第7章績效考核PPT課件

1、1案例討論M銀行的年終考核第1頁/共64頁2 績效考核的理論基礎(chǔ) 績效考核的方法 績效考核體系的設(shè)計(jì) 績效反饋績效考核績效考核(Performance Appraisal)第2頁/共64頁3績效考核績效考核(Performance Appraisal)績效考核的理論基績效考核的理論基礎(chǔ)礎(chǔ)第3頁/共64頁4績效考核：困難重重績效考核：困難重重 大約65%的公司對(duì)他們的評(píng)價(jià)制度有一定程度上的不滿。 有80%以上的公司都對(duì)其評(píng)價(jià)制度不滿意。 戴明：績效評(píng)價(jià)過程為管理的七大致命疾病之一。第4頁/共64頁5績效考核困難所在績效考核困難所在很難評(píng)估創(chuàng)意的價(jià)值很難評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值往往忽略了不可抗力的

2、因素評(píng)估方法本身需要不斷提高主管害怕評(píng)估有負(fù)面影響員工總覺得自己沒有受到公正的評(píng)價(jià)和待遇評(píng)估過程容易受到外界因素的干擾第5頁/共64頁6收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。績效考核績效考核第6頁/共64頁7績效的概念績效的概念 工作行為？ 工作結(jié)果？ 工作行為與工作結(jié)果的結(jié)合？折中？ 人們所作的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的、具有可評(píng)價(jià)要素的行為，這些行為對(duì)個(gè)人或組織效率具有積極或消極的作用。 第7頁/共64頁8考 核測 評(píng) 是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng) 是咨詢診斷活動(dòng)是咨詢診斷活動(dòng) 是例常性制度是例常性制度 是例外性工作是例外性工

3、作 為 企 業(yè) 經(jīng) 營 戰(zhàn) 略 服為 企 業(yè) 經(jīng) 營 戰(zhàn) 略 服務(wù)，為務(wù)，為 HRMHRM 服務(wù)服務(wù) 為企業(yè)選拔、評(píng)價(jià)和為企業(yè)選拔、評(píng)價(jià)和開發(fā)人才服務(wù)開發(fā)人才服務(wù) 根 據(jù) 事 實(shí) 和 職 務(wù) 要根 據(jù) 事 實(shí) 和 職 務(wù) 要求，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)求，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)人的特殊性行評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)人的特殊性 用標(biāo)準(zhǔn)量表和統(tǒng)計(jì)分用標(biāo)準(zhǔn)量表和統(tǒng)計(jì)分析方法對(duì)人本身的屬性進(jìn)析方法對(duì)人本身的屬性進(jìn)行評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)人的共性行評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)人的共性 包含對(duì)人的管理、監(jiān)包含對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能幫助等功能 要求要求“中立” ，不對(duì)“中立” ，不對(duì)測評(píng)對(duì)象的行為發(fā)生實(shí)質(zhì)

4、測評(píng)對(duì)象的行為發(fā)生實(shí)質(zhì)性的影響性的影響考核與測評(píng)的區(qū)別考核與測評(píng)的區(qū)別第8頁/共64頁9考核人員人員任用任用人員人員培訓(xùn)培訓(xùn)薪酬薪酬確定確定人員人員激勵(lì)激勵(lì)績效考核的重要性績效考核的重要性人員人員調(diào)配調(diào)配人員人員招聘招聘第9頁/共64頁10績效差異：高水平與平均水平績效差異：高水平與平均水平工作類別高績效與平均績效的差異(%)藍(lán)領(lǐng)工人15辦事員17工匠25事務(wù)性管理人員28專業(yè)技術(shù)人員46非保險(xiǎn)類銷售人員42保險(xiǎn)銷售人員97第10頁/共64頁11績效考核的內(nèi)容績效考核的內(nèi)容 德 能 勤 績 個(gè)人特征？ 行為特征？ 結(jié)果特征？第11頁/共64頁12考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)評(píng)價(jià)絕對(duì)評(píng)價(jià)

