人力資源管理師(二級)總復(fù)習(xí)(串講)

1、 人力資源管理師總復(fù)習(xí) 主講： 抓住重點、解決難點、突破考點 考點細化、考點題化、考點強化 “理論”、“實操”、“考試”三位一體 復(fù) 習(xí) 要 求 看書 、看書、再看書！ 第一遍看全面 第二遍看重點 第三遍理解中記憶 第四遍根據(jù)課文內(nèi)容能判斷客觀題、主觀題。 復(fù) 習(xí) 技 巧 1 1、合理安排時間 2 2、有的放矢，突出重點 3 3、模塊集中練習(xí)，強化記憶 第一章 人力資源規(guī)劃 本章重要知識點（考點）目錄 考點1：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論P1 考點2：組織理論的發(fā)展P2 考點3：組織設(shè)計理論的分類P2 考點4：組織設(shè)計的5項基本原則（簡答）P2 考點5：組織結(jié)構(gòu)模式P8 考點6：新型組織結(jié)構(gòu)模式P4

2、 考點7：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序（5步）（簡答）P8 考點8：不同組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則P8 考點9：企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系P9 考點10：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序P10 考點11：企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容P21 考點12：企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境P24 考點13：制定企業(yè)人員規(guī)劃基本原則P25 考點14：人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容P30 考點15：人力資源預(yù)測的作用（簡答）P31 考點16：人力資源需求預(yù)測的影響因素P32 考點17：競爭五要素分析法P33 考點18：人力資源需求預(yù)測的三個原理P38 考點19：人力資源需求預(yù)測定性方法P40 考點20：人力資源需求預(yù)測定量方法P41 考點21：企業(yè)人員總量需

3、求預(yù)測P48 考點22：企業(yè)人員供給內(nèi)、外供給預(yù)測類型P63 考點23：制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（簡答）P26 考點24：人力資源供求關(guān)系的三種情況P69考點1：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論P1 組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架，組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)規(guī)模擴大的產(chǎn)物，事先規(guī)定管理對象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是指以組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作。它是企業(yè)總體設(shè)計的組成部分，也是企業(yè)管理的前提。 組織理論包括組織設(shè)計理論。 【歷年真題】 （20070590）關(guān)于組織理論與組織設(shè)計理論，說法正確的是( )。 A、組織理論包括組織設(shè)計理論 B、組織理論被稱為廣義組織理論 C、

4、組織設(shè)計理論被稱為大組織理論 D、組織理論與組織設(shè)計理論外延不同 E、組織理論與組織設(shè)計理論外延相同 【參考答案】ABD 考點2：組織理論的發(fā)展P2 1古典組織理論：以行政組織理論為依據(jù)，強調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)； 2近代組織理論：以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)； 3現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中分離出來，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前各種組織理論的有效成果，又強調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進行組織設(shè)計。 【歷年真題】 （20070531）( )以行為科學(xué)理論為依據(jù)。強調(diào)人的因素，從組織行為學(xué)的角度來研究組織結(jié)構(gòu)。 A、古典組織理論 B、近代組

5、織理論 C、現(xiàn)代組織理論 D、當(dāng)代組織理論 【參考答案】B 考點3：組織設(shè)計理論的分類P2 組織設(shè)計理論又被分為靜態(tài)的組織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論，靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))、機構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。 動態(tài)的組織設(shè)計理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進了人的因素，加進了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，以及組織在運行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓(xùn)等。 現(xiàn)代組織設(shè)計理論，無疑地屬于動態(tài)的組織設(shè)計理論。但是在動態(tài)組織設(shè)計理論中，靜態(tài)設(shè)計理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)的地位，依然是組織設(shè)計的核心內(nèi)容。 動態(tài)組織設(shè)計理論是靜態(tài)

6、組織設(shè)計理論的進一步發(fā)展，兩者是相互依存的包容關(guān)系。 【歷年真題】 (20070531)從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是( )。 A、靜態(tài)管理 B、動態(tài)管理 C、權(quán)變管理 D、權(quán)威管理 【參考答案】B 【歷年真題】 (20071132)在動態(tài)組織設(shè)計理論中，( )所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位。 A、靜態(tài)組織設(shè)計理論 B、動態(tài)組織設(shè)計理論 C、古典組織設(shè)計理論 D、近代組織設(shè)計理論 【參考答案】A 【歷年真題】 (20080532)以下不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的是（ ）。 A、組織的規(guī)章 B、組織的體制 C、組織的機構(gòu) D、組織的協(xié)調(diào) 【參考答案】D 【歷年真題】 (20081132)下面不屬于靜

7、態(tài)的組織設(shè)計理論的是（ ）。 A、組織體制 B、機構(gòu) C、信息控制 D、規(guī)章 【參考答案】C 考點4：組織設(shè)計的5項基本原則（簡答）P2 1、任務(wù)與目標(biāo)原則：組織設(shè)計的根本目的，是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的。最基本原則。 2、專業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原則 3、有效管理幅度原則：管理幅度的大小同管理層次的多少成反比例關(guān)系 4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則： 企業(yè)確定內(nèi)部上下級管理權(quán)力分工時，應(yīng)考慮因素有：企業(yè)規(guī)模大小、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點、各項專業(yè)工作的性質(zhì)、各單位的管理水平和人員素質(zhì)的要求等。 5、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則 【歷年真題】 (20070533) ( )表明，一個領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬

