高管激勵(lì)相關(guān)資料

1、高管激勵(lì)相關(guān)資料一、 高管的界定我國公司法中規(guī)定"高級管理人員，是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。其中“其他人員”可以包括首席執(zhí)行官、首席運(yùn)營官、首席財(cái)務(wù)官、首席技術(shù)官、首席法務(wù)官等公司自由設(shè)立的高階公司經(jīng)營管理崗位。一般來說，公司高級管理人員是指經(jīng)法律或者章程或者董事會(huì)授權(quán)，由董事會(huì)聘任，對內(nèi)執(zhí)行公司日常經(jīng)營管理業(yè)務(wù),對外代表公司的公司行政首腦或負(fù)責(zé)人。二、 激勵(lì)的定義“激勵(lì)”即激發(fā)和鼓勵(lì),是指激勵(lì)客體通過激勵(lì)主體的一系列的方法和手段，從而產(chǎn)生更多的內(nèi)在動(dòng)力，并且積極行動(dòng)，去達(dá)到激勵(lì)主體的目標(biāo)。激勵(lì)要想發(fā)揮較大的作用，需要形成激勵(lì)制度。

2、“激勵(lì)制度”是指激勵(lì)主體通過運(yùn)用多種、系統(tǒng)、規(guī)范化的激勵(lì)手段,激發(fā)激勵(lì)客體的工作積極性,使得激勵(lì)客體努力工作，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)主體的預(yù)期目標(biāo)的若干制度規(guī)則的總和。“公司高管激勵(lì)制度”是指在公司治理中,使公司高管在從事其經(jīng)營管理活動(dòng)的過程中，充分調(diào)動(dòng)自身工作積極性,把公司利益與自身利益相掛鉤，以期實(shí)現(xiàn)公司所有者同公司高管的利益最大化的規(guī)范總和。三、 高管激勵(lì)方式公司高管激勵(lì)制度包括短期激勵(lì)制度和中長期激勵(lì)制度,各國公司法主要適用了四種激勵(lì)方式:1、年薪制年薪制是指以經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績以及所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)大小和企業(yè)自身的行業(yè)性質(zhì)、規(guī)模為依據(jù),以一定時(shí)間為計(jì)算周期,去確定經(jīng)營者收入的激勵(lì)分配制度。年薪制一般是

3、由公司所有者對其經(jīng)營者實(shí)行的,從薪水構(gòu)成上主要包括基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分,具體包括薪水、獎(jiǎng)金、以股權(quán)激勵(lì)為主的長期獎(jiǎng)勵(lì)、福利和津貼等個(gè)五部分。2、股票期權(quán)股票期權(quán)是公司向公司高管提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購買一定數(shù)量本公司股份的權(quán)利實(shí)質(zhì)是股票期權(quán)的持有者直接向公司購買股票，至于利益能否實(shí)現(xiàn)取決于公司高管能否通過努力工作實(shí)現(xiàn)公司的激勵(lì)目標(biāo)?？梢岳斫鉃楣靖吖茉诜弦欢l件后可以購買公司的流通股，獲得股票期權(quán)合約賦予的在合約到期時(shí)或是到期前,若股價(jià)高過先前確定的價(jià)格(行權(quán)價(jià))，公司高管則可以獲得行權(quán)價(jià)與當(dāng)前市場價(jià)的差額利益。3、管理層收購管理層收購又稱為經(jīng)理層融資收購,是指公司管理者

4、為了達(dá)到重組公司的目的或者是達(dá)到在公司中持股經(jīng)營的目的,通過改變公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)的方法,購買本公司股份的行為,以期獲得預(yù)期利益的一種收購方式。4、精神激勵(lì)精神激勵(lì)即非物質(zhì)激勵(lì),是指一種內(nèi)在的、無形的激勵(lì)方式,其包括兩方面，其中對公司高管的激勵(lì)，我們在經(jīng)濟(jì)學(xué)上稱為聲譽(yù)激勵(lì)。高管激勵(lì)是復(fù)合型激勵(lì)，當(dāng)中蘊(yùn)含了身份的激勵(lì)、權(quán)益的激勵(lì)、投資風(fēng)險(xiǎn)的激勵(lì)、資本增值的激勵(lì)、投資人平等的激勵(lì)、社會(huì)認(rèn)知認(rèn)可的激勵(lì)、公開性物質(zhì)回報(bào)的激經(jīng)濟(jì)自由的激勵(lì)、投資價(jià)值再流通的激勵(lì)等等。四、 國有企業(yè)高管激勵(lì)存在的問題一是我國轉(zhuǎn)型時(shí)期國有企業(yè)高管薪酬機(jī)制具有自身特殊的制度背景。管理層權(quán)力理論提出權(quán)力大的高管能夠

