木器事業(yè)部員工滿意度調查報告

1、好孩子兒童用品有限公司木器事業(yè)部一線員工滿意度及需求調查分析報告2006年11月6日- 17 -目 錄1. 研究背景12. 研究方法及對象13. 分析過程 .33.1分析假設33.2樣本特征分析33.3滿意度分析.53.3.1描述性統(tǒng)計分析. 53.3.2因子分析.53.4需求分析.73.4.1描述性統(tǒng)計分析 .73.4.2因子分析73.4.3差異分析83.5離職分析. 113.5.1離職傾向分析 . 113.5.2離職可能原因分析123.5.3離職成本分析.124.結論與建議.124.1結論124.2 建議.13附錄1：員工滿意度調查表.14附錄2：木器事業(yè)部一線員工工資計算方法.161研究

2、背景好孩子兒童用品有限公司木器事業(yè)部成立于1994年，主要生產兒童木床及兒童木餐椅。在2006年以前其盈利能力不強，2006年有較大改觀，成為公司經濟價值的又一個增長點。與此同時，木器事業(yè)部居于全公司之首的員工離職率引起了公司管理層的高度重視。長期以來，公司內外公認木器事業(yè)部的生產環(huán)境惡劣、勞動強度大是造成員工離職率高的首要原因，也是事業(yè)部招人的最大困難。但經過相關人員的實地考察卻認為這兩方面并非事業(yè)部招人、留人難的根本所在。根據波特-勞勒激勵模型可知，滿意將導致進一步的努力（porter l.w. & lawler e.e,1968），滿意感雖不一定能直接帶來績效的改善，但卻可以降低

3、缺勤與離職率（于凱成，2002）。鑒于此，為了解木器事業(yè)部員工離職率高的真實原因并發(fā)現員工真實需求所在，筆者針對木器事業(yè)部的特點設計了員工滿意度及需求調查表（見附錄），對木器事業(yè)部的一線員工做了這次調查。2研究方法及對象研究通過問卷調查的方式，運用多元統(tǒng)計分析方法對調查回收數據進行匯總、分析。調查問卷包括五部分：個人基本信息、工作滿意度調查、員工需求調查、員工離職傾向調查及離職可能原因調查。個人基本信息包括性別、婚姻狀況、年齡、教育背景、工作時間、工作車間及月收入七個方面；工作滿意度調查共包括六大方面26項因素（如表2.1所示），按照滿意度的強弱共分為5個維度，從1分至5分分別表示很不滿意、不

4、滿意、一般、滿意、很滿意；員工需求調查從六方面22項子因素入手（如表2.2所示），同樣從5個維度來考察員工對因素的關心程度，1分=一點都不關心，2分=不關心，3分=一般，4=關心，5=很關心；員工離職傾向按照離職的主動性、積極性的強弱劃分為5個維度，分數越高，離職傾向越高；離職可能原因共包含七個具體項目和一個補充的主觀填答項目。本研究調查對象是木器事業(yè)部一線員工，分析對象是調查回收的414份有效問卷，即樣本容量n=414。表2.1 工作滿意度因素 表2.2 員工需求因素工作本身工作時間工作環(huán)境勞動強度工作安全工作流程薪酬薪資水平薪資結構透明度計薪方式報酬公平性住宿條件宿舍安排人數宿舍設施宿舍通

5、風宿舍采光宿舍財物安全宿舍人身安全膳食伙食質量伙食分量用餐環(huán)境精神回報業(yè)余生活豐富性入職培訓在職培訓其他福利基層管理主管態(tài)度主管公平、公正主管工作能力同事關系薪酬收入多少收入結構收入公平食宿條件伙食質量住宿條件財物安全人身安全福利業(yè)余生活社會保險工作本身工作時長車間安全車間衛(wèi)生勞動強度自身提高基層管理培訓機會晉升機會主管態(tài)度主管公正其他需要工作趣味交通便利同事關系公司發(fā)展3分析過程3.1分析假設報告對數據的分析將以驗證如下假設為目的。假設1：樣本員工滿意度最低的因素是工作本身。假設2：樣本員工最關心的因素是工作本身，且不同樣本群對工作本身的關心程度無顯著差異。假設3：員工滿意度低則員工離職傾向

