2020年新編江蘇自考職業(yè)生涯規(guī)劃與管理復(fù)習(xí)資料名師精品資料

1、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理復(fù)習(xí)資料 主考學(xué)校：南京大學(xué)專業(yè)代碼：2020218人力資源管理（本科段） 課程代碼：10052職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，學(xué)位課程。大綱：江蘇省高等教育自學(xué)考試大綱（高綱1082）教材：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，徐笑君著，四川人民出版社，2008年。第一章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理緒論第一節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的基本概念一、識(shí)記：1、職業(yè)：是參與社會(huì)分工，利用專門的知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，獲取合 理報(bào)酬，作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。2、職業(yè)聲望：是人們對(duì)職業(yè)社會(huì)地位的主觀評(píng)價(jià)。職業(yè)地位由不同職業(yè)所擁有的社會(huì)地位資源所決定，但是它往往通過職業(yè)聲望的形式表現(xiàn)出來。3、職業(yè)

2、期望：也稱職業(yè)意向，是勞動(dòng)者自己希望從事某項(xiàng)職業(yè)的態(tài)度傾向，也就是個(gè)人對(duì)某一 項(xiàng)職業(yè)的希望、愿望和向往。職業(yè)價(jià)值觀：是個(gè)人對(duì)某一職業(yè)的價(jià)值判斷，職業(yè)期望是個(gè)人職業(yè)價(jià)值的直接反映。4、職業(yè)價(jià)值觀的九種類型：1 ）自由型；2）經(jīng)濟(jì)型；3）支配型；4）小康型；5）自我實(shí)現(xiàn)型; 6 ）志愿型；7 ）技術(shù)型；8 ）合作型；9 ）享受型。5、職業(yè)分層：是以職業(yè)角色為依據(jù)，按照職業(yè)的社會(huì)地位及社會(huì)對(duì)職業(yè)的價(jià)值取向所做的職業(yè) 等級(jí)層次排序。6、我國職業(yè)的分類：中華人民共和國職業(yè)分類大典 是我國第一部具有國家標(biāo)準(zhǔn)性質(zhì)的職業(yè)分 類大全，它將我國職業(yè)歸為8個(gè)大類、66個(gè)中類、413個(gè)小類，共1838個(gè)職業(yè)。國家規(guī)定

3、從事某 一職業(yè)要具備一定的從業(yè)資格。7、職業(yè)生涯：是指個(gè)體職業(yè)發(fā)展的歷程，一般是指一個(gè)人終生經(jīng)歷的所有職業(yè)發(fā)展的整個(gè)歷程。8、無邊界職業(yè)生涯：強(qiáng)調(diào)打破組織界限和組織內(nèi)部職位界限的職業(yè)轉(zhuǎn)移和職業(yè)流動(dòng)。9、易變性職業(yè)生涯：強(qiáng)調(diào)駕駛自己職業(yè)生涯的是自己而不是組織，個(gè)人在需要時(shí)可以隨時(shí)重新 創(chuàng)立其職業(yè)，一個(gè)人可以在不同的產(chǎn)品領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、組織和其他工作環(huán)境中出入自由。10、內(nèi)職業(yè)生涯：是指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲取的個(gè)人綜合能力、 社會(huì)地位及榮譽(yù)的總和，它是別人無法替代和竊取的人生財(cái)富。外職業(yè)生涯：是指在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色（職位）及獲取的物質(zhì)財(cái)富的總和，它是 依賴內(nèi)

4、職業(yè)生涯的發(fā)展而增長的。11、職業(yè)生涯規(guī)劃：是指組織或者個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的 個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安 排。二、領(lǐng)會(huì)：1、職業(yè)的特性：1 ）經(jīng)濟(jì)性；2 ）技術(shù)性；3 ）社會(huì)性；4 ）倫理性；5 ）連續(xù)性。2、影響職業(yè)聲望的主要因素：1）職業(yè)環(huán)境；2）職業(yè)功能；3）任職者的素質(zhì)要求。3、職業(yè)聲望調(diào)查與評(píng)價(jià)的主要方法：1）民意調(diào)查法；2）自我評(píng)價(jià)法；3）指標(biāo)法。三、應(yīng)用：職業(yè)分層與職業(yè)分類區(qū)別：1）職業(yè)分類是社會(huì)勞動(dòng)分工的記錄，是橫向的社會(huì)職業(yè)類別劃分； 而職業(yè)分層是職業(yè)地位的反映，是縱向的社會(huì)職業(yè)等級(jí)

5、層次排序。2 ）職業(yè)分類是以社會(huì)勞動(dòng)分工為基礎(chǔ)；職業(yè)分層則是以勞動(dòng)者所從事職業(yè)的社會(huì)地位為基礎(chǔ)。3）職業(yè)分類是以勞動(dòng)過程的同一性或者工作性質(zhì)的同一性來劃分的；職業(yè)分層則以職業(yè)地位和職業(yè)聲望為標(biāo)準(zhǔn)。4）職業(yè)分類往往由政府制定，具有權(quán)威性、法律性，其本身并不具有高低等級(jí)差異的含意；而職業(yè)分層則是由社會(huì)做出，是 社會(huì)的價(jià)值取向，雖然不具有權(quán)威性、法律性，但是社會(huì)公眾所認(rèn)可、所遵從的職業(yè)地位高低次序排 列卻表現(xiàn)明顯的一致性，并直接反映了不同職業(yè)社會(huì)地位的高低差異。第二節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的基本內(nèi)容一、識(shí)記：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理：是指組織開展和提供的、用于幫助和促進(jìn)組織內(nèi)正從事某類職業(yè)活動(dòng)的員 工實(shí)現(xiàn)其職

6、業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為過程。二、領(lǐng)會(huì)：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的主要內(nèi) 容：1）對(duì)組織的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行宣傳教育；2）建立職業(yè)信息系統(tǒng)； 3）設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估中心；4 ）與人力資源管理活動(dòng)相配合；5）建立獎(jiǎng)賞升遷制度；6） 加強(qiáng)員工的訓(xùn)練與教育；7 ）個(gè)人需要與組織需要相適應(yīng)。第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的作用及影響因素一、領(lǐng)會(huì)：1、職業(yè)生涯規(guī)劃和管理對(duì)個(gè)人具有的作用：1）幫助確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；2）鞭策個(gè)人努力工作； 3 ）有助于個(gè)人抓住重點(diǎn)；4）引導(dǎo)個(gè)人發(fā)揮潛能；5 ）評(píng)估目前的工作成績。2、職業(yè)生涯規(guī)劃和管理對(duì)企業(yè)的重要作用：1）保證企業(yè)未來人才的需要；2）使企業(yè)留住優(yōu)秀 人才；3）使企業(yè)人力資源得到