5、俘獲董事會(huì)，進(jìn)而影響自身薪酬契約的設(shè)計(jì)。而轉(zhuǎn)型時(shí)期的我國國有企業(yè)在受到政府干預(yù)的情況下，經(jīng)理人薪酬水平和經(jīng)理人市場都不同程度地受到政府的管制。這就導(dǎo)致管理者薪酬可能普遍低于其他性質(zhì)的企業(yè)，高管權(quán)力對自身薪酬契約的影響可能受到限制；二是我國國有企業(yè)內(nèi)部公司治理機(jī)制不完善，管理者權(quán)力過大容易出現(xiàn)“內(nèi)部人控制”問題。這與管理層權(quán)力影響自身薪酬契約不同。在政府管制的背景下，薪酬激勵(lì)機(jī)制的扭曲無法對國企高管起到有效的激勵(lì)作用。而內(nèi)部治理機(jī)制的不完善使得權(quán)力過大的高管容易出現(xiàn)尋租行為，利用權(quán)力攫取隱性私利成為高管自我激勵(lì)的選擇。五、 高管激勵(lì)案例1、 萬科集團(tuán) 王石帶頭兌現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)，在王石的帶領(lǐng)下，包括郁

6、亮在內(nèi)的多位被列入股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的高管紛紛行權(quán)。在目前的第一個(gè)行權(quán)期內(nèi)，股權(quán)激勵(lì)對象可行權(quán)的期權(quán)數(shù)量合計(jì)為3849.58萬份。其中王石持有264萬份，為所有萬科高管中最多，而他在24日僅通過行權(quán)增持80萬股。與之相比，郁亮可行權(quán)的期權(quán)數(shù)量為220萬份，已選擇在24日全部行權(quán)。2、 從“綠地”看長效激勵(lì) 六、企業(yè)高管股權(quán)激勵(lì)的14種常見方式1、股票期權(quán) 上市公司授予激勵(lì)對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。股權(quán)激勵(lì)對象有權(quán)行使該項(xiàng)權(quán)利，也有權(quán)放棄該項(xiàng)權(quán)利。股票期權(quán)不得轉(zhuǎn)讓和用于擔(dān)保、償還債務(wù)等。全球500家大型公司企業(yè)中已有89%對高層管理者實(shí)施了股票期權(quán)。美國迪

7、斯尼公司和華納傳媒公司最早在高級管理人員中大量使用股票期權(quán)。期權(quán)的股份來源：一是由原股東把其股權(quán)出讓予雇員，二是由公司增發(fā)新股讓予雇員，三是公司自二級市場上回購股票。期權(quán)的行權(quán)價(jià)：一是行權(quán)價(jià)大于或等于股票現(xiàn)行價(jià)，二是行權(quán)價(jià)可以低至公平市場價(jià)格的50%。2、股票增值權(quán) 上市公司授予激勵(lì)對象在一定的時(shí)期和條件下，獲得規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升所帶來的收益的權(quán)利。股權(quán)激勵(lì)對象不擁有這些股票的所有權(quán)，也不擁有股東表決權(quán)、配股權(quán)。股票增值權(quán)不能轉(zhuǎn)讓和用于擔(dān)保、償還債務(wù)等。兌現(xiàn)形式可以是現(xiàn)金，也可以折合成股票，還可以是現(xiàn)金和股票形式的組合。因?yàn)橥ǔＲ袁F(xiàn)金的形式實(shí)施，不需要購入公司的股票，有時(shí)也叫現(xiàn)金增值權(quán)。不