8、下級人數(shù)是有一定限度的。 A、任務(wù)與目標(biāo)原則 B、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則 C、有效管理幅度原則 D、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則 【參考答案】C 考點5：組織結(jié)構(gòu)模式P8 事業(yè)部制： 優(yōu)點：權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)；各事業(yè)部主管能自主處理各種日常工作，有助于提高企業(yè)的適應(yīng)能力；實現(xiàn)高度專業(yè)化；責(zé)任和權(quán)力明確。 缺點：容易造成組織機構(gòu)重疊，管理人員膨脹；容易忽視企業(yè)整體利益。適用于經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應(yīng)性的企業(yè)。 考點6：新型組織結(jié)構(gòu)模式P4 1多維立體組織結(jié)構(gòu)： 1）矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合2）其考慮三維因素：產(chǎn)品、地區(qū)、職能參謀機構(gòu)，形成產(chǎn)品利

9、潤中心、專業(yè)成本中心和地區(qū)利潤中心3）按地區(qū)將利潤中心、成本中心統(tǒng)一起來。應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。 2模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)： 1）內(nèi)部“模擬”的獨立經(jīng)營，獨立核算。 2）賦予企業(yè)更大的自主權(quán) 3）內(nèi)部多個單位、管理特點不同、生產(chǎn)的連續(xù)性很強。應(yīng)用于鋼鐵企業(yè)、化工企業(yè)等。 考點7：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序（5步）（簡答）P8 部門是承擔(dān)某種職能的載體，按一定的原則把它們組合起來就是組織結(jié)構(gòu)。 1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。（企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通） 2根據(jù)所選的組織模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門 3為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織機構(gòu)設(shè)

10、置。 4將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。 5.根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 考點8：不同組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則P8 1.以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等。 2.以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制。 【歷年真題】 (20070534) 以( )為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。 A、成果 B、工作 C、關(guān)系 D、人員 【參考答案】 A 【歷年真題】 (20071191) 以工作和任務(wù)為中心的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括( )。 A、矩陣結(jié)構(gòu) B、直線制 C、事業(yè)部制 D、分權(quán)制 E、直線職能制 【參考答案】ABE 考點9：企

11、業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系P9 1.組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。 2.企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場變化都發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略；擴大地區(qū)戰(zhàn)略；縱向整合戰(zhàn)略；多種經(jīng)營戰(zhàn)略。 【歷年真題】 (20071134) 在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取( )。 A、增大數(shù)量戰(zhàn)略 B、擴大地區(qū)戰(zhàn)略 C、縱向整合戰(zhàn)略 D、多種經(jīng)營戰(zhàn)略 【參考答案】C 【歷年真題】 (20081192)企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有（ ）。 A、多種經(jīng)營戰(zhàn)略 B、擴大地區(qū)戰(zhàn)略 C、增大數(shù)量戰(zhàn)略 D、

12、人才培養(yǎng)戰(zhàn)略 E、縱向整合戰(zhàn)略 【參考答案】ABCE 考點10：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序P10 （一）、組織結(jié)構(gòu)診斷 1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：系統(tǒng)反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：A工作崗位B組織體系圖C管理業(yè)務(wù)流程圖（包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制） 2、組織結(jié)構(gòu)分析：分析三方面：A內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變；B明確企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能，置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位C分析各種職能的性質(zhì)和類別。 3、組織決策分析：A決策影響的時間。B決策對各職能的影響面。C決策者所需具備的能力。D決策的性質(zhì) 4、組織關(guān)系分析 （二）、實施結(jié)構(gòu)變革 1、變革前的征兆：A業(yè)績下降B組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露C員

13、工士氣低落，不滿情緒增多。 2、組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革、爆破式變革、計劃式變革。 3、排除組織結(jié)構(gòu)變革阻力： 反對變革的主要原因：（簡答） 1 改革沖擊他們習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識技能, 擔(dān)心變革會失去工作安全感 2 一部門領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想, 不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。 為保證變革的順利進行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：（簡答） 1）讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責(zé)任感。 2）大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。 3）大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方

14、面減少變革阻力。 4）完善各項基礎(chǔ)工作，建全各項規(guī)章制度，明確部門職責(zé)權(quán)限，規(guī)范部門和員工的行為。 （三）、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價 組織結(jié)構(gòu)整合：是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革。 組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮、朝令夕改”現(xiàn)象。 盡可能先進行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。 為了切實保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合順利進行，除了要在事前做好各種準備工作，在初步整合后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。 【歷年真題】 (20071135) ( )是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式。 A、改良式變革 B、爆破式變革 C、組織結(jié)構(gòu)整合 D、

15、突發(fā)式變革 【參考答案】C 【歷年真題】 (20080536)企業(yè)實施組織結(jié)構(gòu)變革時，為保證改革的順利進行，事先采取的措施不包括（ ）。 A、給員工增加福利津貼 B、讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計劃 C、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃 D、大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才 【參考答案】A 【歷年真題】 (20081137)局部改變某個科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（ A ）變革方式。 A、改良式 B、漸進式 C、計劃式 D、爆破式 【參考答案】A 考點11：企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容P21 廣義：包括狹義的內(nèi)容，還有人員培訓(xùn)開發(fā)計劃；員工薪酬激勵計劃；員工職業(yè)生涯規(guī)劃計劃；其

