人力資源管理一1-5章

1、人力資源管理一（人力資源管理一（00147）第一章 人力資源管理導(dǎo)論一、人力資源及相關(guān)概念人力資源及相關(guān)概念P46： 1.人力資源：是指一定范圍內(nèi)的人口中所具有智力和勞動(dòng)能力人的總和。 2.人口資源：是指一定范圍內(nèi)的所有人員的總和。人口資源強(qiáng)調(diào)的是數(shù)量觀念。 3.人才資源：是指一定范圍內(nèi)人力資源能力較強(qiáng)、素質(zhì)較高的人的總和。人才資源強(qiáng)調(diào)的是質(zhì)量觀念。(三者的數(shù)量關(guān)系為：人口資源人力資源人才資源) 4.4.人力資本人力資本：（1）含義：是指體現(xiàn)在人身上的技能和知識(shí)的存量，是后天投資所形成的勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、技能和健康等的總和。（2）資本有三個(gè)普遍特征：第一，是投資的結(jié)果；第二，在一定時(shí)期內(nèi)，能

2、夠不斷帶來收益；第三，在使用中會(huì)出現(xiàn)有形磨損和無形磨損。人力資源也具有這些特征。 5.5.人力資源與人力資本的區(qū)別人力資源與人力資本的區(qū)別：人力資源更多強(qiáng)調(diào)的是生理性、物理性和來源性等特點(diǎn)；人力資本更多強(qiáng)調(diào)的是經(jīng)濟(jì)性、功能性和利益性。具體地說，人力資源與人力資本存在以下差別：（1）兩者的概念范圍不同：人力資源包括自然性人力資源與資本性人力資源；資本性人力資源是指具備勞動(dòng)能力和勞動(dòng)素質(zhì)的勞動(dòng)者進(jìn)入了勞動(dòng)市場(chǎng)，并且通過市場(chǎng)交易，獲得了收益的人力資源。（2）兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)和研究的角度不同：人力資本是個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)概念，而人力資源是個(gè)管理學(xué)概念。 二、人力資源的特征和作用P48： 1.人力資源的特征：生成

3、過程的時(shí)代性、開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性、使用過程的時(shí)效性、開發(fā)過程的持續(xù)性、閑置過程的消耗性。 2.人力資源的作用：是現(xiàn)代組織中最重要的資源；是經(jīng)濟(jì)增長的主要?jiǎng)恿?；是?cái)富形成的關(guān)鍵要素。 三、人力資源相關(guān)理論三、人力資源相關(guān)理論P(yáng)49： 1.舒爾茨的人力資本理論： （1）舒爾茨：被譽(yù)為“人力資本之父”。 （2）舒爾茨的人力資本理論要點(diǎn)：人力資本體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為人的體力、智力、能力等素質(zhì)的總和。人力資本通常用人的數(shù)量、質(zhì)量以及有效勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)算。人力資本可以理解為對(duì)對(duì)人力的投資而形成的資本。人力資本可以帶來利潤。 2.人性假設(shè)理論人性假設(shè)理論：（1）“經(jīng)濟(jì)人經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)假設(shè)：由美國管理學(xué)家麥格雷戈

4、提出?？茖W(xué)管理理論的代表泰羅就是“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)的典型代表。這種假設(shè)認(rèn)為，人的行為是在于追求本身的最大利益，人工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。針對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的管理措施：管理工作的重點(diǎn)是完成任務(wù)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；管理工作是少數(shù)人的事，工人的責(zé)任就是干活；采用胡蘿卜加大棒的管理方法，獎(jiǎng)罰與工作效率掛鉤。（2）“社會(huì)人社會(huì)人”假設(shè)假設(shè)：是由人際關(guān)系學(xué)說倡導(dǎo)者梅奧根據(jù)霍桑試驗(yàn)首先提出來的。這種假設(shè)認(rèn)為，人不僅有經(jīng)濟(jì)的需求，而且有社會(huì)的需求，物質(zhì)刺激對(duì)于調(diào)動(dòng)人的積極性只有次要意義，滿足人的社會(huì)需求比滿足人的經(jīng)濟(jì)需求更能調(diào)動(dòng)人的積極性。針對(duì)“社會(huì)人”假設(shè)的管理措施：注重完成任務(wù)的同時(shí)，培養(yǎng)員工的歸屬感，

5、滿足其社會(huì)需要；在實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度；重視非正式組織的作用。 （3）“自動(dòng)人自動(dòng)人”假設(shè)假設(shè)：也叫“自我實(shí)現(xiàn)人”，是美國著名心理學(xué)家馬斯洛提出來的。這種假設(shè)認(rèn)為，人都具有充分發(fā)揮自己潛力以及表現(xiàn)自己才能的愿望。針對(duì)“自動(dòng)人”假設(shè)的管理措施：把管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到員工創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境、工作條件上，使員工能夠充分發(fā)揮自己的潛能。管理職能上減少和消除員工在自我實(shí)現(xiàn)過程中的困難和障礙。獎(jiǎng)勵(lì)方式上主張從人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)的激發(fā)上來調(diào)動(dòng)員工的積極性。 （4）“復(fù)雜人復(fù)雜人”假設(shè)假設(shè)：是20世紀(jì)60年代末70年代初由組織心理學(xué)家薛恩提出的。這種假設(shè)認(rèn)為，人既不是單純的“經(jīng)濟(jì)人”、也不是完成的“社會(huì)人”，更