7、有效的開發(fā)。二、應(yīng)用：1、 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的作用：1）它能夠幫助個(gè)人更有效地管理其職業(yè)生涯；2）組織理解了 擺在員工面前的矛盾和他們職業(yè)生涯決策，也能從中受益。2、影響職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的主要因素：1）個(gè)人因素：個(gè)人的心理特質(zhì)；生理特質(zhì)；學(xué)歷經(jīng)歷。2）組織因素：組織特色；人力評(píng)估；工作分析；人力資源管理。3）環(huán)境因素：社會(huì)環(huán)境；政治環(huán)境；經(jīng)濟(jì)環(huán)境。4）其他因素：家庭背景；科技的發(fā)展；人際關(guān)系。第四節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題一、識(shí)記：1、玻璃天花板現(xiàn)象：指一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展碰到的一個(gè)阻力：你可以很明確地看到自己職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，你應(yīng)該往哪個(gè)方向走，但是你遇到了一種無形的阻力，就像一個(gè)

8、“玻璃天花板”，你看得到上面，但就是升不上去。2、工作生活質(zhì)量：是指組織中所有人員，通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響 決策改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。3、企業(yè)忠誠：就是心中始終裝著企業(yè)，總是把企業(yè)的興衰成敗與自己的發(fā)展聯(lián)系在一起，原意 為企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)貢獻(xiàn)自己的一份力量。二、領(lǐng)會(huì)：1、工作生活質(zhì)量的內(nèi)容：1）改善與員工交往的渠道與質(zhì)量；2）科學(xué)地、合理地進(jìn)行群體設(shè)計(jì)；3）有效地進(jìn)行職業(yè)管理，為員工的前途著想；4 ）適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整；5 ）優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛；6 ）優(yōu)化工作環(huán)境。2、 現(xiàn)代企業(yè)重視工作生活質(zhì)量的重要意

9、義：1 ）提高員工主人翁精神；2）提高員工的自我控制 能力；3）加強(qiáng)員工的責(zé)任感；4）增加員工的自尊性；5）提高產(chǎn)品的產(chǎn)量；6）提高產(chǎn)品的質(zhì)量。3、企業(yè)提高員工工作生活質(zhì)量的途徑：1）把員工的利益放在重要位置上；2）實(shí)施民主管理；3 ）暢通信息溝通的渠道；4）建立工作生活質(zhì)量小組；5）工作環(huán)境設(shè)計(jì)科學(xué)化。4、 企業(yè)忠誠的具體體現(xiàn)：1）關(guān)心組織的發(fā)展；2）維護(hù)組織的信譽(yù)；3）維護(hù)組織的利益；4） 保守組織的秘密。三、應(yīng)用：走向職場的八種角色轉(zhuǎn)換：1 ）從“模糊人”變?yōu)椤扒逍讶恕?；2）從“被動(dòng)人”變?yōu)椤爸鲃?dòng)人”； 3）從“消極人”變?yōu)椤胺e極人” ；4）從“封閉人”變?yōu)椤伴_放人” ；5 ）從“傳統(tǒng)

10、人”變?yōu)椤艾F(xiàn)代人”； 6 ）從“一個(gè)人”變?yōu)椤皥F(tuán)隊(duì)人” ；7）從“社會(huì)人”變?yōu)椤捌髽I(yè)人” ；8 ）從“忙亂人”變?yōu)椤俺鋵?shí)人”。第二章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的理論演進(jìn)和研究方法第一節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的理論演進(jìn)一、識(shí)記：1、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理理論發(fā)展的三個(gè)階段 ：1）職業(yè)與職業(yè)指導(dǎo)期（20世紀(jì)初到50年代）；2）職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導(dǎo)期（20世紀(jì)6070年代）；3）全面生涯發(fā)展與輔導(dǎo)期（20世紀(jì) 70年代以來）。2、職業(yè)指導(dǎo)：由專門的機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的 咨詢指導(dǎo)過程。3、職業(yè)與職業(yè)指導(dǎo)階段各個(gè)學(xué)者的貢 獻(xiàn)：1）帕森斯創(chuàng)立地方職業(yè)局，首次提出“職業(yè)指導(dǎo)”

11、的這一概念。他的“三步范式”又被稱為“物質(zhì)一因素理論”；2）威廉姆森基于經(jīng)驗(yàn)為導(dǎo)向的職業(yè)生涯指導(dǎo)模式，強(qiáng)調(diào)擇業(yè)過程中人一職匹配；3） Ginzberg ，Axelrad和Herma指出職業(yè)生涯開發(fā)是一種終其一生的過程，職業(yè)生涯選擇中也充滿了妥協(xié)，大多數(shù)是不可逆轉(zhuǎn)的；4 ）薩柏發(fā)表了職業(yè)生涯的選擇和發(fā)展理論，他認(rèn)為職業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展是相互作用的；5） Ann eRoe出版了職業(yè)心理學(xué)，在馬斯洛的需求理論和個(gè)性特征理論基礎(chǔ)上， 提出了一種職業(yè)發(fā)展理論；6）霍蘭德提出了一 種關(guān)于職業(yè)選擇的人格類型理論，將“物質(zhì)一因素理論”從一種靜態(tài)模式擴(kuò)展到一種動(dòng)態(tài)模式。4、 職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導(dǎo)階段學(xué)者們的

12、貢獻(xiàn)：1）薩柏提出了終生的職業(yè)生涯發(fā)展理論；2） Bordin ，Nachmann和Segal基于心理動(dòng)力學(xué)理論發(fā)展出一種職業(yè)生涯發(fā)展理論；3） Lofquist和Dawis出版了他們的第一本關(guān)于工作適應(yīng)理論的書；4）羅杰斯主張?jiān)诼殬I(yè)指導(dǎo)過程中無條件尊重被咨詢者；5）施恩出版了職業(yè)的有效管理，首次提出了 “職業(yè)錨”的概念；6 ）克魯姆波特提出 了職業(yè)生涯選擇中的社會(huì)學(xué)習(xí)理論。5、 全面生涯發(fā)展與輔導(dǎo)階段：1）人力資源管理專家的研究成果：Gottfredson 出版了他的 職業(yè)激勵(lì)理論著作；布魯克德爾出版了管理新職業(yè)者一當(dāng)代工作者的多種職業(yè)生涯成功導(dǎo)向； Peterson，Sampson和Rea

13、rdon提出了他們的職業(yè)生涯發(fā)展理論，通過一種信息生成模式來解 釋職業(yè)生涯中遇到的問題；羅斯威爾和斯萊德爾在 專業(yè)化的人力資源開發(fā)角色與能力 一書中論 述了職業(yè)生涯開發(fā)與管理工作的一些基本概念和方法； Lent，Brown和Hackett發(fā)表了他們的職 業(yè)生涯抉擇模式理論。2）社會(huì)學(xué)家的研究成果：戈薩德提出職業(yè)決策社會(huì)學(xué)模式；社會(huì)學(xué)家認(rèn)為，一個(gè)人所處的社會(huì)環(huán)境對(duì)于其做出職業(yè)生涯的選擇是非常重要的，所產(chǎn)生的具體影響包括家庭、 實(shí)習(xí)經(jīng)歷、地域。第二節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的研究方法一、識(shí)記：1、定性研究及方法：定性研究，又稱質(zhì)的研究。它假定人類行為是一種有意義的行動(dòng)，可以通 過人的意識(shí)和情感作用來完成