16、它計劃（勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、績效管理計劃等） 狹義：按照年度編制的計劃主要有：人員配備計劃；人員補充計劃；人員晉升計劃。 【歷年真題】 (20080537)狹義的人力資源規(guī)劃不包括（ D ）。 A、人員配備計劃 B、人員晉升計劃 C、人員補充計劃 D、人員培訓(xùn)計劃 【參考答案】D 考點12：企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境P24 外部環(huán)境：1、經(jīng)濟環(huán)境 2、人口環(huán)境 3、科技環(huán)境 4、文化法律等社會因素 內(nèi)部環(huán)境：1、行業(yè)特征：企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。 2、發(fā)展戰(zhàn)略 3、企業(yè)文化 4、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 【歷年真題】

17、 (20081193)人力資源規(guī)劃受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，其中外部環(huán)境因素包括（ ）。 A、經(jīng)濟環(huán)境 B、企業(yè)的行業(yè)特征 C、科技環(huán)境 D、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 E、社會文化 【參考答案】ACE 考點13：制定企業(yè)人員規(guī)劃基本原則P25 1.確保人力資源需求的原則：人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。 2.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則 3.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則 4.保持適度流動性的原則 考點14:人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容P30 1.企業(yè)人力資源需求預(yù)測 2.企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測 3.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測 4.企業(yè)特種人力資源預(yù)測 【歷年真題】 (20080592)人力資源需求預(yù)測的內(nèi)

18、容包括（ ）。 A、企業(yè)人力資源需求預(yù)測 B、企業(yè)人力資源供給預(yù)測 C、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測 D、企業(yè)特種人力資源預(yù)測 E、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測 【參考答案】ACDE 考點15：人力資源預(yù)測的作用（簡答）P31 人力資源預(yù)測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。作用表現(xiàn)在：（一）對組織方面的貢獻：1.滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求2.提高組織的競爭力3.人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎(chǔ)。（二）對人力資源管理貢獻：1.人力資源預(yù)測是實施人力資源管理的重要依據(jù)2.有助于調(diào)動

19、員工的積極性 【歷年真題】 (20071138)編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是( )。 A、人力資源的需求預(yù)測 B、人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計 C、人力資源的供給預(yù)測 D、人力資源供求平衡和協(xié)調(diào) 【參考答案】A 【歷年真題】 (20080539)人力資源預(yù)測的作用不包括（ ）。 A、提高組織的競爭力 B、有助于調(diào)動員工的積極性 C、有助于開拓市場空間 D、是實施人力資源管理的重要依據(jù) 【參考答案】C 考點16：人力資源需求預(yù)測的影響因素P32 1、顧客需求的變化（市場需求） 2、生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值） 3、勞動力成本趨勢（工資狀況） 4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢 5、追加培訓(xùn)的需求 6、每個工種員工

20、的移動情況 7、曠工趨向（或出勤率） 8、政府方針政策的影響 9、工作小時的變化 10、退休年齡的變化 11、社會安全福利保障 【歷年真題】 (20071194)( )是影響人力資源需求預(yù)測的一般因素。 A、顧客需求的變化 B、生產(chǎn)需求變化 C、勞動力成本趨勢 D、追加培訓(xùn)需求 E、生產(chǎn)率變化趨勢 【參考答案】ABCDE 考點17：競爭五要素分析法P33 對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析 考點18：人力資源需求預(yù)測的三個原理P38 1、慣性原理 2、相關(guān)性原理 3、相似性原理 考點19：人力資源需求預(yù)測定性方法P40 1、經(jīng)驗預(yù)測法

21、 2、描述法 3、德爾菲法 【歷年真題】 (20070538)以下人員需求預(yù)測方法中，不屬于量化分析方法的是( )。 A、德爾菲法 B、趨勢外推法 C、馬爾可夫分析法 D、人員比率法 【參考答案】A 【歷年真題】 (20081139)以下不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是（ ）。 A、灰色預(yù)測模型法 B、轉(zhuǎn)換比率法 C、馬爾可夫分析法 D、經(jīng)驗預(yù)測法 【參考答案】D 考點20：人力資源需求預(yù)測定量方法P41 （一）轉(zhuǎn)換比率法：計劃期末需要員工數(shù)=目前業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)增長量/目前人均業(yè)務(wù)量*（1+生產(chǎn)率增長率） （二）人員比率法（三）趨勢外推法（四）回歸分析法（五）經(jīng)濟計量模型法（六）灰色預(yù)

22、測模型法（七）生產(chǎn)模型法（八）馬爾可夫分析法（九）定員定額法：1、工作定額分析法2、崗位定員法3、設(shè)備看管定額定員法4、勞動效率定員法5、比例定員法（十）計算機模擬法 【歷年真題】 (20070595)人力資源需求預(yù)測的定量方法包括( )。 A、轉(zhuǎn)換比率法 B、馬爾可夫分析法 C、回歸分析法 D、灰色預(yù)測模型法 E、趨勢外推法 【參考答案】ABCDE 考點21：企業(yè)人員總量需求預(yù)測P48 1.趨勢外推法 2.回歸分析法 3.灰色預(yù)測模型法 4.利用模型進行預(yù)測 考點22：企業(yè)人員供給內(nèi)、外供給預(yù)測類型P63 （一）內(nèi)部供給預(yù)測：影響因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（

23、晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）等。 預(yù)測方法：人力資源信息庫：技能清單和管理才能清單；管理人員接替模型；馬爾可夫模型 （二）外部供給預(yù)測：影響因素：地域性因素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動力市場發(fā)育程度、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。 【歷年真題】 (20081195)影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有（ ）。 A、擇業(yè)心理偏好 B、企業(yè)人員的自然流失 C、社會就業(yè)意識 D、勞動力市場發(fā)育程度 E、地域性因素 【參考答案】ACDE 考點23：制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（簡答）P26 1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各項信息。 2、根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，