5、（絕對(duì)考核） 人與工作比較相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)評(píng)價(jià)相對(duì)評(píng)價(jià)（相對(duì)考核） 人與人比較第12頁/共64頁13相對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的弊端相對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的弊端 不可比因素太多 違背考核實(shí)質(zhì) 容易背離日常工作的具體性，忽視工作上的客觀標(biāo)準(zhǔn)。“具體人”變成“抽象人”，背離考核初衷。 “永遠(yuǎn)的先進(jìn)” 先進(jìn)成為特殊階層第13頁/共64頁14考核標(biāo)準(zhǔn)有效的八項(xiàng)特征考核標(biāo)準(zhǔn)有效的八項(xiàng)特征 標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非工作者 標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的 標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的 標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過下上制定的 標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可衡量 標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制 標(biāo)準(zhǔn)必須有意義 標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的第14頁/共64頁15考核的原則考核的原則公開：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確，考核過程公開公開

6、：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確，考核過程公開依據(jù)：實(shí)例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼依據(jù)：實(shí)例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼雙向與雙贏雙向與雙贏反饋與修正反饋與修正記錄：詳盡記錄考核過程和結(jié)果記錄：詳盡記錄考核過程和結(jié)果定期化，制度化定期化，制度化第15頁/共64頁16績效考核的程序績效考核的程序1. 確立考核體系，制定考核計(jì)劃n考核誰？n考核標(biāo)準(zhǔn)是什么？n誰來進(jìn)行考核？n怎樣進(jìn)行考核？n什么時(shí)間考核？2. 把考核目的、意義和做法告訴被考核人3. 對(duì)考核人進(jìn)行必要的培訓(xùn)準(zhǔn)準(zhǔn) 備備1. 自我考核2. 上級(jí)、同事、下屬等評(píng)定3. 反饋HRP、培訓(xùn)、激勵(lì)、工資獎(jiǎng)勵(lì)等實(shí)實(shí) 施施使使 用用第16頁/共64頁17績效考核績效考核(Perform

7、ance Appraisal)績效考核的方法績效考核的方法第17頁/共64頁18考核的方法考核的方法-1配對(duì)比較法配對(duì)比較法 逐對(duì)比較：N（N-1）/2次 按得優(yōu)次序排序第18頁/共64頁19考核的方法考核的方法-1 被比較者1被比較者2得分被比較者2張三 李四 王五 趙六 劉七被比較者2得分張三11013李四01012王五00011趙六11114劉七00000考核結(jié)論：被考核的5名員工按績效從優(yōu)至劣次序?yàn)椋黑w六、張三、李四、王五、劉七。 第19頁/共64頁20考核的方法考核的方法-1 優(yōu)點(diǎn) 準(zhǔn)確度高 缺點(diǎn) 人不宜多 難以得出絕對(duì)評(píng)價(jià) 有可能循環(huán)第20頁/共64頁21考核的方法考核的方法-2等

8、差圖表法等差圖表法/圖解式評(píng)定量表圖解式評(píng)定量表(Graphical Rating Scales, GRS) 兩個(gè)因素 考核項(xiàng)目 評(píng)定分等第21頁/共64頁22考核的方法考核的方法-2510152025510152025工作質(zhì)量太粗糙不精確基本精確很精確最精確工作數(shù)量完成任務(wù)完成任務(wù)較差超額完成完成任務(wù)極差大幅超額完成得分：_得分：_總分：_第22頁/共64頁23考核的方法考核的方法-2 優(yōu)點(diǎn) 考核內(nèi)容全面 打分檔次較多 缺點(diǎn) 受主觀因素影響 沒有加權(quán)第23頁/共64頁1工作所需要的知識(shí)工作所需要的知識(shí)請(qǐng)根據(jù)下表評(píng)價(jià)員工在當(dāng)前崗位上的績效。在你認(rèn)為最合適等級(jí)上畫勾（）。同時(shí)你可以自由地進(jìn)行相應(yīng)

9、的評(píng)價(jià)。對(duì)其工作的各個(gè)階段及有關(guān)知識(shí)的理解需要指導(dǎo)具備自己工作及相關(guān)的知識(shí)有比自己工作及相關(guān)情況更多的知識(shí)評(píng)價(jià)：在汽油發(fā)動(dòng)機(jī)方面特別在行。2首創(chuàng)性首創(chuàng)性創(chuàng)造新想法及推動(dòng)工作進(jìn)展的能力缺乏想象力可達(dá)到基本要求通常很有創(chuàng)見評(píng)價(jià)：問到的時(shí)候，一般有好想法；不問的話就不說。有時(shí)有點(diǎn)缺乏自信。3操作操作關(guān)注工作，能夠操作浪費(fèi)時(shí)間需要認(rèn)真監(jiān)督 穩(wěn)定、愿意工作特別能干評(píng)價(jià)：布置工作都能完成。 4工作質(zhì)量工作質(zhì)量工作的完整性、整潔和正確需要改進(jìn)通常能達(dá)到要求 一直高質(zhì)量評(píng)價(jià)：他做的工作總是質(zhì)量最高的。5工作量工作量完成工作的數(shù)量應(yīng)該增加通常能達(dá)到要求一直高產(chǎn)出 評(píng)價(jià)：如果不是總檢查來檢查去的話，工作量可以更高

