薪酬課程設(shè)計(jì)報(bào)告

1、中北大學(xué)課 程 設(shè) 計(jì) 報(bào) 告 學(xué)生姓名： 學(xué) 號(hào)： 1109 學(xué)生姓名： 學(xué) 號(hào)： 110901 學(xué)生姓名： 學(xué) 號(hào)： 11090 學(xué) 院： 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 專 業(yè)： 工商管理 題 目： 重慶長(zhǎng)安汽車股份有限公司 薪酬體系設(shè)計(jì) 陳紅 指導(dǎo)教師： 職稱： 教授 2014 年 06 月 13 日目 錄1.薪酬管理基本情況11.1企業(yè)的整體薪酬11.2薪酬水平11.3薪酬設(shè)計(jì)原則及目的11.4薪酬戰(zhàn)略22.薪酬結(jié)構(gòu)體系設(shè)計(jì)32.1薪酬調(diào)查32.2薪酬控制42.2.1薪酬成本構(gòu)成及分析42.3薪酬設(shè)計(jì)72.4薪酬結(jié)構(gòu)102.5實(shí)施辦法102.6津貼構(gòu)成122.7福利構(gòu)成123. 總結(jié)13參考文獻(xiàn)：1

2、31.薪酬管理基本情況1.1企業(yè)的整體薪酬長(zhǎng)安汽車比較重視薪酬問題，不過在傳統(tǒng)的等級(jí)工資制、崗位工資制等的基礎(chǔ)上，雖然工資收入在同級(jí)不同檔次，或不同級(jí)別之間存在差別，這種差別也能激勵(lì)勞動(dòng)者在組織內(nèi)部沿著一種縱向的結(jié)構(gòu)向上爬，但這種激勵(lì)機(jī)制存在明顯的缺陷，表現(xiàn)在：它只注意了物質(zhì)激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)；只考慮了一個(gè)組織內(nèi)的薪酬差別，沒有考慮外部環(huán)境變化對(duì)勞動(dòng)者薪酬多少的影響；只考慮了雇主和管理者的需要，沒有考慮雇員和被管理者的行為方式。特別是在執(zhí)行的若干年中，由于將工資視為保障勞動(dòng)者基本生活水平的工具，勞動(dòng)與報(bào)酬之間的關(guān)系日益淡化，激勵(lì)機(jī)制也日益喪失。1.2薪酬水平重慶長(zhǎng)安汽車股份有限公司內(nèi)部薪酬差

3、距比較大，作為車身車間、涂裝車間、總裝車間等的一線工人，平均月工資在3500元人民幣左右，而作為車間主任以及經(jīng)理等中高層管理者月工資為5000元人民幣甚至更高。公司員工的平均收入水平在重慶市的競(jìng)爭(zhēng)力一般，但是相對(duì)于沿海的東部城市來(lái)說就缺乏競(jìng)爭(zhēng)了，特別對(duì)于汽車行業(yè)。對(duì)員工來(lái)說，工資比較的外部公平性對(duì)吸引、保留員工是一項(xiàng)起碼的要求。對(duì)于重慶長(zhǎng)安汽車股份有限公司的員工來(lái)說，他們的薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)上不具備競(jìng)爭(zhēng)力，不但對(duì)求職者缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，也對(duì)在職者產(chǎn)生了負(fù)面影響。1.3薪酬設(shè)計(jì)原則及目的1.3.1設(shè)計(jì)原則公平性原則：本制度的設(shè)計(jì)以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。在確定員工薪酬時(shí)以各級(jí)崗

4、位市場(chǎng)薪資水平、崗位價(jià)值（崗位評(píng)估結(jié)果）、個(gè)人能力與經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績(jī)?yōu)閰⒖家罁?jù)。 競(jìng)爭(zhēng)性原則：本制度的設(shè)計(jì)以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。 激勵(lì)性原則：本制度的設(shè)計(jì)以增強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過績(jī)效薪資、特殊業(yè)績(jī)獎(jiǎng)等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。 操作簡(jiǎn)便原則：本制度力求操作簡(jiǎn)練，易于溝通和理解。員工薪酬實(shí)行分類管理。 經(jīng)濟(jì)性原則：本制度將保證員工的薪酬水平與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力相一致。11.3.2設(shè)計(jì)目的為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對(duì)公平、公正、科學(xué)、合理的薪酬體系，進(jìn)行薪酬設(shè)