24、了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準備精確而翔實的資料。 3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定型和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供給進行預(yù)測。 4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各項具體的調(diào)整，供大于求或求大于供的政策措施。 5、人員規(guī)劃的評價與修正。 考點24：人力資源供求關(guān)系的三種情況P69 企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種：（1）人力資源供求平衡； （2）人力資源供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率地下； （3）人力資源供小于求，設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)人力

25、資源供求預(yù)測結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實現(xiàn)平衡。 【歷年真題】 (20070537)( )是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。 A、人力資源供求協(xié)調(diào)平衡 B、人力資源的需求頂測問題 C、人力資源的供給預(yù)測問題 D、人力資源的系統(tǒng)設(shè)計問題 【參考答案】A 第二章 招聘與配置 本章重要知識點（考點）目錄 考點1：員工素質(zhì)測評的基本原理P72考點2：員工素質(zhì)測評的類型P74考點3：員工素質(zhì)測評的主要原則 考點4：員工素質(zhì)測評量化的主要形式考點5：素質(zhì)測評標(biāo)準體系要素P79考點6：測評標(biāo)準體系的構(gòu)成P81考點7：測評標(biāo)準體系的類型P84考點8：品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法P

26、84考點9：企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施（簡答）P86考點10：面試的內(nèi)涵P100考點11：面試的類型P100考點12：面試的發(fā)展趨勢P100考點13：面試的基本程序P101考點14：面試中的常見問題（簡答）P107考點15：面試的實施技巧P109考點16：員工招聘時應(yīng)注意問題P111考點17：結(jié)構(gòu)化面試問題的類型P113考點18：行為描述面試的內(nèi)涵P114考點19：基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（簡答）P115考點20：群體決策法的特點P122考點21：群體決策招聘步驟P123考點22：評價中心含義P125考點23：評價中心主要作用P126考點24：評價中心技術(shù)主要包括P126考點25：無

27、領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念P126考點26：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型P126考點27：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點（簡答）P127考點28：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的步驟（簡答）P128考點29：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類型P136考點30：無領(lǐng)導(dǎo)小組設(shè)計題目的原則P138考點31：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計流程P139考點1：員工素質(zhì)測評的基本原理P72 1、個體差異原理： 2、工作差異原理： 3、人崗匹配原理：【歷年真題】 (20070541)小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現(xiàn)了( )原理。 A、個體差異 B、工作差異 C、環(huán)境差異 D、人崗匹配 【參考答案】A 【歷年真題】 (20071141)銷售工作要求執(zhí)行者能說

28、會道，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到，這體現(xiàn)了( )原理。 A、個體差異 B、工作差異 C、人崗匹配 D、環(huán)境差異 【參考答案】B 【歷年真題】 (20080541)以下不屬于員工素質(zhì)測評的基本原理的是（ ）。 A、個體差異原理 B、同素異構(gòu)原理 C、工作差異原理 D、人崗匹配原理 【參考答案】B 考點2：員工素質(zhì)測評的類型P74 選拔性測評：目的：選拔優(yōu)秀員工；特點：強調(diào)測評區(qū)分功能、測評標(biāo)準剛性強、測評過程強調(diào)客觀性、測評指標(biāo)具有靈活性、結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級 開發(fā)性測評：目的：開發(fā)員工素質(zhì)；在測評結(jié)束后，對測評的結(jié)果提出開發(fā)建議。 診斷性測評：目的：了解現(xiàn)狀或查找根源；特點：測評內(nèi)容精細或全面

29、廣泛、結(jié)果不公開、有較強的系統(tǒng)性 考核性測評：目的：以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度；穿插在選拔性測評中；特點：概括性，是一種總結(jié)性的測評；結(jié)果要求有較高的信度與效度。 【歷年真題】 (20070542)為了填補財務(wù)總監(jiān)的空缺，對財務(wù)人員進行素質(zhì)測評，這屬于( )素質(zhì)測評。 A、考核性 B、診斷性 C、開發(fā)性 D、選拔性 【參考答案】D 考點3：員工素質(zhì)測評的主要原則P74 1、客觀測評與主觀測評相結(jié)合 2、定性測評與定量測評相結(jié)合 3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 4、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 5、分項測評與綜合測評相結(jié)合 考點4：員工素質(zhì)測評量化的主要形式P76 一次量化與二次量化

30、類別量化與模糊量化 順序量化、等距量化與比例量化 當(dāng)量量化【歷年真題】 (20081141)對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫的量化形式，稱為（ ）。 A、一次量化 B、二次量化 C、類別量化 D、模糊量化 【參考答案】A 【歷年真題】 (20071197)在員工素質(zhì)測評量化中，( )可以被看作二次量化。 A、類別量化 B、順序量化 C、實質(zhì)量化 D、等距量化 E、模糊量化 【參考答案】ABDE 考點5：素質(zhì)測評標(biāo)準體系要素P79 素質(zhì)只有通過標(biāo)準體系，或者把它投影到測評標(biāo)準體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價值。它一般由標(biāo)準、標(biāo)度和標(biāo)記三個要素組成。 1.標(biāo)準：指測評標(biāo)準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常

31、常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。表示的形式分為：評語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式三種。 2.標(biāo)度：即對標(biāo)準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。測評指標(biāo)的標(biāo)度分為：量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式。 3.標(biāo)記：即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字、數(shù)字表示。他無獨立意義，只有與相應(yīng)強度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時才有意義。 【歷年真題】 (20070543)( )就是指測評體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。 A、標(biāo)度 B、誤差 C、標(biāo)準 D、標(biāo)準差 【參考答案】C 【歷年真題】 (

