產(chǎn)業(yè)變革下的政府與企業(yè)人力資源培訓規(guī)劃設計

1、  產(chǎn)業(yè)變革下的政府與企業(yè)人力資源培訓規(guī)劃設計   產(chǎn)業(yè)變革下的政府與企業(yè)人力資源培訓規(guī)劃設計1培訓規(guī)劃要注重其技術(shù)設計良好的培訓規(guī)劃設計是應用可行的技術(shù)、方法去實現(xiàn)培訓規(guī)劃的設想，注重操作性與實踐應用。培訓增加社會人力資源保有量，人不需要被捆綁于某一固定組織，人力資源的游離性昭示人力資源部分屬于社會；培訓又具有個體性，通過培訓而傳輸?shù)闹R與技能流量又蘊藏在自然人的心智中，對同樣的培訓內(nèi)容、方法，不同人的接受、理解乃至實踐運用能力又存在差異，因此培訓也體現(xiàn)了人力資源的個體性。產(chǎn)業(yè)連接著政府、企業(yè)與個人利益，產(chǎn)業(yè)振興給政府提供財稅與增加就業(yè)量，產(chǎn)業(yè)興盛提供

2、產(chǎn)業(yè)內(nèi)企業(yè)更大的生存空間、更長的生命周期，產(chǎn)業(yè)興衰直接關(guān)系著個人的經(jīng)濟狀況、技能變化。培訓受益對象是管理社會的政府、企業(yè)、員工；培訓主體應是政府與協(xié)會、企業(yè)、個人三個，這三者三足鼎立，共同支撐完整的產(chǎn)業(yè)變革戰(zhàn)略下的人力資源培訓規(guī)劃。鑒于本研究項目的要求，本文只探討政府、協(xié)會、企業(yè)培訓主體的培訓規(guī)劃技術(shù)設計。2政府的產(chǎn)業(yè)變革下的人員培訓規(guī)劃設計（1）培訓管理機構(gòu)的設置。目前我國的人力資源與社會保障部沒有專門的人力資源培訓管理司，只有軍官轉(zhuǎn)業(yè)安置司、職業(yè)能力建設司，人力資源的培訓管理職能就分散在這兩個機構(gòu)中，能否整合政府培訓機構(gòu)呢？根據(jù)中國社會發(fā)展進程階段特點，可以成立人力資源培訓管理司，專門管理

3、政府的培訓規(guī)劃。組織機構(gòu)的設置是從屬于組織戰(zhàn)略的。根據(jù)錢德勒的觀點，戰(zhàn)略決定組織結(jié)構(gòu)。當前經(jīng)濟發(fā)展與環(huán)境保護、資源匱乏的矛盾日益突出，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整已刻不容緩。經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略調(diào)整引發(fā)社會各方面的結(jié)構(gòu)調(diào)整也勢在必行。企業(yè)設立了各種形式的培訓機構(gòu)，由于企業(yè)掌握的產(chǎn)業(yè)變革的信息資源要大大少于政府，政府可以利用自身獨特位置，綜合各種因素來預測產(chǎn)業(yè)演變趨勢，引入產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學、區(qū)域經(jīng)濟學領域的智庫資源進行決策，制訂中長期人力資源培訓計劃。只有政府部門才能宏觀把握經(jīng)濟發(fā)展情況，政府培訓管理機構(gòu)是人力培訓規(guī)劃與預測的主體，具有權(quán)威性。因此，建立中央政府的人力資源培訓管理司、地方各級政府的相應培訓職能管理機構(gòu)，能夠

4、加強對培訓規(guī)劃的組織領導、培訓政策制定等工作。（2）培訓資金及其管理。我國政府對教育投入有規(guī)定，但對社會化的公眾培訓這樣的公益活動幾乎沒有，培訓交給企業(yè)去完成或者員工到贏利性培訓機構(gòu)去學習。在市場經(jīng)濟背景下，企業(yè)存續(xù)的變數(shù)沖擊著企業(yè)的培訓職責，不能體現(xiàn)培訓的社會性一面，也不符合建立人本社會的要求。社會失業(yè)問題的背后原因之一是人力資源的低質(zhì)。政府提出教育投入要達到gdp的4%，沒觸及到公眾培訓的具體預算安排，落實培訓專項費用是培訓的物質(zhì)準備；對奢侈商品消費按其營業(yè)額征收消費稅，且在此基礎上征收職工培訓費，充盈政府設立的培訓專用資金賬戶。在培訓費用管理的另一面，結(jié)合目前的稅收制度改革，可以考慮工資

