國家公務(wù)員心理資本開發(fā)（可編輯）

1、 密級分類號 編號論文題目研究生: 王飛指導(dǎo)教師:韭繼塑學(xué) 院: 公基笪理堂暄業(yè):專 征亟笪理研究方向:公基組織生力資漚筐理年月日性聲明師的指導(dǎo)下進行的研究工作及取得的研究成果。除本已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果,也不包含為獲得應(yīng)墓材料。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻指導(dǎo)教師簽名:奎壘幽日期:絲:墨:墮在學(xué)期間研究成果使用承諾書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定,即:內(nèi)蒙古人學(xué)有權(quán)將學(xué)位論文的全部內(nèi)容或部分保留并向國家有關(guān)機構(gòu)、部門送交學(xué)位論文的復(fù)印件和磁盤,允許編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索,也可以采用影印、縮印或其他復(fù)制手段保存、匯編學(xué)位論文。為保護學(xué)院和導(dǎo)師的知識產(chǎn)權(quán),

2、作者在學(xué)期間取得的研究成果屬于內(nèi)蒙古大學(xué)。作者今后使用涉及在學(xué)期間主要研究內(nèi)容或研究成果,須征得內(nèi)蒙古大學(xué)就讀期間導(dǎo)師的同意;若用于發(fā)表論文,版權(quán)單位必須署名為內(nèi)蒙古大學(xué)方可投稿或公開發(fā)表。指導(dǎo)教師簽名:學(xué)位論文作者簽名:主世日日期:弘:魚.互期:冽:少國家公務(wù)員心理資本開發(fā)摘要公務(wù)員由于工作性質(zhì)和社會定位等原因,通常面臨較大的壓力,進而對工作效率和效果產(chǎn)生了很大影響,面對巨大的內(nèi)外壓力,公務(wù)員考試棄考、工作中離職或與家庭不和等情況屢見不鮮,公務(wù)員的心理狀況亟待調(diào)整,其心理潛能的激發(fā)迫在眉睫,而心理資本的開發(fā)作為當(dāng)下心理學(xué)和人力資源學(xué)等領(lǐng)域的跨界研究熱門,在激發(fā)潛能、調(diào)整心態(tài)等方面發(fā)揮了巨大的

3、作用,因而國家公務(wù)員心理資本的開發(fā),成為了一個值得且必要討論和分析的話題。論文在充分借鑒前人研究成果的基礎(chǔ)上,通過對心理資本和心理資本開發(fā)基本理論的整合,結(jié)合我國公務(wù)員系統(tǒng)的基本情況,對影響公務(wù)員心理資本開發(fā)的因子進行了分析,并提出公務(wù)員心理資本具備價值型、稀缺性、獨特性、組織性四個方面的特殊性。結(jié)合心理資本和心理資本開發(fā)的基本理論以及影響公務(wù)員心理資本開發(fā)的因子,論文從體系、制度、個人修養(yǎng)等層面提出了加強公務(wù)員心理資本開發(fā)的建議,并提出具體從自我效能、樂觀、希望、韌性等方面去實行。關(guān)鍵字:公務(wù)員,心理資本,心理資本開發(fā),心理關(guān)懷,自我效能. ,. ?. ,., , , . , .?.?.?.

4、?.?.?.:.?.?.?.?.?.:?.?.?.:.公務(wù)員心理資本開發(fā)的途徑.我國公務(wù)員心理資本開發(fā)存在的問題及原因?.三文獻綜述?.國內(nèi)文獻綜述.國外研究綜述?.一、心理資本及公務(wù)員心理資本的概述?一心理資本的定義?.心理資本概念的三個觀點.心理資本概念的時間發(fā)展.心理資本概念的總結(jié)心理資本的結(jié)構(gòu).心理資本的開發(fā)原理?.心理資本的構(gòu)成.三心理資本的特點.心理資本具有投資和收益特性.心理資本是獨立于人力資本、社會資本的另一種資本形式.心理資本符合積極組織行為學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)?.四心理資本與心理素質(zhì)的區(qū)別?.內(nèi)容范圍不同?.穩(wěn)定性不同?.?. .?.六我國公務(wù)員心理資本的特點?.公務(wù)員心理資本

