飲食企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績效而管理

1、引言： 我們所說的管理就是使人們的工作干得更出色。 第一部分：績效管理 1、含義 2、綜合績效管理模式 3、作用 4、績效管理循環(huán)績效管理概述一、什么是績效管理 績效管理是一種對(duì)公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過程。 績效管理是一個(gè)持續(xù)交流過程，該過程是由員工和他或她的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對(duì)下面有關(guān)的問題有明確的要求和規(guī)定：期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)；員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響；以明確條款說明“工作完成得好”的含義；員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效?？冃Ч芾砀攀鰖績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的管理工作，是技術(shù)和藝術(shù)結(jié)合

2、的完美體現(xiàn)。z績效的“改進(jìn)與提高”既是多方參與者共同利益所在，也是績效管理保持生命力的基礎(chǔ)。z溝通是績效管理的基本工具，合作、共識(shí)、參與、自我管理是績效管理最常用的詞匯。績效管理概述綜合績效管理系統(tǒng)模式公司整體績效公司整體績效群體績效群體績效個(gè)體績效個(gè)體績效1、對(duì)遠(yuǎn)景規(guī)劃和價(jià)值觀進(jìn)行溝通1、設(shè)置基本規(guī)則1、雇傭合適人選2、建立目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃2、設(shè)置團(tuán)隊(duì)的宗旨和目標(biāo)2、培訓(xùn)和輔導(dǎo)3、通過測量監(jiān)控績效3、測量結(jié)果3、恰當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工4、提供團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)4、建立工作自覺性5、處理問題6、提供反饋績效管理概述二、績效管理和貴公司 1、監(jiān)控公司的前進(jìn)方向； 2、描述公司在銷售、生產(chǎn)、質(zhì)量控制或顧客滿意度方

3、面運(yùn)行的情況； 3、不斷改進(jìn)工作流程； 4、建立公平而有激勵(lì)作用的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度； 5、創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)工作氛圍； 6、提供升遷的資料 7、改進(jìn)員工現(xiàn)有工作績效 績效管理概述個(gè)人績效管理循環(huán) 績效計(jì)劃（工作要項(xiàng)、績效標(biāo)準(zhǔn)） 準(zhǔn)備工作 持續(xù)溝通 績效診斷 數(shù)據(jù)收集、 和提高 觀察和做文檔 績效評(píng)價(jià)/考核 績效管理概述z 績效計(jì)劃可能是績效管理中最重要的構(gòu)件。你和你的員工必須確定他/她要完成什么工作職責(zé)，指明員工努力達(dá)到的目標(biāo)。z 持續(xù)溝通經(jīng)理和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過程。這些信息包括工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決問題的措施以及經(jīng)理如何才能幫助員工等。z 收集數(shù)據(jù)、觀察和做文檔的方法績

4、效管理和評(píng)價(jià)不能僅僅建立在意見、感覺和回憶之上，應(yīng)該建立在事實(shí)和觀察結(jié)果之上。z 績效評(píng)價(jià)方法z 績效診斷和提高管理績效的真正原因就是為了提高生產(chǎn)率和效率，是為了保證每個(gè)員工成功。診斷是經(jīng)理同員工一起確定他/她成功或不成功的原因的方法。資料1： 公司規(guī)模 有正式的績效評(píng)價(jià)制度的比例 小公司 94% 大公司 97% *小公司：雇員不足500人。 資料2：作作 用用小公司小公司（%）大公司大公司（%） 總體總體（%）薪酬806622713改善業(yè)績497606552反饋206378293晉升291211251證明文件114100107績效管理概述z管理的七大致命疾病之一：績效評(píng)價(jià)。z研究資料1顯示：

