人力資源期末復(fù)習(xí)整理

1、名詞解釋 2*4單選 1*10簡(jiǎn)答 6*4 兩題需要背案例分析 14*2論述題 15*2 第一題有一些需要背 第二題 總結(jié)歸納第一章 人力資源管理概述人力資源：指推動(dòng)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的、具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人的總和。人力資源是數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一。人力資源是現(xiàn)實(shí)人力與潛在人力的統(tǒng)一。1人力資源管理：指對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)管理、合理利用和有效開發(fā)的過程。外在要素量的管理,內(nèi)在要素質(zhì)的管理2人力資源的特點(diǎn):這些特點(diǎn)如何去認(rèn)識(shí)書P11-13生物性,能動(dòng)性(自我強(qiáng)化，選擇職業(yè)，積極勞動(dòng)),時(shí)效性（儲(chǔ)而不用，荒廢退化）,再生性,社會(huì)性3現(xiàn)代HRM人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 人事管

2、理人力資源管理管理視角成本資源管理目的組織短期目標(biāo)組織與員工的協(xié)調(diào)發(fā)展 管理模式以事為核心 以人為核心 管理性質(zhì)被動(dòng)反應(yīng)型 主動(dòng)開發(fā)型 管理功能單一、分散 系統(tǒng)、整合 部門性質(zhì)非生產(chǎn)、非效益部門 生產(chǎn)、效益部門 工作方式控制、封閉 參與、透明 勞資關(guān)系從屬的、對(duì)立的平等的、和諧的4人力資源管理的職能獲?。菏滓毮苷希阂惑w化職能保持和激勵(lì)控制和調(diào)整培訓(xùn)和開發(fā)第二章 人力資源計(jì)劃1人力資源計(jì)劃：指科學(xué)地分析在變化的環(huán)境中人力資源的供求狀況，制定必要的政策，確保在需要的時(shí)間和需要的崗位獲得需要的人力資源，使企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)期的利益。2如何對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析？（PPT9-13張）人力資源數(shù)量

3、分析人力資源數(shù)量結(jié)構(gòu)分析的重點(diǎn)在于探求現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與現(xiàn)有的業(yè)務(wù)量相匹配。 方法主要有：動(dòng)作時(shí)間研究，業(yè)務(wù)審查，工作抽樣 人力資源年齡分析人力資源是年輕化還是日趨老化。人力資源吸收新知識(shí)、新技術(shù)的能力。 人力資源工作的體能負(fù)荷。 工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。人力資源類別的分析通過人力資源類別的分析，可以明確重心所在，主要包括兩個(gè)方面：工作功能分析：按工作功能來分，人力資源可分為四類，即業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和管理人員。四類人力資源的數(shù)量和配置代表了企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)。工作性質(zhì)分析：按工作性質(zhì)來分，人力資源可分為兩類，即直接人員和間接人員。兩類人員的配置，

4、隨企業(yè)性質(zhì)不同應(yīng)有所不同。 人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析就是分析現(xiàn)有人力資源受教育的程度和受培訓(xùn)的情況，分析現(xiàn)有人力資源的素質(zhì)是否滿足工作需要，實(shí)現(xiàn)人力資源能力及素質(zhì)與工作需求的匹配。人力資源使用效果分析3人力資源預(yù)測(cè)的方法有哪些人力資源需求預(yù)測(cè)方法：人力資源需求預(yù)測(cè)是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要綜合考慮各種因素的影響，對(duì)組織未來人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。管理部門預(yù)測(cè)法：管理部門預(yù)測(cè)法是組織內(nèi)有關(guān)管理部門根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合人力資源的現(xiàn)有狀況和組織的發(fā)展趨勢(shì)對(duì)人力資源進(jìn)行的預(yù)測(cè)。適用于任務(wù)和人力資源需求較簡(jiǎn)單的情況，常用于短期預(yù)測(cè)。綜合分析法：綜合分析法是由基層