6、高。3.2樣本特征分析樣本構成如表3.1所示。樣本員工中，男性人數占73%以上，約為女性人數的3倍，男性占樣本員工的絕大多數。 樣本員工以未婚員工居多，占樣本總數的63.8%。 樣本員工年齡以17歲34歲為主，累積百分比約為85.5%，其中17歲22歲人數居多。40歲以上樣本數僅占樣本容量的2.7%，后續(xù)有關年齡的研究中不再將此類樣本納入分析范圍。樣本員工的受教育水平以中等學歷以下為主，累計百分比為98.3%。因大專及以上員工所占百分比過小，后續(xù)將不予分析該類群體。員工入廠時間以1年以內這個樣本群為主，共占樣本容量的81.4%；3年以上的最少，僅占5.3%。樣本員工中，盡管以噴涂車間的居多，但

7、其他車間的樣本百分比也都在20%左右，不影響后續(xù)分析。從樣本員工的月收入范圍來看，木器事業(yè)部的員工月收入多在700900元之間。表3.1 樣本基本特征構成表樣本特征頻數百分比有效百分比累計百分比性別女10926.326.326.3男30573.773.7100.0n414100.0100.0婚姻狀況未婚26463.863.863.8已婚15036.236.2100.0n414100.0100.0年齡17-2221952.952.952.923-287117.117.170.029-346415.515.585.535-404911.811.897.340以上112.72.7100.0n4141

8、00.0100.0教育背景初中及以下19547.147.147.1高中或中專21251.251.298.3大專及以上71.71.7100.0n414100.0100.0入廠時間一個月以內9222.222.222.213個月7518.118.140.336個月8119.619.659.9半年1年8921.521.581.413年5513.313.394.73年以上225.35.3100.0n414100.0100.0工作車間備料車間7818.818.818.8細作車間11728.328.347.1噴涂車間13131.631.678.7組裝車間8821.321.3100.0n414100.0100

9、.0月收入700以下4410.610.610.6700-90023556.856.867.4901-120011728.328.395.71200以上184.34.3100.0n414100.0100.03.3滿意度分析3.3.1描述性統(tǒng)計分析從表3.2可以看到（按照得分均值升序排列），所有的滿意度因素得分均值都<4，且僅有5項得分均值>3，這說明員工工作滿意度較低。員工滿意度最低的5個單項分別是：伙食質量、業(yè)余生活的豐富性、伙食份量、福利措施和薪資水平。由各因素的方差可知，數據的集中程度較高，說明“員工工作滿意度低”這個結論具有普遍性。 表3.2滿意度因素描述性統(tǒng)計分析nmini

10、mummaximummeanstd. deviation飯菜質量414152.200.98業(yè)余生活414152.241.00伙食份量414152.251.03其他福利414152.280.91薪資水平414152.310.86財物安全394152.411.05計薪方式414152.510.93公平性414152.510.94工作時間414152.540.94薪資結構414152.540.87用餐環(huán)境414152.580.99勞動強度414152.600.84宿舍人數394152.660.95工作環(huán)境414152.690.86宿舍設施394152.700.94在職培訓414152.790.87人

11、身安全394152.900.99入職培訓414152.930.89宿舍通風394153.000.88宿舍光線394153.000.89工作流程414153.000.81安全措施414153.150.90公正合理414153.220.88主管對待414153.260.92主管能力414153.510.85同事關系414153.610.83valid n (listwise)3943.3.2因子分析調查問卷在設計的時候為了避免遺漏重要的信息而考慮盡可能多的指標，指標的增多就增加了問題的復雜性，同時各指標均是同一事物的反映，不可避免的造成信息的大量重疊，這就需要在不丟失原始變量大部分信息的情況下，根

12、據原始變量間的相關關系，將原始變量降維。因此，筆者采用因子分析方法來將26項滿意度因素降維成為6個方面的主成分（如表3.3所示），即住宿條件、薪酬、基層管理、工作本身、膳食和精神回報，與筆者的主觀分類相同，且類因素各自的內部一致性較高。將新生成的6個變量升序排列，得到如表3.4所示的結果，即員工滿意度最低的是住宿條件，其次是薪酬，再次是精神回報，隨即是基層管理、膳食和工作本身。由此拒絕假設1，假設1不成立。表3.3滿意度因素分類表因子命名選項因子載荷信度值特征值解釋變量%累積解釋變量%住宿條件宿舍通風.8530.8894.29016.50216.502宿舍設施.796宿舍光線.783人身安全.