5、大約有65%的公司對(duì)他們的評(píng)價(jià)制度有一定程度上的不滿。z研究資料2顯示：有80%以上的公司對(duì)其評(píng)價(jià)制度不滿意。績效管理概述 經(jīng)理習(xí)慣關(guān)注評(píng)價(jià)而不是關(guān)注計(jì)劃；關(guān)注語言的單向流動(dòng)而不關(guān)注對(duì)話；關(guān)注那些要求的表格而不關(guān)注每個(gè)人的成功都必不可少的溝通；關(guān)注過去而不關(guān)注現(xiàn)在和將來；把重點(diǎn)放在責(zé)備上，而不是在解決問題上。其結(jié)果就是，本來是經(jīng)理和員工之間的一種團(tuán)隊(duì)形式的合作過程，變成了雙方都極力回避的、尷尬的、承受壓力的過程，或者是變成了毫無意義的浪費(fèi)時(shí)間和精力的追逐游戲。績效管理概述牢記： 一種沒有很好實(shí)施的方法，或許比什么都沒有還要糟糕得多。第二部分：績效評(píng)價(jià) 1、要素和目的體系 2、工作要項(xiàng)的確定 3

6、、績效標(biāo)準(zhǔn)的確定 4、績效考核的方法 5、績效考核的誤區(qū)績效考核要素和目的體系 工作態(tài)度 獎(jiǎng)金考核 定性 加薪 工作能力 晉升 能力開發(fā) 定量 工作績效 人員配置 綜合 潛力測量績效考核方式選擇z 工作績效的考核 結(jié)果反映被考核者在考核期內(nèi)對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度。用計(jì)劃目標(biāo)水平（標(biāo)準(zhǔn)）去衡量實(shí)際工作成果（MBO）。z 工作能力的考核 基礎(chǔ)知識(shí)：書面測驗(yàn)、公司內(nèi)培訓(xùn)課程的研修成績、學(xué)歷、技術(shù)職稱或?qū)I(yè)資格。 業(yè)務(wù)能力：只有通過工作績效間接評(píng)價(jià)，通常的做法是觀察最近連續(xù)兩次或三次工作績效的評(píng)語。z 工作態(tài)度的考核 除少數(shù)指標(biāo)，如考勤，可以客觀記錄外，其他只能根據(jù)平時(shí)的觀察予以主觀評(píng)價(jià)?？己斯δ苄钥己梭w系

7、考核功能考核功能考核要點(diǎn)考核要點(diǎn)月績效考核對(duì)員工月工作表現(xiàn)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，是其他各項(xiàng)功能性考核的基礎(chǔ)。獎(jiǎng)金考核獎(jiǎng)金是從公司盈利中給員工分成的部分，因而其考核的主要依據(jù)是員工對(duì)公司盈利的貢獻(xiàn)度（工作績效） ，且只有工作績效的主觀性最小。加薪考核與獎(jiǎng)金考核性質(zhì)不同，加薪考核是根據(jù)預(yù)計(jì)的被考核者下一年度可能發(fā)揮多大作用來決定其未來相應(yīng)的工資水平，因而既要參照過去的工作績效，又要評(píng)價(jià)工作能力的提高程度。職務(wù)考核分為兩方面：一是晉級(jí)，考察在本職工作中的熟練程度是否有提高，以決定是否增加職務(wù)工資；二是晉升，考察能力水平和工作績效，以決定調(diào)整職務(wù)。轉(zhuǎn)正考核除對(duì)試用期員工進(jìn)行態(tài)度、能力和績效全面的考核，還要增加

8、以企業(yè)文化為內(nèi)涵的適應(yīng)性考核，結(jié)果分為提前、按期、延期轉(zhuǎn)正和辭退。年度評(píng)定綜合評(píng)價(jià)。例子：功能性考核指標(biāo)選擇考考核核種種類類指指標(biāo)標(biāo)/權(quán)權(quán)重重經(jīng)經(jīng)理理主主管管一一般般員員工工工作績效90%80%70%獎(jiǎng)金考核工作態(tài)度10%20%30%工作能力50%40%30%工作績效40%40%45%加薪考核工作態(tài)度10%20%25%績效考核工作要項(xiàng)的確定工作分析與職務(wù)說明書工作分析與職務(wù)說明書 以職務(wù)為對(duì)象，觀察和研究其內(nèi)容、責(zé)任、特征、必要的資格條件等，將其結(jié)果記入職務(wù)說明書，判明與其他職務(wù)的性質(zhì)差異的過程。例子z華飛顯像管有限公司z華為通信股份有限公司績效考核績效標(biāo)準(zhǔn)的確定一、考核基準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)的選擇 相對(duì)考