5、具有價值性?.公務(wù)員心理資本具有稀缺性?.公務(wù)員心理資本具有獨特性?.公務(wù)員心理資本具有組織性?.七我國公務(wù)員心理資本開發(fā)的意義.微觀角度.宏觀角度?二、我國公務(wù)員心理資本開發(fā)存在的問題及其原因?一我國公務(wù)員心理資本開發(fā)存在的問題.危機感增強.成就動機較高?一.自我價值實現(xiàn)感不強.觀念保守,激勵和激發(fā)嚴(yán)重不足?.影響我國公務(wù)員心理資本開發(fā)的因素.相關(guān)研究表.綜合分析表?.三、我國公務(wù)員心理資本開發(fā)途徑.一利用激勵、壓力、職業(yè)倦怠管理以及開發(fā).公務(wù)員激勵制度建立中的心理資本開發(fā)?.公務(wù)員壓力管理中的心理資本開發(fā)?.公務(wù)員職業(yè)倦怠管理中的心理資本開發(fā)?.公務(wù)員開發(fā)過程中的心理資本開發(fā)?.二公務(wù)員心

6、理資本開發(fā)的具體化.公務(wù)員心理資本內(nèi)容的開發(fā)?.公務(wù)員系統(tǒng)心理資本開發(fā)援助計劃引入與推進?.人力資本和社會資本的開發(fā)對心理資本的協(xié)助?.結(jié) 語?.參考文獻?.致 謝?.攻讀碩士學(xué)位期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文?響,公務(wù)員改革的道路并非一帆風(fēng)順。不僅如此,我們注意到目前我國公務(wù)員的自我定位和社會定位并不統(tǒng)一,“官本位的思想在一定程度上還影響著我國公務(wù)員系統(tǒng),與此同時,我國公務(wù)員還面臨著至少以下幾方面的壓力:、考核、評比、晉升、福利待遇等體系尚在探索和借鑒的過程之中,公務(wù)員系統(tǒng)還不完善,這使得部分公務(wù)員感到迷惘或覺得付出與所得并不相稱。、公務(wù)員的工作在社會上經(jīng)常不被理解,被群眾誤解的情況時有發(fā)生,在面對國家

7、利益和私人利益發(fā)生沖突時,往往做出有悖社會責(zé)任的抉擇。、我國政府機構(gòu)龐大,公務(wù)員數(shù)量眾多,工作壓力和晉升的競爭十分激烈,這也給公務(wù)員制造了巨大的壓力。、由于公務(wù)員工作的特殊性,出差、調(diào)動、休息時間辦公的情況比較常見,這顯然會與其家庭生活發(fā)生直接的沖突,這些因素也會對公務(wù)員的工作產(chǎn)生影響。在上述背景之下,目前我國公務(wù)員的工作效率和效果受到了很大影響,面對巨大的內(nèi)外壓力,“公務(wù)員考試棄考、工作中離職或與家庭不和的情況屢見不鮮,公務(wù)員的心理狀況亟待調(diào)整,其心理潛能的激發(fā)迫在眉睫,一個樂觀、積極、堅韌的公務(wù)員系統(tǒng),成為了政府和社會的呼聲”。而心理資本的開發(fā)作為當(dāng)下心理學(xué)和人力資源學(xué)等領(lǐng)域的跨界研究熱門