13、745宿舍人數.713財物安全.656薪酬計薪方式.7680.8373.12212.00928.511薪資水平.723公平性.704薪資結構.656基層管理主管能力.8320.8392.93311.28039.791公正合理.811主管對待.785同事關系.643工作本身安全措施.7110.7772.62210.08649.877工作環(huán)境.706工作流程.602勞動強度.588工作時間.555膳食伙食份量.7930.8122.1928.43058.307飯菜質量.715用餐環(huán)境.582精神回報業(yè)余生活.4440.7921.9817.61765.925在職培訓.783入職培訓.698其他福利.4

14、83表3.4滿意度因素排序表regr factor score 1 for analysis 1 住宿條件regr factor score 2 for analysis 1 薪 酬regr factor score 6 for analysis 1 精神回報regr factor score 3 for analysis 1 基層管理regr factor score 5 for analysis 1 膳 食regr factor score 4 for analysis 1 工作本身3.4需求分析3.4.1員工關心因素重要程度描述性統(tǒng)計員工選擇的最關心的三項因素主要集中在收入多少、伙食質量

15、和工作時長三項上。如表3.5所示（按照員工對需求的關心程度得分均值降序排列），樣本員工對收入多少、收入的公平性、車間安全、伙食質量、工作時長、主管對自己的態(tài)度及宿舍內的財物安全這七項的關注程度最高。表3.5關心因素重要性程度描述性統(tǒng)計分析nminimummaximummeanstd. deviation收入多少412154.37.874收入公平412154.15.847車間安全412154.14.824伙食質量411154.09.909工作時長412154.08.829主管態(tài)度412154.05.967宿舍財物406154.05.899社會保險412154.00.881宿舍人身406153.9

16、6.898勞累程度412153.93.906工資透明412153.93.893車間衛(wèi)生412153.92.849住宿條件406153.87.900同事相處412153.83.898主管公正412153.82.890公司發(fā)展412153.81.894自身提高412153.77.914業(yè)余活動412153.58.952培訓機會412153.55.977晉升機會412153.541.009工作趣味412153.50.973交通便利412153.501.024valid n (listwise)4053.4.2因子分析同樣對22項員工需求進行因子分析，提取6個主成份（如表3.6所示），分別為基層管理、

17、食宿條件、薪酬、工作本身、福利和其他需求。降序排列6個方面的需求（如表3.7所示），發(fā)現樣本員工最關心的是薪酬，其次是基層管理方式，再次是食宿條件，其他需求、工作本身和福利分列后三位。表3.6關心因素分類表因子命名選項因子載荷信度值特征值解釋變量%累積解釋變量%基層管理晉升機會.7270.7853.15514.34314.343主管公正.710培訓機會.709主管態(tài)度 .657食宿條件宿舍財物.7610.8142.62411.92626.269宿舍人身.736住宿條件.730伙食質量 .564薪酬工資透明.8350.7972.38810.85237.121收入公平.770收入多少 .746工作

18、本身車間安全.7750.8072.33510.61347.735工作時間.635車間衛(wèi)生.624自身提高.566勞累程度 .472福利業(yè)余活動.6880.6081.9658.93456.668社會保險.635其他需求交通便利.7780.7201.9318.77565.443同事相處.638公司發(fā)展 .587表3.7關心因素排序表regr factor score 3 for analysis 2 薪 酬regr factor score 1 for analysis 2 基層管理regr factor score 2 for analysis 2 食宿條件regr factor score 6

19、 for analysis 2 其他需求regr factor score 4 for analysis 2 工作本身regr factor score 5 for analysis 2 福 利3.4.3差異分析為了解不同員工群體的需求是否存在差異，采用獨立樣本的t檢驗來檢驗性別和婚姻狀況的差異對需求是否存在顯著影響，采用單因素方差分析來檢驗年齡、教育背景、入廠時間、工作車間和月收入的不同對需求是否有顯著影響，采用lsd事后多重比較來尋找差異來源。經檢驗，性別差異對員工需求無顯著性影響，婚姻狀況對“基層管理”有顯著性影響（結果如表3.8所示）。由未婚員工與已婚員工對基層管理關心程度的均值可知，