9、核：通過相互比較來評(píng)價(jià)員工。 絕對(duì)考核：按照基準(zhǔn)評(píng)價(jià)員工。 關(guān)于獎(jiǎng)金、加薪，是相對(duì)和絕對(duì)考核相結(jié)合。 能力考核，主要是絕對(duì)考核。 績效考核績效標(biāo)準(zhǔn)的確定二、具體考核指標(biāo)的選擇華為公司的KPI法 1、工作要項(xiàng)：工作中最重要的事項(xiàng)。 一般按重要性或占時(shí)間比例排列，選擇46項(xiàng)。 2、含義：關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Performance Indicators）。 績效考核績效標(biāo)準(zhǔn)的確定 3、選擇： 關(guān)鍵工作要項(xiàng)為對(duì)象； 客戶服務(wù)/工作產(chǎn)出為導(dǎo)向； 員工參與； 持續(xù)完善。 4、結(jié)果 標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是SMART的（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)、階段性的）。 標(biāo)準(zhǔn)類型分為：定量、定性和反饋?？冃Э己嗽u(píng)價(jià)方法基本方法基本

10、方法 1、評(píng)級(jí)法 2、排名法 3、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法 績效考核評(píng)價(jià)方法輔助方法 4、關(guān)鍵事件法 5、強(qiáng)制分布法 6、360度反饋法績效考核方法1評(píng)級(jí)法1、目前也許是最簡單、最流行的方法。2、組成：待評(píng)價(jià)的特征、區(qū)域或行為項(xiàng)目； 標(biāo)明每個(gè)項(xiàng)目績效水平的標(biāo)尺或其他方式。3、典型用法：人力資源部給經(jīng)理提供一種標(biāo)準(zhǔn)的“通用”表格，因此對(duì)公司中的每個(gè)人都是以同樣的方法進(jìn)行評(píng)價(jià)；經(jīng)理們被要求定期給人事檔案中遞送一份填好的表格.例子1：通用（以評(píng)價(jià)要素為對(duì)象）因素因素表現(xiàn)突出表現(xiàn)突出好好較好較好還算滿意還算滿意不滿意不滿意1、對(duì)工作的了解程度ABCDE2、可靠性ABCDE3、合作程度ABCDE4、主動(dòng)性ABC

11、DE5、工作質(zhì)量ABCDE6、責(zé)任感ABCDE例子2：行政秘書（以工作要項(xiàng)為對(duì)象）工作要項(xiàng)工作要項(xiàng)權(quán)重權(quán)重評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)價(jià)等級(jí)1、打字速度30%1 2 3 4 52、接待25%1 2 3 4 53、計(jì)劃安排20%1 2 3 4 54、文件與資料管理15%1 2 3 4 55、辦公室一般事務(wù)10%1 2 3 4 5績效考核方法1評(píng)級(jí)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：z 工作簡單，花費(fèi)時(shí)間短；z 表格直觀，不需要對(duì)經(jīng)理和員工培訓(xùn)；z 具有普適性。缺點(diǎn)：z 由于易于使用、簡單且易標(biāo)準(zhǔn)化，導(dǎo)致“為填表而填表”；z 標(biāo)準(zhǔn)模糊，不客觀；z 信息量少，對(duì)工作/績效改進(jìn)無任何意義?？冃Э己朔椒?對(duì)評(píng)級(jí)法補(bǔ)救z增加定期的談話；z增加