32、20071142)某一測量問卷中有一道“你對Java語言的掌握程度如何?”的題，選項為“A精通；B善 于；C尚可”，在這里，“精通”、“善于”、“尚可”是指( )。 A、標(biāo)度 B、指標(biāo) C、標(biāo)記 D、標(biāo)準 【參考答案】A 【歷年真題】 (20081142)形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測評標(biāo)度為（ ）。 A、量詞式標(biāo)度 B、數(shù)量式標(biāo)度 C、定義式標(biāo)度 D、等級式標(biāo)度 【參考答案】D 考點6：測評標(biāo)準體系的構(gòu)成P81 測評標(biāo)準體系設(shè)計為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應(yīng)的項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為或表征進行描述與規(guī)定，

33、并按層次細分。 1.測評標(biāo)準體系的橫向結(jié)構(gòu)：員工的素質(zhì)，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績效要素三個方面。 2.測評標(biāo)準體系的縱向結(jié)構(gòu)：（1）測評內(nèi)容（2）測評目標(biāo)（3）測評指標(biāo) 關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解【歷年真題】 (20080597)員工測評標(biāo)準體系的構(gòu)成包括（ ）。 A、平面結(jié)構(gòu) B、立體結(jié)構(gòu) C、橫向結(jié)構(gòu) D、綜合結(jié)構(gòu) E、縱向結(jié)構(gòu) 【參考答案】CE 考點7：測評標(biāo)準體系的類型P84 1、效標(biāo)參照性標(biāo)準體系（如飛行員選拔）； 2、常模參照性指標(biāo)

34、體系（如國家公務(wù)員選拔） 考點8：品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法P84 1、品德測評：FRC品德測評法；問卷法；投射技術(shù)測評法（其特點a.目的具有隱蔽性b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性c.反應(yīng)的自由性） 2、知識測評：依次為：知識（最低層次）、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價（是認知目標(biāo)最高層次）。我國知識測評三個層次：記憶、理解、應(yīng)用。 3、能力測評：一般能力、特殊能力、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力 【歷年真題】 (20081144)測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是（ ）。 A、心理測驗 B、品德測評 C、投射技術(shù) D、情境測驗 【參考答案】A 考點9：企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施（簡答）P86 （一）準

35、備階段：1.收集必要的資料 2.組織強有力的測評小組：測評人員必須堅持原則、有主見、有測評經(jīng)驗、有文化、有事業(yè)心、辦事公道、了解被測評對象情況。 3.測評方案的制定：確定被測評對象范圍和測評目的；設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準；編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準；選擇合理的測評方法。 (二)實施階段（是整個測評過程的核心）： 1.測評前的動員 2.測評時間和環(huán)境的選擇 3.測評操作程序：包括從測評指導(dǎo)到實際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)。 （三）測評結(jié)果調(diào)整 1.引起測評結(jié)果誤差的原因：測評的指標(biāo)體系和參數(shù)標(biāo)準不夠明確；暈輪效應(yīng)：以點概面效應(yīng)近因誤差：以近期記憶代替整個測評時期的表現(xiàn)感情

36、效應(yīng)參評人員訓(xùn)練不足 2.測評結(jié)果處理的常用分析方法 集中趨勢分析：最常用集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)離散趨勢分析：最常用的差異量數(shù)是標(biāo)準差。數(shù)列的離散趨勢描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明。差異量數(shù)越大，記者能夠量數(shù)的代表性就越小；差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。相關(guān)分析因素分析 3.測評數(shù)據(jù)處理 （四）綜合分析測評結(jié)果 1.測評結(jié)果的描述：數(shù)字描述、文字描述2員工分類：進行分類的標(biāo)準有調(diào)查分類標(biāo)準和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準。3.測評結(jié)果分析方法：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法。 考點10：面試的內(nèi)涵P100 面試指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進行面

37、談、相互觀察、相互溝通的過程。 考點11：面試的類型P100 1、根據(jù)面試的標(biāo)準化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。 2、根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。 3、根據(jù)面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試。 4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情境性面試和經(jīng)驗性面試。 考點12：面試的發(fā)展趨勢P100 1、面試形式豐富多樣 2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 3、提問的彈性化 4、面試測評的內(nèi)容不斷擴展 5、面試考官的專業(yè)化 6、面試的理論和方法不斷發(fā)展 【歷年真題】 (20070598)面試的發(fā)展趨勢有( )。 A、提問彈性化 B、理論和方法不斷發(fā)展 C、

38、形式豐富多樣 D、測評的內(nèi)容不斷擴展 E、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 【參考答案】ABCDE 考點13：面試的基本程序P101 （一）面試的準備階段：1.制定面試指南：面試團隊的組建、面試準備、面試提問分工和順序、面試提問技巧、面試評分辦法；2.準備面試問題：確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出面試問題；3.評估方式確定：確定面試問題的評估方式和標(biāo)準、確定面試評分表；4.培訓(xùn)面試考官。 （二）面試的實施階段 1.關(guān)系建立階段；這個段一般提出的問題是封閉性的2.導(dǎo)入階段；這個段一般提出的問題是開放性的3.核心階段；這個段一般提出的問題是行為性的4.確認階段；這個段一般提出的問題是開放性的5 結(jié)束階段。這