14、一切認(rèn)識(shí)。 定性研究的最主要方法是實(shí)地研究。 有直接法和間接法：直 接法包括個(gè)案研究法、觀察法、小組座談法、深層訪談法；間接法主要指投射法。2、個(gè)案研究法：是一種運(yùn)用歷史數(shù)據(jù)、檔案資料、訪談、觀察等方法收集數(shù)據(jù)，并運(yùn)用可靠技 術(shù)對(duì)一個(gè)事件進(jìn)行分析，從而得出針對(duì)單獨(dú)的群體或社會(huì)所進(jìn)行的案例式考察與分析出帶有普遍性結(jié) 論的研究方法。3、觀察法及其類型：觀察法是指在自然存在的條件下，對(duì)自然的、社會(huì)的現(xiàn)象和過程，通過人 的感覺器官或借助科學(xué)儀器，有目的、有計(jì)劃地進(jìn)行認(rèn)識(shí)的過程。它包括抽樣觀察法、追蹤觀察法、 隱蔽觀察法、綜合觀察法等四種類型。4、觀察法有步驟：1）觀察準(zhǔn)備明確觀察目的；制訂觀察計(jì)劃；做

15、好物質(zhì)準(zhǔn)備； 2）進(jìn)行 實(shí)際觀察；3）觀察材料的記錄和整理。5、 觀察法的優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn):1 ）運(yùn)用方便，可以隨時(shí)隨地采用；2）可以保持觀察現(xiàn)象的自然狀 態(tài)，不加人為干涉；3）可直接取得從生活中來的材料；4）可以不妨礙被觀察一方的正常生活或正 常發(fā)展過程，因此不會(huì)產(chǎn)生不良后果。缺點(diǎn)： 1）人的生理局限（觀察范圍、觀察速度）；2）觀察儀 器的局限；3）觀察者對(duì)所獲材料的解釋容易帶上主觀色彩。6、小組座談法：是由一個(gè)經(jīng)過訓(xùn)練的主持人以一種無結(jié)構(gòu)的自然的形式與一個(gè)小組的被調(diào)查者 交談。主持人負(fù)責(zé)組織討論。小組座談法的缺點(diǎn)：1）誤用；2）錯(cuò)誤判斷；3）主持；4）凌亂；5）錯(cuò)誤代表。7、深層訪談法及其種

16、類：深層訪談法是一種無結(jié)構(gòu)的、直接的、個(gè)人的訪問，在訪問過程中， 一個(gè)掌握高級(jí)技巧的調(diào)查員深入地訪談一個(gè)被調(diào)查者，以提示對(duì)某一問題的潛在動(dòng)機(jī)、信念和感情。深層訪談技術(shù)主要有三種：階梯前進(jìn)、隱蔽問題尋探、象征性分析。8、定量研究及其類型：定量研究是從量的方面分析研究事物，運(yùn)用數(shù)字方法研究和考察事物之 間的相互聯(lián)系和相互作用的方法。它分為探索性研究、描述性研究、解釋性研究。二、領(lǐng)會(huì)：1、 投射技術(shù)的基本假 設(shè)：1）人們對(duì)外界刺激的反應(yīng)都是有其原因的，而不是偶然發(fā)生的；2） 這些反應(yīng)決定于當(dāng)時(shí)的刺激或情境；3 ）自陳式量表是讓自己說明自己，而人格結(jié)構(gòu)的大部分是處于 潛意識(shí)之中，很難憑意識(shí)進(jìn)行說明，當(dāng)

17、個(gè)體面對(duì)一種不明的情境時(shí)，常常可以將隱藏在潛意識(shí)中的欲 望、需求、動(dòng)機(jī)沖突等“泄露”出來，這就是投射技術(shù)的原理。2、投射技術(shù)的具體方法：1 ）聯(lián)想技法。將一種刺激物呈放在被調(diào)查者面前，然后詢問被調(diào)查者最初聯(lián)想到的事；2 ）完成技法。給出不完全的一種刺激情景，要求被調(diào)查者來完成；3）結(jié)構(gòu)技法。要求被調(diào)查者以故事對(duì)話或繪圖的形式構(gòu)造一種反應(yīng)；4 ）表現(xiàn)技法。給被調(diào)查者提供一種文字的或形象化的情景，請(qǐng)他（她）將其他人的感情和態(tài)度與該情景聯(lián)系起來。第三章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論第一節(jié)職業(yè)選擇理論一、識(shí)記：1、職業(yè)選擇：是勞動(dòng)者按照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，自身能力素質(zhì)與 職業(yè)需求

18、特征相符合的過程。2、佛隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論：個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度取決于效價(jià)的大小和期望值的高低，動(dòng)機(jī)強(qiáng)度及效價(jià)與期望值成正比。擇業(yè)動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱表明了擇業(yè)者對(duì)目標(biāo)職業(yè)的追求程度，或者對(duì)某項(xiàng)職業(yè)選擇意向的大小。3、帕森斯的人格特性一一職業(yè)因素匹配理論：人們依據(jù)人格特性及能力特點(diǎn)等條件，尋找具有 與之對(duì)應(yīng)因素的職業(yè)。包括條件匹配、特長匹配兩種。4、馬斯洛的需求五層次理論：將人的需求分成五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊 重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。五種需求由低到高依次排列成一個(gè)階梯，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰@得相對(duì)的滿足后， 下一個(gè)需要就占據(jù)了主導(dǎo)地位，成為驅(qū)動(dòng)行為的主要?jiǎng)恿Α?、庫倫伯茨的社會(huì)學(xué)習(xí)理論：企圖解釋

19、個(gè)人的教育與職業(yè)偏好和技能是如何形成的，以及這些 偏好和技能如何影響個(gè)人對(duì)各種課程、職業(yè)或工作領(lǐng)域的選擇。6、職業(yè)錨：是指新員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)而發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我 觀。7、完整生活計(jì)劃：是一個(gè)全面的職業(yè)生涯規(guī)劃模型，它不只是選擇一個(gè)職業(yè)或理清職業(yè)與其他 生活角色的關(guān)系，也不僅是把工作看做生活的一部分。二、領(lǐng)會(huì)：1、 職業(yè)錨概念的五個(gè)特點(diǎn)：1） “職業(yè)錨”定義工作價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)的含義更具體、更明確；2） 由于實(shí)踐工作成果的偶然性，“職業(yè)錨”不可能憑各種測(cè)試來預(yù)測(cè)；3） “職業(yè)錨”強(qiáng)調(diào)了能力、動(dòng)機(jī) 和價(jià)值觀的互動(dòng)作用；4） “職業(yè)錨”在正式工作若干年后才可能被發(fā)現(xiàn)；5