12、對(duì)評(píng)級(jí)表中的每個(gè)項(xiàng)目都做一些簡短的評(píng)價(jià)方法；z明確每個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目的含義；z讓員工更多的參與；z評(píng)價(jià)永遠(yuǎn)是主觀的，要重視績效評(píng)價(jià)，但不能過分依賴它?？冃Э己朔椒?排名法 1、含義： 根據(jù)一些設(shè)定的評(píng)判尺度（例如銷售額、管理能力等）對(duì)員工進(jìn)行相互比較，以確定某位員工是比他的同事好、相同還是差。 2、典型用法： 將需要進(jìn)行評(píng)價(jià)的所有下屬名單列舉出來，然后將不是很熟悉因而無法對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的人的名字劃去；運(yùn)用表格對(duì)下屬就某要素進(jìn)行排名；再在剩下的下屬中挑出最好和最差的；依此類推。 3、忠告：最好永遠(yuǎn)不要使用這種方法。績效考核方法2排名法的優(yōu)缺點(diǎn)z優(yōu)點(diǎn)： 短期內(nèi)能夠刺激一些員工更努力地工作。z缺點(diǎn)： 負(fù)面作

13、用大，具體地講：迫使員工之間進(jìn)行惡性競爭；可能會(huì)刺激人們積極或消極地干涉別人地工作?？冃Э己朔椒?目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法 1、含義： MBO，根據(jù)一系列事先再績效會(huì)議上同員工協(xié)商制定好的標(biāo)準(zhǔn)來度量員工績效的方法。 2、典型用法： 在績效計(jì)劃中，經(jīng)理和員工就員工的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致；在績效評(píng)價(jià)會(huì)議時(shí)，經(jīng)理和員工對(duì)每個(gè)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查，以確定員工是否達(dá)到了目標(biāo)；與此同時(shí)，經(jīng)理和員工共同討論存在的問題、解決的辦法及改進(jìn)建議?？冃Э己说姆椒?目標(biāo)評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：z 容易將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來；z 減少了再績效評(píng)價(jià)時(shí)雙方意見不一致的可能性；z 可以改變其他方法中經(jīng)理和員工的對(duì)立狀況。缺點(diǎn)：z 需要

14、花費(fèi)較多的時(shí)間；z 對(duì)經(jīng)理和員工應(yīng)具有的技能要求較高；z 需要更多的文字工作；z 與其他方法一樣，一旦忘記了“績效改進(jìn)”是根本目標(biāo)的話，它就可能被誤用或敷衍塞責(zé)過去。績效評(píng)價(jià)方法4關(guān)鍵事件法 1、含義： 管理人員將每一位下屬在工作活動(dòng)中表現(xiàn)出來的非同尋常的好行為或不良行為記錄下來。 2、典型用法： 在年初，與員工本年度工作期望結(jié)合起來，評(píng)價(jià)時(shí)，管理者和下屬根據(jù)所記錄的特殊事件來討論后者的工作績效。績效評(píng)價(jià)方法4關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：z 為經(jīng)理向下屬解釋績效評(píng)價(jià)結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)；z 確保經(jīng)理在對(duì)下屬的績效進(jìn)行考察時(shí)，能夠依賴其全年的表現(xiàn)；z 保存動(dòng)態(tài)記錄，可以得到下屬不斷改進(jìn)績效的

15、具體實(shí)例。缺點(diǎn)：z 是一種輔助的評(píng)價(jià)方法；z 在對(duì)員工進(jìn)行比較或再做出與之相關(guān)的薪資提升決策時(shí)，用處不大。例子：長城科技對(duì)PMC部門主管績效的評(píng)價(jià)責(zé)責(zé) 任任目目 標(biāo)標(biāo)關(guān)關(guān) 鍵鍵 事事 件件安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；9月份指令延誤率降低了10%；機(jī)器利用率提高了25%監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫存成本降低到最小9月原材料庫存成本上升了15%；“A”和“B”部件的訂購富余了20%；而“C”部件的訂購卻短缺了30%監(jiān)督機(jī)器的維護(hù)保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)

