技能和能力薪資體系

1、技能和能力薪資體系技能和能力薪資體系第四章第四章開篇案例開篇案例同工不同酬的苦惱（同工不同酬的苦惱（3-13-1） 深圳某光電企業(yè)人力資源經(jīng)理孫閣最近特別煩躁。成立于深圳某光電企業(yè)人力資源經(jīng)理孫閣最近特別煩躁。成立于20032003年年的公司在快速發(fā)展時(shí)期，面對(duì)人才的極度缺乏，公司采取了不惜代價(jià)、的公司在快速發(fā)展時(shí)期，面對(duì)人才的極度缺乏，公司采取了不惜代價(jià)、廣招人才的政策。這給公司的薪酬管理帶來了很大的問題。一段時(shí)間廣招人才的政策。這給公司的薪酬管理帶來了很大的問題。一段時(shí)間后，由于薪酬保密做得并不好，這一弊端暴露無遺：同級(jí)同職的員工后，由于薪酬保密做得并不好，這一弊端暴露無遺：同級(jí)同職的員工

2、在薪酬上居然相差在薪酬上居然相差2000-30002000-3000元，研發(fā)部門經(jīng)理與主管之間相差卻不元，研發(fā)部門經(jīng)理與主管之間相差卻不到到10001000元。元。 如此混亂的薪酬現(xiàn)狀，讓一些沒有拿到高薪的核心員工感覺自己如此混亂的薪酬現(xiàn)狀，讓一些沒有拿到高薪的核心員工感覺自己吃虧了。導(dǎo)致整體員工隊(duì)伍士氣低落，工作效率非常低。吃虧了。導(dǎo)致整體員工隊(duì)伍士氣低落，工作效率非常低?！拔野岩恍┪野岩恍┬匠昶叩慕迪聛?，肯定會(huì)有員工過激而離職。薪酬偏高的降下來，肯定會(huì)有員工過激而離職?！睂O閣非常焦慮，孫閣非常焦慮，“我也不能總體漲薪，這樣人力成本太高了。我該怎么辦？我也不能總體漲薪，這樣人力成本太高了。

3、我該怎么辦？” 開篇案例開篇案例同工不同酬的苦惱（同工不同酬的苦惱（3-23-2） “出現(xiàn)這種薪酬差異其實(shí)也很正常。出現(xiàn)這種薪酬差異其實(shí)也很正常?！鄙钲诮鸱讲咦稍児靖呱钲诮鸱讲咦稍児靖呒?jí)咨詢顧問楊序國(guó)說，級(jí)咨詢顧問楊序國(guó)說，“但我們也知道，既要強(qiáng)調(diào)同工同酬，又要但我們也知道，既要強(qiáng)調(diào)同工同酬，又要突顯同工不同酬，因?yàn)橥粛徫坏娜温氄叩哪芰κ遣煌摹Ｍ伙@同工不同酬，因?yàn)橥粛徫坏娜温氄叩哪芰κ遣煌摹！睏钚驐钚驀?guó)提出了下述的五個(gè)建議：國(guó)提出了下述的五個(gè)建議： 一、建立研發(fā)人員任職資格體系。在職位分層分類的基礎(chǔ)上建一、建立研發(fā)人員任職資格體系。在職位分層分類的基礎(chǔ)上建立立“任職資格體系任職資格

4、體系” ，將具有相同或相近專業(yè)資質(zhì)要求職位歸并成，將具有相同或相近專業(yè)資質(zhì)要求職位歸并成一類（職種與職類），每類具有其獨(dú)特勝任能力結(jié)構(gòu)組合和描述。一類（職種與職類），每類具有其獨(dú)特勝任能力結(jié)構(gòu)組合和描述。 二、統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一調(diào)薪。在任職資格認(rèn)證的基礎(chǔ)上，對(duì)公二、統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一調(diào)薪。在任職資格認(rèn)證的基礎(chǔ)上，對(duì)公司的薪點(diǎn)表進(jìn)行統(tǒng)一的調(diào)整。（薪酬體系）司的薪點(diǎn)表進(jìn)行統(tǒng)一的調(diào)整。（薪酬體系）開篇案例開篇案例同工不同酬的苦惱（同工不同酬的苦惱（3-33-3） 三、強(qiáng)化績(jī)效管理?？?jī)效考評(píng)結(jié)果并不一定就要與員工的考三、強(qiáng)化績(jī)效管理?？?jī)效考評(píng)結(jié)果并不一定就要與員工的考評(píng)周期的薪資收入掛鉤，但一定要與員工的

5、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、調(diào)薪評(píng)周期的薪資收入掛鉤，但一定要與員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、調(diào)薪等高度關(guān)聯(lián)，這實(shí)際上也是薪酬的一種等高度關(guān)聯(lián)，這實(shí)際上也是薪酬的一種“二次調(diào)節(jié)二次調(diào)節(jié)”，可以適當(dāng)解，可以適當(dāng)解決薪酬的內(nèi)部不公平問題。決薪酬的內(nèi)部不公平問題。 四、調(diào)整公司的人力資源獲取策略。要徹底解決薪酬公平的問四、調(diào)整公司的人力資源獲取策略。要徹底解決薪酬公平的問題，必須調(diào)整公司的人力資源獲取策略，更多偏重于招聘初級(jí)研發(fā)題，必須調(diào)整公司的人力資源獲取策略，更多偏重于招聘初級(jí)研發(fā)人員甚至應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行快速的內(nèi)部培養(yǎng)，規(guī)避公司對(duì)外部中高級(jí)人員甚至應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行快速的內(nèi)部培養(yǎng)，規(guī)避公司對(duì)外部中高級(jí)人才的高度依賴。人才

6、的高度依賴。 第五，適當(dāng)使用外部薪酬報(bào)告，用數(shù)據(jù)說話。在內(nèi)部公平的同第五，適當(dāng)使用外部薪酬報(bào)告，用數(shù)據(jù)說話。在內(nèi)部公平的同時(shí)，向員工解釋外部競(jìng)爭(zhēng)力問題。時(shí)，向員工解釋外部競(jìng)爭(zhēng)力問題。 教材引例：深圳光電企業(yè)薪酬難題 同一崗位任職者的能力差異 -研發(fā)人員任職資格體系 -統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn) -強(qiáng)化績(jī)效管理 -人力資源獲取策略 -適當(dāng)使用外部薪酬報(bào)告同工同酬和同工不同酬哪個(gè)更合理同工同酬和同工不同酬哪個(gè)更合理7v 據(jù)稱，基于能力來支付報(bào)酬的工資制度可以追溯到公元六世紀(jì)的羅馬軍隊(duì)，當(dāng)據(jù)稱，基于能力來支付報(bào)酬的工資制度可以追溯到公元六世紀(jì)的羅馬軍隊(duì)，當(dāng)時(shí)蘇黎士（時(shí)蘇黎士（General Sauris

7、General Sauris）將軍根據(jù)騎兵隊(duì)中每位武士所學(xué)的武藝表現(xiàn)來分配）將軍根據(jù)騎兵隊(duì)中每位武士所學(xué)的武藝表現(xiàn)來分配薪資、糧食和升遷（薪資、糧食和升遷（feuerfeuer，19871987；LedfordLedford，19931993）。）。 v 也有學(xué)者也有學(xué)者(Barkman(Barkman，2002)2002)認(rèn)為，能力工資的最初形式，源于中世紀(jì)以來存在認(rèn)為，能力工資的最初形式，源于中世紀(jì)以來存在的學(xué)徒制。一個(gè)學(xué)徒最初在工藝流程中掌握很少的技能或知識(shí)，當(dāng)其獲得更多、的學(xué)徒制。一個(gè)學(xué)徒最初在工藝流程中掌握很少的技能或知識(shí)，當(dāng)其獲得更多、更高層級(jí)的技能時(shí)，他便朝向熟練工的身份邁進(jìn)，工