10、。第24頁/共64頁25考核的方法考核的方法-3要素評(píng)定法（點(diǎn)因素法） 在GPS的基礎(chǔ)之上經(jīng)過改進(jìn)而成 加權(quán) 明確指標(biāo)之間關(guān)系第25頁/共64頁26考核的方法考核的方法-3因 素1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)技能 1.知經(jīng)驗(yàn)12243648603.創(chuàng)造力1428425670績效 1.數(shù)量204060801002.質(zhì)量204060801003.特殊貢獻(xiàn)1020304050態(tài)度 1.責(zé)任感10203040502.協(xié)作態(tài)度1020304050第26頁/共64頁27考核的方法考核的方法-3 優(yōu)點(diǎn) 全面 突出重點(diǎn) 缺點(diǎn) 煩瑣 依然是主觀評(píng)分第27頁/共64頁28考核的方法考核的方法-4行

11、為觀察量表行為觀察量表 明確做好工作所需要的行為 有時(shí)，為評(píng)分目的可以取其相反的行為 將這些行為分類 按照行為頻度來給分?jǐn)?shù)第28頁/共64頁29考核的方法考核的方法-4說說 明明通過指出員工表現(xiàn)下列每個(gè)行為的頻率，用下列評(píng)定量表在指定區(qū)間給出你的評(píng)分。 5=總是；4=經(jīng)常；3=有時(shí)；2=偶爾；1=極少或從不 得 分_工作知識(shí)工作知識(shí)對(duì)所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無條件的關(guān)心。系統(tǒng)地陳述可測量的目標(biāo)，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。顯示關(guān)于可供治療和/或治療安排的社區(qū)資源的知識(shí)。 _臨床技能臨床技能很快評(píng)估患者的心理狀態(tài)并開始恰當(dāng)?shù)南嗷ヅ浜稀?_人際技能人際技能與所有的醫(yī)院職員保持開放的

12、溝通。利用恰當(dāng)?shù)臏贤ㄇ馈?第29頁/共64頁30考核的方法考核的方法-4 優(yōu)點(diǎn) 不是以個(gè)人特征來進(jìn)行的考核，而是基于行為的 有利于使考核結(jié)果準(zhǔn)確反映績效 缺點(diǎn) 在量化上依舊靠主觀判斷 被觀察行為的設(shè)計(jì)比較煩瑣，準(zhǔn)確性易被懷疑第30頁/共64頁31考核的方法考核的方法-5行為錨定評(píng)分法(Behavior Anchor Rating Scales, BARS) 綜合了關(guān)鍵事件法和行為評(píng)等法的長處，避免其短處。 每個(gè)職務(wù)的每個(gè)考評(píng)維度都有一個(gè)評(píng)分量表 典型的行為描述確定分?jǐn)?shù)等級(jí) 使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo)第31頁/共64頁32考核的方法考核的方法-5 優(yōu)秀：7中等：4極差：1教師能夠向?qū)W生介紹國

13、際前沿的知識(shí)，并給予清楚的講解 6教師能夠使用適當(dāng)?shù)睦虞o助自己講解 5教師講課能夠生動(dòng)地傳授知識(shí)，但是缺乏新意 3教師講課缺乏新知識(shí)，照本宣科 2 教師講課知識(shí)有錯(cuò)誤大學(xué)教授授課考核大學(xué)教授授課考核知識(shí)傳授維度知識(shí)傳授維度第32頁/共64頁33考核的方法考核的方法-5 優(yōu)點(diǎn) 使考核結(jié)果比較客觀、公正 使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo) 缺點(diǎn) 考核方法的設(shè)計(jì)成本非常高 可參照行為的有限性第33頁/共64頁34考核的方法考核的方法-6關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法/歐德偉法歐德偉法 按照反映績效的關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)分 在基本分的基礎(chǔ)上進(jìn)行加分和減分 應(yīng)用舉例 80分晉升 70分辭退第34頁/共64頁考核的方法考核的