5、計(jì)。公司以”尊重人的價(jià)值，挖掘人的潛能，塑造具有其特色的人才”為管理理念，因此在薪酬方面尤其注重其對(duì)員工的激勵(lì)作用，公司在保持外部競(jìng)爭(zhēng)性的同時(shí)，注重薪酬的內(nèi)部公平性與差異性。1.4薪酬戰(zhàn)略1.4.1CACPO管理體系介紹CACPO管理體系，就是以”任職資格管理體系和績(jī)效管理體系”為核心，建立”事業(yè)（career）為基、能力（power）為尺、目標(biāo)（objective）為要”（簡(jiǎn)稱”CACPO”）的人力資源管理體系，健全人力資源”甄選、配置、培養(yǎng)、激勵(lì)、約束”機(jī)制，培養(yǎng)一支引領(lǐng)長(zhǎng)安汽車快速發(fā)展的員工隊(duì)伍，以人力資源領(lǐng)先支撐公司事業(yè)領(lǐng)先。1.4.2推進(jìn)CACPO管理體系的步驟從2010年起，用六年

6、的時(shí)間，分三步推進(jìn)人力資源領(lǐng)先戰(zhàn)略。第一步：基礎(chǔ)化建設(shè)階段。20102011年，全面建立任職資格管理體系和績(jī)效管理體系，實(shí)施全員能力、業(yè)績(jī)的雙認(rèn)證，搭建起CACPO人力資源管理基本框架。第二步：專業(yè)化運(yùn)作階段。20122013年，優(yōu)化任職資格管理和績(jī)效管理體系，完善激勵(lì)約束和員工培訓(xùn)培養(yǎng)體系，健全CACPO人力資源管理體系，促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。第三步：國(guó)際化提升階段。20142015年，以CACPO人力資源管理體系為基礎(chǔ)，構(gòu)建跨國(guó)集團(tuán)管理組織構(gòu)架，培育出世界一流的職業(yè)化管理團(tuán)隊(duì)和員工隊(duì)伍，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。1.4.3薪酬序列劃分長(zhǎng)安汽車堅(jiān)持”以人為本、人才領(lǐng)先”為原則，建立了”5大序列、1

7、5職系、36職類、97個(gè)職位族”的員工職位體系，為員工搭建了五層十八級(jí)的員工職業(yè)發(fā)展通道員工的職業(yè)發(fā)展，縱向可以分別在高管序列（E）、管理序列（M）、專業(yè)序列（P）、操作序列（O）、支持序列（B）。在縱向，公司內(nèi)部根據(jù)定期開展的任職資格認(rèn)證進(jìn)行逐級(jí)晉升；在橫向，員工可以根據(jù)個(gè)人能力發(fā)展情況與公司各序列崗位的任職資格要求的匹配情況，選擇跨職位序列的發(fā)展與晉升。（薪酬序列見下圖）資料來(lái)源：重慶長(zhǎng)安汽車官網(wǎng)2.薪酬結(jié)構(gòu)體系設(shè)計(jì)2.1薪酬調(diào)查選擇四家比重慶長(zhǎng)安汽車發(fā)展得好或相當(dāng)?shù)钠嚬镜男劫Y水平來(lái)分析重慶長(zhǎng)安汽車應(yīng)有的工資水平。公司見習(xí)工初級(jí)工銷售專員中級(jí)工技術(shù)工程師車間主任平均最高平均最高平均最高

8、平均最高平均最高平均最高奇瑞344370003050450039052000034496500400520000434520000比亞迪241660003175600038794000038507900451620000576640000東風(fēng)200030003974640041621423252049000478930000520420000上海大眾1700590044226000403240000523215000571119000577140000平均工資：2390 5475 3655 5725 3928 28558 4434 9600 4755 22250 5272 30000資料來(lái)源：