8、資因而隨著其技能和資質(zhì)的更高層級(jí)的技能時(shí)，他便朝向熟練工的身份邁進(jìn)，工資因而隨著其技能和資質(zhì)的增加而增長(zhǎng)。增加而增長(zhǎng)。 v 上世紀(jì)上世紀(jì)6060年代，美國(guó)年代，美國(guó)P&GP&G公司生產(chǎn)工廠的直線經(jīng)理們?yōu)榱思?lì)員工去學(xué)習(xí)多公司生產(chǎn)工廠的直線經(jīng)理們?yōu)榱思?lì)員工去學(xué)習(xí)多項(xiàng)技能以更好地掌握生產(chǎn)的各個(gè)環(huán)節(jié)，從而開發(fā)了被認(rèn)為是現(xiàn)代企業(yè)組織中最項(xiàng)技能以更好地掌握生產(chǎn)的各個(gè)環(huán)節(jié)，從而開發(fā)了被認(rèn)為是現(xiàn)代企業(yè)組織中最早的技能工資計(jì)劃。早的技能工資計(jì)劃。 v 中華民族的管理智慧其實(shí)從來不曾落后，中華民族的管理智慧其實(shí)從來不曾落后，貞觀政要貞觀政要一書中就明確地記載一書中就明確地記載過唐太宗針對(duì)能工巧

9、匠（專業(yè)技術(shù)人才）建立獨(dú)立于官位序列的俸祿制度的管理過唐太宗針對(duì)能工巧匠（專業(yè)技術(shù)人才）建立獨(dú)立于官位序列的俸祿制度的管理思想。思想。 起源起源8按技能或能力付酬的對(duì)象按技能或能力付酬的對(duì)象：v 能力薪酬的適用對(duì)象能力薪酬的適用對(duì)象越來越寬泛越來越寬泛。從早期多適用于技。從早期多適用于技術(shù)工人、技師，到針對(duì)科技研發(fā)人員、專業(yè)管理者、職術(shù)工人、技師，到針對(duì)科技研發(fā)人員、專業(yè)管理者、職業(yè)經(jīng)營(yíng)者、專業(yè)化團(tuán)隊(duì)、咨詢顧問；到社會(huì)事業(yè)部門中業(yè)經(jīng)營(yíng)者、專業(yè)化團(tuán)隊(duì)、咨詢顧問；到社會(huì)事業(yè)部門中的專業(yè)化人員或?qū)＜遥缃處?、醫(yī)生、法官、律師、文的專業(yè)化人員或?qū)＜?，如教師、醫(yī)生、法官、律師、文藝工作者；政府部門的職能

10、官員、研究人員及專業(yè)公務(wù)藝工作者；政府部門的職能官員、研究人員及專業(yè)公務(wù)人員等等，都可以開發(fā)相應(yīng)的能力薪酬計(jì)劃。人員等等，都可以開發(fā)相應(yīng)的能力薪酬計(jì)劃。v 因此，從能力薪酬因此，從能力薪酬“以人為基礎(chǔ)以人為基礎(chǔ)”的理念內(nèi)涵來說，的理念內(nèi)涵來說，無論是企業(yè)還是事業(yè)單位、無論是專業(yè)技術(shù)人員還是職無論是企業(yè)還是事業(yè)單位、無論是專業(yè)技術(shù)人員還是職業(yè)管理者、無論其工作狀態(tài)是以體力勞動(dòng)還是以腦力勞業(yè)管理者、無論其工作狀態(tài)是以體力勞動(dòng)還是以腦力勞動(dòng)為主，只要我們需要在其能力發(fā)展與提升上進(jìn)行激勵(lì)，動(dòng)為主，只要我們需要在其能力發(fā)展與提升上進(jìn)行激勵(lì)，那么能力薪酬的那么能力薪酬的基本原理基本原理和和設(shè)計(jì)方法設(shè)計(jì)方法

11、就都是可以進(jìn)行運(yùn)就都是可以進(jìn)行運(yùn)用的。（薪酬確認(rèn)）用的。（薪酬確認(rèn)）9能力薪酬的基本計(jì)劃類型能力薪酬的基本計(jì)劃類型v “能力能力”是一個(gè)有層次的結(jié)構(gòu)，我們就會(huì)對(duì)以下的概念比較親切了：是一個(gè)有層次的結(jié)構(gòu)，我們就會(huì)對(duì)以下的概念比較親切了：pay for pay for skills, pay for knowledge, pay for competenceskills, pay for knowledge, pay for competence。它們便是能力薪酬這個(gè)概念范疇。它們便是能力薪酬這個(gè)概念范疇下，主要的薪酬計(jì)劃類型，顯然，它們的基本差別便在于所針對(duì)的能力層次不同。下，主要的薪酬計(jì)劃類型

12、，顯然，它們的基本差別便在于所針對(duì)的能力層次不同。v 研究能力薪酬的權(quán)威學(xué)者們基本上都是圍繞著這些計(jì)劃進(jìn)行討論的：研究能力薪酬的權(quán)威學(xué)者們基本上都是圍繞著這些計(jì)劃進(jìn)行討論的：v 綜合各種研究發(fā)現(xiàn)，在所謂綜合各種研究發(fā)現(xiàn)，在所謂“能力薪酬能力薪酬”這個(gè)范疇下，其主要的薪酬構(gòu)成無外乎這個(gè)范疇下，其主要的薪酬構(gòu)成無外乎包括了包括了技能工資（技能工資（pay for skillspay for skills）、知識(shí)工資）、知識(shí)工資(pay for knowledge)(pay for knowledge)和和勝任能力工勝任能力工資資(pay for competency(pay for compete

13、ncy) )這些主要的薪酬計(jì)劃。這些主要的薪酬計(jì)劃。 10關(guān)注相關(guān)注相對(duì)具體對(duì)具體的技能的技能與知識(shí)與知識(shí)關(guān)注相關(guān)注相對(duì)抽象對(duì)抽象的潛能的潛能與特質(zhì)與特質(zhì)小結(jié)：能力薪酬的基本計(jì)劃類型小結(jié)：能力薪酬的基本計(jì)劃類型11 對(duì)于以上幾種主要的能力薪酬計(jì)劃，特別是技能工資（或知對(duì)于以上幾種主要的能力薪酬計(jì)劃，特別是技能工資（或知識(shí)工資）計(jì)劃，在管理實(shí)務(wù)中得到了越來越廣泛的應(yīng)用。識(shí)工資）計(jì)劃，在管理實(shí)務(wù)中得到了越來越廣泛的應(yīng)用。 摘自美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)（摘自美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)（American Compensation Association簡(jiǎn)稱簡(jiǎn)稱ACA）的網(wǎng)站：）的網(wǎng)站：www. WorldatW?！癙ay Pr

14、actices in Fortune 1000Corporation”, by Edward E. Lawler, University of Southern California。誰(shuí)在使用這些能力薪酬計(jì)劃？誰(shuí)在使用這些能力薪酬計(jì)劃？第一節(jié)第一節(jié)技能薪資體系技能薪資體系技能薪資的內(nèi)涵技能薪資的內(nèi)涵（skill-based pay system skill-based pay system ） 是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。這種薪資制度通常適用

15、于所從事的工作比報(bào)酬制度。這種薪資制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來的操作人員、技術(shù)人員以較具體而且能夠被界定出來的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。技能薪資計(jì)劃通?？蓜澐譃樯疃燃稗k公室工作人員。技能薪資計(jì)劃通?？蓜澐譃樯疃燃寄苄劫Y計(jì)劃和廣度技能薪資計(jì)劃兩種。技能薪資計(jì)劃和廣度技能薪資計(jì)劃兩種。 pay for skill：以技能為基礎(chǔ)的薪酬模式 根據(jù)員工所掌握的技能和知識(shí)來確定員工的薪酬 假設(shè)：擁有新技能或知識(shí)更高貢獻(xiàn)度 適用于產(chǎn)出與所需技能有直接聯(lián)系的組織，如科技人員、專業(yè)咨詢?nèi)耸炕蚣夹g(shù)工人 優(yōu)點(diǎn)：有助于提高技能水平和組織效率；提高內(nèi)部流動(dòng)性和工作豐富化 缺點(diǎn)：人工成

16、本快速上升；團(tuán)隊(duì)合作不利；管理成本很高（最佳技術(shù)水平難以確定）技能薪資體系技能薪資體系 技能薪資體系（計(jì)劃）：是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力、以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度 適于工作具體能夠被清晰界定的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員 組織依據(jù)員工所擁有的相關(guān)技能來支付薪資 連續(xù)流程技術(shù)行業(yè)：食品、化學(xué)、冶金 大規(guī)模生產(chǎn)技術(shù)行業(yè)：電子、計(jì)算機(jī)行業(yè) 服務(wù)行業(yè)：電信、銀行、保險(xiǎn) 單位生產(chǎn)和小批量生產(chǎn)技術(shù)行業(yè)：加工行業(yè)技能薪資體系技能薪資體系 靈活性 工作團(tuán)隊(duì) 適時(shí)生產(chǎn)系統(tǒng) 基于項(xiàng)目的工作組織 矩陣式管理 虛擬型組織 鼓勵(lì)學(xué)習(xí)和改進(jìn)技能 激勵(lì)核心員工職業(yè)生涯發(fā)展