14、方法-6負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件(加分、減分項(xiàng)目)安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫存成本降低到最小上個(gè)月使原材料庫存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定購富余了20%；而“C”部件的定購卻短缺了30%監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器故障而阻止了機(jī)器的損壞第35頁/共64頁36考核的方法考核的方法-6 關(guān)鍵事件記錄的注意事項(xiàng) 考核記錄并非一

15、種標(biāo)準(zhǔn)，而是收集員工工作上的重要事跡。 收集的事實(shí)需要以能協(xié)助員工了解工作需要、兼顧發(fā)展員工潛能為原則。 所收集的事件資料，都是明確易觀察且對(duì)績效好壞有直接關(guān)聯(lián)的。 必須能全面考慮每一個(gè)事實(shí)。 對(duì)關(guān)鍵事件的記錄時(shí)間極為重要。第36頁/共64頁37考核的方法考核的方法-6 優(yōu)點(diǎn) 努力排除主觀因素的影響 考核結(jié)果建立在行為和結(jié)果基礎(chǔ)之上 可根據(jù)考核結(jié)果明確改進(jìn)方向 缺點(diǎn) 工作量大 加減分項(xiàng)目及幅度確定較難第37頁/共64頁38考核的方法考核的方法-7強(qiáng)制選擇法強(qiáng)制選擇法 從成對(duì)的描述中找出與被考核員工行為最接近的描述 按照“投射”法進(jìn)行評(píng)分第38頁/共64頁39考核的方法考核的方法-71a. 努力

16、工作1b. 迅速工作2a. 對(duì)顧客負(fù)責(zé)2b. 表現(xiàn)出首創(chuàng)精神3a. 產(chǎn)出質(zhì)量差3b. 缺乏良好的工作習(xí)慣第39頁/共64頁40考核的方法考核的方法-7 優(yōu)點(diǎn) 排除主觀傾向 可有選擇地著重特征、行為或結(jié)果 缺點(diǎn) 缺乏直觀性，不易理解 設(shè)計(jì)過程復(fù)雜，成本高第40頁/共64頁41考核的方法考核的方法-8 平衡記分卡平衡記分卡 對(duì)部門考核的意義 全面理解員工的義務(wù) 部門領(lǐng)導(dǎo)的績效 指標(biāo) 財(cái)務(wù)結(jié)果 顧客 內(nèi)部業(yè)務(wù) 創(chuàng)新和學(xué)習(xí)第41頁/共64頁42考核方法總結(jié)考核方法總結(jié) 基于特征的方法(Trait based)： 配對(duì)比較法；等差圖表法；點(diǎn)因素法；歐德偉法；等級(jí)分配法 基于行為的(Behavior ba

17、sed)： 關(guān)鍵事件記錄法；行為錨定評(píng)分法 基于結(jié)果的方法(Result based)： 產(chǎn)量考核；目標(biāo)管理第42頁/共64頁43績效考核績效考核(Performance Appraisal)績效考核體系的設(shè)績效考核體系的設(shè)計(jì)計(jì)第43頁/共64頁44績效考核體系的設(shè)計(jì)績效考核體系的設(shè)計(jì) 績效考核的內(nèi)容vs.考核方法的選擇 績效考核結(jié)果的控制 績效考核的執(zhí)行者 績效考核期限第44頁/共64頁三類考核方法的側(cè)重點(diǎn)三類考核方法的側(cè)重點(diǎn)基于特征的方法基于特征的方法 基于行為的方法基于行為的方法 基于結(jié)果的方法基于結(jié)果的方法 工作知識(shí)力氣眼手協(xié)調(diào)能力證書商業(yè)知識(shí)成就欲社會(huì)需要可靠性忠誠誠實(shí)創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力