9、592職業(yè)圈2.2薪酬控制 控制不是簡(jiǎn)單地壓縮勞動(dòng)成本，而是在保證薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)上采取有效的控制措施，減少一些不合理和不科學(xué)的勞動(dòng)力成本支出。2.2.1薪酬成本構(gòu)成及分析 顯性成本：工資：高額的工資是吸引人才的最好方式之一，但加大了企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，而且對(duì)績(jī)效的驅(qū)動(dòng)作用非常有限。用較高的固定工資吸引和留住企業(yè)的核心管理人才和技術(shù)人才。津貼：有利于企業(yè)薪酬成本的降低，但其激勵(lì)作用有限，只能作為工資的補(bǔ)充，需要與其他薪酬要素結(jié)合起來(lái)使用才行。獎(jiǎng)金：隨企業(yè)效益或個(gè)人業(yè)績(jī)變化而變化，具有彈性。一定要將獎(jiǎng)金與個(gè)人績(jī)效和企業(yè)績(jī)效相聯(lián)系，并注意短期獎(jiǎng)勵(lì)與長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，避免引起短期行為。長(zhǎng)

10、期激勵(lì)：長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃通常通過股權(quán)激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)員工關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的行為，有利于防止員工的短期化行為，使員工利益與股東利益協(xié)調(diào)一致。可對(duì)高級(jí)管理人員和核心技術(shù)人才實(shí)施此項(xiàng)激勵(lì)。隱形薪酬成本：在職消費(fèi)成本：在職消費(fèi)是一個(gè)員工在企業(yè)身份的象征，能提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，給員工能產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的精神效應(yīng)。特別是經(jīng)營(yíng)管理者的在職消費(fèi)，其金額往往很大，一般遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬。事實(shí)上，在很多企業(yè)，經(jīng)營(yíng)管理者的在職消費(fèi)，己成為經(jīng)營(yíng)管理者謀取”灰色收入"的重要來(lái)源。所以應(yīng)該堅(jiān)持完善和執(zhí)行企業(yè)的內(nèi)部控制制度。福利成本：良好的福利對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義非常重大，一方面可以吸引和留住員工；另一方面還可以體

11、現(xiàn)企業(yè)的特有文化，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)心，增加企業(yè)凝聚力，提高員工士氣。企業(yè)的福利成本還在不斷的增大，福利對(duì)員工的直接激勵(lì)作用非常有限。良好的福利有時(shí)比高額的薪酬更能激勵(lì)員工。培訓(xùn)成本：培訓(xùn)成本對(duì)于吸引和留住員工、提高員工素質(zhì)、加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和可持續(xù)發(fā)展能力具有十分重要的意義。但必須做好培訓(xùn)預(yù)算，控制培訓(xùn)成本。晉升成本：不斷得到晉升是一個(gè)優(yōu)秀員工的基本需求。然而，有時(shí)候企業(yè)要為員工找到職位空缺，是需要付出巨大代價(jià)的。晉升成本主要包括三大部分：離職補(bǔ)償成本、離職費(fèi)用和離職前的業(yè)績(jī)差別成本。精神激勵(lì)成本：合理地將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與充分的精神鼓舞結(jié)合起來(lái)，可以讓員工覺得工作既有趣味又能保障生活，能

12、使薪酬成本的效益最大化，讓企業(yè)的薪酬成本效益比最小化。表?yè)P(yáng)不僅對(duì)受獎(jiǎng)員工具有重大的激勵(lì)作用，而且通過號(hào)召和引導(dǎo)其他員工向先進(jìn)學(xué)習(xí)，可以滿足其他員工的模仿和學(xué)習(xí)的需要，從而調(diào)動(dòng)其他員工的工作積極性。機(jī)會(huì)成本：很多事實(shí)表明，在員工報(bào)酬水平過低的企業(yè)，其機(jī)會(huì)成本往往較高，從而使企業(yè)的整體薪酬成本并不低。建立企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，用增加較小數(shù)量的薪酬，來(lái)降低更大數(shù)量的機(jī)會(huì)成本，使企業(yè)的薪酬成本最優(yōu)。2.2.2薪酬預(yù)算 1.通過綜合考慮自上而下和自下而上兩種方法的結(jié)果，得出下一年的薪酬總額控制范圍。自上而下的預(yù)算法：勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法：根據(jù)一定的目標(biāo)銷售額，推算出可能支付的薪酬費(fèi)用占企業(yè)附加價(jià)值的比率。薪酬費(fèi)用比

