溝通讓績效管理更合理

1、溝通讓績效管理更合理 任何一個公司人力資源管理體系中最核心專業(yè)模塊是績效管理，因為只有通過績效管理的有效實施，才能真正把企業(yè)的目標與員工的價值創(chuàng)造結(jié)合起來，通過績效管理來評價企業(yè)全部人員的價值創(chuàng)造，從而為企業(yè)進行價值安排供應(yīng)客觀精確的依據(jù)。通過績效管理來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標。 另外，通過績效管理，企業(yè)還可以把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展結(jié)合起來，真正讓“選、育、用、留”四大支柱支撐起人力資源的大廈?？冃Ч芾砼c傳統(tǒng)意義上的績效考核關(guān)鍵區(qū)分在于：績效管理的主要目標是改進與提升個人、團隊和組織績效；績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，其主要目的是通過績效評估發(fā)覺經(jīng)營管理中的問題，找到改進點，形成果效的改進

2、計劃與個人發(fā)展計劃。績效管理的每一步都是圍繞這個目的而開展的。 要達成果效管理的目標，需要公司參與績效管理的上下級干部高度重視、全員的參與、長期的堅持，這也是績效管理在大多數(shù)公司不易成功的原因。人力資源學科有個很重要的特點，那就是在一個公司除了人力資源的專業(yè)人員，其他管理者也必需多多少少的懂得人力資源的理論和方法，并且自覺主動的應(yīng)用的自己的團隊管理和實際工作中去。通過分析世界上和國內(nèi)各行各業(yè)的優(yōu)秀公司，我們不難發(fā)覺，這類公司里多數(shù)干部對于人力資源理論和工具方法使用嫻熟，人力資源部除了做事務(wù)性的工作之外，更多的是以咨詢顧問的形式輔助各個業(yè)務(wù)部門管理人員和業(yè)務(wù)工作。這并不意味著業(yè)務(wù)部干部懂人力資源

3、專業(yè)后人力資源部門的人就無所事事了，人力資源專業(yè)工作者要在輔助業(yè)務(wù)部門工作過程中不斷加強對公司業(yè)務(wù)的熟識和理解，從而更好的協(xié)作業(yè)務(wù)干部管理詳細的工作和部門員工，更好的發(fā)揮hr專業(yè)價值。 了解了這些公司的績效管理開展起來就不會再是如何復雜。實際上績效管理作為有效的管理工具，從管理的角度來看，恰恰是要將復雜的工作簡潔化、程序化，可以用四個字來涵蓋它：“目標+溝通”。通過目標的制定把公司的經(jīng)營管理目標、上級的要求、期望改進提升的方面等清楚地傳遞給下級，并通過溝通和績效合同達成雙向承諾；通過過程中上下級圍繞目標持續(xù)有效的溝通過程，績效輔導、解決問題、不斷糾偏、客觀評價、實現(xiàn)共贏。 各級管理者是自己部門

4、績效管理的第一責任人，績效管理是管理者必需要做的工作，決不是一項“公司或者上級布置的額外任務(wù)”。績效管理的結(jié)果真實地反映了一個管理者管理水平。因此，對績效管理的實施而言，需要各級管理者遵循既定的績效管理原則，發(fā)揮主觀能動性，把部門工作做的更好?？冃Ч芾碓瓌t即是無論在何種狀況下都要嚴格遵循的制度。在績效管理中，有三條原則： 1、公開、公正、公正。 2、目標制定由上而下或者由下而上，但是必需經(jīng)過雙方的全都認可；完成目標的過程由下而上。 3、溝通、輔導、評價、激勵。 為了達成這三個原則，我們規(guī)定四個環(huán)節(jié)，缺一不可： 第一步：績效計劃設(shè)定績效目標 實踐證明，“目標+溝通”的績效管理方式最為有效和實用。

5、只有目標確立了，管理者才清晰如何進行有效管理，員工才明白怎么做才是符合公司和部門的要求。 績效管理是服務(wù)于公司戰(zhàn)略的，所以首先要明確公司的戰(zhàn)略目標與任務(wù)是什么。這是管理者和員工對話的一個重要內(nèi)容，管理者必需和員工共同共享公司的目標，然后將公司的目標分解到部門，分解到崗位及相應(yīng)的員工身上。在充分溝通和協(xié)商的基礎(chǔ)上確立員工的績效目標。詳細地講，每個員工不同的考核周期都應(yīng)當擁有一份個性化的績效合同，這些績效合同由關(guān)鍵績效指標標（kpi）及相應(yīng)的考核目標值構(gòu)成。 每個管理者確立績效目標，需要將上級分解下來的目標在部門內(nèi)部各崗位和人員之間進行分解和落實。例如需要下屬部門、員工做什么、改進什么、朝那個方向

6、努力，然后將這些要求轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的指標與目標。其中指標大家都知道，一般用kpi來進行，但是要結(jié)合不同的人員能力設(shè)計不同的目標值和權(quán)重，才能真正起到激勵的作用，這就要求每個干部對下屬人員的能力要清清晰楚。同時要留意指標不僅要關(guān)注結(jié)果(產(chǎn)出)，也關(guān)注流程(過程)，不僅關(guān)注收益增長，也關(guān)注潛力增長。 第二步：績效輔導業(yè)績輔導的溝通 績效目標設(shè)定以后，管理者的主要工作就是跟進員工工作并對員工進行輔導，實現(xiàn)績效目標?？冃лo導是績效管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效輔導應(yīng)從績效目標的設(shè)定開頭到績效考核結(jié)果反饋結(jié)束，它貫穿于績效管理過程的始終。 績效溝通時管理者可采取以下方式： 1、每月或每周同每名員工進行一次簡短的工作交談； 2、定期召開工作例會，讓每位員工匯報他完成任務(wù)和工作的狀況； 3、收集和記錄員工行為或結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)； 4、設(shè)計各類工作模板，督促每位員工定期根據(jù)模板進行簡短的書面報告； 5、非正式的溝通； 6、當出現(xiàn)問題，依據(jù)員工的要求進行特地的溝通。 績效管