8、以增加股票發(fā)行為前提，因而不會(huì)對公司的所有權(quán)產(chǎn)生相應(yīng)的稀釋，也不會(huì)產(chǎn)生無投票權(quán)的新的股票持有者。 3、限制性股票 上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵(lì)對象只有在工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。受益人擁有和出售這種股票的權(quán)利受到一定條件的限制，而在得到限制性股票的時(shí)候，不需要付錢去購買，無償獲得。在限制期內(nèi)不得隨意處置股票，如果在這個(gè)限制期內(nèi)經(jīng)營者辭職或被開除了，股票就會(huì)因此而被沒收。 4、模擬股票 公司給予授予對象一定數(shù)量的虛擬股票，對于這些虛擬股票，授予對象沒有所有權(quán)，但享有股票價(jià)格升值帶來的收益以及享受分紅的權(quán)利。在不

9、授予股票的情況下，將授予對象的收益和公司的股票股價(jià)或資產(chǎn)價(jià)值的上升聯(lián)系起來。一般也稱為虛擬股票。5、賬面價(jià)值股票用股票的帳面價(jià)值來衡量其價(jià)值，避免證券市場的反復(fù)無常、股票的市場價(jià)格常常由不可控因素決定不斷波動(dòng)的特點(diǎn)。當(dāng)經(jīng)營者得到公司股票時(shí)，其購買價(jià)格可以由股票當(dāng)時(shí)的帳面價(jià)值來決定，而不是根據(jù)市場價(jià)格。以后，當(dāng)公司回購此種股票時(shí)，也是以當(dāng)時(shí)的帳面價(jià)值作為股票的回購價(jià)格。當(dāng)公司回購帳面價(jià)值股票時(shí)，無論是支付現(xiàn)金，還是其它有價(jià)證券，經(jīng)營者都可以得到兩個(gè)帳面價(jià)值之差作為收益。對于非上市公司，帳面價(jià)值股票作為經(jīng)營者長期激勵(lì)性報(bào)酬是可以操作的。西方一些大公司也有采用帳面價(jià)值來向經(jīng)營者發(fā)放報(bào)酬的。比如，美國

10、花旗銀行。賬面價(jià)值股票不是真正意義上的股票，一般沒有所有權(quán)、表決權(quán)、配股權(quán)；具體分為購買型和虛擬型兩種。6、業(yè)績股票 公司用普通股作為長期激勵(lì)性報(bào)酬支付給經(jīng)營者。具體的股份實(shí)施，或者說股權(quán)的轉(zhuǎn)移，要由經(jīng)營者是否完成并達(dá)到了公司事先規(guī)定的業(yè)績指標(biāo)來決定。很多公司以EPS(每股盈余)的增長水平作為標(biāo)準(zhǔn)來決定公司支付經(jīng)營者股票報(bào)酬的數(shù)量。一般情況下，只有達(dá)到某一個(gè)水準(zhǔn)，公司才實(shí)施事先承諾的股權(quán)轉(zhuǎn)移，超過這一水準(zhǔn)，則采用比例或累進(jìn)的形式增加支付給經(jīng)營者的股份。 7、儲蓄參與股票允許員工一年（兩）次以低于市場價(jià)的價(jià)格購買本公司的股票。實(shí)施過程中首先要求員工將每月基本工資的一定比例放入公司為員工設(shè)立的儲蓄

11、帳戶。一般是稅前工資額的2%10%，少數(shù)公司最高可達(dá)20%。其它激勵(lì)一般來說是股價(jià)上揚(yáng)時(shí)贏利，股價(jià)不變或下跌時(shí)沒有收益；儲蓄參與股票則是不論股價(jià)上漲還是下跌，都至少有價(jià)差的收益（一般為15%左右），當(dāng)股價(jià)上漲時(shí)贏利更多。與其它的激勵(lì)機(jī)制相比，這更像是一個(gè)儲蓄計(jì)劃，其激勵(lì)作用較小。這種方法的適用往往不限于公司的高級管理人員，公司正式員工都可以參加。其目的是為了吸引和留住高素質(zhì)的人才并向員工提供分享公司潛在收益的機(jī)會(huì)。 8、股票無條件贈(zèng)予股票贈(zèng)予安排，一般并不包含什么特殊限制或其它先決條件，往往支付給公司的關(guān)鍵經(jīng)營者作為報(bào)酬。只有在公司受重大事件影響，處于關(guān)鍵性的轉(zhuǎn)型時(shí)期，或是在剛剛成立，正處于艱