13、率薪酬費(fèi)用總額÷銷售額（附加價(jià)值÷銷售額）*（薪酬費(fèi)用總額÷附加價(jià)值）附加價(jià)值率×勞動(dòng)分配率自下而上的預(yù)算法：先由管理者預(yù)測(cè)每位員工在下一年度里的薪酬水平，再把這些數(shù)據(jù)加總在一起，從而得到整個(gè)企業(yè)的薪酬預(yù)算。2. 績(jī)效工資預(yù)算每季度按營(yíng)業(yè)利潤(rùn)的固定比例作為全公司的績(jī)效工資總額。如2014年第一季度營(yíng)業(yè)利潤(rùn)為192247萬(wàn)元，取2（約為7689.88萬(wàn)）作為績(jī)效工資發(fā)放。部門間季度績(jī)效工資平均單價(jià)=公司季度績(jī)效工資總額÷（部門季度績(jī)效工資基準(zhǔn)額×部門季度績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)） 部門應(yīng)得季度績(jī)效工資總額=部門季度績(jī)效工資基準(zhǔn)額÷本部門季

14、度績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)×部門間季度工資平均單價(jià) 部門內(nèi)季度績(jī)效工資平均單價(jià)=本部門應(yīng)得季度績(jī)效工資總額÷（員工個(gè)人季度績(jī)效工資基準(zhǔn)額×個(gè)人季度績(jī)效工資評(píng)價(jià)系數(shù)） 員工實(shí)際應(yīng)得季度績(jī)效工資=員工季度績(jī)效工資基準(zhǔn)額×個(gè)人季度績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)×部門內(nèi)季度工資平均單價(jià)2.2.3用薪酬控制的指標(biāo)體系監(jiān)控公司薪酬成本平均勞動(dòng)力成本一定時(shí)期內(nèi)薪酬總額÷員工人數(shù)勞動(dòng)力成本利潤(rùn)一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)利潤(rùn)總額÷勞動(dòng)力成本總額全員勞動(dòng)力生產(chǎn)率一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)附加價(jià)值÷員工人數(shù)勞動(dòng)力成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)：工資比重工資÷勞動(dòng)力總成本 薪酬費(fèi)用比勞動(dòng)力成本總額/

15、銷售收入總額：如果銷售額較大，澤可以相對(duì)增加勞動(dòng)力成本，否則就相應(yīng)減少。2.2.4成本控制策略確定合理的勞動(dòng)力成本控制目標(biāo)建立薪酬控制的預(yù)警制度加強(qiáng)勞動(dòng)力成本的彈性控制和管理，實(shí)現(xiàn)效益和成本的雙掛鉤2.2.5成本控制途徑通過控制雇傭量來(lái)控制薪酬，將薪酬的80用在20的核心員工上，發(fā)揮80的效用?？刂乒ぷ鲿r(shí)間，避免工作量不飽滿，人浮于事的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，應(yīng)結(jié)合人員編制控制加強(qiáng)工時(shí)管理，推行”滿負(fù)荷工作”法，防止出工不出力。尤其要管控上網(wǎng)行為（經(jīng)驗(yàn)表明，50 的上網(wǎng)行為與工作無(wú)關(guān)），減少和禁止上班時(shí)間干私活，提高工作效率?？刂菩匠晁郊捌湓鲩L(zhǎng)，比較理想的做法是，制定競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)取的薪酬戰(zhàn)略，保證人均薪酬水

16、平（即薪酬絕對(duì)水平）略高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，而薪酬費(fèi)用比率和勞動(dòng)分配率（即薪酬相對(duì)水平）低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。在確定工資總額和工資水平的增長(zhǎng)幅度時(shí)，確保工資總額的增長(zhǎng)低于企業(yè)經(jīng)效益的增長(zhǎng)，平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。降低基本工資比例而增加可變工資比例，有效匹配工資與福利。注重培養(yǎng)員工的歸屬感，集體榮譽(yù)感，與公司共享收益、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。培養(yǎng)員工注重自我實(shí)現(xiàn)，提高精神追求，而不是不斷追求高物質(zhì)生活質(zhì)量的企業(yè)文化。2.3薪酬設(shè)計(jì)2.3.1職位評(píng)價(jià)要素記點(diǎn)法報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)要素權(quán)重等級(jí)分?jǐn)?shù)知識(shí)20140280312041605200技能5110220330440550監(jiān)督責(zé)任251502100315042005