5、單位，根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、技術(shù)設(shè)備和人員配置狀況，對(duì)人力資源需求進(jìn)行初步預(yù)測(cè)；在此基礎(chǔ)上，人力資源部門對(duì)預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和處理；最終形成人力資源需求總體預(yù)測(cè)。適用于中短期預(yù)測(cè)。德爾菲法：人力資源供給預(yù)測(cè)方法：人力資源供給預(yù)測(cè)包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)在規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上內(nèi)部人力資源的擁有量；二是外部供給量預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)在規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上外部人力資源的供給量。技能清單：技能清單是反映員工能力特征的一張列表，集中收集員工技術(shù)等級(jí)和潛力等方面的信息。技能清單是對(duì)員工競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)反映，一般服務(wù)于晉升決策。人力資源水池模型：馬爾可夫法：馬爾可夫法是通過全面預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移從而預(yù)測(cè)內(nèi)部供給量的行之有效的方法?；?/p>

6、本思想是找出過去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測(cè)人力資源的變動(dòng)趨勢(shì)。模型假定：人力資源的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，人力資源轉(zhuǎn)移的比例是固定的4人力資源供求平衡措施有哪些：（1）企業(yè)人力資源供求完全平衡的情況極少見，甚至不可能。即使人力資源供求在總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次上、結(jié)構(gòu)上產(chǎn)生不平衡。（2）供大于求：擴(kuò)大規(guī)模；裁減和辭退；提前退休或內(nèi)退；凍結(jié)招聘；減少工作時(shí)間；制定培訓(xùn)計(jì)劃（3）供小于求：從外部雇傭：聘用非全時(shí)工或全時(shí)工+退休返聘；提高工作效率；制定加班計(jì)劃；降低員工的離職率；業(yè)務(wù)外包第三章 工作分析1工作分析：工作分析在收集和分析信息的基礎(chǔ)上，描述和記錄工作的目的、主要職責(zé)和活動(dòng)、運(yùn)作實(shí)施的條件以

7、及必需的技能、知識(shí)和能力的系統(tǒng)過程。2工作分析過程中應(yīng)當(dāng)注意的問題：注意事項(xiàng)：?jiǎn)T工恐懼現(xiàn)象；動(dòng)態(tài)環(huán)境；分析的重點(diǎn)是工作，而不是人；高層管理者的支持3工作分析的方法：訪談法，問卷法，觀察法，工作實(shí)踐法，典型事例法第四章 招聘管理人力資源招聘：組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、選拔、錄用企業(yè)需要的人力資源的過程。1招聘渠道，內(nèi)部外部各有哪些優(yōu)劣內(nèi)部渠道：推薦法；布告法；檔案法；技能儲(chǔ)備 外部渠道：廣告； 職業(yè)中介機(jī)構(gòu)；上門招聘法；招聘會(huì)；獵頭公司；推薦 內(nèi)部渠道外部渠道優(yōu)點(diǎn) 提高士氣定位過程短更有認(rèn)同感激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神 有利于利用外來優(yōu)勢(shì) 能夠帶來新鮮空氣 更

8、了解外部情況 有利于緩和緊張關(guān)系缺點(diǎn)引起不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)造成近親繁殖現(xiàn)象產(chǎn)生抵制改革的傾向適應(yīng)期長(zhǎng) 影響內(nèi)部員工的士氣 選擇工作困難2著重了解如何對(duì)人力資源篩選：把握什么是心理測(cè)試（1） 篩選簡(jiǎn)歷 分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)重點(diǎn)了解客觀內(nèi)容判斷是否符合要求審查邏輯性整體印象（2） 筆試：是最古老而又最基本的篩選方法，測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異。一般適用于對(duì)應(yīng)聘者的初選。類型：按內(nèi)容可分為：一般知識(shí)考試、專業(yè)知識(shí)考試和綜合知識(shí)考試按出題類型可分為：論文式和直筆式 優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)時(shí)少，效率高；心理壓力??；成績(jī)較為客觀。缺點(diǎn)：試卷的質(zhì)量要求高。（3） 面試：指通過正式交談，客觀了解應(yīng)聘者的知識(shí)水平、業(yè)務(wù)水平