12、難的創(chuàng)業(yè)時(shí)期的情況下，才會(huì)以股票的無條件贈(zèng)予作為長期激勵(lì)報(bào)酬的形式提供給關(guān)鍵的經(jīng)營者。這種方式尤其在國有企業(yè)實(shí)踐中已被喊停。9、影子股票經(jīng)營者在被決定給予股票報(bào)酬時(shí)，報(bào)酬合同中會(huì)規(guī)定，如果在一定時(shí)期內(nèi)公司的股票升值了，則經(jīng)營者就會(huì)得到與股票市場價(jià)格相關(guān)的一筆收入。收入的數(shù)量是依照合同中事先規(guī)定的股票數(shù)量來計(jì)算的通過影子股票的形式向經(jīng)營者發(fā)放報(bào)酬，要借助于股票，但又不實(shí)際發(fā)放股票。影子股票不同于虛擬股票，前者是以合同的形式參照股票價(jià)值給予經(jīng)營者既定的收入，后者是經(jīng)營者持有“股票”參照股票價(jià)值的未定性收入。10、經(jīng)營者持股管理層持有一定數(shù)量的本公司股票并進(jìn)行一定期限的鎖定。激勵(lì)對象得到公司股票的途

13、徑可以是公司無償贈(zèng)予；由公司補(bǔ)貼、被激勵(lì)者購買；公司強(qiáng)行要求受益人自行出資購買等。被激勵(lì)者得到的是實(shí)實(shí)在在的股票，擁有相應(yīng)的表決權(quán)和分配權(quán)，并承擔(dān)公司虧損和股票降價(jià)的風(fēng)險(xiǎn)。 激勵(lì)對象在擁有公司股票后，成為自身經(jīng)營企業(yè)的股東，與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益。11、員工持股計(jì)劃由公司內(nèi)部員工個(gè)人出資認(rèn)購本公司部分股份，委托公司進(jìn)行集中管理。持有者體現(xiàn)了勞動(dòng)者和所有者的雙重身份 ，形成按勞分配與按資分配相結(jié)合的機(jī)制。 將員工利益與企業(yè)前途聯(lián)系在一起，員工持股后便承擔(dān)了一定的投資風(fēng)險(xiǎn)，這就有助于喚起員工的風(fēng)險(xiǎn)意識，激發(fā)員工的長期投資行為。職工持股的觀點(diǎn)最早是由美國律師凱爾索于19世紀(jì)60年代初提出來的，他認(rèn)

14、為：只有讓職工成為企業(yè)的主人或所有者，才能真正協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，使經(jīng)濟(jì)持續(xù)平穩(wěn)地發(fā)展。 70年代美國企業(yè)界和政府都在尋找可以使轉(zhuǎn)移出來的消費(fèi)基金轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)基金的路子，而員工股份制正好適應(yīng)了這個(gè)要求，從而在美國得到推廣。在美國，職工持股被作為一種面向企業(yè)全體員工的福利性比較強(qiáng)的股權(quán)激勵(lì)工具，有時(shí)也作為企業(yè)創(chuàng)始人（或大股東）實(shí)現(xiàn)資本退出的有效途徑。12、管理層收購又稱“經(jīng)理層融資收購”，是指公司的管理者或經(jīng)理層（個(gè)人或集體）利用借貸所融資本，購買本公司的股份（或股權(quán)），從而改變公司所有者結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)持股經(jīng)營。通常的做法是，公司管理層和員工共同出資成立職工持股會(huì)或公司