20、） “職業(yè)錨”概念傾向于 尋求個(gè)人穩(wěn)定的成長區(qū)域。2、職業(yè)錨的類型：1）技能/職能能力型；2）管理能力型；3 ）創(chuàng)造型；4）安全/穩(wěn)定型；5） 自主/獨(dú)立型；6）服務(wù)/奉獻(xiàn)型；7）挑戰(zhàn)型；8）生活型。3、 完整生活計(jì)劃方法：1）發(fā)現(xiàn)需要做的工作；2）將我們的生活編制成一個(gè)有意義的整體； 3） 連接家庭和工作；4）多元的價(jià)值觀和開放的世界觀；5）管理個(gè)人的轉(zhuǎn)換和組織的變化；6）探索精 神性的和生活的目標(biāo)。第二節(jié)職業(yè)發(fā)展階段理論一、識(shí)記：1、金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展的三階段理論：主要研究從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過程， 將職業(yè)生涯的發(fā)展分為幻想期、嘗試期、現(xiàn)實(shí)期三個(gè)階段。2、格林豪斯的職業(yè)生涯

21、發(fā)展的五階段理論：研究側(cè)重于不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù)， 將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段、進(jìn)入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期、職業(yè)生 涯后期。3、道爾頓和湯普森的職業(yè)發(fā)展階段模型：將職業(yè)發(fā)展分為四個(gè)階段：成長依賴期、獨(dú)立貢獻(xiàn)期、 指導(dǎo)授能期、策劃領(lǐng)導(dǎo)期。4、施恩的職業(yè)發(fā)展階段理論：根據(jù)人生命周期的特點(diǎn)及其在不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作 主要任務(wù)，將職業(yè)生涯分為九個(gè)階段：成長、幻想、探索階段；進(jìn)入工作世界；基礎(chǔ)培訓(xùn)；早期職業(yè) 的正式成員資格；職業(yè)中期；職業(yè)中期危險(xiǎn)階段；職業(yè)后期；衰退和離職階段；退休。第四章職業(yè)生涯早期第一節(jié)立業(yè)期一、識(shí)記：施恩的組織社會(huì)化邊界廣度模型：社

22、會(huì)化被分為三個(gè)階段：預(yù)期社會(huì)化、新來者階段、成為局內(nèi) 人并進(jìn)入新角色的階段。組織的三個(gè)主要維度：職能維度、包含維度、層次維度。二、領(lǐng)會(huì)：組織在立業(yè)期的行為：1）實(shí)施有效的招聘；2）幫助員工制定職業(yè)定向計(jì)劃；3）給予員工有挑 戰(zhàn)性的工作；4）第一個(gè)上司不斷地激勵(lì)；5）有效地提供建設(shè)性的反饋；6 ）鼓勵(lì)師徒關(guān)系和其他支 持。第二節(jié)成就期一、識(shí)記：職業(yè)生涯早期的年齡界定：2540歲之間。二、領(lǐng)會(huì)：1、 個(gè)人在成就期的行為：1 ）制定現(xiàn)實(shí)目標(biāo)；2）了解當(dāng)前工作的績效和職責(zé)；3）探索升遷之 路；4）獲得保護(hù)。2、 組織在個(gè)人成就期的行為：1）提供具有充分挑戰(zhàn)性和相應(yīng)職責(zé)的工作；2）進(jìn)行持續(xù)的績效 評(píng)估和

23、有效的反饋；3 ）構(gòu)建既現(xiàn)實(shí)又靈活的職業(yè)生涯通道；4）鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)考察。3、第五章職業(yè)生涯中期第一節(jié) 職業(yè)生涯中期面臨的問題一、識(shí)記：1、職業(yè)生涯中期的年齡界定：4055歲。2、職業(yè)高原現(xiàn)象：員工在職業(yè)中期可能會(huì)面臨職業(yè)渠道的選擇越來越窄，發(fā)展機(jī)會(huì)越來越少的 困境。二、領(lǐng)會(huì)：1、 誘使人們改變職業(yè)的原因：1）個(gè)人方面的一些因素會(huì)影響職業(yè)變動(dòng)；2） 一些環(huán)境因素也能 導(dǎo)致職業(yè)變動(dòng)；3） 一份比當(dāng)前職業(yè)更誘人的工作；4）確信變動(dòng)能夠真正實(shí)現(xiàn)；5 ）相信能在變動(dòng)中 掌握自己的命運(yùn)；6）能夠得到親友、同事的支持。2、 職業(yè)生涯中期遇到的問題：1）職業(yè)生涯中期的心理轉(zhuǎn)變；2）職業(yè)高原現(xiàn)象；3）落伍；

24、4） 中年改換工作；5）缺乏明確的組織認(rèn)同和個(gè)人職業(yè)認(rèn)同； 6）現(xiàn)實(shí)與職業(yè)理想不一致；7 ）職業(yè)環(huán)境 的不適應(yīng)；8 ）應(yīng)對(duì)變化的能力不足；9 ）人際關(guān)系欠佳；10 ）工作壓力太大。3、 職業(yè)生涯中期產(chǎn)生危機(jī)的原因：1 ）個(gè)人生命周期多重交錯(cuò)，任務(wù)最繁重；2）個(gè)人的心理特 征；3）個(gè)人能力特征。三、應(yīng)用：產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象的原因：1）很多公司的組織架構(gòu)是金字塔形的，等級(jí)越高，可以提供的職位 就越少；2 ）對(duì)于這少數(shù)職位的競爭越來越激烈；3）公司的經(jīng)營戰(zhàn)略也能影響晉升機(jī)會(huì)的數(shù)量和類型；4）強(qiáng)制退休在實(shí)際中很難被有效地執(zhí)行；5）對(duì)于那些毫無準(zhǔn)備的員來說，技術(shù)上的變化可能會(huì)終止某些職業(yè)生涯發(fā)展的途徑；6

25、 ）有些員工更容易達(dá)到職業(yè)生涯高原；7）許多因素會(huì)引起管理者或其他人從“快車道”上掉隊(duì)，終止于其職業(yè)生涯高原；8）出于對(duì)更均衡的生活模式的需要和向往。第二節(jié)職業(yè)生涯中期個(gè)人的行為一、識(shí)記：人們對(duì)失業(yè)的反應(yīng)類型：1）失業(yè)會(huì)打亂人們?cè)谏罡鞣矫娼⑵饋淼钠胶猓?）把失業(yè)當(dāng)做成長中的一種經(jīng)歷。二、領(lǐng)會(huì)：1、 職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)預(yù)防措施：1 ）保持積極樂觀的心態(tài)和向上的精神；2）確立信念；3）設(shè)定目標(biāo)。2、 員工職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)控制措施：1）面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇；2）應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)； 3）接受新信息；4）管理好時(shí)間；5）有效的溝通；6 ）調(diào)適工作壓力。3、 員工職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)轉(zhuǎn)化：1