17、技能薪酬體系特點(diǎn)技能薪酬體系特點(diǎn) 深度技能 即通過在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專用性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。如大學(xué)教師 圖4-1和圖4-2 廣度技能 要求員工從事工作時(shí)，需要運(yùn)用其上游、下游或者同級(jí)職位上所要求的多種一般性技能 勝任職位族工作和其它一般性工作 如?？漆t(yī)生和全科醫(yī)生：圖4-3和圖4-4技能薪資體系基本類型技能薪資體系的基本類型（技能薪資體系的基本類型（2-12-1）一、深度技能薪資計(jì)劃一、深度技能薪資計(jì)劃 即通過在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)即通過在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí)、技能和

18、經(jīng)驗(yàn)。在這種情況下，員工域中不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。在這種情況下，員工要想達(dá)到良好的工作績(jī)效，一開始可能需要?jiǎng)偃我恍┫鄬?duì)比較簡(jiǎn)單的要想達(dá)到良好的工作績(jī)效，一開始可能需要?jiǎng)偃我恍┫鄬?duì)比較簡(jiǎn)單的工作內(nèi)容，然后逐漸開始還要從事一些需要運(yùn)用較為復(fù)雜技能的活動(dòng)。工作內(nèi)容，然后逐漸開始還要從事一些需要運(yùn)用較為復(fù)雜技能的活動(dòng)。這種深度技能的培養(yǎng)往往是沿著某一專業(yè)化的職業(yè)發(fā)展通道不斷上行這種深度技能的培養(yǎng)往往是沿著某一專業(yè)化的職業(yè)發(fā)展通道不斷上行的一個(gè)過程。事實(shí)上，典型的大學(xué)老師的技能和職業(yè)發(fā)展就是一種深的一個(gè)過程。事實(shí)上，典型的大學(xué)老師的技能和職業(yè)發(fā)展就是一種深度技能積累過程。度技能積累過程。

19、深度技能薪資計(jì)劃例子深度技能薪資計(jì)劃例子展現(xiàn)一種非同尋常的獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)新性以及足智多謀性。運(yùn)展現(xiàn)一種非同尋常的獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)新性以及足智多謀性。運(yùn)用或者開發(fā)非常先進(jìn)的技術(shù)、科學(xué)原理、理論以及概念。用或者開發(fā)非常先進(jìn)的技術(shù)、科學(xué)原理、理論以及概念。開發(fā)出能夠?qū)⒛骋患榷I(lǐng)域中的知識(shí)邊界拓寬的信息。經(jīng)開發(fā)出能夠?qū)⒛骋患榷I(lǐng)域中的知識(shí)邊界拓寬的信息。經(jīng)常獨(dú)立解決與操作程序的開發(fā)問題。常獨(dú)立解決與操作程序的開發(fā)問題。應(yīng)用先進(jìn)原理、理論，為新原理和概念的建立作出貢獻(xiàn)。應(yīng)用先進(jìn)原理、理論，為新原理和概念的建立作出貢獻(xiàn)。所面對(duì)的是非常規(guī)性復(fù)雜問題，提供高度創(chuàng)新性和獨(dú)創(chuàng)性所面對(duì)的是非常規(guī)性復(fù)雜問題，提供高度創(chuàng)新性和獨(dú)

20、創(chuàng)性解決之道。工作任務(wù)往往是自我發(fā)起的。解決之道。工作任務(wù)往往是自我發(fā)起的。作為專家來運(yùn)用綜合性專業(yè)技能。針對(duì)要求運(yùn)用靈活性和作為專家來運(yùn)用綜合性專業(yè)技能。針對(duì)要求運(yùn)用靈活性和創(chuàng)造性來解決的復(fù)雜問題提供解決之道。就有限的問題尋創(chuàng)造性來解決的復(fù)雜問題提供解決之道。就有限的問題尋找解決途徑。確定承擔(dān)任務(wù)技術(shù)目標(biāo)方面擁有非常大的自找解決途徑。確定承擔(dān)任務(wù)技術(shù)目標(biāo)方面擁有非常大的自由度。由度。運(yùn)用各種原理和概念及其他相關(guān)學(xué)科的工作知識(shí)。針對(duì)范運(yùn)用各種原理和概念及其他相關(guān)學(xué)科的工作知識(shí)。針對(duì)范圍廣泛的困難問題提供解決之道。只處于非常一般性的監(jiān)圍廣泛的困難問題提供解決之道。只處于非常一般性的監(jiān)督之下。督之

21、下。 充分運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的原理和概念。針對(duì)范圍廣泛的問題提出解充分運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的原理和概念。針對(duì)范圍廣泛的問題提出解決之道。處于一般監(jiān)督之下。決之道。處于一般監(jiān)督之下。有限地運(yùn)用基本的原理和概念。就有限的問題尋找解決途有限地運(yùn)用基本的原理和概念。就有限的問題尋找解決途徑。受到嚴(yán)密的監(jiān)督。徑。受到嚴(yán)密的監(jiān)督。 公認(rèn)權(quán)威級(jí)公認(rèn)權(quán)威級(jí)主任工程師主任工程師高級(jí)顧問工程師高級(jí)顧問工程師工程師工程師顧問工程師顧問工程師系統(tǒng)工程師系統(tǒng)工程師高級(jí)工程師高級(jí)工程師 初入級(jí)初入級(jí)2046750美元美元 工程師工程師55000美元美元 高級(jí)工程師高級(jí)工程師68000美元美元系統(tǒng)工程師系統(tǒng)工程師83000美元美元主管工程師主管

22、工程師98000美元美元指導(dǎo)工程師指導(dǎo)工程師130000美元美元顧問工程師顧問工程師洛克希德公司工程技術(shù)類薪酬結(jié)構(gòu)洛克希德公司工程技術(shù)類薪酬結(jié)構(gòu)美美元元級(jí)級(jí)差差薪酬薪酬級(jí)差級(jí)差工程師工程師應(yīng)用有限的基本原理和概念。解決有限的問題。受到嚴(yán)格的監(jiān)督應(yīng)用有限的基本原理和概念。解決有限的問題。受到嚴(yán)格的監(jiān)督。高級(jí)工程師高級(jí)工程師充分應(yīng)用基本原理和概念。能解決各類問題。受到一般監(jiān)督充分應(yīng)用基本原理和概念。能解決各類問題。受到一般監(jiān)督。系統(tǒng)工程師系統(tǒng)工程師廣泛應(yīng)用原理和概念廣泛應(yīng)用原理和概念,有相關(guān)領(lǐng)域工作知識(shí)有相關(guān)領(lǐng)域工作知識(shí).能為不同難題提供解決方案能為不同難題提供解決方案.解決方案要有想象力、全面和

23、可行。只受到工作方向上的約束。解決方案要有想象力、全面和可行。只受到工作方向上的約束。主管工程師主管工程師應(yīng)用專業(yè)知識(shí)，成為本領(lǐng)域的專家。經(jīng)常需要?jiǎng)?chuàng)造性地解決復(fù)雜問題。工應(yīng)用專業(yè)知識(shí)，成為本領(lǐng)域的專家。經(jīng)常需要?jiǎng)?chuàng)造性地解決復(fù)雜問題。工作不需要在直接監(jiān)督之下。在決定任務(wù)的技術(shù)目的方面有很大的自由權(quán)。作不需要在直接監(jiān)督之下。在決定任務(wù)的技術(shù)目的方面有很大的自由權(quán)。指導(dǎo)工程師指導(dǎo)工程師應(yīng)用前沿的原理、理論和概念，對(duì)新的原理和概念作出貢獻(xiàn)。解決非同一應(yīng)用前沿的原理、理論和概念，對(duì)新的原理和概念作出貢獻(xiàn)。解決非同一般的難題，并提供具高度創(chuàng)新性答案。在咨詢工程師指示下從事遠(yuǎn)期目標(biāo)般的難題，并提供具高度創(chuàng)新