8、,在激發(fā)潛能、調(diào)整心態(tài)等方面發(fā)揮了巨大的作用,因而國家公務(wù)員心理資本的開發(fā),成為了一個值得也必須討論和分析的話題三。 .: .:?.:.,. .:?.二研究內(nèi)容論文擬對新環(huán)境下國家公務(wù)員心理資本開發(fā)作系統(tǒng)研究,具體包括以下幾容。.引言介紹論文的研究背景、研究內(nèi)容和研究方法以及心理資本的相關(guān)理論,綜理資本發(fā)開的研究情況。.心理資本及公務(wù)員心理資本的概述該部分首先對心理資本的含義、結(jié)構(gòu)、特點進行了闡述,然后比較了心理素質(zhì)之間的區(qū)別,進而對公務(wù)員心理資本的定義和特點進行了闡述,并說明了資本開發(fā)的意義。.公務(wù)員心理資本開發(fā)的途徑這部分主要是從兩個角度去闡述。一方面闡述了公務(wù)員激勵制度建立、壓力管理、職

9、業(yè)倦怠管理、開發(fā)對于心理資本開發(fā)的作用,另一方面又從心理資本的內(nèi)容說明公務(wù)心理資本開發(fā)的途徑,并且強調(diào)了公務(wù)員系統(tǒng)引入的方法途徑。.我國公務(wù)員心理資本開發(fā)存在的問題及原因通過前人的研究成果和問卷分析以及我國政府歷史發(fā)展的特殊性,本文分析了我國公務(wù)員的心理特征,并且分析出了影響我國公務(wù)員心理資本開發(fā)的因素?？傊?我們需要解決的問題分別是什么是心理資本以及公務(wù)員心理資本公務(wù)員心理資本的特征是什么構(gòu)成因素有哪些我們該怎樣去調(diào)整和引導(dǎo)這些因素三文獻綜述.國內(nèi)文獻綜述我國是在世紀(jì)末引入心理資本這一概念的,相關(guān)研究和論述并不多,與西方相比,無論是理論研究還是實證研究都比較薄弱,通過對國內(nèi)學(xué)者研究的梳理,大

10、致有以下方面的研究:關(guān)于公務(wù)員心理資本開發(fā)的內(nèi)涵國內(nèi)研究者俞菲在年就發(fā)表了公務(wù)員發(fā)展中的心理資本丌發(fā)與研究,較早地闡述了公務(wù)員實施心理資本開發(fā)的目的及意義,指出心理資本丌發(fā)是以人為中心的管理和開發(fā)。盂雪梅則分析了公務(wù)員心理資本丌發(fā)與公務(wù)員人事管理的異同,她認(rèn)為“公務(wù)員心理資本開發(fā)的重點是放在心理資本的獲取和使用上,著重公務(wù)員管理者對心理資本的需求,其取向是戰(zhàn)略性的,強調(diào)心理資本開發(fā)在公務(wù)員運作過程中應(yīng)有的配合,側(cè)重變革管理和人性管理,屬預(yù)警式的管理模式;而公務(wù)員人事管理則是作業(yè)性的,重點在于解決當(dāng)前問題或執(zhí)行事務(wù),強調(diào)人事管理功能的發(fā)揮,側(cè)重規(guī)章制度管理,屬于反應(yīng)式的管理模式”。這些研究表明,

11、關(guān)于公務(wù)員心理資本的管理和開發(fā),雖然并沒有統(tǒng)一定論,但至少應(yīng)從“以人為中心”、“預(yù)警式管理”和“建立系統(tǒng)的開發(fā)模式個方面把握。其目的在于吸引和留住人才、開發(fā)公務(wù)員潛力和提高公務(wù)員素質(zhì)。關(guān)于傳統(tǒng)公務(wù)員人事管理的弊端廖聲立指出:傳統(tǒng)公務(wù)員的管理,其本質(zhì)是以“權(quán)”為本的管理。譚偉指出,“國內(nèi)公務(wù)員多年來在心理資本開發(fā)與研究方面不斷探索,公務(wù)員大多實行了崗位責(zé)任制和目標(biāo)管理制,但這些探索活動的效果并不理想,原因主要在于公務(wù)員人事管理制度等方面存在嚴(yán)重的弊端。綜合這些文章的觀點,普遍認(rèn)為傳統(tǒng)的人事管理方法已經(jīng)不能適應(yīng)時代要求,改革傳統(tǒng)人事管理勢在必行。關(guān)于公務(wù)員心理資本開發(fā)和開發(fā)的策略或者總體構(gòu)想日前,