20、未婚員工較已婚員工更重視該類因素。進一步比較發(fā)現，差異產生于二類群體對晉升機會的關注程度上，未婚員工更重視其在公司內部的晉升空間。表3.8獨立樣本的t檢驗變量性別/婚姻狀況nmeanstd. deviationt值值基層管理女106-0.0580.895-0.7000.484男2990.0211.035未婚2600.0661.0491.7740.037*已婚145-0.1180.898食宿條件女106-0.0080.913-0.1000.921男2990.0031.031未婚2600.0530.9951.4120.159已婚145-0.0941.006薪 酬女106-0.0241.0490.4

21、590.783男2990.0080.984未婚2600.0011.0140.0310.975已婚145-0.0020.978工作本身女106-0.0941.0200.9690.269男2990.0330.993未婚260-0.0221.022-0.6130.540已婚1450.0400.962福 利女106-0.0280.8660.0080.742男2990.0101.045未婚2600.0381.0971.0150.311已婚145-0.0680.796其他需求女106-0.0250.9240.1680.749男2990.0091.027未婚260-0.0291.046-0.7840.434

22、已婚1450.0520.912注：*=0.05年齡與教育背景的差異對員工的需求無顯著性影響；入廠時間的長短顯著影響員工對“基層管理”的需求；工作車間的不同，員工對“工作本身”的關心程度顯著不同；月收入的高低顯著影響員工對“基層管理”的關心程度。檢驗結果如表3.9所示。經過lsd事后多重比較（如表3.10所示），發(fā)現入廠時間在一個月以內的新員工對“基層管理”的關注程度顯著高于其他員工。噴涂車間的員工較其他車間員工更關心“工作本身”。月收入在900元以下的員工更重視“基層管理”。綜上，拒絕假設2，假設2不成立。表3.9單因素方差分析表變量年齡教育背景入廠時間工作車間月收入fffff基層管理1.13

23、5 0.340 2.499 0.083 2.714 0.020* 1.405 0.241 3.382 0.018* 食宿條件0.604 0.660 0.898 0.408 1.513 0.185 2.162 0.092 0.530 0.662 薪 酬0.359 0.838 0.910 0.403 2.231 0.051 0.429 0.732 2.167 0.091 工作本身0.204 0.936 0.160 0.852 0.542 0.745 4.118 0.007* 1.041 0.374 福 利2.233 0.065 0.268 0.765 0.398 0.850 2.249 0.082

24、 2.163 0.092 其他需求0.400 0.809 1.929 0.147 0.906 0.477 2.144 0.094 0.750 0.523 注：*=0.05表3.10 lsd事后多重比較表差異來源被影響因素（=0.05）均值比較入廠時間1個月以內t113個月t236個月t3半年1年t413年t53年以上t6t1與t3基層管理0.001t1>t3t1與t40.010t1>t4t1與t5 0.008t1>t5工作車間備料車間s1細作車間s2噴涂車間s3組裝車間s4s1與s3工作本身0.004s1<s3s2與s30.003s2<s3月收入700元以下r17

25、00900元r29001200元r3r1與r3基層管理0.016r1>r3r2與r30.020r2>r33.5離職分析3.5.1離職傾向分析（1）描述性統(tǒng)計分析樣本員工的離職傾向選擇分布如圖3.1所示，可見樣本員工中離職主動性高的員工所占比例最大，說明樣本員工離職傾向較高。 圖3.1 離職傾向分布（2）相關性分析通過如表3.11所示的pearson相關分析結果可知，員工離職傾向與工作滿意來源因素顯著負相關，說明員工工作滿意度越低員工離職傾向越高（假設3成立），也可以說員工離職傾向越高工作滿意度越低。樣本員工較高的離職傾向也證明了員工工作滿意度低。表3.11 pearson相關分析住

26、宿條件薪酬基層管理工作相關膳食福利離職傾向pearson correlation-.146(*)-.216(*)-.174(*)-.234(*)-.155(*)-.169(*)sig. (2-tailed).004.000.001.000.002.001n394394394394394394注：*=0.01 (2-tailed).（3）差異分析仍采用獨立樣本的t檢驗和單因素方差分析來尋找不同的員工的離職傾向是否存在顯著性差異，發(fā)現未婚員工較已婚員工離職傾向高；年紀越小離職傾向越高；受教育程度越高離職傾向越高。3.5.2離職可能原因分析如圖3.2所示，樣本員工最可能離職原因是“工資”，其中包括工