6、不是純粹的“自動(dòng)人”，而應(yīng)該是因時(shí)、因地、因不同情況而采取適當(dāng)反應(yīng)的“復(fù)雜人”。針對(duì)“復(fù)雜人”假設(shè)的管理措施：管理者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，具體問題具體分析，因人、因事、因其不同的情況，靈活地采用不同的管理方法。四、人力資源管理的概念、作用和主要活動(dòng)四、人力資源管理的概念、作用和主要活動(dòng)P52： 1.人力資源管理的概念概念：人力資源管理是依據(jù)組織發(fā)展需要，對(duì)人力資源獲取、整合、開發(fā)、利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，以充分發(fā)揮人的潛力和積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的管理活動(dòng)。 2.人力資源管理的五個(gè)作用作用：協(xié)助組織達(dá)成目標(biāo)；充分發(fā)揮組織中全體員工的技術(shù)和能力；為組織招聘和培訓(xùn)

7、合格的人力資源；使員工的工作滿意度和自我實(shí)現(xiàn)感得到最大限度的提高；就人力資源管理政策、制度等與相關(guān)人員進(jìn)行溝通。 3.人力資源管理的主要活動(dòng)： （1）工作分析與工作設(shè)計(jì)工作分析與工作設(shè)計(jì)：對(duì)組織中各個(gè)工作崗位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程等進(jìn)行分析，在調(diào)查分析獲取信息的基礎(chǔ)上，編寫崗位說明書和崗位工作規(guī)范。 （2）人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃：把組織人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)化為中長期目標(biāo)、計(jì)劃和措施，包括組織對(duì)人力資源需求與供給的分析預(yù)測(cè)，以實(shí)現(xiàn)人力資源狀況與組織發(fā)展的動(dòng)態(tài)匹配。 （3）招聘管理招聘管理：根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，采用科學(xué)的方法，為組織招聘、選拔所需要的人力資源，并將其安排到合適的工作

8、崗位上。 （4）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)是現(xiàn)代組織在員工甄選和任用中的重要方法，是為特定的人力資源開發(fā)與管理目標(biāo)服務(wù)的，組織在招聘、培訓(xùn)、考核、安置、晉升等環(huán)節(jié)都需要測(cè)評(píng)技術(shù)的支撐。素質(zhì)測(cè)評(píng)是人力資源管理的基礎(chǔ)，素質(zhì)測(cè)評(píng)是人力資源開發(fā)的重要手段，素質(zhì)測(cè)評(píng)可以提高人力資源管理的效果。 （5）員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)：?jiǎn)T工培訓(xùn)是組織提升員工素質(zhì)與技能進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的重要手段。組織應(yīng)當(dāng)有計(jì)劃、有目標(biāo)、有步驟地對(duì)新員工和在職員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，提升其智力，激發(fā)其活力，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 （6）績(jī)效管理績(jī)效管理：采用先進(jìn)的理念、科學(xué)的方法和公正的態(tài)度對(duì)企業(yè)情況進(jìn)行績(jī)效管理，并及時(shí)進(jìn)行反饋，為改

9、進(jìn)工作績(jī)效和員工培訓(xùn)、晉升、薪酬等提供依據(jù)。 （7）薪酬管理薪酬管理：根據(jù)組織目標(biāo)的需要，設(shè)計(jì)對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，這是人力資源管理的重要工作。合理的薪酬政策不僅能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中吸引和留住高素質(zhì)的人力資源。 （8）員工職業(yè)生涯管理員工職業(yè)生涯管理：關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助員工建立職業(yè)發(fā)展通道，作為現(xiàn)代管理者，熟悉并掌握職業(yè)生涯管理的相關(guān)知識(shí)是人力資源管理的重要內(nèi)容。五、人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的聯(lián)系與區(qū)別五、人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的聯(lián)系與區(qū)別P54：1.人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的聯(lián)系聯(lián)系:（1）初級(jí)階段：傳統(tǒng)

10、的經(jīng)驗(yàn)管理（2）科學(xué)管理階段：以工作為中心。被稱為“科學(xué)管理之父”的泰羅的理論成果，使管理在歷史上第一次從經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)。（3）人力資源管理階段：人與工作相互適應(yīng)。1986年美國著名管理學(xué)家彼得德魯克的傳統(tǒng)人事部門，再見!一文的發(fā)表是個(gè)重要標(biāo)志。（4）戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。2.人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別區(qū)別：（1）管理的觀念不同：傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，而人力資源管理則視人力為資源。（2）管理的模式不同：傳統(tǒng)人事管理多為“被動(dòng)反應(yīng)性”，而人力資源管理是“主動(dòng)開發(fā)性”。（3）管理的重心不同：傳統(tǒng)人事管理以事為重心，而人力資源管理則以人為重心。（4）管理的

11、地位不同：傳統(tǒng)的人事管理處于執(zhí)行層，而人力資源管理處于決策權(quán)。（5）管理的方法不同：傳統(tǒng)人事管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，而人力資源管理把人假設(shè)為“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”。（6）管理部門的性質(zhì)不同：傳統(tǒng)人事管理部門一般被視為非效益、非利潤部門，而人力資源管理部門被視為利益和利潤部門。六、人力資源管理的模式和發(fā)展趨勢(shì)人力資源管理的模式和發(fā)展趨勢(shì)P59: 1.人力資源管理的模式模式： （1）產(chǎn)業(yè)模式：主要關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)。 （2）投資模式：主要關(guān)注公平就業(yè)機(jī)會(huì)。 （3）參與模式：主要關(guān)注團(tuán)隊(duì)合作。 （4）高靈活性模式：主要關(guān)注如何理解和把握不斷變化的趨勢(shì)。 2.人力資源管理的五個(gè)發(fā)展趨勢(shì)發(fā)展趨勢(shì)：