39、個段一般提出的問題是開放性、行為性的 （三）面試的總結(jié)階段：1.綜合面試結(jié)果：綜合評價、面試結(jié)論2.面試結(jié)果的反饋：了解雙方更具體的要求、關(guān)于合同的簽訂、對未被錄用者的信息反饋3.面試結(jié)果的存檔 （四）、面試的評價階段：面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個面試過程，總結(jié)經(jīng)驗、為下一次的面試設(shè)計做準備。 考點14：面試中的常見問題（簡答）P107 1. 面試目的不明確 2. 面試標(biāo)準不具體 3. 面試缺乏系統(tǒng)性 4. 面試問題不合理（直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題；多項選擇性的問題） 5. 面試考官的偏見（第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力） 考點15：面試的實施技巧P109 1. 充分準備

40、 2. 靈活提問（察言觀色） 3. 多聽少說（不要發(fā)表任何結(jié)論性意見） 4. 善于提取要點 5. 進行階段性總結(jié) 6. 排除各種干擾 7. 不要帶有個人偏見 8. 在傾聽時注意思考 9. 注意肢體語言溝通（目光接觸、微笑） 考點16：員工招聘時應(yīng)注意問題P111 1、簡歷并不能代表個人 2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3、不要忽視求職者的個性特征 4、讓應(yīng)聘者更多地了解組織 5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會 6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 7、關(guān)注特殊員工 8、慎重作決定 9、面試考官要注意自身的形象 考點17：結(jié)構(gòu)化面試問題的類型P113 1. 背景性問題 2. 知識性問題 3. 思維性問題 4. 經(jīng)

41、驗性問題 5. 情境性問題 6. 壓力性問題 7. 行為性問題 【歷年真題】 (20070548)“你怎么看待北京房產(chǎn)價格直線上漲的現(xiàn)象?”是結(jié)構(gòu)化面試中的( )。 A、背景性問題 B、知識性問題 C、思維性問題 D、壓力性問題 【參考答案】C 【歷年真題】 (20071147)“你有什么業(yè)余愛好?”是結(jié)構(gòu)化面試中的( )。 A、經(jīng)驗性問題 B、情景性問題 C、壓力性問題 D、背景性問題 【參考答案】D 【歷年真題】 (20080545)若顧客向你投訴，說你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會怎么做?”這屬于（ ）。 A、經(jīng)驗性面試 B、非結(jié)構(gòu)化面試 C、情境性面試 D、半結(jié)構(gòu)化面試 【參考答案】C 【歷

42、年真題】 (20081147)“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”，這類問題屬于（ ）。 A、背景性問題 B、情境性問題 C、思維性問題 D、經(jīng)驗性問題 【參考答案】B 考點18：行為描述面試的內(nèi)涵P114 1. 實質(zhì)：用過去的行為預(yù)測未來的行為 、識別關(guān)鍵性的工作要求 、探測行為樣本 2. 假設(shè)前提：一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為、說和做是截然不同的兩碼事 3. 要素：情境、目標(biāo)、行動、結(jié)果 考點19：基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（簡答）P115 1. 構(gòu)建模型 2. 設(shè)計面試提綱 3. 制定評分標(biāo)準及等級評分表 4. 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高面試信度和效度 5. 面

43、試及評分 6. 決策 考點20：群體決策法的特點P122 1、決策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者； 2、決策人員不唯一； 3、運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性 考點21：群體決策招聘步驟P123 建立招聘團隊、 實施招聘測試、 做出聘用決策 考點22：評價中心含義P125 評價中心是從多角度對個體行為進行標(biāo)準化評估的各種方法的總稱。簡單說，評價中心就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評人員對其各項能力進行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項工作崗位的要求的測量和評定方法。評價中心技術(shù)是當(dāng)代人力資源中識別有才能的管理者的最有效的工具。 開創(chuàng)此技術(shù)先河的是美

44、國電話電報公司。 【歷年真題】 (20071148)（ ）被認為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。 A、評價中心 B、管理中心 C、控制中心 D、學(xué)習(xí)中心 【參考答案】A 考點23：評價中心主要作用P126 選拔員工； 培訓(xùn)診斷； 員工技能發(fā)展。 考點24：評價中心技術(shù)主要包括P126 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、 公文筐測驗、 案例分析、 管理游戲 考點25：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念P126 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderless group discussion 簡稱LGD）是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人（6-9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進行討論，

45、討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認為的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進行錄像，然后評價人員根據(jù)錄像內(nèi)容進行評分。 考點26：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型P126 1根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)的情境中來進行。 2根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：不定

46、角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個固定的角色 考點27：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點（簡答）P127 （一）優(yōu)點： 1具有生動的人際互動效應(yīng) 2能在被評價者之間產(chǎn)生互動 3討論過程真實，易于客觀評價 4被評價者難以掩飾自己的特點 5測評效率高 （二）缺點： 1題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 2對評價者和測評標(biāo)準的要求較高 3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 4被評價者的行為仍然有偽裝的可能性 【歷年真題】 (200711101)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點包括( )。 A、題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 B、對評價者和

47、測評標(biāo)準要求較高 C、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組成員影響 D、被評價者行為沒有偽裝的可能 E、被評價者行為仍然有偽裝的可能 【參考答案】ABCE 【歷年真題】 (200811100)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點包括（ ）。 A、具有生動的人際互動效應(yīng) B、題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 C、討論過程真實、易于評價 D、被評價者難以掩飾自己特點 E、對評價者和評價標(biāo)準的要求較高 【參考答案】ACD 考點28：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的步驟（簡答）P128 （一）前期準備：1、編制討論題目2、設(shè)計評分表3、編制計時表4、對考官培訓(xùn)5、選定場地6、確定討論小組 （二）具體實施：1、宣讀指導(dǎo)語2、討論階段 （三）評價與總結(jié)：（評估：