15、管理層出資（一般是信貸融資）成立新的公司作為收購主體，一次性或多次通過其授讓原股東持有的公司國有股份，從而直接或間接成為公司的控股股東。由于管理層可能一下子拿不出巨額的收購資金，一般的做法是，管理層以私人財(cái)產(chǎn)作抵押向投資銀行或投資公司融資，成功收購后，再改用公司股權(quán)作抵押，有時(shí)出資方也會(huì)成為股東。它是一種極端的股權(quán)激勵(lì)手段，因?yàn)槠渌?lì)手段都是所有者（產(chǎn)權(quán)人）對雇員的激勵(lì)，而MBO則干脆將激勵(lì)的主體與客體合而為一。最早發(fā)現(xiàn)MBO妙用的是戴“紅帽子”的民營企業(yè)，他們認(rèn)為這是摘“紅帽子”最好的形式，于是紛紛實(shí)施MBO改革。1997年3月，上市公司大眾科創(chuàng)的管理層借助職工持股會(huì)的名義，間接實(shí)現(xiàn)了對企

16、業(yè)的控制。1999年5月，四通集團(tuán)經(jīng)營者以四通職工持股會(huì)名義投資51%、四通集團(tuán)投資49%，成立北京四通投資有限公司。此后，四通投資購買了四通集團(tuán)持有的香港四通50.5%的股權(quán)。被稱為這是典型的中國第一例MBO。 2001年3月，宇通客車總經(jīng)理湯玉祥與22個(gè)自然人一起，共同設(shè)立上海宇通創(chuàng)業(yè)投資有限公司，并通過這家企業(yè)，間接控股了上市公司宇通客車公司。這是一家國有企業(yè)經(jīng)營者實(shí)施MBO的典型案例。2003年前后,國企進(jìn)入試點(diǎn)高峰,探索MBO改革。這種方式在幾年前的紅火和爭議中，現(xiàn)在已經(jīng)不存在企業(yè)實(shí)踐了。13、延期支付公司為激勵(lì)對象（管理層）設(shè)計(jì)一攬子薪酬收入計(jì)劃，其中部分年度獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)收入不在

17、當(dāng)年發(fā)放，而是按當(dāng)日公司股票市場價(jià)格折算成股票數(shù)量，存入公司為管理層人員單獨(dú)設(shè)立的延期支付賬戶。在一定期限后，再以公司股票形式或根據(jù)期滿時(shí)股票市值以現(xiàn)金方式支付給激勵(lì)對象。激勵(lì)對象通過延期支付計(jì)劃獲得的收入，來自于既定期限內(nèi)公司股票的市場價(jià)格上升，即計(jì)劃執(zhí)行時(shí)與激勵(lì)對象行權(quán)時(shí)的股票價(jià)差收人。如果折算后存入延期支付賬戶的股票市價(jià)在行權(quán)時(shí)上升，則激勵(lì)對象就可以獲得收益。但如果該市價(jià)不升反跌，激勵(lì)對象的利益就會(huì)遭受損失。主要目的是激勵(lì)管理層考慮公司的長遠(yuǎn)利益的決策，以免經(jīng)營者行為短期化。延期支付計(jì)劃和股票期權(quán)的區(qū)別在于：在期權(quán)模式下，如果股票價(jià)格上升，激勵(lì)對象可以行權(quán)；但如果股票價(jià)格下跌，則受益人可

18、以放棄行權(quán)來保證自己的利益不受損失。而延期支付的激勵(lì)對象只有通過提升公司的業(yè)績，促使公司股價(jià)上升來保證自己的利益不受損失。14、優(yōu)先股優(yōu)先股是“普通股”的對稱，在分配紅利和剩余財(cái)產(chǎn)時(shí)比普通股具有優(yōu)先權(quán)，但一般不能在中途向公司要求退股 (少數(shù)可贖回的優(yōu)先股例外)。優(yōu)先股的主要特征：一是優(yōu)先股通常預(yù)先定明股息收益率，所以其股息一般不會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營情況而增減，而且一般也不參與公司的分紅。二是優(yōu)先股的權(quán)利范圍小，一般沒有選舉權(quán)、被選舉權(quán)、投票權(quán)（少數(shù)可以享有投票權(quán)）。優(yōu)先股的優(yōu)先權(quán)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：(1)股息領(lǐng)取優(yōu)先權(quán)。只要股東大會(huì)決定分派股息，優(yōu)先股就可按照事先確定的股息率領(lǐng)取股息，即使普遍減少或