12、人本管理成為人力資源管理的中心思想；人力資源管理全面參與組織戰(zhàn)略管理過程；人力資源管理全球化；人力資源管理的重心為知識(shí)型員工的管理；人力資源管理的新職能是向員工提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。 七、戰(zhàn)略性人力資源管理的概念、特點(diǎn)和衡量標(biāo)準(zhǔn)P63： 1.戰(zhàn)略性人力資源管理：戰(zhàn)略性人力資源管理這一概念所要強(qiáng)調(diào)的核心理念是，人力資源管理必須能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)以及贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 2.戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)特點(diǎn)： （1）戰(zhàn)略性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念； （2）戰(zhàn)略性人力資源管理是對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過程； （3）戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展的更高階段；

13、 （4）戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高的要求。 3.戰(zhàn)略性人力資源管理的五個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量標(biāo)準(zhǔn)：基礎(chǔ)工作的健全程度、組織系統(tǒng)的完善程度、領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度、綜合管理的創(chuàng)新程度、管理活動(dòng)的精確程度。八、人力資源戰(zhàn)略的含義和類型八、人力資源戰(zhàn)略的含義和類型P64： 1.含義含義:是人力資源管理部門及其管理者用來幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的行動(dòng)指南。 2.人力資源戰(zhàn)略的類型類型 （1）戴爾和霍德的分類：誘引戰(zhàn)略；投資戰(zhàn)略；參與戰(zhàn)略 （2）斯特雷斯和鄧菲的分類：家長式人力資源戰(zhàn)略；發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略；任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略；轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略 （3）舒勒的分類：積累型戰(zhàn)略；效用型

14、戰(zhàn)略；協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略九、人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略九、人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略P65： 1.組織的戰(zhàn)略層次劃分戰(zhàn)略層次劃分： 第一，組織戰(zhàn)略，又稱公司戰(zhàn)略或企業(yè)戰(zhàn)略。 第二，經(jīng)營戰(zhàn)略，又稱為競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。 第三，職能戰(zhàn)略。 2.人力資源戰(zhàn)略與組織經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配匹配: 與低成本戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略； 與差異化戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略； 與集中化戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略。第二章第二章 員工激勵(lì)員工激勵(lì)一、激勵(lì)的含義一、激勵(lì)的含義P72： 1.激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足員工的需要； 2.激勵(lì)必須貫穿于企業(yè)員工工作的全過程； 3.激勵(lì)的過程是各種激勵(lì)手段綜合運(yùn)用的過程； 4.信息的溝通需要貫穿于激勵(lì)工作的始終； 5.激

15、勵(lì)的最終目的是要達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。二、激勵(lì)的作用二、激勵(lì)的作用P72： 1.吸引并留住優(yōu)秀人才； 2.提升員工素質(zhì)，開發(fā)員工潛能，提高工作業(yè)績(jī)； 3.創(chuàng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，形成良好的組織文化。內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論P(yáng)73： 1.馬斯洛的五個(gè)需要層次理論：生理的需要、安全的需要、愛和歸屬的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。 2.阿德福的ERG理論：把需要層級(jí)降低到三個(gè)層次，字母EPG分別代表三個(gè)層次，分別是生存需要、關(guān)系需要和成長需要。 3.赫茨伯格的保健激勵(lì)雙因素理論： （1）“滿意”的對(duì)立面不是不滿意，而是“沒有滿意”，“不滿意”的對(duì)立面則是“沒有不滿意”。（2）

16、激勵(lì)確實(shí)要以滿足需要為前提，但并不是滿足需要就一定能產(chǎn)生激勵(lì)作用。四、過程型激勵(lì)理論四、過程型激勵(lì)理論P(yáng)83： 1.弗魯姆的期望理論：人在預(yù)期其行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)時(shí)才會(huì)被激勵(lì)。期望理論的基本描述：動(dòng)機(jī)強(qiáng)度（M）=效價(jià)（V）期望概率（E）。 2.公平理論：又稱為社會(huì)比較理論，是由亞當(dāng)斯提出來的一種激勵(lì)理論。應(yīng)對(duì)不公平的方法包括：（1）改變投入。（2）改變產(chǎn)出。（3）認(rèn)知扭曲。（4）離開。（5）作用于他人。（6）改變比較對(duì)象。 3.波特勞勒的綜合激勵(lì)過程模型：激勵(lì)不是一種簡(jiǎn)單的因果關(guān)系，而是一個(gè)涉及內(nèi)外部多種因素互動(dòng)的復(fù)雜過程，不僅需要綜合考慮到個(gè)人能力、工作認(rèn)知、工作回報(bào)等等一系列因素，

17、還要關(guān)注個(gè)人的主觀價(jià)值判斷（公平感）在激勵(lì)中的反饋。4.強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論：是由美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家斯金納和他的同事提出的。一般來說，管理者會(huì)采用以下四種方法來控制員工的行為： （1）正強(qiáng)化。正強(qiáng)化是指?jìng)€(gè)人的積極行為產(chǎn)生了積極的影響。 （2）負(fù)強(qiáng)化。負(fù)強(qiáng)化是指員工以消極的或不理想的行為來去除不愉快事件的消極影響。 （3）忽略。忽略是指所有的強(qiáng)化事件都不存在。 （4）懲罰。懲罰是為了降低不良行為再次出現(xiàn)的頻率而采取的行為方式。五、精神激勵(lì)五、精神激勵(lì)P91： 1.精神激勵(lì)的概念：指通過一系列非物質(zhì)方式來滿足個(gè)體心理需要，改變其意識(shí)形態(tài)，激發(fā)其工作 活力。 2.精神激勵(lì)的方法：目標(biāo)激勵(lì)、情感激勵(lì)、