9、、心理素質(zhì)和多方面能力的一種篩選方法。 準(zhǔn)備階段：分析工作，考場(chǎng)布置，準(zhǔn)備自己。開始階段：導(dǎo)入過程，預(yù)料到的問題，消除恐懼心理。正式面試階段：簡(jiǎn)要說明，靈活提問，有效控制。結(jié)束階段：鼓勵(lì)，告知事項(xiàng)，保持友好的氛圍。評(píng)價(jià)階段：評(píng)語式評(píng)估或評(píng)分式評(píng)估。面試問題主要來源于工作說明書和個(gè)人資料，不宜過多，最好是開放式的。（4） 心理測(cè)試：是指應(yīng)用心理學(xué)的相關(guān)理論和相關(guān)方法，測(cè)試應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性差異的一種篩選技術(shù)。心理測(cè)試的原則：隱私原則；準(zhǔn)備原則第五章 培訓(xùn)與開發(fā)整體把握 1培訓(xùn)是什么樣的工作2培訓(xùn)過程的管理3培訓(xùn)方式有哪些4培訓(xùn)要關(guān)注的細(xì)節(jié)培訓(xùn)的時(shí)間培訓(xùn)的制度培訓(xùn)需求的分析培訓(xùn)的流程培訓(xùn)的評(píng)估

10、培訓(xùn)師資的聘請(qǐng)學(xué)員第六章 績(jī)效考評(píng)1什么是績(jī)效績(jī)效的內(nèi)涵：績(jī)效就是行為，行為應(yīng)符合組織預(yù)期；績(jī)效就是結(jié)果，結(jié)果應(yīng)講求經(jīng)濟(jì)效益；績(jī)效是行為與結(jié)果的統(tǒng)一體 行為（如何做） 結(jié)果（做什么） 績(jī) 效2什么是績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)：是根據(jù)一定的目標(biāo)、程序，采用一定的方法，對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)的績(jī)效做出評(píng)價(jià)的活動(dòng)。績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)：綜合性，動(dòng)態(tài)性，連續(xù)性3績(jī)效考評(píng)的主體：360度考核模型 大概看一下360度考評(píng)模型不同于自上而下、由上級(jí)考評(píng)員工的傳統(tǒng)方式，是一種多源頭考評(píng)或多評(píng)價(jià)者考評(píng)的方法，可以從不同層面收集各種信息，能夠全面地對(duì)員工的績(jī)效做出動(dòng)態(tài)的、內(nèi)外結(jié)合的考評(píng)。4績(jī)效考評(píng)的方法：方法了解PPT111.

11、強(qiáng)制分布法2. 量表法3. 目標(biāo)管理法 就是由上下級(jí)共同討論制定一定周期內(nèi)明確的、可行的目標(biāo)，并將目標(biāo)作為評(píng)價(jià)個(gè)人產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。4. 平衡計(jì)分法5. 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法5績(jī)效考評(píng)的誤差有哪些: 為什么會(huì)產(chǎn)生聚集化傾向：評(píng)估結(jié)論都集中在某一區(qū)域，成績(jī)沒有好壞之分，包括居中趨勢(shì)、寬大化傾向和嚴(yán)格傾向。 對(duì)照效應(yīng)：評(píng)估者按被評(píng)估者而不是按指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。暈輪效應(yīng)：評(píng)估者對(duì)某事或某人好與不好的知覺印象會(huì)擴(kuò)大到被評(píng)估者的其他方面。板塊效應(yīng)：評(píng)估者習(xí)慣于把處在相同層次的群體視為較穩(wěn)定的板塊，只要是處于該群體中的員工，就認(rèn)定其具有板塊特征。 偏見：評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者的個(gè)人特征存在偏見，進(jìn)而做出不客觀的評(píng)價(jià)。同好偏差：評(píng)估者常常給予和自己有相同特性或?qū)ｉL(zhǎng)的員工較高的評(píng)分。第七章 薪酬管理1什么是薪酬薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后，所獲得的酬勞或回報(bào)。包括貨幣性和非貨幣性兩種形式。薪酬