16、；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器部件故障而阻止了機(jī)器的損壞績效評(píng)價(jià)方法5強(qiáng)制分布法1、假設(shè)： 所有群體中都有同樣優(yōu)秀、一般、較差表現(xiàn)的員工分布。2、含義： 按照一條曲線（鐘 型分布曲線）進(jìn)行 等級(jí)評(píng)價(jià)。例子：長城科技公司的強(qiáng)制分布法z 企業(yè)背景： 組建于98年3月，香港H股上市公司，主要業(yè)務(wù)為開發(fā)、生產(chǎn)計(jì)算機(jī)硬盤驅(qū)動(dòng)器，擁有來自美國、馬來西亞、香港和內(nèi)地的員工約20，000人。z 績效考核： 公司實(shí)行5級(jí)評(píng)級(jí)法進(jìn)行績效考核，員工按個(gè)人工作績效等級(jí)拿工資。結(jié)果，有80%的員工的績效評(píng)價(jià)等級(jí)都在第4級(jí)上。z 改進(jìn)： 規(guī)定了強(qiáng)制分布的比例，具體為 優(yōu)異（EX） 優(yōu)秀（WD） 高標(biāo)準(zhǔn)（HS） 有改進(jìn)余地（RI） 不

17、令人滿意（NA） 5% 15% 60% 15% 5% z 問題克服： 對(duì)人數(shù)較少的部門實(shí)行“滾雪球”式的累積法?？冃гu(píng)價(jià)方法6360度反饋法誰是最合適的評(píng)價(jià)者？z 直接上級(jí)在大多數(shù)績效評(píng)價(jià)方法是主要的評(píng)價(jià)者。z 下屬正表現(xiàn)出風(fēng)行的趨勢，更適用于目的是為了進(jìn)行管理人員技能開發(fā)。z 同事適用于工作小組穩(wěn)定，并且工作相互影響的情況，如團(tuán)隊(duì)、質(zhì)量圈。z 自我要著力解決“防御心理”問題?？冃гu(píng)價(jià)方法6360度反饋法z工作績效評(píng)價(jià)委員會(huì)一般由員工的直接上級(jí)和34位其他方面的管理人員共同組成。 各種方式的組合360度反饋法 信息圖 直接上級(jí)供應(yīng)商（內(nèi)部/外部） 員工 客戶（內(nèi)部/外部） 相關(guān)同事績效評(píng)價(jià)方法

18、6360度反饋法績效評(píng)價(jià)方法6360度反饋法 1、含義 一種基于經(jīng)理、客戶、同事、供應(yīng)商等信息資源收集信息、提供反饋并評(píng)估績效的方法。 2、典型用法 1）運(yùn)用某種形式的評(píng)分表以無記名方式向經(jīng)理、客戶、供應(yīng)商和同事收集信息； 2）評(píng)分表由人工或計(jì)算機(jī)程序分別進(jìn)行匯總； 3）員工和經(jīng)理就評(píng)價(jià)情況進(jìn)行交流?？冃гu(píng)價(jià)方法6360度反饋法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：z 更為廣泛的信息渠道，更可能發(fā)現(xiàn)問題（或員工的優(yōu)點(diǎn)）；z 增加評(píng)價(jià)的可靠性和可信性；z 員工更樂于接受反饋。缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：z 大信息量意味著收集和處理信息的成本高；z 有導(dǎo)致機(jī)械地追求文字材料的趨向；z 所運(yùn)用的評(píng)分方法同樣存在缺陷；z 經(jīng)常會(huì)面對(duì)來