18、考核激勵(lì)、尊重激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、表揚(yáng)激勵(lì)。 六、物質(zhì)激勵(lì) 1.物質(zhì)激勵(lì)的概念P93：指通過滿足人們對(duì)物質(zhì)利益的需求，來激勵(lì)人們的行為，調(diào)動(dòng)人們的工作積極性的方法。 2.物質(zhì)激勵(lì)的方法：晉升工資、頒發(fā)獎(jiǎng)金、其他物質(zhì)獎(jiǎng)賞。第三章第三章 工作分析工作分析一、工作分析中的概念一、工作分析中的概念P97：1.工作的基本概念：狹義的工作是在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)某一目的而進(jìn)行的活動(dòng)，即任務(wù)；從廣義上說，工作是與組織緊密相連的，即個(gè)人在組織中全部角色的總和。從組織的角度看，工作包涵以下幾方面的內(nèi)容：（1）工作是組織內(nèi)部最基本的構(gòu)成要素；（2）工作是同類崗位（職位）的統(tǒng)稱；（3）工作是人進(jìn)入組織的中介；（4）工作與組織

19、相互支持。 2.工作分析的基本概念工作分析的基本概念：工作分析，是收集與某一特定工作有關(guān)的工作信息的系統(tǒng)過程。工作分析是一項(xiàng)管理活動(dòng)，是支撐其他管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性內(nèi)容；基于過程的工作分析是通過各種手段和方法收集有關(guān)工作信息，并對(duì)信息進(jìn)行加工、整理、分析的綜合性過程。工作分析的結(jié)果一般為工作描述，是工作分析的直接結(jié)果形式，其表現(xiàn)形式有工作說明書（或稱職位說明書）、資格說明書（或稱工作規(guī)范）。 3.注意以下相關(guān)概念的含義注意以下相關(guān)概念的含義：工作要素、工作任務(wù)、工作職責(zé)、職位、職務(wù)、職權(quán)、職系。二、工作分析的內(nèi)容二、工作分析的內(nèi)容P99： 1.七個(gè)問題的調(diào)查：包括由誰來做、做什么、何時(shí)做、在哪里做

20、、為什么做、為誰做、如何做。 2.五個(gè)方面的信息分析包括：工作名稱分析、工作內(nèi)容分析、工作環(huán)境分析、工作條件分析、工作過程分析。三、工作分析的作用三、工作分析的作用P100： 1.工作分析是制訂和實(shí)施科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃的重要條件和基礎(chǔ)； 2.工作分析是組織招聘、選拔和人員配置的依據(jù)； 3.工作分析是組織開展員工培訓(xùn)與開發(fā)的必要條件； 4.工作分析是績(jī)效管理的重要前提和客觀依據(jù)； 5.工作分析為企業(yè)制定公平合理的薪酬制度提供可靠保證； 6.工作分析為員工提供職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。四、工作分析的程序四、工作分析的程序P102：1.準(zhǔn)備階段：確定工作分析的目的、確定工作分析的崗位范圍、直接管理者的

21、配合、獲得高層管理者的支持。2.調(diào)查分析階段：（1）與工作分析涉及職位的任職者溝通；（2）制訂調(diào)查分析工作計(jì)劃；（3）調(diào)查分析信息數(shù)據(jù)（調(diào)查分析信息數(shù)據(jù)是整個(gè)工作分析中的核心步驟）。3.實(shí)施階段（是整個(gè)工作分析過程的核心階段）：（1）確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)；（2）實(shí)施宣傳培訓(xùn)；（3）建立工作分析項(xiàng)目組和有序的組織控制；（4）選擇搜集信息的方法。4.形成結(jié)果階段 。5.應(yīng)用反饋階段 。五、工作分析的方法五、工作分析的方法P106：1. 觀察分析法：是工作分析中最簡(jiǎn)單，也是最常用的一種方法。運(yùn)用觀察法時(shí)需要遵循以下幾個(gè)原則：第一，穩(wěn)定原則。第二，信任原則。第三，隱蔽原則。第四，詳盡原則。第五，

22、代表性原則。第六，溝通原則。2. 訪談法：也稱面談法。（1）內(nèi)容：工作目標(biāo)工作內(nèi)容工作性質(zhì)和范圍：訪談的核心內(nèi)容所負(fù)責(zé)任任職資格。（2）優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單而迅速地收集多方面的關(guān)于體力和腦力勞動(dòng)的資料，而且工作者常?？梢蕴峁┢渌椒ú灰子^察到的信息，更有利于發(fā)現(xiàn)問題。（3）缺點(diǎn)：耗時(shí)較多，成本較高；工作信息失真；訪談雙方的談話技巧會(huì)影響訪談的結(jié)果。3.問卷法（1）分類：?jiǎn)柧砜梢苑殖陕殑?wù)定向和人員定向兩種。問卷又可以設(shè)計(jì)為結(jié)構(gòu)式、開放式和混合式三種。（2）優(yōu)點(diǎn)有：費(fèi)用低，速度快；調(diào)查范圍廣；調(diào)查樣本量大。（3）缺點(diǎn)有：不易激起被調(diào)查者的興趣；問卷如果內(nèi)容較少，就不能獲得足夠的詳細(xì)信息，但太長的問卷又容易使