5、總額4%提取職工教育培訓經(jīng)費，且予以稅前抵扣。對人員培訓方面的會計制度可以有所變動。一線員工的培訓費用計入產(chǎn)品的“生產(chǎn)成本”賬戶，無疑影響企業(yè)的價格競爭優(yōu)勢。培訓投入的發(fā)揮作用時間長，它屬于智力資本或者智力資產(chǎn)，培訓是一種投資而非成本，會計上可以列其于資產(chǎn)類里面的“長期待攤費用”科目。（3）培訓機構(gòu)與技能鑒定機構(gòu)。政府建立人力資源培訓機構(gòu)的市場，引入競爭機制進行管理，不行政指定培訓機構(gòu)。目前我國教育資源供給充足，某些教育機構(gòu)超編嚴重；部分老國有企業(yè)退休或暫時歇崗的高級技術(shù)員工也存在，面對巨大而迫切的培訓需求，只要培訓配置科學合理，完全可以達到培訓需求與供給的平衡。政府只要公開培訓機構(gòu)的市場準入

6、門檻資格條件，如師資水平、培訓設備硬件、實訓基地配置條件，自然會出現(xiàn)很多培訓機構(gòu)。培訓后的學員結(jié)業(yè)技能鑒定機構(gòu)不應該是培訓機構(gòu)本身，實行培訓與考核鑒定分離的制度設計。政府培訓管理部門可以動態(tài)、隨機地請異地機構(gòu)進行考核技能等級。（4）政府培訓氛圍的創(chuàng)設。培訓是系統(tǒng)工程。除規(guī)章制度的安排設計外，培訓效果還靠受訓者自我努力，培訓文化環(huán)境營造可以激勵學員。政府定期舉辦全國性的技能比賽，選拔優(yōu)勝者進行表彰，營造提倡培訓、崇尚技能的社會文化環(huán)境，對比賽中年輕優(yōu)秀者可以送入高校免費學習，學識提高對于未來的更高技能掌握有裨益。設立特級技師、高級技師、技師、高級工、中級工、初級工的工人技術(shù)職稱，發(fā)布技術(shù)等級的行

7、業(yè)指導性津貼標準；對技能人才進行宣傳、表彰、舉辦社會儀式是創(chuàng)設培訓型、學習型的社會文化的有效方法。（5）政府的培訓內(nèi)容的定位。政府培訓目標是新員工適應新崗位，培訓內(nèi)容定位于前瞻性、預測性的未來產(chǎn)業(yè)變遷的知識、技能，即技能儲備。政府根據(jù)產(chǎn)業(yè)演進的規(guī)律、所掌握國內(nèi)外產(chǎn)業(yè)發(fā)展的充分信息、產(chǎn)業(yè)利潤率的歷史數(shù)據(jù)預測產(chǎn)業(yè)發(fā)展動向：國外先進產(chǎn)業(yè)是否轉(zhuǎn)移？國家中長期發(fā)展規(guī)劃是否可以發(fā)展此產(chǎn)業(yè)？國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)監(jiān)測數(shù)據(jù)是否出現(xiàn)結(jié)構(gòu)嚴重失衡？城市化加快的大規(guī)模農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的勞動力數(shù)量的估量，輔之以數(shù)學模型，根據(jù)產(chǎn)業(yè)資本與勞動力的科學配置比例加上一定彈性來確定需要培訓的從業(yè)者數(shù)目，防止培訓過度或者不足。（6）政府培訓對

8、象。政府培訓的客體是三個群體。一是進入社會的年輕人，即使是受過教育的也要進行先培訓后上崗的制度；二是農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移人口，城市經(jīng)濟的知識與技能含量比第一產(chǎn)業(yè)的農(nóng)業(yè)要高，工業(yè)產(chǎn)品工藝流程長要求員工拋棄農(nóng)業(yè)中的小農(nóng)自我意識，個人要從屬于社會化大生產(chǎn)，從而培訓也要求培訓合作意識；三是城市中無職業(yè)或者企業(yè)破產(chǎn)消亡而沒有受到企業(yè)培訓的人，這很重要，我們?yōu)榱司S護社會穩(wěn)定、體現(xiàn)社會文明，實行社會保障制度的舉措是需要的，但這是填“肚子”工程，而培訓是填“腦子”工程，俗話說：授之以魚，不如授之以漁。3協(xié)會的產(chǎn)業(yè)變革下的人員培訓規(guī)劃設計協(xié)會培訓目標是在崗員工適應技術(shù)升級后的崗位。協(xié)會發(fā)揮組織與協(xié)調(diào)產(chǎn)業(yè)內(nèi)單元企業(yè)的人