26、 ）速度是一個(gè)關(guān)鍵的因素，危機(jī)不等人；2）成長為專 業(yè)化成熟的員工；3）維護(hù)職業(yè)工作、家庭和自我發(fā)展三者之間的均衡。第三節(jié)職業(yè)生涯中期組織采取的措施一、識(shí)記：1、工作輪換：指使員工在同一水平的職位上輪換工作，通過多樣化的職業(yè)活動(dòng)以提高能力避免 職務(wù)專業(yè)化所產(chǎn)生的厭倦。2、工作豐富化：是指工作的縱向擴(kuò)張，它能增加員工對(duì)計(jì)劃、執(zhí)行以及工作評(píng)價(jià)的控制程度， 豐富化后的工作允許員工以更大的自主權(quán)、獨(dú)立性和責(zé)任感去從事一項(xiàng)完整的活動(dòng)。3、工作擴(kuò)大化：是指工作的橫向擴(kuò)展，擴(kuò)大工作的范圍，從而為員工提供更多的工種種類。4、員工幫助計(jì)劃：是由組織為其成員設(shè)立的一項(xiàng)系統(tǒng)的、長期的援助和福利計(jì)劃。二、領(lǐng)會(huì)：1、

27、職業(yè)生涯中期組織管理的基本原則：1）以人為本的原則；2）提倡成功標(biāo)準(zhǔn)多樣化原則；3） 重點(diǎn)管理原則。2、職業(yè)生涯中期組織管理的基本方法：1）工作重新設(shè)計(jì)（工作輪換、工作豐富化、工作擴(kuò)大 化）；2）提供員工幫助計(jì)劃；3）完善培訓(xùn)體系；4）制定公認(rèn)的晉升機(jī)制。3、幫助員工應(yīng)付職業(yè)高原現(xiàn)象的措施：1 ）用滿足員工心理成就感的方式代替晉升來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果；2）通過安排一定范圍的職位輪換，使工作變得豐富多彩，來提高員工對(duì)工作的興趣；3）擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容。三、應(yīng)用：員工職業(yè)生涯中期組織應(yīng)采取的主要措施 ：1）幫助員工理解職業(yè)生涯中期經(jīng)歷； 2 ）提供更廣 泛、更靈活的流動(dòng)機(jī)會(huì)；3 ）挖掘當(dāng)前工作的潛力；4）

28、鼓勵(lì)和訓(xùn)練為師之道；5）培訓(xùn)和持續(xù)的教育； 6）拓寬獎(jiǎng)酬面；7）幫助員工應(yīng)付職業(yè)高原現(xiàn)象；8）幫助員工應(yīng)付失業(yè)。第六章職業(yè)生涯晚期第一節(jié)職業(yè)生涯晚期的特點(diǎn)一、識(shí)記：西方國家及我國的退休年齡的規(guī)定：職業(yè)生涯晚期在西方通常是指在 4560歲之間的一段時(shí)間； 我們劃定在退休前的510年左右的時(shí)間。二、領(lǐng)會(huì)：1、職業(yè)生涯晚期個(gè)人家庭與心理特征：員工產(chǎn)生了對(duì)家庭的信賴感，溫馨的家庭和天倫之樂成 為職業(yè)生涯晚期階段員工的一大需求； 自我意識(shí)上升，懷舊、念友心重是這一階段員工表現(xiàn)出來的基 本的心理特征。2、 職業(yè)生涯晚期個(gè)人的職業(yè)特征：1）進(jìn)取心、競爭力和職業(yè)能力明顯下降；2）權(quán)力、責(zé)任和 中心地位下降，角

29、色發(fā)生明顯變化；3 ）優(yōu)勢(shì)尚存，仍可發(fā)揮余熱，盡職貢獻(xiàn)。第二節(jié)職業(yè)生涯晚期面臨的問題一、領(lǐng)會(huì)：1、 職業(yè)生涯晚期員工不安全感的主要表現(xiàn)：1）經(jīng)濟(jì)上的不安全感；2）心理上的不安全感；3） 疾病增多；4 ）不適應(yīng)退休后的生活。2、職業(yè)生涯晚期保持生產(chǎn)率的障礙：1）技術(shù)和組織的快速變化引發(fā)了落伍的威脅，尤其是對(duì) 所受教育和技能都有限的老員工更是這樣； 2）處于職業(yè)生涯高原那種狀態(tài)，也會(huì)給處于職業(yè)生涯晚 期階段的員工的工作績效帶來負(fù)面影響； 3 ）保持職業(yè)生涯晚期階段的高工作績效的愿望，則常常會(huì) 因?yàn)樯鐣?huì)對(duì)于老年人，尤其是對(duì)于員工的那種傳統(tǒng)觀念和偏見而大受其害。第三節(jié)職業(yè)生涯晚期個(gè)人的行為一、領(lǐng)會(huì)：職

30、業(yè)生涯晚期個(gè)人應(yīng)采取的行為：1）調(diào)整心態(tài)，迎接變化；2）接受權(quán)力、責(zé)任中心地位下降 的事實(shí)；3）培養(yǎng)年輕人；4 ）學(xué)會(huì)如何應(yīng)付“空巢”問題；5）回顧職業(yè)生涯，著手退休準(zhǔn)備。第四節(jié)職業(yè)生涯晚期組織采取的措施一、領(lǐng)會(huì)：組織實(shí)施晚期職業(yè)生涯管理的一般原則 ：1）理解和尊重的原則；2）制度化和差別化管理相結(jié) 合的原則；3）真誠關(guān)心的原則；4）提前準(zhǔn)備的原則；5 ）發(fā)揮經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)的原則。二、應(yīng)用：在退休計(jì)劃中組織協(xié)助解決雇員面臨的問題的方法和措施 ：1 ）幫助雇員樹立正確觀念，坦然面 對(duì)退休；2）開展退休咨詢，著手退休行動(dòng)；3）做好退休職工的職業(yè)工作銜接；4 ）采取多種措施， 做好雇員退休后的生活安排。第

31、七章職業(yè)生涯規(guī)劃前的自我認(rèn)知及其測(cè)量第一節(jié) 能力、能力傾向及其測(cè)量一、識(shí)記：1、能力：是指人們成功地完成某種活動(dòng)所必須具備的個(gè)性心理特征。2、智力：是指人們認(rèn)識(shí)、理解客觀事物并運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等解決問題的一般能力。智力主要包括：1 ）感知記憶能力；2）抽象概括能力；3）創(chuàng)造力。3、 智力結(jié)構(gòu)理論：1 ）斯皮爾曼的雙因素理論（智力是由普遍因素和特殊因素構(gòu)成）；2）瑟斯 頓的群因素理論（智力是由許多彼此無關(guān)的原始能力或因素所組成）；3）吉爾福特的智力三維結(jié)構(gòu)模 型（智力結(jié)構(gòu)應(yīng)從操作、產(chǎn)物、內(nèi)容三個(gè)維度去考慮）；4）阜南的智力層次結(jié)構(gòu)模型（智力因素的結(jié) 構(gòu)不是立體的模型，而是按層次排列的結(jié)構(gòu)）。4、