23、人產(chǎn)生厭倦；不能面對(duì)面地交流信息，不容易了解被調(diào)查者真實(shí)的態(tài)度和動(dòng)機(jī)。4.功能性職務(wù)分析法 包括以下四個(gè)部分：（1）任務(wù)描述（完成什么工作）；（2）工作特點(diǎn)分析工作者的功能量表（員工應(yīng)如何完成工作）；（3）員工特點(diǎn)分析（正確完成工作所必備的條件）；（4）功能性職務(wù)分析法包含四個(gè)因素。5.工作日志法：工作日志法就是要求從事工作的員工每天記工作日記或日志，即讓工作者每天按時(shí)間順序?qū)⒆约核M(jìn)行的工作任務(wù)、工作過程記錄下來，為工作分析提供信息和依據(jù)的一種方法。（1）優(yōu)點(diǎn)：信息可靠性強(qiáng)，適用確定有關(guān)工作責(zé)任、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息；采取逐日或在工作活動(dòng)后記錄，可避免遺漏；所需費(fèi)用較少；

24、可以收集到最詳盡的資料信息。（2）缺點(diǎn)：注意力需集中于活動(dòng)過程，而不是結(jié)果；適用此方法必須做到，任職者對(duì)此項(xiàng)工作的情況和要求很清楚；整理信息的工作量大，歸納工作煩瑣；填寫者因不認(rèn)真可能會(huì)漏填某些內(nèi)容，從而影響分析結(jié)果；不適于處理大量的任務(wù)；存在誤差，需要對(duì)記錄分析結(jié)果進(jìn)行必要的檢查。6.工作參與法：工作參與法是由工作人員親自參加工作活動(dòng)、體驗(yàn)工作的整個(gè)過程，從中獲得工作分析資料的方法。（1）優(yōu)點(diǎn)：從獲得工作分析資料的質(zhì)量而言，這種方法比前幾種方法效果好。（2）缺點(diǎn)：工作參與法只適合于比較簡(jiǎn)單的工作職務(wù)分析。六、工作說明書的編寫六、工作說明書的編寫P109： 1.工作說明書的主要內(nèi)容：工作標(biāo)識(shí)、

25、工作綜述、工作聯(lián)系、工作職責(zé)與任務(wù)、工作權(quán)限、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件與物理環(huán)境、工作規(guī)范。 2.編寫工作說明書應(yīng)遵循的原則：對(duì)崗不對(duì)人、對(duì)事不對(duì)人、對(duì)當(dāng)前不對(duì)未來、對(duì)職責(zé)不對(duì)待遇。3.工作說明書編寫的基本要求：清晰、具體、簡(jiǎn)潔、規(guī)范。七、工作設(shè)計(jì)的含義和內(nèi)容七、工作設(shè)計(jì)的含義和內(nèi)容P112：1.工作設(shè)計(jì)的含義：是指為了有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。2.工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容：工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作結(jié)果、工作結(jié)果的反饋、任職者的反應(yīng)。八、工作設(shè)計(jì)的影響因素和原則八、工作設(shè)計(jì)的影響因素和原則P113：1.工作設(shè)計(jì)的影響因素：（1）環(huán)境因素。（2）

26、組織因素：專業(yè)化、工作流程、工作習(xí)慣。（3）行為因素：工作整體性；自主權(quán)；工作的重要性；技能多樣性；互動(dòng)的反饋。2.工作設(shè)計(jì)的原則：因事設(shè)崗原則、系統(tǒng)性原則、實(shí)用性原則、簡(jiǎn)單化原則、匹配原則。九、工作設(shè)計(jì)的形式和方法九、工作設(shè)計(jì)的形式和方法P114： 1.工作設(shè)計(jì)的形式：基于任務(wù)的工作設(shè)計(jì)、基于能力的工作設(shè)計(jì)、基于團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)。 2.工作設(shè)計(jì)的方法： （1）工作專業(yè)化：這種工作設(shè)計(jì)方法在流水線生產(chǎn)上應(yīng)用最廣泛。 （2）工作擴(kuò)大化：與工作專業(yè)化相對(duì)應(yīng)的就是工作擴(kuò)大化。工作擴(kuò)大化的方法就是在橫向上擴(kuò)展一項(xiàng)工作，包括任務(wù)和職責(zé)。 （3）工作豐富化：工作豐富化是對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次的基本改變，是對(duì)工

27、作責(zé)任的垂直深化。 工作豐富化的步驟：A確定自然的工作單元。B合并任務(wù)。C建立和客戶之間的聯(lián)系。D下達(dá)權(quán)責(zé)。E開發(fā)反饋渠道。 4.工作輪換：工作輪換是指在不同時(shí)間階段，將員工從一個(gè)崗位換到另一個(gè)崗位，使其全面了解整個(gè)行業(yè)的不同工作內(nèi)容，得到各種不同的經(jīng)驗(yàn)，為其今后在較高層次上任職打好基礎(chǔ)。 5.工作特征再設(shè)計(jì)：工作特征再設(shè)計(jì)是一種人性化的設(shè)計(jì)方法，是指針對(duì)員工設(shè)計(jì)工作而非針對(duì)工作特征要求員工。 6.工作設(shè)計(jì)綜合模型：工作設(shè)計(jì)的綜合模型包括工作設(shè)計(jì)的主要因素、績(jī)效成果目標(biāo)因素、環(huán)境因素、組織內(nèi)部因素和員工個(gè)人因素等。第四章第四章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的含義及分類一、人力資源規(guī)