9、力資源的培訓工作，形成管理協(xié)同效應，可以嘗試集中式的行業(yè)培訓。產(chǎn)業(yè)內(nèi)小企業(yè)的生產(chǎn)成本已經(jīng)逼近了市場價格，為生存，部分企業(yè)只能放棄培訓。面對參差不齊的行業(yè)內(nèi)企業(yè)的培訓狀況，進行集中培訓可以是較優(yōu)的選擇，發(fā)揮培訓這種服務產(chǎn)品的規(guī)模經(jīng)濟效應，協(xié)會內(nèi)企業(yè)員工也可以互相學習，培訓效果要比單純的外部培訓師的灌輸要強。這種培訓制度設計是利于協(xié)會、企業(yè)、員工三方。協(xié)會培訓內(nèi)容注重對在崗職工的產(chǎn)業(yè)技術(shù)升級的技能培訓。行業(yè)協(xié)會通過與政府的信息聯(lián)系，按照政府的培訓指導要求，根據(jù)培訓需求分析目前員工與產(chǎn)業(yè)升級后工作崗位技能變化差距，進行培訓。4企業(yè)的產(chǎn)業(yè)變革下的人員培訓規(guī)劃設計企業(yè)培訓目標是企業(yè)現(xiàn)有職工績效提高、對企

10、業(yè)適應與忠誠。在培訓內(nèi)容設計上，心理培訓通過交流與溝通可以緩解員工的心理壓力；企業(yè)文化培訓提高員工忠誠度從而保持員工隊伍穩(wěn)定、減少培訓損失；倫理訓練是我國企業(yè)目前普遍缺乏的培訓內(nèi)容。社會轉(zhuǎn)型，人們的價值觀念在變化，培訓可樹立道德至上意識，保護了職工，也樹立企業(yè)對外良好形象。最后是技能缺失的培訓。在培訓的途徑上，新員工要進行集體培訓，堅持分散式師徒制的日常培訓，變革傳統(tǒng)的方式。崗位輪換培訓是為了員工發(fā)展，培養(yǎng)員工多樣技能、驅(qū)除工作單調(diào)枯燥感、人能匹配的動態(tài)人事管理需要。面對新產(chǎn)業(yè)的技能升級，企業(yè)要及時告知員工，如自身培訓條件不允許，可以分批送員工到高校等外部機構(gòu)培訓。企業(yè)戰(zhàn)略不同，培訓應有差異。

11、企業(yè)如以市場占有率為戰(zhàn)略目標時，培訓對象以溝通能力、營銷技巧的掌握為主。培訓方法包含課堂授課、案例法、師徒制、崗位輪換法等。產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移后，企業(yè)員工整體文化與專業(yè)基礎知識水平在高中以下時，脫產(chǎn)學習是可以的；年輕人居多的企業(yè)可以進行脫產(chǎn)學習。年齡較大者，案例教學、現(xiàn)場培訓較好。對于產(chǎn)業(yè)升級前的企業(yè)員工培訓計劃，根據(jù)企業(yè)下一步發(fā)展目標與員工的技能狀況，進行培訓需求分析來確定培訓內(nèi)容。根據(jù)平?？冃Э己顺煽?，選擇部分優(yōu)異員工去新技術(shù)與新產(chǎn)品的研制單位脫產(chǎn)培訓；也可以請新技術(shù)領域創(chuàng)造者來企業(yè)培訓。培訓可以通過新產(chǎn)品的圖像或者產(chǎn)品模型加強學員理解能力。5培訓效果的評估分析培訓評估實際是培訓效果的管理與控制。準確的培訓評估可贏得領導對培訓的支持，調(diào)整培訓內(nèi)容與方式，減少培訓資源浪費，保證培訓規(guī)劃達到目標。培訓過程的監(jiān)控與效果的評估，往