17、250決策251502100315042005250預(yù)算影響101202403604805100溝通101202403604805100工作條件5110220330440550合計(jì)1001000報(bào)酬要素報(bào)酬要素權(quán)重（）報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)值知識(shí)203120技能5330監(jiān)督責(zé)任25150決策25150預(yù)算影響10360溝通10120工作條件5330合計(jì)100360技術(shù)工程師車間主任報(bào)酬要素報(bào)酬要素權(quán)重（）報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)值知識(shí)20280技能5220監(jiān)督責(zé)任252100決策252100預(yù)算影響10240溝通10240工作條件5330合計(jì)100410銷售專員報(bào)酬要素報(bào)酬要素權(quán)重（）報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)值知識(shí)202

18、80技能5220監(jiān)督責(zé)任25150決策25150預(yù)算影響10120溝通10240工作條件5110合計(jì)1002702.3.2通過評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序順序職位名稱點(diǎn)數(shù)1見習(xí)工1402初級(jí)工2103銷售專員2704中級(jí)工3255技術(shù)工程師3556生產(chǎn)車間主任4052.3.3根據(jù)點(diǎn)數(shù)分布所做的初步職位等級(jí)劃分職位等級(jí)職位名稱點(diǎn)數(shù)1見習(xí)工1402初級(jí)工210銷售專員2703中級(jí)工325技術(shù)工程師3604生產(chǎn)車間主任4102.3.4將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)職位等級(jí)職位名稱點(diǎn)數(shù)市場(chǎng)薪酬水平區(qū)間中值比較比率1見習(xí)1.0932468622初級(jí)工21036

19、553322 0.908766074銷售專員27039283929 1.0002494913中級(jí)工32544344486 1.011682454技術(shù)工程師35547554790 1.0072597274生產(chǎn)車間主任4055272 5296 1.0044992412.3.5建立薪酬結(jié)構(gòu)5職位等級(jí)職位名稱最低值區(qū)間中值最高值變動(dòng)比率1見習(xí)工2090 2613 3135 202初級(jí)工2491 3322 4152 25銷售專員2750 3929 5108 303中級(jí)工3050 4486 5921 32技術(shù)工程師2970 4790 6610 384生產(chǎn)車間主任3177 5296 7414 402.4薪酬

20、結(jié)構(gòu)高管序列薪酬結(jié)構(gòu)：年總收入基本薪酬獎(jiǎng)金（年終獎(jiǎng)、短期獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期獎(jiǎng)金等）（福利性收入企業(yè)業(yè)績(jī)分享各類補(bǔ)貼補(bǔ)助）管理序列薪酬結(jié)構(gòu)：年總收入年基本收入年其他收入（月固定工資月績(jī)效工資年度延遲支付工資）（企業(yè)業(yè)績(jī)分享工齡工資各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助）專業(yè)序列薪酬結(jié)構(gòu)：年總收入年基本收入年其他收入（月固定工資月績(jī)效工資項(xiàng)目獎(jiǎng)金年度延遲支付工資）（企業(yè)業(yè)績(jī)分享工齡工資各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助）操作序列薪酬結(jié)構(gòu)；年總收入年基本收入年其他收入（月固定工資計(jì)件工資）（工齡工資各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助）支持序列薪酬結(jié)構(gòu)：年總收入年基本收入年其他收入（月固定工資年度延遲支付工資）各類補(bǔ)貼補(bǔ)助2.5實(shí)施辦法2.5.1固定工資固定月薪÷

21、;應(yīng)出勤天數(shù)×實(shí)際出勤天數(shù)固定月薪/20.92/8×1.5×平時(shí)加班工時(shí)固定月薪÷20.92÷8×2×周末加班工時(shí)2.5.2績(jī)效工資 車間工人:月度績(jī)效工資總額（車間完成生產(chǎn)量所需一線工人人數(shù)×工人崗績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)車間富余一線工人人數(shù)×工人崗績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×0.4）×工時(shí)利用率系數(shù)完成生產(chǎn)量所需一線工人人數(shù)一線工人人數(shù)×（實(shí)物量工時(shí)÷應(yīng)出勤工時(shí)）車間富余一線工人人數(shù)一線工人人數(shù)所需一線工人人數(shù)序號(hào)工時(shí)利用率（X）工時(shí)利用率系數(shù)備注1X1201.22100X120實(shí)際發(fā)生