48、參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團隊氛圍和成員共鳴感） 考點29：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類型P136 1、開放式問題 2、兩難式問題 3、排序選擇型問題 4. 資源爭奪型題目（主要能考察被評價者的語言表達能力、分析問題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等。） 5. 實際操作型題目 【歷年真題】 (20070546)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目“在大學(xué)階段，學(xué)習(xí)更重要，還是實踐更重要?”是一個( )。 A、排序型題目 B、開放式題目 C、資源爭奪型題目 D、兩難式題目 【參考答案】D 【歷年真題】 (20071149)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目為“一個好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具各什么素質(zhì)?”

49、，這是一個( )。 A、兩難式題目 B、資源爭奪型題目 C、開放式題目 D、排序選擇型題目 【參考答案】C 考點30：無領(lǐng)導(dǎo)小組設(shè)計題目的原則P138 1、聯(lián)系工作內(nèi)容 2、難度適中 3、具有一定的沖突性 考點31：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計流程P139 1、選擇題目類型 2、編寫初稿（團隊合作、廣泛收集資料） 3、調(diào)查可用性 4、向?qū)＜易稍?5、試測 6、反饋、修改、完善：（參與者意見、評分者意見、統(tǒng)計分析的結(jié)果） 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 本章重要知識點（考點）目錄 考點1：制定培訓(xùn)規(guī)劃要求P143考點2：培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容P144考點3：制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟P146考點4：制定培訓(xùn)規(guī)劃注意問題（

50、簡答）P147考點5：教學(xué)計劃的設(shè)計原則P149考點6：教學(xué)計劃的內(nèi)容P148考點7：培訓(xùn)課程的要素P152考點8：培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則（簡答）P153考點9：不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容（簡答）P166考點10：培訓(xùn)中的印刷材料P166考點11：培訓(xùn)教師來源P168考點12：開發(fā)培訓(xùn)教材的方法（簡答）P169考點13：管理人員的層級P171考點14：企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)P172考點15：企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)P172考點16：企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)P173考點17：企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容P173考點18：管理技能開發(fā)的基本模式P173.考點19：培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容（簡答）

51、P177考點20：培訓(xùn)效果評估的形式P178考點21：培訓(xùn)效果評估的基本步驟P180考點22：撰寫培訓(xùn)評估報告P182考點23：企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估的四個層級P184考點24：培訓(xùn)評估標(biāo)準與方法P188考點25：培訓(xùn)效果評估方法P193考點26：制定培訓(xùn)評估標(biāo)準的要求P201考點1：制定培訓(xùn)規(guī)劃要求P143 系統(tǒng)性、 標(biāo)準化 、 有效性、 普遍性 【歷年真題】 （200705102）在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，必須保證培訓(xùn)規(guī)劃的( )。 A、普遍性 B、有效性 C、標(biāo)準化 D、多樣性 E、系統(tǒng)性 【參考答案】ABCE 考點2：培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容P144 1培訓(xùn)的目的 2培訓(xùn)的目標(biāo) 3培訓(xùn)對象和內(nèi)容 4培

52、訓(xùn)的范圍 5培訓(xùn)的規(guī)模 6培訓(xùn)的時間 7培訓(xùn)的地點 8培訓(xùn)的費用（直接成本和間接成本） 9培訓(xùn)的方法 10培訓(xùn)的教師 11計劃的實施 【歷年真題】 （200711102）( )屬于培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。 A、培訓(xùn)目的 B、培訓(xùn)規(guī)模 C、培訓(xùn)目標(biāo) D、培訓(xùn)時間 E、培訓(xùn)對象 【參考答案】ABCDE 考點3：制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟P146 1、培訓(xùn)需求分析 2、工作崗位說明 3、工作任務(wù)分析 4、培訓(xùn)內(nèi)容排序 5、描述培訓(xùn)目標(biāo) 6、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容 7、設(shè)計培訓(xùn)方法 8、設(shè)計評估標(biāo)準 9、試驗驗證 考點4：制定培訓(xùn)規(guī)劃注意問題（簡答）P1471、制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)（依據(jù)：企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)人力資源的

53、總體規(guī)劃、企業(yè)培訓(xùn)需求分析）2、確定具體項目的子目標(biāo)（內(nèi)容包括：實施過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評估方法等）3、分配培訓(xùn)資源4、進行綜合平衡（五方面：培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間、企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項目之間、員工培訓(xùn)需求與師資來源之間、員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間、培訓(xùn)項目與培訓(xùn)完成期限之間） 考點5：教學(xué)計劃的設(shè)計原則P149 1適應(yīng)性原則 2針對性原則 3最優(yōu)化原則 4創(chuàng)新性原則 【歷年真題】 （200711103）設(shè)計教學(xué)計劃應(yīng)遵循的原則包括( )。 A、普遍性原則 B、最優(yōu)化原則 C、創(chuàng)新性原則 D、針對性原則 E、適應(yīng)性原則 【參考答案】BCDE 考點6：教學(xué)計劃的