28、劃的含義及分類P122：1.人力資源規(guī)劃的含義：（1）廣義的人力資源規(guī)劃：是指根據(jù)組織或企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。（2）狹義的人力資源規(guī)劃：是指具體的提供人力資源的行動(dòng)計(jì)劃，如人員招聘計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、退休計(jì)劃等。人力資源規(guī)劃包括了以下幾層含義：說明了一個(gè)組織的環(huán)境是變化的；一個(gè)組織應(yīng)制定必要的有關(guān)人力資源的政策和措施以確保組織對(duì)人力資源需求的如期實(shí)現(xiàn)；人力資源規(guī)劃要使組織和個(gè)體都得到長期的利益；制定人力資源規(guī)劃的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，保證企業(yè)長期持續(xù)地發(fā)展；搞清企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況

29、是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)；制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)。2.人力資源規(guī)劃的分類：人力資源規(guī)劃的分類： （1）按照規(guī)劃的獨(dú)立性分：獨(dú)立性的人力資源規(guī)劃和附屬性的人力資源規(guī)劃。 （2）按照規(guī)劃的范圍大小分：整體的人力資源規(guī)劃和部門的人力資源規(guī)劃。 （3）按照規(guī)劃的時(shí)間長短分：短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃和長期人力資源規(guī)劃三類。二、人力資源規(guī)劃的作用二、人力資源規(guī)劃的作用P123：1.有利于企業(yè)制定長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃；2.確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求；3.有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化；4.使企業(yè)有效地控制人工成本；5.有助于滿足員工需求和調(diào)動(dòng)其積極性

30、；6.為企業(yè)的人事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)。三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容及程序三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容及程序P124：1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：總體規(guī)劃、配備計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、人力資源預(yù)算。2.人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的程序:（1）準(zhǔn)備階段 ：需要收集和調(diào)查與之有關(guān)的各種信息：外部環(huán)境的信息。內(nèi)部環(huán)境的信息?，F(xiàn)有人力資源的信息。（2）預(yù)測(cè)階段：在整個(gè)人力資源規(guī)劃中，這是最關(guān)鍵的一部分，直接決定了規(guī)劃的成敗，只有準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)出供給和需求，才能采取有效的措施進(jìn)行平衡。（3）實(shí)施階段：人力資源的供需達(dá)到平衡，是人力資源規(guī)劃的最終

31、目的，進(jìn)行供給和需求的預(yù)測(cè)就是為了實(shí)現(xiàn)這一目的。（4）評(píng)估階段: 對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)施的效果進(jìn)行評(píng)估是整個(gè)規(guī)劃過程的最后一步，由于預(yù)測(cè)不可能做到完全準(zhǔn)確，因此人力資源規(guī)劃也不是一成不變的，它是一個(gè)開放的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)。四、人力資源規(guī)劃的原則與目標(biāo)四、人力資源規(guī)劃的原則與目標(biāo)P127：1.人力資源規(guī)劃的原則：目標(biāo)性原則、系統(tǒng)性原則、適應(yīng)性原則、協(xié)調(diào)性原則、科學(xué)預(yù)測(cè)原則、動(dòng)態(tài)性原則、開放性原則、共同發(fā)展原則。2.人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：配合組織發(fā)展的需要、規(guī)劃人力發(fā)展、促使人力資源的合理運(yùn)用、用人成本合理化。五、人力資源需求預(yù)測(cè)五、人力資源需求預(yù)測(cè)P129：1.人力資源需求預(yù)測(cè)的含義：是指對(duì)企業(yè)未來某一特定時(shí)

32、期內(nèi)所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。2.人力資源需求預(yù)測(cè)步驟：人力資源需求預(yù)測(cè)步驟：（1）根據(jù)工作分析的結(jié)果來確定工作職位編制和人員配置。（2）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的數(shù)量（缺編、超編）和質(zhì)量是否符合工作規(guī)范的要求。（3）與部門管理者討論上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論。（4）確定統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求。（5）統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員信息。（6）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。（7）將上面兩個(gè)步驟的統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行比較匯總，確定未來可能流失的人力資源。（8）根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃（如引進(jìn)新產(chǎn)品）確定各部門的工作量。（9）根據(jù)工作量的增長情況確定各部門還需要增加的工作及人員

33、數(shù)量，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。（10）確定該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來增加的人力資源需求。（11）將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來流失的人力資源和未來增加的人力資源需求進(jìn)行匯總，可預(yù)測(cè)得到企業(yè)整體人力資源需求。2.人力資源需求預(yù)測(cè)方法人力資源需求預(yù)測(cè)方法:（1）人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法:管理評(píng)價(jià)法。管理評(píng)價(jià)法是預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求最常用的一種主觀預(yù)測(cè)法。德爾菲法。德爾菲法是有關(guān)專家對(duì)組織某一方面的發(fā)展的觀點(diǎn)達(dá)成一致的結(jié)構(gòu)性方法，使用該方法的目的是通過綜合專家各自的意見預(yù)測(cè)某一方面的發(fā)展。其主要特征：吸收專家參與預(yù)測(cè)，充分利用專家的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)識(shí)；采用匿名或背靠背的方式，使每一位專家獨(dú)立自由地做出自己的判斷；預(yù)測(cè)過程多次反饋