22、數(shù)395X1001.0490X95實(shí)際發(fā)生數(shù)扣所在車間中層管理人員150元、相關(guān)責(zé)任人由車間二次分配時(shí)扣罰。5X90實(shí)際發(fā)生數(shù)扣所在車間中層管理人員300元、相關(guān)責(zé)任人由車間二次分配時(shí)扣罰 職能部門:績(jī)效工資總額 （部門各崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×各崗位人數(shù)）績(jī)效工資總額與部門人員出勤率掛鉤，按實(shí)際出勤率核定最終績(jī)效工資總額。 中層管理人員:月度績(jī)效工資個(gè)人月度績(jī)效考核得分×（月度績(jī)效工資總額÷績(jī)效考核總分）2.5.3年度延遲支付工資年度工資延遲支付的比重上限一般為年收入的10202.5.4項(xiàng)目獎(jiǎng)金項(xiàng)目獎(jiǎng)金根據(jù)項(xiàng)目的難度，大小及完成的時(shí)間周期具體確定，在項(xiàng)目金額的515之

23、間。2.5.5工齡工資員工工齡工資的設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)：1.在本公司連續(xù)工作滿一年的員工每月工齡工資為￥30元整。2.在本公司連續(xù)工作滿兩年的員工每月工齡工資為￥40元整。3.在本公司連續(xù)工作滿三年的員工每月工齡工資為￥50元整。4.在本公司連續(xù)工作滿四年的員工每月工齡工資為￥60元整。5.以此類推，之后在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應(yīng)增加￥10元整。累計(jì)十年封頂。6.員工連續(xù)請(qǐng)假超過15天或年內(nèi)請(qǐng)假累計(jì)超過30天者，取消工齡按新員工待遇執(zhí)行并重新計(jì)算工齡（總經(jīng)理特批的除外）。7.員工辭職后又復(fù)職，原工齡取消，按照新入職時(shí)間重新計(jì)算工齡。8.試用期間不計(jì)算工齡。6. 加班工資加班工資按生產(chǎn)任務(wù)核

24、定，以日標(biāo)準(zhǔn)基本工資為基礎(chǔ)計(jì)算，執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，支付標(biāo)準(zhǔn)如下：（1）延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班，按不低于日標(biāo)準(zhǔn)基本工資的150支付加班工資；（2）休息日的加班，應(yīng)優(yōu)先安排補(bǔ)休，確因工作需要不能安排補(bǔ)休的，按不低于日標(biāo)準(zhǔn)基本工資的200支付加班工資；（3）法定休假日的加班，按不低于日標(biāo)準(zhǔn)基本工資的300支付加班工資。2.6津貼構(gòu)成包括中夜班津貼、回民津貼、公司級(jí)專家津貼、節(jié)日慰問金。支付標(biāo)準(zhǔn)如下：1、中夜班津貼：中班每班次5元，夜班每班次8元；2、回民津貼：按國(guó)家相關(guān)規(guī)定確定；3、公司級(jí)專家津貼：按公司、國(guó)家相關(guān)規(guī)定確定；4、節(jié)日慰問金：（1）十一及中秋慰問金：每人500元，支付對(duì)象為在崗人員（不含勞務(wù)工和高管），支付時(shí)間為當(dāng)年9月下旬。（2）春節(jié)慰問金：每人1000元，支付對(duì)象為在崗人員（不含勞務(wù)工和高管），支付時(shí)間為當(dāng)年農(nóng)歷12月中旬。（3）三八婦女節(jié)慰問金：每人100元，支付對(duì)象為在崗女性員工（不含勞務(wù)工），支付時(shí)間為當(dāng)年3月上旬。說明：在崗人員指節(jié)日之前一年內(nèi)累計(jì)在崗時(shí)間超過（含）半年的員工，員工在本薪酬制度覆蓋范圍內(nèi)單位流動(dòng)，可累計(jì)計(jì)算在崗時(shí)間用于支付節(jié)日慰