32、在實(shí)踐中廣泛應(yīng)用的特殊能力測(cè)試種類：1 ）文字能力測(cè)試；2）心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試；3）創(chuàng) 造力測(cè)試。5、發(fā)散思維的特點(diǎn)：流暢性、變通性、獨(dú)特性。6、勝任力：所有與成功有關(guān)的心理或行為特征。二、領(lǐng)會(huì)：1、勝任力的特點(diǎn)：1 ）勝任力中的深層次特征，難以衡量；2）勝任力是真正區(qū)別生活成就或工 作業(yè)績方面優(yōu)劣的個(gè)人特征；3 ）勝任力是剛性不變的。2、麥克利蘭的勝任力特點(diǎn)：1） 了解績效的最好途徑是觀察人們實(shí)際上做了什么而取得成功；2）測(cè)量和預(yù)測(cè)績效最好的辦法是讓人們表現(xiàn)出你想要測(cè)量的勝任力的關(guān)鍵方面；3）勝任力是可以學(xué)習(xí)和發(fā)展的；4 ）勝任力是可見的、可理解的；5）勝任力和有意義的生活結(jié)果聯(lián)系在一起。第二

33、節(jié)氣質(zhì)、性格及其測(cè)量一、識(shí)記：1、氣質(zhì)：是指個(gè)人心理活動(dòng)的穩(wěn)定的動(dòng)力特征。2、希波克拉底的體液說：把人的氣質(zhì)分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)四種。3、 巴甫洛夫的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型學(xué)說：把四種神經(jīng)類型科學(xué)地解釋為氣質(zhì)的生理基礎(chǔ)。（強(qiáng)、不 平衡型；強(qiáng)、平衡、靈活型；強(qiáng)、平衡、不靈活型；弱型） 。4、人格：是構(gòu)成一個(gè)人思想、情感及行為的特有模式，這個(gè)獨(dú)特模式包含了一個(gè)人區(qū)別于他人 的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)。5、 人格的結(jié)構(gòu)：1）知一情一意系統(tǒng)；2 ）心理狀態(tài)系統(tǒng)；3 ）人格動(dòng)力系統(tǒng)；4 ）心理特征系統(tǒng)； 5 ）自我調(diào)控系統(tǒng)。6、 人格測(cè)量的幾種方法：1）艾克森情緒穩(wěn)定性測(cè)評(píng)；2）卡特爾人格測(cè)試；3）

34、邁爾斯一布里 橋斯類型指標(biāo)；4）大五人格測(cè)試。二、領(lǐng)會(huì)：人格的特點(diǎn)：1 ）獨(dú)特性；2）穩(wěn)定性；3）統(tǒng)合性；4）復(fù)雜性；5）功能性。第三節(jié)職業(yè)適應(yīng)性測(cè)量一、識(shí)記：1、 常用的職業(yè)適應(yīng)性測(cè)量：1）生活特性問卷；2）個(gè)體需求測(cè)驗(yàn)；3）職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)。2、生活特性問卷應(yīng)試者的四種動(dòng)機(jī)模式：風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)、權(quán)力動(dòng)機(jī)、親和動(dòng)機(jī)、成就動(dòng)機(jī)。二、領(lǐng)會(huì)：1、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的功能：1）可以幫助人們明確自己的主觀性向，從而使測(cè)驗(yàn)者得到最適宜的 活動(dòng)情境，并給予最大的能力投入；2）不但對(duì)就業(yè)人員的擇業(yè)有指導(dǎo)意義，而且對(duì)管理人員的選拔 和安置也起著舉足輕重的作用；3 ）還可以在能力鑒定的基礎(chǔ)上甄別可能取得最大效益和成功的活動(dòng)（職

35、業(yè)）。2、 霍蘭德職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)的人格特質(zhì)類型：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型、常規(guī)型。第八章個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃第一節(jié)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的界定、意義和遵循原則一、識(shí)記：個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃：是指雇員根據(jù)對(duì)自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析， 確立自己的職業(yè)生涯發(fā) 展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，以及制定相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計(jì)劃，并按照一定的時(shí)間安排， 采取必要的行動(dòng)實(shí)施職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。二、領(lǐng)會(huì)：1、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容：1 ）自我剖析（全面、深入、客觀地分析和了解自己）；2）目標(biāo) 設(shè)定（設(shè)立明確的職業(yè)目標(biāo)）；3）目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略（通過各種積極的具體行動(dòng)的措施去爭取職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)）；4）反饋與修正

36、（根據(jù)實(shí)際情況自覺地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，修正對(duì)自我的認(rèn)識(shí)和對(duì)最終職業(yè)目標(biāo) 的界定）。2、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義：1）有助于員工發(fā)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，平衡家庭與朋友、工作與個(gè)人 愛好之間的需求，而且能使員工作出更好的職業(yè)選擇；2）有助于員工在職業(yè)變動(dòng)的過程中，面對(duì)已經(jīng)變化的個(gè)人需求及工作需求， 進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整；3）職業(yè)生涯規(guī)劃是個(gè)人職業(yè)生涯成功的戰(zhàn)略指南。2）要切實(shí)可行；3）個(gè)人職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)要與企2 ）認(rèn)識(shí)自己的職業(yè)性格；3）判斷自己的職業(yè)3、職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則：1）實(shí)事求是; 業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。4、第二節(jié)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃模型一、識(shí)記：1、自我評(píng)估的內(nèi)容：1 ）了解自己的職業(yè)興趣； 能力；4）確定自己

37、的職業(yè)性向。2、職業(yè)興趣發(fā)展的三個(gè)階段：1）有趣（短暫、多變的興趣）；2）樂趣（專一、深入的興趣）；3）志趣（具有社會(huì)性、自覺性、方向性的興趣）。3、社會(huì)環(huán)境分析的內(nèi)容 觀念。1 ）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平；2 ）社會(huì)文化環(huán)境；3）政治制度和氛圍；4）價(jià)值4、組織環(huán)境分析的內(nèi)容：1）企業(yè)文化；2）管理制度；3 ）領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和價(jià)值觀。5、職業(yè)性格的9種類型：變化型、重復(fù)型、服從型、獨(dú)立型、協(xié)作型、勸服型、機(jī)智型、自我表現(xiàn)型、嚴(yán)謹(jǐn)型、領(lǐng)會(huì):員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃模型的內(nèi)容：自我評(píng)估、組織與社會(huì)環(huán)境分析、生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估、職業(yè)生、評(píng)估與反涯目標(biāo)的確定、制定行動(dòng)方案（包括選擇職業(yè)生涯路線、選擇職業(yè)、制定教育培訓(xùn)計(jì)劃）

38、第三節(jié)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施步驟一、識(shí)記：1、SWOT 法：優(yōu)勢(shì)（Strength ）、劣勢(shì)（Weakness ）、機(jī)會(huì)（Opportunity ）、威脅（Threat ）。 優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)用來分析個(gè)人，機(jī)會(huì)和威脅用來分析外部環(huán)境。通過SWOT分析，個(gè)人可以清楚自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，以及自己有哪些職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和途徑等。2、櫥窗分析法（喬哈里窗）：它將個(gè)體比喻為一個(gè)櫥窗，根據(jù)兩個(gè)緯度和四個(gè)象限來加以考慮、 分析的方法。二、領(lǐng)會(huì)：1、邁克爾德賴弗的職業(yè)生涯的成功標(biāo)準(zhǔn)：1） 一些人將成功定義為一種螺旋形的東西，不斷上 升和自我完善（攀登型）；2） 一些扎實(shí)的人需要長期的穩(wěn)定和相應(yīng)不變的工作認(rèn)可（安全型）；3