19、沒有股息，優(yōu)先股亦應(yīng)照常分派股息。(2)剩余資產(chǎn)分配優(yōu)先權(quán)。股份公司在解散、破產(chǎn)清算時(shí)，優(yōu)先股具有公司剩余資產(chǎn)的分配優(yōu)先權(quán)，不過其優(yōu)先分配權(quán)在債權(quán)人之后。公司在贖回優(yōu)先股時(shí)，雖是按事先規(guī)定的價(jià)格進(jìn)行，但由于這往往給投資者帶來不便，因而發(fā)行公司常在優(yōu)先股面值上再加一筆“溢價(jià)”。優(yōu)先股的種類：（累積優(yōu)先股）在某個(gè)營業(yè)年度內(nèi)，如果公司所獲的盈利不足以分派規(guī)定的股利，日后優(yōu)先股的股東對往年來付給的股息，有權(quán)要求如數(shù)補(bǔ)給。（非累積優(yōu)先股）如果該年公司所獲得的盈利不足以按規(guī)定的股利分配時(shí)，非累積優(yōu)先股的股東不能要求公司在以后年度中予以補(bǔ)發(fā)。（參與優(yōu)先股）當(dāng)企業(yè)利潤增大，除享受既定比率的利息外，還可以跟普通

20、股共同參與利潤分配。（非參與優(yōu)先股）不再參與利潤分配。 （可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股）持有人在特定條件下可把優(yōu)先股轉(zhuǎn)換成為一定數(shù)額的普通股。而（不可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股）則不能?？赊D(zhuǎn)換優(yōu)先股是近年來日益流行的一種優(yōu)先股。 （可收回優(yōu)先股）允許發(fā)行該類股票的公司，按原來的價(jià)格再加上若干補(bǔ)償金將已發(fā)生的優(yōu)先股收回。當(dāng)該公司認(rèn)為能夠以較低股利的股票來代替已發(fā)生的優(yōu)先股時(shí)，就往往行使這種權(quán)利。反之，就是（不可收回優(yōu)先股）。（股息可調(diào)整優(yōu)先股）股息率可隨相應(yīng)的條件進(jìn)行變更而不再事先予以固定。 反之，就是（股息固定優(yōu)先股）。六、 美國上市公司長期激勵(lì)方式 受企業(yè)自身績效、成長周期、控制權(quán)性質(zhì)、運(yùn)營能力等多種因素的影響，上市公司的

21、長期激勵(lì)方式有較大的差別，而且受美國薪酬規(guī)制的影響，長期激勵(lì)方式也在不斷完善，改變了早期基本以股票期權(quán)為主的激勵(lì)模式。目前美國上市公司采用的激勵(lì)方式有股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票持有計(jì)劃等。其中股票期權(quán)是公司授予高管一種權(quán)利，被激勵(lì)高管可在未來一定期限內(nèi)以行權(quán)價(jià)格購買公司一定數(shù)量股份；限制性股票是公司將一定數(shù)量的限制性股票無償贈(zèng)與或折價(jià)轉(zhuǎn)讓給高管，只有當(dāng)被激勵(lì)的高管完成預(yù)先設(shè)定的考核條件后，激勵(lì)對象才可出售限制性股票；業(yè)績股票是公司事先確定一個(gè)合理的年度業(yè)績目標(biāo)，并根據(jù)年度業(yè)績目標(biāo)的完成情況，從公司凈利潤中按一定比例提取專項(xiàng)激勵(lì)基金，用以購買公司股票。例如：(1)UPS公司薪酬激勵(lì)有三

22、種形式：MIP計(jì)劃、LTI計(jì)劃和LTIP計(jì)劃。只有在LTI計(jì)劃中部分采用了股票期權(quán)，另外兩種計(jì)劃都采用了限制性股票的形式。限制性股票占公司長期激勵(lì)的85%。(2)聯(lián)邦快遞公司長期激勵(lì)包括股份持有、股票期權(quán)和受限股票。(3)AT&T公司的長期激勵(lì)形式有業(yè)績股票和限制性股票，兩者各占長期激勵(lì)的50%。中外上市公司高管薪酬現(xiàn)狀對比：從薪酬水平來看，根據(jù)德勤中國高管薪酬研究中心的相關(guān)調(diào)查研究，A股全行業(yè)上市公司高管最高薪酬均值為72.2萬元，這比案例企業(yè)2011年最低的高管薪酬均值還要低很多。目前我國雖然金融保險(xiǎn)業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)的高管薪酬較高(金融保險(xiǎn)和房地產(chǎn)行業(yè)高管最高薪酬均值分別為370.5