24、性答案。在咨詢工程師指示下從事遠(yuǎn)期目標(biāo)的研究。工作任務(wù)以自我激勵(lì)為主。的研究。工作任務(wù)以自我激勵(lì)為主。顧問工程師顧問工程師顯示出非同尋常的創(chuàng)造性。應(yīng)用和發(fā)現(xiàn)最前沿的技術(shù)、科學(xué)原理、公理和顯示出非同尋常的創(chuàng)造性。應(yīng)用和發(fā)現(xiàn)最前沿的技術(shù)、科學(xué)原理、公理和概念。超出現(xiàn)有領(lǐng)域開發(fā)有用信息。經(jīng)常獨(dú)立地發(fā)現(xiàn)和解決運(yùn)行中的某些概念。超出現(xiàn)有領(lǐng)域開發(fā)有用信息。經(jīng)常獨(dú)立地發(fā)現(xiàn)和解決運(yùn)行中的某些問題。問題。洛克希德公司工程技術(shù)職位結(jié)構(gòu)洛克希德公司工程技術(shù)職位結(jié)構(gòu)新手新手公認(rèn)公認(rèn)權(quán)威權(quán)威技能薪資體系的基本類型（技能薪資體系的基本類型（2-22-2）二、廣度技能薪資計(jì)劃二、廣度技能薪資計(jì)劃 與深度技能不同，廣度技能往

25、往要求員工在從事工作與深度技能不同，廣度技能往往要求員工在從事工作時(shí)，需要運(yùn)用其上游、下游或者是同級(jí)職位上所要求的多時(shí)，需要運(yùn)用其上游、下游或者是同級(jí)職位上所要求的多種一般性技能。它往往要求任職者不僅學(xué)會(huì)在自己的職位種一般性技能。它往往要求任職者不僅學(xué)會(huì)在自己的職位族范圍內(nèi)需要完成的各種任務(wù)，而且還要掌握本職位族之族范圍內(nèi)需要完成的各種任務(wù)，而且還要掌握本職位族之外的其他職位所需要完成的那些一般性工作任務(wù)。外的其他職位所需要完成的那些一般性工作任務(wù)。廣度技能薪資計(jì)劃例子廣度技能薪資計(jì)劃例子24Compensation Management 雇傭關(guān)系雇傭關(guān)系敵對(duì)的敵對(duì)的合作的合作的組組織織形形式

26、式有有機(jī)機(jī)的的機(jī)機(jī)械械的的1234技能薪酬計(jì)劃適用的組織與管理類型技能薪酬計(jì)劃適用的組織與管理類型技技能能薪薪資資前前提提技能薪酬與工作設(shè)計(jì)：保險(xiǎn)公司案例技能薪酬與工作設(shè)計(jì)：保險(xiǎn)公司案例,P122,P122. 過去：過去：一家大型全國(guó)性保險(xiǎn)公司的總部過去是典型的職能型一家大型全國(guó)性保險(xiǎn)公司的總部過去是典型的職能型組織，管理人員的層級(jí)很多，負(fù)責(zé)處理特定的保險(xiǎn)申請(qǐng)并且簽保單組織，管理人員的層級(jí)很多，負(fù)責(zé)處理特定的保險(xiǎn)申請(qǐng)并且簽保單的辦公桌一個(gè)挨著一個(gè)，在高度計(jì)算機(jī)化和以客戶為導(dǎo)向的市場(chǎng)中，的辦公桌一個(gè)挨著一個(gè)，在高度計(jì)算機(jī)化和以客戶為導(dǎo)向的市場(chǎng)中，這種文化使得該公司陷入繁瑣和無效的境地。這種文化使

27、得該公司陷入繁瑣和無效的境地。. 現(xiàn)在：現(xiàn)在：裁減了若干管理層級(jí)，建立了能夠處理多種任務(wù)的員工裁減了若干管理層級(jí)，建立了能夠處理多種任務(wù)的員工團(tuán)隊(duì)。原來是處理人壽保險(xiǎn)申請(qǐng)的只做人壽保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，處理健康保團(tuán)隊(duì)。原來是處理人壽保險(xiǎn)申請(qǐng)的只做人壽保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，處理健康保險(xiǎn)申請(qǐng)的只做健康保險(xiǎn)，現(xiàn)在是一個(gè)團(tuán)隊(duì)可以同時(shí)處理標(biāo)準(zhǔn)的人壽險(xiǎn)申請(qǐng)的只做健康保險(xiǎn)，現(xiàn)在是一個(gè)團(tuán)隊(duì)可以同時(shí)處理標(biāo)準(zhǔn)的人壽保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)以及醫(yī)療保險(xiǎn)。保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)以及醫(yī)療保險(xiǎn)。. 影響：影響：?jiǎn)T工必須學(xué)習(xí)新的技能來適應(yīng)這種角色的擴(kuò)展。為了支員工必須學(xué)習(xí)新的技能來適應(yīng)這種角色的擴(kuò)展。為了支持這種新的價(jià)值觀和行為，該公司創(chuàng)建了一種對(duì)員工獲取和應(yīng)用新

28、持這種新的價(jià)值觀和行為，該公司創(chuàng)建了一種對(duì)員工獲取和應(yīng)用新技能的行為提供報(bào)酬的薪酬計(jì)劃。技能的行為提供報(bào)酬的薪酬計(jì)劃。26員工員工1Compensation Management 員工員工2員工員工3員工員工4工作工作A工作工作B工作工作C工作工作D與職位薪酬體系配套的工作設(shè)計(jì)方式與職位薪酬體系配套的工作設(shè)計(jì)方式員工員工1員工員工2員工員工3工作工作A工作工作B工作工作C工作工作D與技能薪酬體系配套的工作設(shè)計(jì)方式與技能薪酬體系配套的工作設(shè)計(jì)方式技能薪資體系的優(yōu)點(diǎn)技能薪資體系的優(yōu)點(diǎn) -向員工傳遞的是關(guān)注自身向員工傳遞的是關(guān)注自身 發(fā)展和不斷提高技能的信發(fā)展和不斷提高技能的信息息 -有助于達(dá)到較高

29、技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面 的理解的理解 -一定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作一定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作 -在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性 -有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成 技能薪資體系的不足技能薪資體系的不足- 企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，結(jié)果企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，結(jié)果很有可能會(huì)出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況。很有可能會(huì)出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況。 - 如果企業(yè)不能通過管理將這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實(shí)如果企業(yè)不

30、能通過管理將這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生產(chǎn)力，則企業(yè)會(huì)因此而無法獲得必要的利潤(rùn)。際的生產(chǎn)力，則企業(yè)會(huì)因此而無法獲得必要的利潤(rùn)。 - 比職位薪資的設(shè)計(jì)和管理更為復(fù)雜，要求企業(yè)有一個(gè)比職位薪資的設(shè)計(jì)和管理更為復(fù)雜，要求企業(yè)有一個(gè)更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu) - 對(duì)于處于中間狀態(tài)的員工的技能水平，在評(píng)定時(shí)有可對(duì)于處于中間狀態(tài)的員工的技能水平，在評(píng)定時(shí)有可能會(huì)出現(xiàn)一些爭(zhēng)議能會(huì)出現(xiàn)一些爭(zhēng)議 設(shè)計(jì)技能薪酬的關(guān)鍵決策設(shè)計(jì)技能薪酬的關(guān)鍵決策. 6.1 6.1 培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證：培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證：必須建立一套體系來對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)必須建立一套體系來對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以及幫助他們開發(fā)組織要求具備的那些新技

31、能。必須有一個(gè)資格認(rèn)證以及幫助他們開發(fā)組織要求具備的那些新技能。必須有一個(gè)資格認(rèn)證過程來確保員工確實(shí)掌握了這些技能，同時(shí)還要有一個(gè)階段性的資格過程來確保員工確實(shí)掌握了這些技能，同時(shí)還要有一個(gè)階段性的資格重新認(rèn)證過程，以保證他們將這些技能保持在某種水平上，取消那些重新認(rèn)證過程，以保證他們將這些技能保持在某種水平上，取消那些不再具備特定技能者原有資格的過程有時(shí)也非常重要。不再具備特定技能者原有資格的過程有時(shí)也非常重要。. 6.2 6.2 技能的范圍：技能的范圍：組織必須強(qiáng)調(diào)自己所要為之支付報(bào)酬的那些技組織必須強(qiáng)調(diào)自己所要為之支付報(bào)酬的那些技能到底是哪些技能，員工可能會(huì)出現(xiàn)忽視本職工作，好高騖遠(yuǎn)的情