39、）還有一些是暫時(shí)的一一他們視成功為經(jīng)歷的多樣性（自由型）；4）直線型的視成功為升入組織或職業(yè)較高階層（進(jìn)取型）。2、職業(yè)生涯發(fā)展策略包括：確定職業(yè)發(fā)展途徑、實(shí)現(xiàn)職業(yè)角色轉(zhuǎn)換、發(fā)展職業(yè)能力3、確定職業(yè)生涯策略時(shí)應(yīng)把握四條原則：擇已所愛、擇已所能、擇已所利、擇世所需、應(yīng)用:1、 職業(yè)生涯診斷的內(nèi)容：1 ）自我分析（個(gè)人、事業(yè)、家庭）；2）環(huán)境分析（行業(yè)條件、企業(yè) 條件、地區(qū)條件、社會(huì)條件）；3）關(guān)鍵問題分析（問題發(fā)生的領(lǐng)域、問題難度、自己與組織的相互配 合情況）。2、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施步驟：1 ）職業(yè)生涯診斷；2）確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)和成功標(biāo)準(zhǔn)；3）確定職業(yè)生涯發(fā)展策略；4）職業(yè)生涯實(shí)施管理。

40、第九章職業(yè)生涯規(guī)劃和管理中的問題第一節(jié)工作壓力一、識(shí)記：1、壓力：個(gè)人對(duì)刺激的生理及情感反應(yīng)。2、工作壓力：在工作情景中，由于與工作相關(guān)的因素而使個(gè)人感到需要未獲滿足或受到威脅而 產(chǎn)生的生理心理反應(yīng)。3、工作壓力的來源；社會(huì)環(huán)境因素、組織因素、個(gè)人因素4、自我效能：指個(gè)體對(duì)其組織和實(shí)施達(dá)成特定目標(biāo)所需行為過程的能力的信念，即對(duì)自己在特 定情境中是否有能力操作行為的預(yù)期。5、三層壓力管理模型及特點(diǎn)：壓力的預(yù)防、壓力的應(yīng)對(duì)、過度壓力的治療。其特點(diǎn)：組織性、 系統(tǒng)性、強(qiáng)調(diào)預(yù)防為主。二、領(lǐng)會(huì)：1、工作壓力的社會(huì)環(huán)境因素：包括經(jīng)濟(jì)、文化思想、技術(shù)。社會(huì)環(huán)境因素是不可控的，是無法 改變的。2、工作壓力的組

41、織因素：1 ）工作本身的問題：工作條件工作負(fù)荷過重工作缺乏意義、缺乏變化和挑戰(zhàn)；2 ）管理方面的問題：不好的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)強(qiáng)化方式不當(dāng)員工感覺不公平溝通 不力；3）組織方面的因素：組織結(jié)構(gòu)組織變革組織生命周期；4）事業(yè)方面的壓力；5）人際關(guān)系因素；6 ）角色沖突與角色模糊。3、工作壓力的個(gè)人因素：1 ）生活因素：工作與家庭要求的沖突家庭問題經(jīng)濟(jì)問題生 活條件健康狀況；2）個(gè)人問題：面對(duì)困難缺乏自信不擅長時(shí)間管理問題解決能力不強(qiáng)不 善于處理人際關(guān)系工作生活方式不科學(xué)工作經(jīng)驗(yàn)或工作能力不足。4、 造成人際關(guān)系緊張的因素：1 ）某些員工不善于處理人際關(guān)系，或難以相處；2）領(lǐng)導(dǎo)工作方 式不當(dāng)；3）缺乏溝通，

42、互相之間容易產(chǎn)生矛盾；4）角色模糊與角色沖突；5）組織中競爭過于激烈。5、 麥爾斯角色沖突的四種類型：1）人與角色的沖突；2）內(nèi)部傳遞的沖突；3）互相傳遞的沖 突；4）角色負(fù)荷過重。6、 工作壓力發(fā)展的五個(gè)階段：1）個(gè)體與環(huán)境的匹配；2）對(duì)威脅的評(píng)價(jià)；3）應(yīng)付策略的運(yùn)用；4）緊張產(chǎn)生；5）反饋。7、造成工作壓力的個(gè)人認(rèn)知因素：1）任意的推斷；2）選擇性知覺；3）過分概括化；4）夸大 或縮??；5）個(gè)人化；6）兩極性思維。8、 支持性氛圍的改善途徑：1 ）招聘時(shí)強(qiáng)調(diào)支持性人際關(guān)系和人際網(wǎng)絡(luò)的重要性；2）通過各種活動(dòng)增加員工們溝通的機(jī)會(huì)，增進(jìn)友誼；3）強(qiáng)調(diào)溝通的重要性；4）對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)，使其能夠

43、對(duì)下屬進(jìn)行很好的心理支持；5）提供關(guān)于工作和家庭生活中社交支持重要性的教育。第二節(jié)工作與家庭平衡計(jì)劃一、識(shí)記：1、工作和家庭之間的四種連接機(jī)制：分離、溢出、補(bǔ)償、工作家庭沖突2、角色沖突：當(dāng)個(gè)體面對(duì)分歧的角色期望時(shí)所產(chǎn)生的不平衡狀態(tài)。3、工作家庭沖突的三種形式：基于時(shí)間的工作家庭沖突、基于壓力的工作家庭沖突、基于行為 的工作家庭沖突。4、工作一家庭平衡：是工作和家庭功能同時(shí)協(xié)調(diào)運(yùn)行的狀態(tài)，是員工所感知到的工作一家庭沖 突可以被接受和不斷減弱的狀態(tài)。5、工作一家庭平衡計(jì)劃：組織職業(yè)生涯管理中針對(duì)員工各個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展階段面臨的工作家庭 問題，專門設(shè)計(jì)的以幫助員工能動(dòng)地尋找工作家庭平衡模式（點(diǎn)）、提

44、高其自我調(diào)控能力為目標(biāo)的組織支持計(jì)劃。二、領(lǐng)會(huì)：1、 工作家庭沖突在個(gè)人層面的表現(xiàn)：1 ）角色的緊迫感；2 ）角色的超負(fù)荷；3）角色的階段性 沖突；4）角色期望和標(biāo)準(zhǔn)的沖突。2、 工作家庭沖突在組織層面的表現(xiàn)：1）組織的角色變化；2）性別沖突；3 ）管理者的兩難境 地。3、工作一家庭平衡計(jì)劃的內(nèi)涵：1）途徑是設(shè)計(jì)并實(shí)施組織支持策略，其關(guān)鍵在于通過交流增 加組織對(duì)員工的工作一家庭范圍的理解，從而調(diào)節(jié)工作或家庭范圍和邊界以增加工作一家庭平衡；2）目標(biāo)在于幫助員工樹立對(duì)待工作一家庭關(guān)系的正確態(tài)度，提咼調(diào)節(jié)工作一家庭沖突的技巧；3）重點(diǎn)在于提高員工對(duì)于兩個(gè)范圍的影響和控制能力，使員工真正成為工作與家庭