34、，使專家意見逐漸趨同。實(shí)施步驟可簡(jiǎn)要概括為以下四步：首先，做預(yù)測(cè)籌劃。其次，由專家進(jìn)行預(yù)測(cè)。第三，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與反饋。最后，預(yù)測(cè)結(jié)果。（2）人力資源預(yù)測(cè)的定量方法：趨勢(shì)分析法、比例分析法、回歸分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。六、人力資源供給預(yù)測(cè)六、人力資源供給預(yù)測(cè)P132：1.人力資源供給預(yù)測(cè)步驟：（1）內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：內(nèi)部供給分析主要從以下幾方面考慮：一，現(xiàn)有人力資源的分析。二，人力資源流動(dòng)分析。三，人員質(zhì)量分析。（2）外部供給預(yù)測(cè)：影響外部供給的因素主要有外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況、人們的就業(yè)意識(shí)、企業(yè)的吸引力等。2.人力資源供給預(yù)測(cè)的方法：技能清單法、替換單法、人力資源“水池”模型、馬爾科夫模型。七、人力資源

35、供需關(guān)系七、人力資源供需關(guān)系P137： 1.供過于求的調(diào)整方法：裁員、提前退休、變相裁員、工作輪換、工作分享。 2.供不應(yīng)求的調(diào)整方法：外部招聘、內(nèi)部招聘、延長工作時(shí)間、工作擴(kuò)大化、外包。八、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述八、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述P139： 1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念：是人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下制定的企業(yè)人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，包括企業(yè)人力資源的使命和價(jià)值觀，人力資源發(fā)展的目標(biāo)、方向、方針與政策等。2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的產(chǎn)生和發(fā)展：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的產(chǎn)生和發(fā)展： （1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃產(chǎn)生的環(huán)境：經(jīng)濟(jì)全球化使全球的每個(gè)企業(yè)都面臨前所未有的挑戰(zhàn)。技術(shù)的發(fā)展提高了人力資源在

36、生產(chǎn)中的地位。全球化和科技的飛速發(fā)展，迫使企業(yè)必須改變舊的競(jìng)爭(zhēng)方式和側(cè)重點(diǎn)，尋找或創(chuàng)造新的吸引顧客和提高競(jìng)爭(zhēng)力的方法。 （2）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展：可分為四個(gè)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的萌芽階段、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的產(chǎn)生階段、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展階段、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的成熟階段。3.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義： （1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以幫助企業(yè)識(shí)別戰(zhàn)略目標(biāo)。 （2）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有助于創(chuàng)造戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境。 （3）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源的保證。 （4）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以使企業(yè)成員看到未來企業(yè)個(gè)體層面的人力資源需求，可參照企業(yè)人力資源的供給情況來

37、設(shè)計(jì)自身的職業(yè)生涯發(fā)展道路，對(duì)提高員工的工作生活質(zhì)量是非常有益的。4.人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關(guān)系：人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關(guān)系： （1）人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提。 （2）人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸。九、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的理論基礎(chǔ)九、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的理論基礎(chǔ)P142： 1.戰(zhàn)略管理理論：關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略比較全面的看法一般認(rèn)為是明茲伯格的5P模型。 2.組織理論：明茲伯格的組織理論認(rèn)為，任何一個(gè)組織都有五個(gè)基本構(gòu)成部分，即技術(shù)核心、高層管理部門、中層管理部門、技術(shù)支持部門和管理支持部門。十、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系十、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系P143： 1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的目的

38、：是配合企業(yè)組織的整體經(jīng)營戰(zhàn)略，評(píng)估組織人力資源外在環(huán)境的機(jī)會(huì)與威脅，以及組織內(nèi)部人力資源的優(yōu)劣，并擬定戰(zhàn)略，一確保組織人力資源得以有效運(yùn)用的過程。 2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的內(nèi)容：（1）人力資源總體規(guī)劃（2）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃 3.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的層次：長期戰(zhàn)略性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；短期經(jīng)營性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施、控制與評(píng)價(jià)。 4.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的程序：環(huán)境評(píng)估、設(shè)定目標(biāo)與戰(zhàn)略、擬訂方案、實(shí)施與控制。第五章第五章 招聘管理招聘管理一、招聘的概念和原則一、招聘的概念和原則P147： 1.招聘的概念：是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，

39、從組織內(nèi)部和外部獲取人力資源的過程，是人力資源規(guī)劃的具體實(shí)施。 2.招聘的原則：公開原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、平等原則、能級(jí)原則、全面原則、擇優(yōu)原則、效率原則、守法原則。二、招聘前提與流程二、招聘前提與流程P148： 1.前提：招聘有兩個(gè)基本前提。一是人力資源規(guī)劃。二是工作說明書。 2.流程：招聘大致可分為招募、選拔、錄用、評(píng)估四個(gè)階段。三、招聘者職責(zé)三、招聘者職責(zé)P150：在過去，員工招聘的決策與實(shí)施完全由人事部門招聘者負(fù)責(zé)，用人部門的職責(zé)僅僅是負(fù)責(zé)接收人事部門招聘的人員，完全處于被動(dòng)的地位。而在現(xiàn)代組織中，起決定性作用的是用人部門，直接參與整個(gè)招聘過程，并在其中擁有計(jì)劃、初選與面試、錄用、人員安置與