32、況。能到底是哪些技能，員工可能會(huì)出現(xiàn)忽視本職工作，好高騖遠(yuǎn)的情況。不是無限制地對(duì)于員工所獲得的任何技能都給予報(bào)酬，而只是對(duì)于扮不是無限制地對(duì)于員工所獲得的任何技能都給予報(bào)酬，而只是對(duì)于扮演某些特定的角色或者從事某些特定的工作所需要的技能提供報(bào)酬。演某些特定的角色或者從事某些特定的工作所需要的技能提供報(bào)酬。必須確保這些技能的總價(jià)值與市場(chǎng)薪酬水平之間存在緊密的聯(lián)系。若必須確保這些技能的總價(jià)值與市場(chǎng)薪酬水平之間存在緊密的聯(lián)系。若工作需要具備工作需要具備6 6種技能，則必須在全部具備之后才能獲得市場(chǎng)薪酬水平。種技能，則必須在全部具備之后才能獲得市場(chǎng)薪酬水平。設(shè)計(jì)技能薪酬的關(guān)鍵決策設(shè)計(jì)技能薪酬的關(guān)鍵決策

33、. 6.3 6.3 技能的廣度和深度：技能的廣度和深度：組織還必須確定自己所要提供報(bào)酬的那組織還必須確定自己所要提供報(bào)酬的那些技能開發(fā)的范圍。是鼓勵(lì)員工成為通才，還是鼓勵(lì)他們僅僅去不斷些技能開發(fā)的范圍。是鼓勵(lì)員工成為通才，還是鼓勵(lì)他們僅僅去不斷提高具有很高價(jià)值的那些特定技能？教會(huì)專業(yè)技術(shù)人員掌握文字處理提高具有很高價(jià)值的那些特定技能？教會(huì)專業(yè)技術(shù)人員掌握文字處理能力有助于減少秘書的工作，但是卻不應(yīng)為此而獲得報(bào)酬；但是若秘能力有助于減少秘書的工作，但是卻不應(yīng)為此而獲得報(bào)酬；但是若秘書學(xué)會(huì)了完成專業(yè)技術(shù)人員完成的某些任務(wù)，則應(yīng)當(dāng)?shù)玫綀?bào)酬。書學(xué)會(huì)了完成專業(yè)技術(shù)人員完成的某些任務(wù)，則應(yīng)當(dāng)?shù)玫綀?bào)酬。.

34、6.4 6.4 學(xué)習(xí)的自主性：學(xué)習(xí)的自主性：組織還必須決定是應(yīng)當(dāng)由員工自己掌握下一組織還必須決定是應(yīng)當(dāng)由員工自己掌握下一步學(xué)習(xí)何種技能，還是由雇主、工作流程的流動(dòng)方向或者客戶的需求步學(xué)習(xí)何種技能，還是由雇主、工作流程的流動(dòng)方向或者客戶的需求來決定應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)的技能類型。此外，還有一個(gè)需要強(qiáng)調(diào)的問題是，員來決定應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)的技能類型。此外，還有一個(gè)需要強(qiáng)調(diào)的問題是，員工是應(yīng)當(dāng)按照自己的速度來學(xué)習(xí)這些技能還是應(yīng)當(dāng)按照組織確定下來工是應(yīng)當(dāng)按照自己的速度來學(xué)習(xí)這些技能還是應(yīng)當(dāng)按照組織確定下來的速度來學(xué)習(xí)這些技能。的速度來學(xué)習(xí)這些技能。設(shè)計(jì)技能薪酬的關(guān)鍵決策設(shè)計(jì)技能薪酬的關(guān)鍵決策. 6.5 6.5 單一職位族單

35、一職位族/ /跨職位族：跨職位族：技能薪酬計(jì)劃是應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格限定在技能薪酬計(jì)劃是應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格限定在某一職位族之內(nèi)，還是應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成一個(gè)鼓勵(lì)真正的跨職能培訓(xùn)計(jì)劃。某一職位族之內(nèi)，還是應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成一個(gè)鼓勵(lì)真正的跨職能培訓(xùn)計(jì)劃。前者鼓勵(lì)員工沿著某一特定的職業(yè)通道跨越多級(jí)單個(gè)的臺(tái)階來獲得前者鼓勵(lì)員工沿著某一特定的職業(yè)通道跨越多級(jí)單個(gè)的臺(tái)階來獲得報(bào)酬（更適合職能型組織）。后者鼓勵(lì)員工打破傳統(tǒng)的職能通道，報(bào)酬（更適合職能型組織）。后者鼓勵(lì)員工打破傳統(tǒng)的職能通道，形成新的職業(yè)通道（更適合時(shí)間型組織）。（薪酬相關(guān)）形成新的職業(yè)通道（更適合時(shí)間型組織）。（薪酬相關(guān)）. 6.6 6.6 管理方面的問題：管理方面的問題：管理的

36、重點(diǎn)不再是限制任務(wù)安排，確保管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)安排，確保其與職位級(jí)別保持一致，而是要最大限度地利用員工已有的技能；其與職位級(jí)別保持一致，而是要最大限度地利用員工已有的技能； 員工在工作多年之后發(fā)現(xiàn)自己達(dá)到最高技術(shù)等級(jí)，無級(jí)可升，繼續(xù)員工在工作多年之后發(fā)現(xiàn)自己達(dá)到最高技術(shù)等級(jí)，無級(jí)可升，繼續(xù)學(xué)習(xí)新技能的動(dòng)機(jī)可能會(huì)削弱利用利潤(rùn)分享等刺激手段。學(xué)習(xí)新技能的動(dòng)機(jī)可能會(huì)削弱利用利潤(rùn)分享等刺激手段。 技能薪資體系的設(shè)計(jì)流程技能薪資體系的設(shè)計(jì)流程成立設(shè)成立設(shè)計(jì)小組計(jì)小組技能技能 分析分析確定技確定技 能模塊能模塊技能培技能培 訓(xùn)訓(xùn)與認(rèn)證與認(rèn)證制定技能制定技能 薪酬方案薪酬方案n 1 1、成立技能薪資計(jì)

37、劃設(shè)計(jì)小組（指導(dǎo)委員會(huì)、設(shè)計(jì)、成立技能薪資計(jì)劃設(shè)計(jì)小組（指導(dǎo)委員會(huì)、設(shè)計(jì)小組和主體專家）；小組和主體專家）；n 2 2、進(jìn)行工作任務(wù)分析（、進(jìn)行工作任務(wù)分析（5W1H5W1H），表），表4-14-1；n 3 3、評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單；如表、評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單；如表4-4-2 2和表和表4-34-3。工作任務(wù)清單創(chuàng)建過程，見表。工作任務(wù)清單創(chuàng)建過程，見表4-44-4和表和表4-54-5n 4 4、技能等級(jí)的確定與定價(jià)，（、技能等級(jí)的確定與定價(jià)，（1 1）基本概念）基本概念-任務(wù)、任務(wù)、知識(shí)、技能和勝任能力；（知識(shí)、技能和勝任能力；（2 2）技能等級(jí)模塊界定，如）技能

38、等級(jí)模塊界定，如表表4-64-6所示；（所示；（3 3）技能模塊定價(jià)，如表）技能模塊定價(jià)，如表4-7 4-7 和圖和圖4-94-9，相對(duì)價(jià)值：失誤的后果、工作相關(guān)度、基本的能力水相對(duì)價(jià)值：失誤的后果、工作相關(guān)度、基本的能力水平、工作或操作的水平、監(jiān)督責(zé)任平、工作或操作的水平、監(jiān)督責(zé)任n 5 5、技能的分析、培訓(xùn)和認(rèn)證：（、技能的分析、培訓(xùn)和認(rèn)證：（1 1）員工技能分析，）員工技能分析，如表如表4-84-8的等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)；（的等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)；（2 2）培訓(xùn)計(jì)劃，如表）培訓(xùn)計(jì)劃，如表4-94-9；（3 3）技能等級(jí)或資格的認(rèn)證和再認(rèn)證，如表）技能等級(jí)或資格的認(rèn)證和再認(rèn)證，如表4-104-10和圖和圖