27、資的多少、工資結構的透明性以及工資的公平性；其次是工作時間長短。該結果進一步證明假設1和假設2均不成立。圖3.2離職可能原因分布3.5.3離職成本分析員工離職為公司帶來的損失c可以簡單表示為錄用成本cr與生產損失cp之和，即c=cr + cp （公式3.1）錄用成本cr =招聘人員的工資+差旅費+面試人員的工資+合同費用+崗前培訓人員的工資+崗前培訓的用品費用+新員工安置過程中的行政管理費用生產損失cp =離職前低效工作損失+空職損失有研究表明該成本相當于企業(yè)60%70%的利潤潛力。4.結論與建議4.1結論通過以上分析，得出如下結論：（1）樣本員工的工作滿意度按照由低至高的順序排列分別是住宿條

28、件、薪酬、精神回報、基層管理、膳食和工作本身。（2）樣本員工最關心的是薪酬，且無論對樣本員工如何分類，對該因素的關心程度均無顯著性差異；較高的離職傾向所產生的最可能根源仍是薪酬。薪酬對樣本員工來講仍是一種必需。（3）樣本員工離職傾向較高。（4）木器事業(yè)部員工離職率高的最可能原因是薪資結構的不合理和工作時間過長，對于新員工的離職率高還有基層管理方式不當的原因。4.2建議針對分析結果及研究結論，筆者有如下建議：（1）因樣本員工對薪酬的滿意度低及一致的關注程度，應及時調整薪資考核方案，建立一套公正、合理、透明的薪資考核體系，既保證了員工薪資的公平合理也讓其在公司內部的發(fā)展有據可依。 （2）為基層管理

29、人員進行管理理論、管理方式方面的培訓，通過改善其管理態(tài)度及方式來留人，并在基層管理人員的考核體系中引入對其管理態(tài)度的考核，有約束才有激勵。（3）因新員工更關心領導對自己的態(tài)度，推行新員工關懷政策，以降低因該方面引起的離職傾向。（4）事業(yè)部應考慮如何在不影響生產的情況下，縮短員工工作時間。（5）公司應考慮改善員工的食宿條件，并增加員工業(yè)余生活的豐富性。附錄1：員工滿意度調查表親愛的員工：您好！真誠感謝您填寫此調查表。本調查表為全面、準確地了解您的需求而制作，您的需求是我們完善公司管理制度的出發(fā)點。本問卷調查采取不記名方式，請您根據您的實際情況如實填寫，我們承諾對您所提供的資料完全保密。謝謝您的合

30、作！一、 個人基本信息1 性別： 2. 婚否： 3. 年齡： 4. 教育背景：初中及以下 高中或中專畢業(yè) 大專及以上5. 您在公司工作的時間為：1個月以內 13個月 36個月 半年1年 13年 3年以上 6. 您的工作車間是：備料車間 細作車間 噴涂車間 組裝車間 7. 您每個月的收入大致在（單位：元）：700以下 700900 9011200 1200以上二、 工作滿意程度調查很不滿意 不滿意 一般 滿意 很滿意目前每天的工作時間 目前的工作環(huán)境 目前的工作勞累程度 車間的安全措施 目前的工作流程 很不滿意 不滿意 一般 滿意 很滿意目前的薪資水平（綜合工資） 目前薪資結構的透明程度 目前的

31、計薪方式 所得報酬的公平性 很不滿意 不滿意 一般 滿意 很滿意10宿舍安排的人數 11宿舍內的設施 12宿舍內的通風條件 13. 宿舍內的光線 14宿舍內的財、物安全 15宿舍內的人身安全 16工作餐的質量 17伙食的份量 18用餐環(huán)境 19公司安排的業(yè)余生活 很不滿意 不滿意 一般 滿意 很滿意20主管對您的態(tài)度 21主管分配工作的公正、合理性 22主管的工作能力 23同事間的關系 很不滿意 不滿意 一般 滿意 很滿意24新員工的入職培訓 25在職接受培訓的機會 26目前公司的福利措施 三、 請您在下述因素中選擇三項最關心的因素序號（ ），請再選擇三項您最不關心的因素序號（ ）；并評價下列因素（在相應的選項打）。一點都不重要 不重要 一般 重要 很重要1.收入的多少 2.工資結構的透明性 3.收入的公平性 4.飯菜質量 5.住宿條件 6.宿舍