40、績(jī)效評(píng)估等決策權(quán)，完全處于主動(dòng)的地位。人力資源部門只在招聘過程中起組織和服務(wù)的功能。四、人員招募的過程四、人員招募的過程P150： 1.人員招募的過程包括三個(gè)步驟：一是制定招募計(jì)劃，二是實(shí)施招募計(jì)劃，三是招募效果評(píng)估。五、制定招募計(jì)劃五、制定招募計(jì)劃P151： 1.招募人數(shù)。2.招募標(biāo)準(zhǔn)。3.招募對(duì)象。4.招募周期。 5.招募成本：招募成本=招募總費(fèi)用聘用人數(shù) 招募總費(fèi)用包括以下幾項(xiàng)：人事費(fèi)用。業(yè)務(wù)費(fèi)用。一般開支。 6.應(yīng)征人員的估計(jì):這是指為了保證招聘任務(wù)的完成，招聘單位希望吸引的應(yīng)征者的最少人數(shù)的估計(jì)。六、實(shí)施招募計(jì)劃六、實(shí)施招募計(jì)劃P152： 1.招募人員的選擇 （1）合格的招募人員應(yīng)具

41、備以下十個(gè)基本條件：良好的個(gè)人品質(zhì)和修養(yǎng)；相關(guān)的專業(yè)背景；豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)；優(yōu)秀的人際交往能力；對(duì)組織內(nèi)部情況十分了解；對(duì)擬招募崗位的工作特點(diǎn)及要求非常熟悉；了解各種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)；能有效面對(duì)各種應(yīng)征者，掌控招募進(jìn)程；能公正、客觀、準(zhǔn)確地識(shí)別應(yīng)征者；能充分展現(xiàn)組織形象。 2.招募地點(diǎn)的選擇：為了節(jié)省開支，組織應(yīng)將其招募的地點(diǎn)限制在最能生產(chǎn)效果的勞動(dòng)力市場(chǎng)。 3.招募時(shí)間的選擇：招募日期=用人日期-準(zhǔn)備周期 =用人日期-培訓(xùn)周期-招聘周期 4.招募渠道的選擇：（1）內(nèi)部晉升；（2）職位轉(zhuǎn)換；（3）自薦：在所有的外部招募來源中，自薦是招募成本最低的。（4）員工引薦；（5）廣告招募；（6）就業(yè)機(jī)

42、構(gòu)招募；（7）專職獵頭機(jī)構(gòu)招募；（8）校園招募；（9）網(wǎng)絡(luò)招募；（10）特色招募。 5.招募信息的發(fā)布發(fā)布招募信息應(yīng)遵循下列四個(gè)原則：面廣原則、及時(shí)原則、層次原則、最佳原則。 6.招募中的組織宣傳：在招募過程中，組織一方面需要盡可能地吸引應(yīng)征者，另一方面還必須利用招募的機(jī)會(huì)進(jìn)行組織形象的宣傳。七、招募效果評(píng)估七、招募效果評(píng)估P157： 1.招募效果評(píng)估主要內(nèi)容：招募成本評(píng)估、招募人員評(píng)估、撰寫招募效果評(píng)估小結(jié)。 2.招募效果評(píng)估指標(biāo)體系：即一般評(píng)價(jià)指標(biāo)、基于招募人員的評(píng)價(jià)指標(biāo)和基于招募渠道的評(píng)價(jià)指標(biāo)。 3.提高招募效果的途徑：誠懇的招募態(tài)度、為應(yīng)征者著想、增加職位吸引力、善于識(shí)別虛假材料、注意

43、拒絕的藝術(shù)。 4.提高招募效果需注意的問題：歧視問題、報(bào)酬問題、資料問題、上門問題、通知問題。八、人員選拔的概念、過程和模式八、人員選拔的概念、過程和模式P160：1.人員選拔的概念：是指從應(yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才。人員選撥是招聘工作中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步。2.人員選拔過程：人員選拔過程一般分為初選和精選兩個(gè)階段。初選主要由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行，它包括求職者背景與資格的審查（初步篩選）和初次面試（考察面試）。精選包括筆試、心理測(cè)驗(yàn)、第二次面試（診斷面試）、甄選決策和體檢。一般由人力資源部與用人單位的負(fù)責(zé)人共同協(xié)作進(jìn)行。3.人員選拔模式（1）綜合式：選拔錄用程序中，

44、每個(gè)應(yīng)聘者必須接受所有的選拔測(cè)評(píng)，在做錄用決策時(shí)，是以他們各項(xiàng)得分的總和或加權(quán)處理后所得分?jǐn)?shù)作為錄用的參考依據(jù)。（2）淘汰式：淘汰式和綜合式不一樣，應(yīng)聘者不用參加每一項(xiàng)測(cè)試，而是經(jīng)過一輪測(cè)試淘汰一批不合格的人，合格者參加下一項(xiàng)測(cè)試，然后再淘汰一批。（3）混合式：混合式就是將以上兩種模式結(jié)合起來進(jìn)行選拔。九、人員選拔方法九、人員選拔方法P161：1.筆試：筆試又叫知識(shí)考試。（1）筆試題型編制應(yīng)注意的事項(xiàng)：試題的形式必須符合考試的目的，應(yīng)能測(cè)出預(yù)測(cè)的知識(shí)和能力。試題內(nèi)容所涉范圍及不同內(nèi)容所占的比重，應(yīng)以考試大綱為準(zhǔn)，不得隨意擴(kuò)大或縮小范圍，增減分量。試題內(nèi)容必須具有實(shí)際意義，不能違背科學(xué)或夾雜不健康的成分。試題內(nèi)容的取材要有公平性，不能出刁、尖、鉆、怪的試題。試題內(nèi)容的表述，必須用詞恰當(dāng)、文字簡(jiǎn)練、所表達(dá)意思確切明了。做到與解題無關(guān)的