39、4-104-10（內(nèi)部認(rèn)證和外部認(rèn)證）（內(nèi)部認(rèn)證和外部認(rèn)證）技能薪資體系設(shè)計(jì)流程和步驟技能薪資體系設(shè)計(jì)流程和步驟技能分析技能分析技能分析技能分析是確認(rèn)在一是確認(rèn)在一個(gè)組織中完成工作所個(gè)組織中完成工作所需具備的各種技能并需具備的各種技能并且搜集相關(guān)技能信息且搜集相關(guān)技能信息的系統(tǒng)過程。的系統(tǒng)過程。35技能類型技能類型反映一個(gè)工作群內(nèi)所有活動(dòng)或一個(gè)過程中各步驟的不同技能反映一個(gè)工作群內(nèi)所有活動(dòng)或一個(gè)過程中各步驟的不同技能水平的有關(guān)技能模塊的集合。如：生產(chǎn)技術(shù)人員水平的有關(guān)技能模塊的集合。如：生產(chǎn)技術(shù)人員技能模塊技能模塊技能、活動(dòng)或行為的集合，如：承擔(dān)房技能、活動(dòng)或行為的集合，如：承擔(dān)房屋的組裝工作

40、屋的組裝工作Compensation Management 技能分析：技能分析： 辨別和收集有關(guān)開展組織內(nèi)某項(xiàng)工作所需技能的資料辨別和收集有關(guān)開展組織內(nèi)某項(xiàng)工作所需技能的資料的系統(tǒng)性過程的系統(tǒng)性過程技能技能分析的最小單位，一個(gè)人所分析的最小單位，一個(gè)人所做工作的具體說明。如：檢做工作的具體說明。如：檢查油量和所有的濾油器查油量和所有的濾油器如何確定技能的價(jià)格？基于任職資格的定價(jià)方法先確定任職資格等級(jí)；確定每一等級(jí)的市場(chǎng)價(jià)格：如技術(shù)一級(jí)的小時(shí)工資率10小時(shí)，技術(shù)二級(jí)的小時(shí)工資率22元；（薪酬相關(guān)）問題：如何保持外部公平性？基于技術(shù)模塊的定價(jià)方法先確定每個(gè)技術(shù)等級(jí)所需要的技能模塊；確定每一個(gè)技術(shù)模

41、塊的價(jià)格，如基本技能模塊，每小時(shí)10元；外加技術(shù)模塊（1）每小時(shí)12元，外加技術(shù)模塊（2）每小時(shí)13元；通過職位評(píng)價(jià)體現(xiàn)能力；通過角色體現(xiàn)能力372 2技能工資基本設(shè)計(jì)方法技能工資基本設(shè)計(jì)方法v 技能工資是能力薪酬計(jì)劃中設(shè)計(jì)技術(shù)相對(duì)成熟的一種，特別是基于技能工資是能力薪酬計(jì)劃中設(shè)計(jì)技術(shù)相對(duì)成熟的一種，特別是基于技技能模塊（能模塊（skill blocksskill blocks）的設(shè)計(jì)技術(shù)是大多數(shù)采用技能工資的企業(yè)所采的設(shè)計(jì)技術(shù)是大多數(shù)采用技能工資的企業(yè)所采取的方法。取的方法。v 基于上頁(yè)的基本技術(shù)路線：基于上頁(yè)的基本技術(shù)路線： 在技能的來源上，技能工資與具體工作的要求是非常緊密的，在技能的來

42、源上，技能工資與具體工作的要求是非常緊密的，因此工作任務(wù)的具體要求是設(shè)定技能模塊的基礎(chǔ)。通常的做法是將因此工作任務(wù)的具體要求是設(shè)定技能模塊的基礎(chǔ)。通常的做法是將工作說明書或任務(wù)清單中的技能要求逐條進(jìn)行提取梳理，然后通過工作說明書或任務(wù)清單中的技能要求逐條進(jìn)行提取梳理，然后通過專家（企業(yè)中的技術(shù)委員會(huì)）打分對(duì)技能項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，排列歸整專家（企業(yè)中的技術(shù)委員會(huì)）打分對(duì)技能項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，排列歸整出技能的類別和等級(jí)。出技能的類別和等級(jí)。 對(duì)技能進(jìn)行分類和分級(jí)是操作的關(guān)鍵，技能的對(duì)技能進(jìn)行分類和分級(jí)是操作的關(guān)鍵，技能的“類別類別- -等級(jí)等級(jí)”矩矩陣是一種簡(jiǎn)化的方法：陣是一種簡(jiǎn)化的方法：38A3B3C3

43、D3A2B2C2D2A1B1C1D1原料處理原料處理混合混合填料填料包裝包裝技能類型技能類型水水 平平高級(jí)高級(jí)中級(jí)中級(jí)初級(jí)初級(jí)通用磨坊公司（通用磨坊公司（General MillsGeneral Mills）的技能）的技能“類別類別- -等級(jí)等級(jí)”矩陣矩陣v 矩陣中的矩陣中的每一個(gè)模塊都對(duì)應(yīng)相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和技能認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)每一個(gè)模塊都對(duì)應(yīng)相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和技能認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)進(jìn)行原料處理的初級(jí)，一個(gè)進(jìn)行原料處理的初級(jí)員工當(dāng)他完成員工當(dāng)他完成A1A1模塊中的所有培訓(xùn)計(jì)劃并且達(dá)到了所規(guī)定的技能認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)后，就可以向更模塊中的所有培訓(xùn)計(jì)劃并且達(dá)到了所規(guī)定的技能認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)后，就可以向更高的等級(jí)提升或向其他專業(yè)擴(kuò)展

44、技能（激勵(lì)技能的深度和廣度），相應(yīng)地他就可獲得與更高的等級(jí)提升或向其他專業(yè)擴(kuò)展技能（激勵(lì)技能的深度和廣度），相應(yīng)地他就可獲得與更高等級(jí)或更多技能類型相對(duì)應(yīng)的工資水平。高等級(jí)或更多技能類型相對(duì)應(yīng)的工資水平。v 同時(shí)，上圖同時(shí)，上圖矩陣中的每一個(gè)區(qū)塊都對(duì)應(yīng)著相應(yīng)的工資水平矩陣中的每一個(gè)區(qū)塊都對(duì)應(yīng)著相應(yīng)的工資水平（可以用點(diǎn)數(shù)來表示），員工（可以用點(diǎn)數(shù)來表示），員工所處的技能等級(jí)越高、掌握的技能類型越多，點(diǎn)數(shù)累計(jì)就越多，工資水平也就越高。所處的技能等級(jí)越高、掌握的技能類型越多，點(diǎn)數(shù)累計(jì)就越多，工資水平也就越高。39 另一種在設(shè)計(jì)技能工資時(shí)常用的技能模塊方法另一種在設(shè)計(jì)技能工資時(shí)常用的技能模塊方法階梯模

45、型（階梯模型（stair-stair-step modelstep model），），通過對(duì)具體的技能條目賦予點(diǎn)值，則更加細(xì)致地將技能通過對(duì)具體的技能條目賦予點(diǎn)值，則更加細(xì)致地將技能與薪酬聯(lián)系起來了。如下圖與薪酬聯(lián)系起來了。如下圖 ：必備的必備的基礎(chǔ)技能基礎(chǔ)技能基礎(chǔ)技能基礎(chǔ)技能基礎(chǔ)技能基礎(chǔ)技能基礎(chǔ)技能基礎(chǔ)技能4040核心技能核心技能140140核心技能核心技能可選技能可選技能240240核心技能核心技能3 3可選技能可選技能365365核心技能核心技能5 5可選技能可選技能入門入門技術(shù)員技術(shù)員I I技術(shù)員技術(shù)員IIIIII技術(shù)員技術(shù)員IVIV11.0011.0012.0012.0013.001

46、3.00( (美元美元) )14.5014.5010.5010.50某公司技術(shù)人員技能薪酬培訓(xùn)計(jì)劃（某公司技術(shù)人員技能薪酬培訓(xùn)計(jì)劃（2.12.1）i 技能被劃分為三種類型：基礎(chǔ)技能；核心選修技能；自由選修技能。技能被劃分為三種類型：基礎(chǔ)技能；核心選修技能；自由選修技能。i 每種技能都有相應(yīng)的課程或培訓(xùn)項(xiàng)目要求，達(dá)到要求者獲得相應(yīng)分?jǐn)?shù)。每種技能都有相應(yīng)的課程或培訓(xùn)項(xiàng)目要求，達(dá)到要求者獲得相應(yīng)分?jǐn)?shù)。i 技術(shù)人員一共劃分為五個(gè)等級(jí)：初入級(jí)；一級(jí)；二級(jí)；三級(jí)；四級(jí)。技術(shù)人員一共劃分為五個(gè)等級(jí)：初入級(jí)；一級(jí)；二級(jí)；三級(jí)；四級(jí)。不同級(jí)別的小時(shí)薪酬率不同。技術(shù)一級(jí)的小時(shí)薪酬率為不同級(jí)別的小時(shí)薪酬率不同。技術(shù)