19、自不同渠道、相互矛盾的信息。例子：長城科技公司經(jīng)理年度考核z目的z考核對(duì)象z信息構(gòu)成z考核方法z結(jié)果處理績效評(píng)價(jià)方法資料方方法法小小公公司司大大公公司司評(píng)級(jí)法62%51%排名法20%23%目標(biāo)評(píng)價(jià)法19%17%績效考核的誤區(qū)1、工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確 1）標(biāo)準(zhǔn)解釋含糊、開放，如工作質(zhì)量、創(chuàng)造性等； 2）不同管理人員對(duì)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的把握也不一樣； 3）原因無法診斷，更無法依據(jù)評(píng)價(jià)信息進(jìn)行改進(jìn)。2、暈輪效應(yīng) 1）對(duì)下屬的某一績效要素的評(píng)價(jià)較高，會(huì)導(dǎo)致你對(duì)該員工的其他要素也評(píng)價(jià)要高；反之亦然?？冃Э己说恼`區(qū)3、居中趨勢4、偏松或偏緊傾向5、評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見績效評(píng)價(jià)方法警示 任何方法都是由人來決定其成敗的

20、，而不是由技術(shù)決定。 你從任何一種方法中得到的價(jià)值不主要取決于那些表格，而是通過這些信息發(fā)現(xiàn)員工的長處和不足。第三部分：績效改進(jìn)考核 1、影響個(gè)人績效表現(xiàn)的因素 2、員工績效不良的可能原因 3、績效改進(jìn)的目的 4、績效改進(jìn)的指導(dǎo)思想 5、績效改進(jìn)方法績效改進(jìn)考核z問題：影響個(gè)人績效表現(xiàn)的因素有哪些？（個(gè)人應(yīng)該為個(gè)人的績效表現(xiàn)負(fù)全部責(zé)任嗎？）績效改進(jìn)考核影響員工個(gè)人績效的因素z個(gè)人因素：如受到激勵(lì)、遵守諾言、技能嫻熟、知識(shí)豐富、思維敏捷等。z系統(tǒng)（無法控制）因素：如工作流程不合理、官僚主義嚴(yán)重、溝通不暢和設(shè)備不足等 。z先尋找系統(tǒng)方面引起失誤的可能性，然后再考慮個(gè)人因素。z以足球比賽、欠費(fèi)管理為

21、例?？冃Ц倪M(jìn)考核影響員工個(gè)人績效的因素系統(tǒng)因素系統(tǒng)因素個(gè)人增強(qiáng)因素 系統(tǒng)約束因素和要求 （促進(jìn)） （制約）個(gè)人因素個(gè)人因素 先決條件 決定條件 能力 陳述性知識(shí) 性格 程序性知識(shí)與技能 動(dòng)機(jī)與工作相關(guān)的行為工作成果（產(chǎn)出/結(jié)果）績效改進(jìn)考核員工績效不良的可能原因z 他們不知道為什么該做這項(xiàng)工作。z 他們不知道如何做這項(xiàng)工作。z 他們不知道應(yīng)該做什么樣的工作。z 他們認(rèn)為你的辦法行不通。z 他們認(rèn)為自己的辦法更好。z 他們認(rèn)為另一些事情更重要。z 他們做這些事不會(huì)產(chǎn)生積極的結(jié)果。z 他們認(rèn)為自己正在做這項(xiàng)工作。z 他們因?yàn)闆]做這項(xiàng)工作而得到獎(jiǎng)勵(lì)。z 他們因?yàn)樽隽怂麄儜?yīng)該做的事而受到處罰。z 他們預(yù)期做這項(xiàng)工作會(huì)得到消極結(jié)果。z 他們的不良績效并未得到消極結(jié)果。z 有一些障礙是他們無法左右的。z 他們的個(gè)人局限性使工作無法進(jìn)行。z 他們的個(gè)人問題使工作無法進(jìn)行。z 沒有人能夠做這項(xiàng)工作。z 績效改進(jìn)考核一、目標(biāo)z客觀公平地評(píng)價(jià)目標(biāo)