23、6萬元和108.65萬元)，但大多數(shù)行業(yè)的高管薪酬水平較國外高管薪酬水平低很多。從薪酬結(jié)構(gòu)來看，2011年A股上市公司陸續(xù)推行長期激勵(lì)，一年之內(nèi)共有114家上市公司首次披露股權(quán)激勵(lì)方案，超過2009年和2010年兩年之和。截至2011年底，首次披露股權(quán)激勵(lì)方案的A股上市公司共362家。雖然中國上市公司逐漸認(rèn)識到股權(quán)激勵(lì)的重要性，但截至2011年底，選擇股權(quán)激勵(lì)的上市公司僅占上市公司總數(shù)(含A、B股)的13.92%。而案例企業(yè)中100%的企業(yè)選擇了股權(quán)激勵(lì)。從長期激勵(lì)方式來看，目前中國的長期激勵(lì)方式主要有股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)。在2006年剛興起股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候，我國上市公司有80%選擇

24、了股票期權(quán)的方式，到了2007年基本上所有的上市公司都用股票期權(quán)的方式進(jìn)行長期激勵(lì)，但隨著上述股權(quán)激勵(lì)方式的弊端的逐步呈現(xiàn)，我國上市公司開始關(guān)注限制性股票和股票增值權(quán)等方式的長期激勵(lì)。但是股票期權(quán)仍然為長期激勵(lì)的主要方式，占70%。這與美國最初的長期激勵(lì)相似。七、 國有企業(yè)高管激勵(lì)的政策與建議 （1）建立高效的高管薪酬激勵(lì)體系 高管薪酬激勵(lì)體系的建立是一個(gè)復(fù)雜而又動(dòng)態(tài)的過程，是企業(yè)內(nèi)部各種機(jī)制、企業(yè)外部宏觀環(huán)境、法律法規(guī)以及高管人力資本特征相互作用和影響下的結(jié)果。因而有必要依據(jù)高管薪酬激勵(lì)的決定因素以及其重要程度來設(shè)計(jì)科學(xué)合理的最優(yōu)化薪酬激勵(lì)體系，同時(shí)客觀評價(jià)各種激勵(lì)方式的風(fēng)險(xiǎn)及優(yōu)勢，合理安排

25、薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)以及其他非物質(zhì)性激勵(lì)的組合及比例。 此外，任何一套合理有效的高管薪酬激勵(lì)體系都需要結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部實(shí)際情況來制定，即使是在其他國家或企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營當(dāng)中被證明具有良好效果的高管激勵(lì)體系也不能直接套用。每家企業(yè)在激勵(lì)對象、激勵(lì)額度、結(jié)構(gòu)、周期、考核標(biāo)準(zhǔn)等的設(shè)計(jì)方面都存在各自的問題，必須經(jīng)過深入嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆治?，真正做到具體問題具體分析。 （2）政府適度干預(yù) 我國目前正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期，在特殊的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府的作用不容忽視。企業(yè)的發(fā)展離不開政府的支持，本文的研究結(jié)論說明，適度的政府干預(yù)有利于企業(yè)績效的提高。 因此，在規(guī)范企業(yè)（尤其是國企）高管薪酬時(shí)應(yīng)重點(diǎn)考慮以下幾點(diǎn):第一，政府進(jìn)行適度干預(yù)，在內(nèi)部薪酬差距不大的公司，政府不需進(jìn)行薪酬干預(yù)；而在內(nèi)部薪酬差距過高的公司，政府有必要對其進(jìn)行充分干預(yù)。第二，不同行業(yè)、不同地域以及不同類型的企業(yè)高管薪酬不能由政府籠統(tǒng)地設(shè)置同一個(gè)上限，