47、一級(jí)的小時(shí)薪酬率為1111美元，二級(jí)的為美元，二級(jí)的為1212美元，三級(jí)的為美元，三級(jí)的為1313美元，四級(jí)的為美元，四級(jí)的為14.514.5美元。美元。i 每一技術(shù)等級(jí)都有相應(yīng)的分?jǐn)?shù)要求。要想達(dá)到每一技術(shù)等級(jí)都有相應(yīng)的分?jǐn)?shù)要求。要想達(dá)到技術(shù)一級(jí)技術(shù)一級(jí)，必須達(dá)到所，必須達(dá)到所有的基礎(chǔ)能力要求。有的基礎(chǔ)能力要求。二級(jí)二級(jí)則在基礎(chǔ)能力要求的基礎(chǔ)上再?gòu)暮诵倪x修課程則在基礎(chǔ)能力要求的基礎(chǔ)上再?gòu)暮诵倪x修課程（一共有（一共有370370個(gè)學(xué)分）中拿到個(gè)學(xué)分）中拿到4040個(gè)學(xué)分。若要達(dá)到個(gè)學(xué)分。若要達(dá)到三級(jí)三級(jí)水平，則要完成基水平，則要完成基礎(chǔ)能力要求，并且在核心選修課程中拿到礎(chǔ)能力要求，并且在核心選修

48、課程中拿到100100個(gè)學(xué)分，同時(shí)還要在自選課個(gè)學(xué)分，同時(shí)還要在自選課程中完成三門課程的學(xué)習(xí)。若要達(dá)到程中完成三門課程的學(xué)習(xí)。若要達(dá)到四級(jí)四級(jí)水平，則要完成基礎(chǔ)能力課程，水平，則要完成基礎(chǔ)能力課程，拿到拿到365365個(gè)學(xué)分的核心選擇課程成績(jī)，同時(shí)還要完成五門自選課程的學(xué)習(xí)。個(gè)學(xué)分的核心選擇課程成績(jī)，同時(shí)還要完成五門自選課程的學(xué)習(xí)。某公司技術(shù)人員技能薪酬培訓(xùn)計(jì)劃（某公司技術(shù)人員技能薪酬培訓(xùn)計(jì)劃（2.22.2）l 基礎(chǔ)課程基礎(chǔ)課程：質(zhì)量控制；工廠控制；原材料處理；風(fēng)險(xiǎn)材料錄：質(zhì)量控制；工廠控制；原材料處理；風(fēng)險(xiǎn)材料錄像；安全生產(chǎn)研討會(huì)；定位研討會(huì)。像；安全生產(chǎn)研討會(huì)；定位研討會(huì)。l 核心選修課程

49、核心選修課程：操作工廠中的各種設(shè)施所必須具備的技能。：操作工廠中的各種設(shè)施所必須具備的技能。制造、焊接、油漆、完工、裝配、檢驗(yàn)等等。外殼制造制造、焊接、油漆、完工、裝配、檢驗(yàn)等等。外殼制造1515分，分，裝配檢驗(yàn)裝配檢驗(yàn)5 5分；最終接收測(cè)試分；最終接收測(cè)試1010分等等。分等等。l 自選課程自選課程：計(jì)算機(jī)應(yīng)用以及團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和達(dá)成一致意見等方面：計(jì)算機(jī)應(yīng)用以及團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和達(dá)成一致意見等方面的能力。維修；計(jì)算機(jī)的能力。維修；計(jì)算機(jī)lotuslotus；JavaJava語(yǔ)言；計(jì)算機(jī)文字處理；評(píng)語(yǔ)言；計(jì)算機(jī)文字處理；評(píng)價(jià)中心；職業(yè)開發(fā)；公共關(guān)系；工廠保障；行政管理；集體決價(jià)中心；職業(yè)開發(fā)；公共關(guān)系；工

50、廠保障；行政管理；集體決策；培訓(xùn)；邏輯運(yùn)行編譯執(zhí)行技術(shù)。策；培訓(xùn)；邏輯運(yùn)行編譯執(zhí)行技術(shù)。42基礎(chǔ)技能基礎(chǔ)技能質(zhì)量課程商店地板管理危險(xiǎn)性材料錄象質(zhì)量課程商店地板管理危險(xiǎn)性材料錄象材料處理安全研習(xí)班上崗培訓(xùn)研習(xí)班材料處理安全研習(xí)班上崗培訓(xùn)研習(xí)班選出的核心技能選出的核心技能技能技能點(diǎn)數(shù)點(diǎn)數(shù)技能技能點(diǎn)數(shù)點(diǎn)數(shù)技能點(diǎn)數(shù)技能點(diǎn)數(shù)捏造捏造控制板捏造控制板捏造甲殼捏造甲殼捏造終端鑄造焊接終端鑄造焊接潤(rùn)飾油漆潤(rùn)飾油漆潤(rùn)飾潤(rùn)飾潤(rùn)飾表面準(zhǔn)備潤(rùn)飾表面準(zhǔn)備組裝組裝組裝組裝完工檢查完工檢查機(jī)器檢查機(jī)器檢查焊接焊接漏洞檢查修補(bǔ)焊接漏洞檢查修補(bǔ)焊接最終認(rèn)可檢驗(yàn)最終認(rèn)可檢驗(yàn)焊接檢查焊接檢查 火焰噴射火焰噴射組裝檢查組裝檢查手工組

51、裝安全度手工組裝安全度 使用機(jī)器使用機(jī)器使用機(jī)器使用機(jī)器工具安裝工具安裝 檢查檢查零件去油污零件去油污組裝組裝 選出的供選擇技能選出的供選擇技能維護(hù)后勤公司安全幾何忍耐力安全研習(xí)班維護(hù)后勤公司安全幾何忍耐力安全研習(xí)班計(jì)算機(jī)材料處理評(píng)價(jià)中心上崗培訓(xùn)研習(xí)班輿論建設(shè)計(jì)算機(jī)材料處理評(píng)價(jià)中心上崗培訓(xùn)研習(xí)班輿論建設(shè)計(jì)算機(jī)達(dá)成一致意見職業(yè)發(fā)展群體決策公共關(guān)系計(jì)算機(jī)達(dá)成一致意見職業(yè)發(fā)展群體決策公共關(guān)系計(jì)算機(jī)文字處理團(tuán)隊(duì)組織能力培訓(xùn)共同解決問題行政管理計(jì)算機(jī)文字處理團(tuán)隊(duì)組織能力培訓(xùn)共同解決問題行政管理43Compensation Management 技技術(shù)術(shù)員員以以技技能能為為基基礎(chǔ)礎(chǔ)的的薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)，必

52、備基礎(chǔ)必備基礎(chǔ)技能技能選出的核選出的核心技能心技能必備基礎(chǔ)必備基礎(chǔ)技能技能必備基礎(chǔ)必備基礎(chǔ)技能技能必備基礎(chǔ)必備基礎(chǔ)技能技能選出的核選出的核心技能心技能選出的供選出的供選擇技能選擇技能選出的核選出的核心技能心技能項(xiàng)項(xiàng)選出的供選出的供選擇技能選擇技能選出的核選出的核心技能心技能項(xiàng)項(xiàng)選出的供選出的供選擇技能選擇技能入入門門技術(shù)員技術(shù)員技術(shù)員技術(shù)員技術(shù)員技術(shù)員技術(shù)員技術(shù)員第二節(jié)第二節(jié)能力薪資體系能力薪資體系能力的基本概念能力的基本概念: 能力（能力（CompetencyCompetency）：又被譯為勝任）：又被譯為勝任能力，是指一個(gè)人身上所具有的、能夠能力，是指一個(gè)人身上所具有的、能夠被表現(xiàn)出來且能