18、 完成任務(wù)服從指令報(bào)告難題維護(hù)設(shè)備維護(hù)記錄遵守規(guī)則按時(shí)出勤提交建議不吸煙不吸毒 銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費(fèi)事故設(shè)備修理服務(wù)的客戶數(shù)量客戶的滿意程度 第45頁/共64頁46三類三類考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較優(yōu)優(yōu) 點(diǎn)點(diǎn) 缺缺 點(diǎn)點(diǎn)特征方法開發(fā)費(fèi)用低使用的維度有意義容易使用 評(píng)估出現(xiàn)錯(cuò)誤的可能性高不易量化主觀隨意性大受干擾因素多 行為方法使用具體的行為維度員工及領(lǐng)導(dǎo)均可接受可以提供反饋在用于獎(jiǎng)金及晉升時(shí)比較公平 開發(fā)及使用耗時(shí)多開發(fā)費(fèi)用高可能出現(xiàn)評(píng)估錯(cuò)誤 結(jié)果方法很少有主觀偏見上下級(jí)均可接受將個(gè)人績效與組織績效結(jié)合起來鼓勵(lì)共同設(shè)定目標(biāo)適用于獎(jiǎng)金及晉升決策 開發(fā)及使用耗時(shí)多可能鼓勵(lì)短期行

19、為可能使用錯(cuò)誤的標(biāo)準(zhǔn)可能使用不充分的標(biāo)準(zhǔn) 第46頁/共64頁47績效考核結(jié)果的控制績效考核結(jié)果的控制強(qiáng)制分布強(qiáng)制分布 “兩頭小，中間大” 績效最高的15 績效較高的20 績效一般的30 績效低于要求水平的20 績效很低的15第47頁/共64頁48影響選擇績效考核執(zhí)行者的因素影響選擇績效考核執(zhí)行者的因素 企業(yè)人員的素質(zhì) 企業(yè)文化/企業(yè)氣候 考核重點(diǎn) 工作特性第48頁/共64頁49考核的執(zhí)行者考核的執(zhí)行者 360考核：直接上級(jí)平級(jí)同事下屬顧客本人外界專家直接上級(jí)直接上級(jí)第49頁/共64頁50360考核的建議考核的建議-1 360考核不用在決策上，而只用在開發(fā)上 并將這一點(diǎn)情況告訴雇員 幫助雇員解釋

20、這些評(píng)價(jià)并做出行動(dòng)計(jì)劃 個(gè)人導(dǎo)師處理其中的不準(zhǔn)確信息第50頁/共64頁51360考核的建議考核的建議-2 不要把所有考核結(jié)果都告訴雇員 不要讓所有評(píng)價(jià)者都評(píng)價(jià)所有方面 在評(píng)價(jià)中包含目標(biāo)設(shè)定 有規(guī)律地執(zhí)行360考核 評(píng)價(jià)360考核系統(tǒng)自身的有效性第51頁/共64頁52考核期限考核期限加強(qiáng)平時(shí)的考核第52頁/共64頁53績效考核績效考核(Performance Appraisal)績效反饋績效反饋第53頁/共64頁54考核的生命線：雙向溝通考核的生命線：雙向溝通n考核初期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式；考核初期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式；n考核期間：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝考核期間：建立并保持相適應(yīng)

21、的各種暢通的溝通渠道，及時(shí)交流意見；通渠道，及時(shí)交流意見；n考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談，就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改面談，就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改進(jìn)措施進(jìn)行溝通。進(jìn)措施進(jìn)行溝通。第54頁/共64頁55績效考核面談工作績效考核面談工作準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段K心理準(zhǔn)備K確定面談時(shí)間K決定最佳場所K集中資料K計(jì)劃開場白K計(jì)劃采取的方式K計(jì)劃面談收?qǐng)觯褐瞥删唧w行動(dòng)安排第55頁/共64頁56績效考核面談工作績效考核面談工作J盡量掌握員工“誠實(shí)”的回答，取得他們的信任J與雇員坦誠相見J解釋給雇員聽J評(píng)價(jià)只是暫時(shí)性的J摘述要點(diǎn)面談中面談中第56頁/共64頁57考核面談：怎么談？考核面談：怎么談？ 事先做好準(zhǔn)備 教訓(xùn)員工 聚焦于績效與發(fā)展 與工資、晉升一起談?wù)?具體解釋考核結(jié)果 只強(qiáng)調(diào)表現(xiàn)不好的一面 確定今后發(fā)展的措施 只講不聽 思考負(fù)責(zé)人對(duì)下屬發(fā)展的責(zé)任 過分嚴(yán)肅或?qū)δ承﹩栴}喋喋不休 強(qiáng)化理想的表現(xiàn) 期望在所有方面達(dá)