研發(fā)項目獎金激勵方案

1、研發(fā)項目獎金激勵方案研發(fā)人員工作消極，也許是激勵措施不給力哦，那么，下面是小編整理的研發(fā)項目獎金激勵方案，歡迎大家閱讀！，陷入困境的激勵手段“研發(fā)人員真不好管理，在項目中打也不是、罵也不是；捧在手心吧，尾巴就翹上天，其它部門還有意見?！薄霸谖覀児揪蛿?shù)研發(fā)的工資最高，還有項目獎，但是項目還是沒辦法及時完成，但獎金還不能少發(fā)?！薄爱a品總是無法及時上市，客戶都追到家門口了你們再拖下去，我就取消訂貨，但是研發(fā)人員還是一付不緊不慢的樣子，真是急死人?！薄拔覀児静捎庙椖开劷鹬贫取ｉ_始執(zhí)行時，是項目結束后一次性發(fā)放，后來改為按照節(jié)點發(fā)放，客戶初步驗收通過，發(fā)放50%，項目結束后發(fā)放其余的。無論怎么改，研

2、發(fā)人員還是沒積極性，一會兒抱怨加班太多了，一會兒又擔心獎金拿不到?！薄安恢浪麄冊谧鍪裁矗瓷先ヒ粋€個都挺忙的，怎么都兩個月過去了，卻沒感覺到項目在往前推進啊，我得找他們談談了?！边@邊廂，一個“懶惰的”研發(fā)人員躍然紙上，那邊廂如何呢？“一天到晚加班，明明知道三個月完不成，還要承諾客戶三個月，到時肯定完不成，獎金就別談了?！薄袄习逭f話也忒不講信譽了，承諾了項目結束就發(fā)獎金，到現(xiàn)在還不發(fā)?！薄拔乙惶斓酵矶荚诿Γ裉煊峙芰艘惶斯?，采購搞不定嘛。下午六點才回來，晚上還要把耽擱的事情完成。”“項目做得好與不好無所謂，反正到時你做好做差也沒人看到?！薄安恢竿麆e的了，在這個公司有機會就掙點錢吧，也學不到

3、什么東西了，我搞這個產品已經快五年了，也沒別的機會”?！?”一個“消極的”研發(fā)人員誕生了。從上面的抱怨可以讀出這樣的信息：研發(fā)人員覺得自己很努力，但是感受不到管理層的關注；而管理層覺得自己給予研發(fā)的已經不少，但卻沒有想要的回報。我們的研發(fā)人員出問題了嗎？是的。但是僅僅是我們的研發(fā)人員存在問題嗎？那就不盡然了。事實上，問題的根源不在研發(fā)人員自身，而在于管理者在如何激勵研發(fā)項目成員方面存在嚴重誤區(qū)。這主要表現(xiàn)在，很多研發(fā)企業(yè)在選擇激勵項目成員的手段時，均自然而然的選擇了用項目獎來激勵團隊成員。殊不知，項目獎形式的激勵手段既有明顯的優(yōu)點，又有致命的弱點。難道管理者除了經濟利益刺激項目團隊成員，就沒有

4、別的方法了嗎？正確的激勵原則其實，任何一個企業(yè)都希望永續(xù)經營，那么任何管理手段都應有助于企業(yè)達成短期目標，同時也為長期戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)奠定基礎。激勵方式也不例外。要獲得這樣的激勵效果，企業(yè)首先應該明確激勵的基本原則：短期激勵應服從于長期激勵。項目成員既能從項目中獲得短期回報，也能從組織的成長中持續(xù)獲得利益。既有短期激勵手段，也有長期激勵手段，并取得其當平衡。薪酬激勵并非唯一手段，特別是針對研發(fā)人員。相比生產、銷售、采購等人員，研發(fā)人員有其內在素質，特別強調工作的成就感、領導同事的認可、工作環(huán)境的舒適等等，因此激勵手段應該“迎合”其這方面的需要。獎懲必須匹配，胡蘿卜與大棒必須同時存在，不能顧此失彼

5、。一般而言，大棒政策都普遍存在于企業(yè)之中。但也有較多的企業(yè)，在面對積極性主動性不強的員工時，特別是在某種程度上“有求于”某些員工時成長型企業(yè)的研發(fā)骨干就常面臨這種局面就會有意無意“放棄”對這些員工使用大棒，一味的追求胡蘿卜。如此，企業(yè)就放棄了對這些員工的約束與要求，結果得不償失。項目中有效的激勵手段通常，激勵手段主要分為兩類：物質激勵和非物質激勵。物質激勵一般指有吸引力的工資、可觀的獎金、以及福利品定期物品、購物卡、日常勞保用品等；非物質激勵通常包括：給予發(fā)展前景和機會給員工更多的自由空間讓員工承擔更大的責任充分的信任關注和溝通尊重員工的'工作表彰他們的成績(證書、榮譽、獎牌)在里程碑