53、夠強(qiáng)化績(jī)效的那些特征，被表現(xiàn)出來且能夠強(qiáng)化績(jī)效的那些特征，其中包括知識(shí)、技能、能力、行為等。其中包括知識(shí)、技能、能力、行為等。能力在組合得當(dāng)并且環(huán)境合適的情況下，能力在組合得當(dāng)并且環(huán)境合適的情況下，對(duì)優(yōu)良績(jī)效對(duì)優(yōu)良績(jī)效個(gè)人、群體、管理層次、個(gè)人、群體、管理層次、特定職位以及整個(gè)組織特定職位以及整個(gè)組織有一種預(yù)測(cè)有一種預(yù)測(cè)作用。作用。 勝任能力（competency），即實(shí)現(xiàn)某種特定績(jī)效或者是表現(xiàn)出有利于績(jī)效實(shí)現(xiàn)的行為的能力 一系列技能、知識(shí)、能力、行為特征以及其它個(gè)人特性的總稱，對(duì)個(gè)人、群體、特定工作以及整個(gè)組織績(jī)效有一種預(yù)測(cè)作用；能夠增加價(jià)值以及預(yù)測(cè)未來成功的要素 大衛(wèi).麥克里蘭：Testi

54、ng for competence rather than for intelligence，1973 勝任能力的冰山模型（合益公司） 知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、人格特征和動(dòng)機(jī)能力的概念與能力模型的建立47 McClelland 及及 Spencer 等作為研究等作為研究“competence”的首席學(xué)術(shù)的首席學(xué)術(shù)專家，同時(shí)他們也作為專家，同時(shí)他們也作為Hay公司的高級(jí)合伙人與首席咨詢顧問，開發(fā)了公司的高級(jí)合伙人與首席咨詢顧問，開發(fā)了將能力進(jìn)行層次化和具體化的模型，其中，將能力進(jìn)行層次化和具體化的模型，其中，“冰山模型冰山模型”獲得了比較廣獲得了比較廣泛的認(rèn)同和應(yīng)用，它很好地綜合了泛的認(rèn)同和應(yīng)用，

55、它很好地綜合了“能力能力”在各個(gè)層面上的含義：在各個(gè)層面上的含義：技能（技能（skills）知識(shí)（知識(shí)（knowledge）自我認(rèn)知（自我認(rèn)知（self-concepts）人格特征（人格特征（traits）動(dòng)機(jī)（動(dòng)機(jī)（motives）指一個(gè)人在特定領(lǐng)域中所指一個(gè)人在特定領(lǐng)域中所掌握的信息掌握的信息 指通過學(xué)習(xí)形成的某種可表現(xiàn)出來指通過學(xué)習(xí)形成的某種可表現(xiàn)出來的專業(yè)行為活動(dòng)，一般來說，通過的專業(yè)行為活動(dòng)，一般來說，通過反復(fù)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，這種專業(yè)行為反復(fù)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，這種專業(yè)行為活動(dòng)的熟練程度會(huì)得到提高活動(dòng)的熟練程度會(huì)得到提高 指人自己形成的對(duì)自身的一個(gè)指人自己形成的對(duì)自身的一個(gè)“內(nèi)在定位內(nèi)在定位

56、”，是對(duì)自己的身，是對(duì)自己的身份、態(tài)度、價(jià)值觀等的一種自份、態(tài)度、價(jià)值觀等的一種自我假設(shè)我假設(shè) 即人在其行為過程中所具備的某種即人在其行為過程中所具備的某種相對(duì)穩(wěn)定的特征，這種特征會(huì)驅(qū)動(dòng)相對(duì)穩(wěn)定的特征，這種特征會(huì)驅(qū)動(dòng)特定的行為方式，從而產(chǎn)生相應(yīng)的特定的行為方式，從而產(chǎn)生相應(yīng)的行為結(jié)果。行為結(jié)果。 最底層的是你的深層動(dòng)機(jī)，它是促使你追最底層的是你的深層動(dòng)機(jī)，它是促使你追求某種成就的內(nèi)在動(dòng)力求某種成就的內(nèi)在動(dòng)力 能力的概念與能力模型的建立會(huì)做，能做會(huì)做，能做知道為什么要做知道為什么要做很重要，所以做很重要，所以做是我該做的是我該做的我要做我要做生來就適合做這種生來就適合做這種工作工作行行為為技能技

57、能知識(shí)知識(shí)價(jià)值觀價(jià)值觀自我定位自我定位需求需求人格特質(zhì)人格特質(zhì) pay for competence：以能力為基礎(chǔ)的薪酬模式 適于開拓型、創(chuàng)造性、非常規(guī)性的工作，如專家級(jí)人員和專業(yè)管理人員 假設(shè)：能力與績(jī)效高度正相關(guān) 注重員工能力的培養(yǎng)和潛能開發(fā) 優(yōu)點(diǎn)：具有靈活性；容易拉開薪酬差距 要求：完善的能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系 缺點(diǎn)：能力難以界定和衡量；確定能力評(píng)價(jià)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的管理成本很高能力薪資模式能力模型類型以及能力指標(biāo)界定和分級(jí)能力模型類型以及能力指標(biāo)界定和分級(jí)n不同能力模型的適用程度是存在差異的不同能力模型的適用程度是存在差異的 n核心能力模型核心能力模型：適用于整個(gè)組織的能力模型，：適用于整個(gè)組織的

58、能力模型，常常與一個(gè)組織的使命、愿景和價(jià)值觀保持高度常常與一個(gè)組織的使命、愿景和價(jià)值觀保持高度一致；一致； n職能能力模型職能能力模型：圍繞關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能建立起來的：圍繞關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能建立起來的能力模型能力模型-財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、信息技術(shù)和生財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、信息技術(shù)和生產(chǎn)制造等；如高科技銷售：專業(yè)知識(shí)、速度、反產(chǎn)制造等；如高科技銷售：專業(yè)知識(shí)、速度、反應(yīng)性靈活性，研發(fā)：可靠性和細(xì)節(jié)的關(guān)注應(yīng)性靈活性，研發(fā)：可靠性和細(xì)節(jié)的關(guān)注n圖圖4-114-11，通用電氣公司人力資源管理能力模型，通用電氣公司人力資源管理能力模型n業(yè)務(wù)伙伴、專業(yè)化能力、變革管理和個(gè)性特征業(yè)務(wù)伙伴、專業(yè)化能力、變革管理和個(gè)性特征

59、n優(yōu)點(diǎn)：很強(qiáng)的針對(duì)性，如優(yōu)點(diǎn)：很強(qiáng)的針對(duì)性，如表表4-114-11通用電氣公司人力資源能力模型通用電氣公司人力資源能力模型對(duì)業(yè)務(wù)的了解對(duì)業(yè)務(wù)的了解個(gè)性特征個(gè)性特征專業(yè)化能力專業(yè)化能力變革管理變革管理商業(yè)敏銳性商業(yè)敏銳性客戶導(dǎo)向客戶導(dǎo)向外部關(guān)系管理外部關(guān)系管理招聘甄選招聘甄選激勵(lì)預(yù)報(bào)酬激勵(lì)預(yù)報(bào)酬危機(jī)處理危機(jī)處理學(xué)習(xí)與溝通學(xué)習(xí)與溝通員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理公司價(jià)值觀公司價(jià)值觀值得信賴值得信賴判斷力判斷力勇氣與自信勇氣與自信質(zhì)量管理質(zhì)量管理倡導(dǎo)變革倡導(dǎo)變革流程、效率導(dǎo)向流程、效率導(dǎo)向組織精簡(jiǎn)組織精簡(jiǎn)職能專家職能專家價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造業(yè)務(wù)伙伴業(yè)務(wù)伙伴麥克里蘭能力詞典麥克里蘭能力詞典目標(biāo)行動(dòng)族目標(biāo)行動(dòng)族幫

60、助與服務(wù)幫助與服務(wù)族族影響力族影響力族管理族管理族認(rèn)知族認(rèn)知族自我概念族自我概念族 成就導(dǎo)向（成就導(dǎo)向（ACH） 主動(dòng)性（主動(dòng)性（INT） 人際理解力（人際理解力（IU） 客戶服務(wù)（客戶服務(wù)（CSO） 影響力（影響力（IMP） 關(guān)系建立（關(guān)系建立（RB） 培養(yǎng)人才（培養(yǎng)人才（DEV） 團(tuán)隊(duì)合作（團(tuán)隊(duì)合作（TW） 演繹思維（演繹思維（AT） 歸納思維（歸納思維（CT） 專業(yè)知識(shí)技能（專業(yè)知識(shí)技能（EXP） 自信（自信（SCF） 適應(yīng)性（適應(yīng)性（FLX） 能力模型類型以及能力指標(biāo)界定和分級(jí)能力模型類型以及能力指標(biāo)界定和分級(jí)n角色能力模型角色能力模型：適用于組織中某些人所扮演的：適用于組織中某些人所扮演的特定角色，