最新人力資源部個人工作計劃與最新人力資源部工作計劃范本匯編

1、最新人力資源部個人 工作方案與最新人力 資源部工作方案范本 匯編 最新人力資源部個人工作方案范文自來公司的三個多月，對公司各部門、業(yè)務和員工概況有了比較明晰的認識 ;就 公司口前 的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有標準化 起來。因此，杠年 的主要工作方案是完成并完善人力資源管理工作的日益標準 化，并完成其它一些日常的 人力資源管理工作。1、試用期人員管理標準：包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理2 、員工培訓與開發(fā)：首先積極發(fā)動各部門提交杯年工作總結、培訓情況和杯年工作方案、培訓方案人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培

2、訓、部 門間交義培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄3、員工績效考核管理標準 首先引進公司全員對工作方案和總結的接受意識，養(yǎng)成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉；推行將年度方案分解成半年度工作方案，再分解成月度工作方案，然后考慮 是否引進“工作日志的方法 ?并且每月初制定月工作方案， 并在月末提交月工作 總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益標準化；注：也許大局部的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續(xù)做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規(guī)劃嗎？4

3、 、薪酬結構設計、調整及管理方法：對于員工來講，最有效的鼓勵方式就是工資 ; 所謂“重賞之下，必有勇夫 =并不 是說大家 都是錢的奴隸， 但公司可以為職工提供高工資的條件的話， 員工才有 希望和前景去努力， 當然一切取決于公司的經營； 對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工 作中最難的局部 ; 既要 強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料， 才能設計個 比較大的輪廓 ;既要考慮薪酬體系 (職位 /技能) ，乂要考慮福利政策、績效獎 勵計 劃; 另外還要涉及到薪酬預算、本錢控制與薪酬溝通等因素。在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的丄作 績

4、效、企 業(yè)的經營業(yè)績及生活本錢的變動情況等各種要素，并將這些要素在加 薪中分別占據的比 重進行權衡。就 LI 前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力， 9 月份之前可能很難提岀方案 ;我會與管理和開展研究室 相結合，爭取盡快 提出方案5 、勞動關系管理方法公司現在存在的勞動關系問題是：(1) 對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養(yǎng)老統籌；(2) 見習期滿后才給予辦理養(yǎng)老統籌；(3) 原來是以自山職業(yè)者身份繳納，現在國家明令必須以企業(yè)集體辦理社會保險最新人力資源部工作方案范本一、進一步完善績效考核，提高考核的準確性和有效性(1) 針對績效考核實施

5、過程中的出現的問題，提出相關的解決措施 建立由專業(yè)人員組成的績效考核小組，組織領導并監(jiān)督績效考核的實施過程， 確保減少考 核誤差，提高考核的可靠性和有效性。在局部部門試行“標準量度平 均分布考核方法， 如取得明顯成效，將在全廠范圍內推廣。 轉變員工觀念。 許多員工認為績效考核是領導層在月末對員工本月的工作表現 和工作業(yè)績 進行管理的行為，是單向性的領導和控制。通過績效考核方面的宣 傳和培訓，要讓員工了 解到，通過績效考核能夠加強員工和領導層的溝通互動 , 能夠提升自身的能力，對個人的 職業(yè)規(guī)劃有良好的推動作用。 建立績效考核的投訴機制。員工如果對領導層的考核結果存在異議，可以向績 效考核小組

6、提出申訴， 111 績效考核小組進行復核，調節(jié)，以保證考核的客觀公 正性。(2) 加強部門考核 實施績效考核培訓，使各個部門的領導層和員丄了解績效考核系統，使考核者 掌握績效考 核的方法和技巧，在考核的工作中能夠準確的應用。 根據各個部門的工作方案及相關指標完成情況，對部門績效進行考核。將部門 考核結果和 員工的績效考核結果相結合，最終確定員工的績效工資。二、進一步做好培訓工作，使其具有針對性和實用性(1) 新員工入職培訓方面新員工人數每到達 10 人，由人力資源部負責組織一期正式的入職培訓。主要發(fā) 放相關的 材料，介紹崗位情況、企業(yè)文化、相關制度等情況，完成新員工的崗 前引導工作。 部門派專

7、人負責新員丄的職詢培訓。帶著新員工熟悉本部門，介紹本部門同事 , 講解本部門的主要丄作和相關的制度規(guī)定等，引導新員丄盡快的熟悉崗位，進入工作狀態(tài)。業(yè)現行人員形(2) 在職員工培訓方面 根據企業(yè)現行人員形勢狀況，重新調整下半年的培訓方案。根據企式狀況，各部門負責人積極的與本部門員工進行交流溝通，確定本部門培訓標，培訓內容，培訓人員，培訓負責人，培訓時間等，上報人力 資源部。人力資源部根據各個部門上 報的情況，調整下半年的培訓方案。 加強培訓監(jiān)督檢查工作。 人力資源部每月不定期的向各個部門了解培訓方案的 進展和培訓 工程的實施狀況，并提供必要的支持和協助。 全面加強培訓評估體制。企業(yè)培訓評估總原那