45、兩個(gè)領(lǐng)域的中心參與者， 減少工作一家庭沖突可能發(fā)生的幾率。4、一般性的工作一家庭平衡策略：1）正式的組織支持策略：組織的價(jià)值觀建立支持網(wǎng) 支持性的薪酬體系彈性工作制支持性服務(wù)； 2）非正式的組織支持策略：領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格對(duì)非 正式群體加以指導(dǎo)。5、支持性薪酬體系的設(shè)計(jì)思路：1 ）對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展初期的員工，組織應(yīng)加大報(bào)酬中激勵(lì)工 資的比重，同時(shí)通過專業(yè)人員幫助他們制定個(gè)人效價(jià)最大的福利方案；2）對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展中后期的員工，給予他們的報(bào)酬既要穩(wěn)定又要富有彈性，以滿足維持和諧家庭的需要；3 ）菜單式福利計(jì)劃的基本思想是讓員工對(duì)自己的福利組合進(jìn)行選擇， 但必須遵循以下前提：管理者必須制定總成本 每一福

46、利計(jì)劃必須包括一些非選擇性項(xiàng)目。三、應(yīng)用：工作家庭沖突的影響：1）對(duì)員工個(gè)人的影響：可能對(duì)員工的健康狀況造成負(fù)面影響；可能影響到員工的幸福感、生活滿意度和家庭歸屬感等方面；對(duì)組織雇傭者而言，工作家庭沖突還與事 業(yè)滿意度負(fù)相關(guān)。2）對(duì)組織的影響：時(shí)間分配上的沖突；生產(chǎn)率的下降；員工士氣的下降。第十章組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)第一節(jié)組織職業(yè)生涯管理概述一、識(shí)記：1、組織職業(yè)生涯管理：從組織角度對(duì)員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的有效結(jié)合2、組織職業(yè)生涯管理的特征：長期性、全局性、戰(zhàn)略性。二、領(lǐng)會(huì)：組織職業(yè)生涯管理的功能：1）對(duì)組織的作用：使員

47、工與組織同步發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展和變 革的需要；優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置效率；提高員工滿意度，降低員 工流動(dòng)率。2）對(duì)個(gè)人的作用：讓員工更好地認(rèn)識(shí)自己，為他們發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)；提高 員工的專業(yè)技能和綜合能力，從而增加他們自身的競爭力；能滿足個(gè)人的歸屬需要、尊重需要和自 我實(shí)現(xiàn)的需要，進(jìn)而提高生活質(zhì)量，增加個(gè)人的滿意度；有利于員工過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生 活和生活其他部分的關(guān)系。第二節(jié)組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的關(guān)系一、領(lǐng)會(huì)：組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的關(guān)系：1）組織職業(yè)生涯管理是一項(xiàng)比較規(guī)范、長期的人力 資源管理活動(dòng)，是一種體現(xiàn)與組織雙贏的人性化管理措施。

48、2 ）它是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，是一種特殊的激勵(lì)形式。3）它不僅僅是人力資源管理的某一個(gè)環(huán)節(jié)或某一項(xiàng)技能，它有其特有 的內(nèi)在邏輯，涉及人力資源管理的其他各個(gè)環(huán)節(jié)。二、應(yīng)用：組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的不同：1）人力資源管理主要是由組織和單位進(jìn)行管理；而 職業(yè)生涯管理既可能是組織和單位的行為，也可能是員工的自發(fā)行為。2）人力資源管理主要是從組織的角度考慮問題，更關(guān)心組織的利益；而職業(yè)生涯管理更多是從員工角度考慮問題，更關(guān)心員工的 利益。3）人力資源管理涉及員工進(jìn)入組織、在組織中發(fā)展以及管理；而職業(yè)生涯管理還包括員工進(jìn) 入組織前的教育和培訓(xùn)以及員工更換組織后的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展管理。4

49、）人力資源管理以組織發(fā)展和變化為中心，考慮員工如何適應(yīng)組織發(fā)展，突出的是組織的競爭力；而職業(yè)生涯管理則注重員工個(gè) 人職業(yè)生涯發(fā)展和變化，考慮員工如何進(jìn)入理想的組織，適應(yīng)組織，使自我價(jià)值充分體現(xiàn)，突出員工 個(gè)人的競爭力。第三節(jié)組織職業(yè)生涯管理的步驟和方法一、應(yīng)用：組織職業(yè)生涯管理的步驟和方法：1）進(jìn)行崗位分析；2）員工基本素質(zhì)測(cè)評(píng)；3）建立與職業(yè)生 涯管理相配套的員工培訓(xùn)與開發(fā)體系； 4 ）制定較完備的人力資源規(guī)劃；5 ）制定完整、有序的職業(yè) 生涯管理制度與方法。第四節(jié)組織職業(yè)生涯發(fā)展階梯管理一、識(shí)記：1、職業(yè)生涯發(fā)展階梯及構(gòu)成：職業(yè)生涯發(fā)展階梯是組織內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長和晉升 的管理方

50、案。它包括：職業(yè)生涯階梯模式、職業(yè)生涯階梯設(shè)置、職業(yè)策劃與工作進(jìn)展輔助活動(dòng)等。2、職業(yè)生涯發(fā)展階梯的內(nèi)涵：1 ）職業(yè)生涯階梯的寬度；2）職業(yè)生涯階梯的速度；3）職業(yè)生 涯階梯的長度。3、職業(yè)策劃：指組織在員工進(jìn)行個(gè)人評(píng)估和確定未來職業(yè)發(fā)展策略時(shí)給予他們有效的援助，幫 助員工確認(rèn)自身的能力、價(jià)值、目標(biāo)和優(yōu)劣勢(shì)，并協(xié)助員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯開發(fā)策略和職業(yè)發(fā)展 路線的過程。4、單階梯模式：傳統(tǒng)的組織或企業(yè)職業(yè)生涯發(fā)展階梯只有一種行政管理職位。5、雙階梯模式：企業(yè)或組織為雇員提供了管理生涯階梯和專業(yè)技術(shù)人員生涯階梯兩種職業(yè)生涯 路線和階梯。、領(lǐng)會(huì):1、職業(yè)生涯階梯的三種模式：單階梯模式、雙階梯模式、多階梯模式2、組織在進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展階梯模式選擇與設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意的問題：1 ）并非所有組織都有必要或認(rèn)為需要建立職業(yè)生涯階梯；2）職業(yè)生涯階梯模式各有利利弊；3）技術(shù)型職業(yè)錨和管理型職業(yè) 錨并不是截然分開的；4）不同行業(yè)的職業(yè)生涯階梯的長度可結(jié)合行業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行確定；5