54、內(nèi)容P1481、教學(xué)目標(biāo)2、課程設(shè)置3、教學(xué)形式4、教學(xué)環(huán)節(jié)5、時間安排 我國常用教學(xué)設(shè)計程序：1、確定教學(xué)目的2、闡明教學(xué)目標(biāo)3、分析教學(xué)對象特征4、選擇教學(xué)策略5、選擇教學(xué)方法及媒體6、實施具體的教學(xué)計劃7、評價學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時進行反饋修正 考點7：培訓(xùn)課程的要素P152 （一）課程目標(biāo) （二）課程內(nèi)容 （三）課程教材 （四）教學(xué)模式 （五）教學(xué)策略 （六）課程評價 （七）教學(xué)組織 （八）課程時間 （九）課程空間 （十）培訓(xùn)教師 （十一）學(xué)員 考點8：培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則（簡答）P153 1、培訓(xùn)課程具有服務(wù)性、經(jīng)營性、實踐性、針對性、經(jīng)驗性、功利性和時效性特點。原則：培訓(xùn)課程設(shè)計要

55、符合企業(yè)和學(xué)員的需求 2、培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認知規(guī)律 3、培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進行人力資源開發(fā)。 課程內(nèi)容的選擇是課程設(shè)計的核心問題，它以“缺少什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么”為原則。具體內(nèi)容如下： 1使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能。 2適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景，。選擇不同難度的課程內(nèi)容進行課程水平的多樣組合。 3滿足學(xué)員在時間方面的需求，開發(fā)不同時間跨度的課程組合。 4根據(jù)培訓(xùn)在技能方面的要求，確定課程內(nèi)容、難度、時間三要素的組合方式。 【歷年真題】 （20071151）課程設(shè)計的核心內(nèi)容是( )。 A、課程內(nèi)容制作 B、課程內(nèi)容安排 C、課程內(nèi)容選擇 D、課程內(nèi)容試

56、驗 【參考答案】C 【歷年真題】 （200805103）設(shè)計課程時，選擇課程內(nèi)容的原則包括（ ）。 A、適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景 B、滿足學(xué)員在時間方面的需求 C、使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能 D、選擇相同難度的課程內(nèi)容進行組合 E、缺少什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么 【參考答案】ABCE 考點9：不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容（簡答）P166 1、創(chuàng)業(yè)初期：（提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力） 2、發(fā)展期：（提高中層管理人員管理能力） 3、成熟期：（建設(shè)企業(yè)文化） 【歷年真題】 （20070552）在企業(yè)發(fā)展的( C )應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化。 A、衰退期 B、發(fā)展期 C、成熟期 D、創(chuàng)業(yè)

57、初期 【參考答案】 C考點10：培訓(xùn)中的印刷材料P1661、工作任務(wù)表2、崗位指南3、學(xué)員手冊4、培訓(xùn)者指南5、測試試卷 【歷年真題】 （20081153）在培訓(xùn)的印刷材料中，（ ）可以使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡單化。 A、工作任務(wù)表 B、崗位指南 C、培訓(xùn)者指南 D、學(xué)員手冊 【參考答案】B 考點11：培訓(xùn)教師來源P168（一）外聘：中小企業(yè)采取，或涉及較深的專業(yè)或前沿技術(shù)問題的培訓(xùn)項目。優(yōu)點：1、選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源2、可帶來許多全新的理念3、對學(xué)員具有較大的吸引力4、可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視5、容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。缺點：1、企業(yè)與其之間缺乏了

58、解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險2、外聘教師對企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低3、學(xué)校老師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”。開發(fā)途徑：1、從大中專院校聘請教師2、聘請專職培訓(xùn)師3、從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問4、聘請本專業(yè)專家或?qū)W者5、網(wǎng)絡(luò)尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師 （二）內(nèi)部開發(fā)：已成熟期的企業(yè)或需要定期開展的培訓(xùn)項目。優(yōu)點：1、對各方面了解，使培訓(xùn)更具針對性，有利于提高培訓(xùn)效果2、與學(xué)員相互熟知，能保證培訓(xùn)中交流的順暢3、培訓(xùn)相對易于控制4、內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。缺點：1、內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，可能會影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度2、內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍3

59、、內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。 【歷年真題】 （20070553）對于需要定期開發(fā)的培訓(xùn)項目，企業(yè)一般( )。 A、聘請本專業(yè)的專家 B、聘請專職培訓(xùn)師 C、從內(nèi)部開發(fā)教師資源 D、從大中專院校聘請講師 【參考答案】C 【歷年真題】 （200705104）外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有( )。 A、從大中專院校聘請教師 B、聘請專職培訓(xùn)師 C、在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師 D、聘請本專業(yè)專家學(xué)者 E、從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問 【參考答案】ABCDE 考點12：開發(fā)培訓(xùn)教材的方法（簡答）P169 1、培訓(xùn)教材應(yīng)切合學(xué)員的實際需要，而且足夠能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料 2、資料包的使用 3、

60、利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材 4、盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源，打破傳統(tǒng)的教科書體系，充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)成果 5、設(shè)計視聽材料 考點13：管理人員的層級P171 1、高層管理人員：注重理念技能 2、中層管理人員：注重人文技能 3、基層管理人員：注重專業(yè)技能，是在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動一線執(zhí)行管理職能的直接管理人員，包括在生產(chǎn)和服務(wù)一線中起監(jiān)督、指導(dǎo)作用的監(jiān)工和領(lǐng)班等。他們與一線操作員工最接近，其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。 考點14：企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)P172 要求：崗位工作會議組織能力，進行崗位開發(fā)的能力，開展團隊活動所需的知識、信息等。 內(nèi)容：