8、么大致分為三個層次，具體如下：第一個評估層次為學習過程的行為表現，笫二個評估層次為培訓結束后的測試成績，第三個評估層次為實際工作中的運用程度。 人力資源部協助各個部門針 對各部門不同的培訓工程制定相應 的培訓評估方法。 開展多樣化培訓形式。下半年企業(yè)將拓展增加多種培訓方式，主要包括：a 新員工入職培訓。山企業(yè)內部的專業(yè)人員進行現場指導和傳授，提高培訓效率，讓新員工及早上崗。b 在職培訓。山企業(yè)的業(yè)務骨干針對在職人員和儲藏人員在實際工作崗位中進行“幫、傳、帶培訓，加強員工的實際操作能力，提高其專業(yè)知識水平。c 內部培訓和外派培訓相結合。內部將聘請外部專業(yè)培訓人員和企業(yè)內部的骨干，針對在實際工作中

9、存在的問題和疑問，進行專門的培訓 ; 外部將選擇專業(yè)的培 訓機構，建立長期 的合作管理，定期的外派優(yōu)秀員工進行學習。d 交流學習。在企業(yè)內部，各個部門之間，定期的開展相互交流學習，促進各個 部門之間 的溝通，彼此熟悉相關的工作流程，以便在現實工作中更好的配合。 在企業(yè)的外部，不定 期的組織優(yōu)秀的員丄到同行業(yè)企業(yè)考察，學習和借鑒其他 企業(yè)的先進的技術和經驗。e 鼓勵員工自我提高。鼓勵員工在業(yè)余時間利用互聯網，企業(yè)圖書館等增長自身的業(yè)務知識，提高自身的業(yè)務水平 ; 鼓勵員工繼續(xù)深造，自主創(chuàng)新，對員工所取 得的成果，企業(yè)予 以成認并進行獎勵。 建立部門經理培訓責任化機制。在培訓工作中，部門經理應該在

10、其中扮演好“催化劑的角色，鼓勵、引導本部門員工的開展，與部門員工共同制定切實可行的培訓方案，為部門員工提供一個能夠發(fā)揮員工個人潛能的平臺和工作環(huán)境，定 期反響給人力資源部部門員工績效表現。(3) 管理層進修方面作為部門的主導力量，部門經理、項 H 負責人引導著本部門的開展方向，他們 業(yè)務水平XX 年下 半年組織各部門管的上下直接決定著本部門的興衰成敗，其至影響企業(yè)的開展。 理人員分批外派進修。三、完成招聘工作的目標，保證所聘人員質量(1) 招聘方面：拓寬招聘渠道，有方案有LI 的的組織招聘丄作，制定詳細的招聘 流程，為企業(yè)選聘優(yōu)秀人才。(2) 錄用方面：完善人員考核錄用程序，除筆試外和面試外，

11、增加合議制面試，山總經理，人力資源部經理，部門經理共同參加面試選拔丄作，提高面試效率 ，確保為企業(yè)錄用到合 格的人才。 新員工試用期間， 山部門經理不定期的和新 員工溝通交流， 隨時了解員工狀態(tài)， 對新員工在試用期的表現做出相關評估。四、人力資源管理的強化(1) 實現人力資源管理的制度化，保證人力資源管理的科學性。 在人事任用方面，員丄培訓方面，薪酬考核方面等建立相應的規(guī)章制度，并在 實施的過程 中不斷的完善，使各個方面都能夠“有法可依，有法必依，執(zhí)法必嚴 , 違法必究匕并協助 各個部門組織員工學習企業(yè)規(guī)章制度，提高員工的標準化 意識。 就團隊建設、薪資福利、獎懲績效方面進行相關的調查，進一步

12、完善員工轉正 、加薪方面 的制度。(2) 完善企業(yè)溝通機制，確保溝通渠道的暢通。加強信息的反響建設，開通企業(yè)熱線，積極聽取員工對企業(yè)管理的理解和建議 , 對一些合 理化建議積極釆納。同時，不定期的進行員工滿意狀況問卷調查， 全方位的了解員工對企 業(yè)的滿意程度，并及時的向決策層反響，提供改進建議 定期舉辦各項活動，培養(yǎng)員工之間的親切感，加強團隊合作，相互協調教育， 增強集體意 識。(2)以人為本，以人才為本。 進一步標準企業(yè)的用人、留人機制，做到以人為本，以人才為本，把人才管理 看作企業(yè)的 戰(zhàn)略支持，抓好人才隊伍的建設。各級部門應重視人才管理的工作，提高對人力資源管理，特別是人才管理的認 識程度和執(zhí)行能力。(3) 把培訓作為企業(yè)的責任，建立培訓管理新概念。實現培訓管理的多角度化，使培訓工作山廣泛性和針對性相結合，既要保證全 員對培訓知 識的掌握，乂要針對不同