團隊目標和個人目標以及團隊績效標準和個人績效標準如何確定，由誰確定；第五，團隊的效益由誰考核，如何做到公平、公正。5 福利計劃的設置研發(fā)人員是一個特殊的群體，他們通常是具備較高知識能力和較好的自我管理能力的人，對人生有著特殊的

10、需求，因此，企業(yè)要很好的導向和激勵研發(fā)人員，就應該為其設定特殊的福利計劃，研發(fā)人員福利計劃的基本內容包括：第一，彈性計劃，主要包括彈性的工作時間、彈性工作操作和彈性工作與組織邊界；第二，家庭支持計劃，主要包括信息提供、孩子托管、老人照顧和家庭生活咨詢與培訓；第三，寬容計劃，主要包括對員工學習結果的寬容、對員工創(chuàng)新失誤的寬容，對員工工作失誤的寬容。六、結束語研發(fā)人員是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的根本動力， 是企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出的根本保障，所以對研發(fā)人員的激勵對企業(yè)的長足發(fā)展尤為重要?？茖W合理的薪酬體系與管理策略不僅能幫助企業(yè)留住人才，并激勵他們的工作積極性，同時還能夠不斷吸引行業(yè)內的其他優(yōu)秀人才，以使企業(yè)能在整個行業(yè)中保持技術領先地位。因此，企業(yè)應加強對研發(fā)人員薪酬體系設