6、和完成時慶祝他們的勝利培訓機會等等作為非物質激勵，管理人員可以長期使用，隨時隨地地使用。在研發(fā)項目中，除了考慮獎金體系（不一定是項目獎，可以是年終獎、季度獎等）外，通常使用以下方式去實現(xiàn)非物質激勵。授權，壓擔子，給責任主要針對有責任心、富進取精神的員工，以及關鍵崗位如項目經理、系統(tǒng)工程師等；保持相應管理層的關注與溝通。特別是項目外管理人員（部門經理、研發(fā)部經理、產品線經理，甚至更高層）對以下人員的關注：新員工、首次承擔重任的員工、“調皮搗蛋”的分子；花樣百出的榮譽獎：團隊合作獎、積極進取獎、創(chuàng)新獎、優(yōu)秀導師獎、優(yōu)秀文檔、技術攻關等。榮譽獎主要用于對個人進行激勵。在頒發(fā)相應獎項時，既有獎狀或獎牌

7、，還應有一定的物質激勵（50-500元不等，視企業(yè)情況、貢獻大小而定）。榮譽獎不屬于定期激勵，對于項目成員來說，完全不可預測。因此，只要發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀行為，就可以隨時頒發(fā)該獎項。雖然何時何種情況可以獎勵不可預測，但是頒獎卻應該遵循正式、公開、透明的原則。所以可以采用正式的頒獎會議、張貼公告、BBS飄紅、電子郵件群發(fā)等等形式；項目活動費用預算。做任何事情都必須有資金支持，項目成員激勵也不例外。公司可以考慮每個項目都有一個固定預算（可按項目總預算的百分比，也可按項目成員數(shù)量*單價/人確定），用于發(fā)放榮譽獎、里程碑點的慶功活動、外出培訓機會、購買學習資料等；項目正式關閉后的假期。僅針對趕工項目，重點項目。

8、在國內目前的環(huán)境下，假期不需太長。需注意的是一旦承諾，必須執(zhí)行，不能因為到時人力資源緊張就拒絕假期申請。但員工主動延后休假，應給于認可和鼓勵；與員工任職資格、晉升、年終獎、季度獎、項目獎掛鉤。這涉及到任職資格管理與績效管理的問題，在此暫不討論。不同成員的激勵側重點在管理上沒有放之四海而皆準的方法與手段。因此面對不同的項目團隊成員，應采取的激勵手段也應該有所側重。項目經理作為項目的第一責任人，一般而言，相較其余成員能力也更全面和突出，因此管理層（一般是管理高層，如IPMT-集成組合管理團隊）應運用授權的手段來激勵項目經理，但別忘記了IPMT應該定期溝通并檢查項目狀態(tài)。而對于一般項目成員，除了項目

9、經理應該頻密的溝通與檢查其工作外，其職能經理也應該密切關注其表現(xiàn)，不能不理不問，放任自流。只有這樣，項目組成員才會積極努力地完成項目的工作，因為他知道職能經理了解其在項目中的表現(xiàn)與績效，從而能得到職能經理的正面評價。除了項目成員外，技術評審專家成員對于項目的成敗也至關重要。因此能夠有效地激勵他們認真地評審項目就顯得不可或缺。對于專家的評價，最好的激勵方式是建立專家的任職資格標準，用任職資格來牽引專家的行為。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的專家應給予物質與精神的回報，而表現(xiàn)較差的專家則應給予處罰，直至“out”出專家團隊。對于非研發(fā)的項目組成員（如采購工程師）的激勵，首要解決的問題是就上述激勵手段與其職能領導（如采購經理）達成共識，然后應用上述手段。特別有效的激勵來自于周邊部門的評價。激勵中常見的錯誤在獎勵員工時，管理者一定要注意避免犯如下一些錯誤：需要有更好的成果，但卻去獎勵那些看起來最忙、工作的最久的人要求工作的品質，但卻設下不合理的完工期限；希望對問題有治本的答案，但卻獎勵治標的方法；光談對公司的忠誠感，但卻不提供工作保障，而且付最高的薪水給最新進和那些威脅要離職的員工；需要事情簡化，但卻獎勵使事情復雜化和制造瑣碎的人要求和諧的工作環(huán)境，但卻獎勵那些最會抱怨且光說不練的人需要有創(chuàng)意的人，但卻責罰那些敢于特立獨行的人光說要節(jié)儉，但卻以最大的預算增幅，來獎勵那些將他們所有的資源耗得精