12、對公務(wù)員心理資本開發(fā)的研究大多是一些第略性的建議,歸納起來有如下觀點:強調(diào)心理資本的合理配置。如:俞菲強調(diào)心理資本開發(fā)的“能級對應(yīng)原則”,即“管理和開發(fā)必須按層次進行,每個層次要配備相應(yīng)能力的公務(wù)員。彭淑華認(rèn)為對國家公務(wù)員心理資本應(yīng)該采取“梯級開發(fā)方式,“國家公務(wù)員中不同的工作部門、同一部門中的不同崗位,對心理資本素質(zhì)的需求是不同的,如何根據(jù)心理資本素質(zhì)的梯次來決定其在公務(wù)員系統(tǒng)分工中的地位,是公務(wù)員心理資本開發(fā)的核心。強調(diào)對公務(wù)員心理資本進行整體開發(fā)。如:廖聲立認(rèn)為公務(wù)員心理資本開發(fā)必須從探索、發(fā)現(xiàn)、激發(fā)、引導(dǎo)和應(yīng)用幾個方面入手系統(tǒng)開發(fā)。彭淑華直接提出了公務(wù)員心理資本的“整體開發(fā)”,即“要圍

13、繞公務(wù)員作目標(biāo),合理規(guī)劃、針對各類人員的特點配置、開發(fā)各方面的人力、人才,通過多種手段的有效配合,實現(xiàn)公務(wù)員系統(tǒng) , . ?一 . :? . ,:留, . ?一 : .&, ,:?. 唧 , :.: .: , .,.:?.:內(nèi)備要素之間的整合,把心理資本的潛能轉(zhuǎn)化為業(yè)績”。陳建勛、董利宣就創(chuàng)建知識經(jīng)濟時代獨特的心理資本丌發(fā)進行了論述,他們認(rèn)為:“獨特的心理資本開發(fā)體現(xiàn)為通過心理資本開發(fā)的“間接性通過文化氛圍實施管理來強調(diào)“創(chuàng)新性”不斷變革完善,具體可歸納為推崇學(xué)習(xí)型組織、發(fā)揮團隊精神、設(shè)計良好的人際溝通與交流網(wǎng)絡(luò)、革新管理模式使之更具人性化四個方面。倪向東認(rèn)為心理資本的開發(fā)體系包括心理

14、開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、環(huán)境開發(fā),這個方面構(gòu)成公務(wù)員心理資本開發(fā)的基礎(chǔ)內(nèi)容。開發(fā)公務(wù)員心理資本要培養(yǎng)公務(wù)員文化。呂廣生提出“開發(fā)心理資本要培養(yǎng)公務(wù)員文化,使公務(wù)員逐漸形成能體現(xiàn)較高的行政素養(yǎng)和精神風(fēng)貌,代表國家行政系統(tǒng)整體形象的一種優(yōu)秀文化,這樣“有利于公務(wù)員形成良好的精神品質(zhì)。公務(wù)員文化還應(yīng)該“充滿人文主義精神,充分尊重和發(fā)揮公務(wù)員員的主觀能動性。建立開發(fā)心理資本的制度和機制。李瑩指出:應(yīng)該“激活分配制度,“建立公務(wù)員流動機制和“實行全國統(tǒng)一的公務(wù)員心理測試開發(fā)制度”。邵顯升提出要建立心理資本開發(fā)新機制,其涵義是建立“導(dǎo)師制”、“輪調(diào)制和“雙贏制。所謂“導(dǎo)師制,指資深公

15、務(wù)員與新公務(wù)員之間建立的一種傳、幫、帶的關(guān)系,目的在于指導(dǎo)新公務(wù)員增進工作技能,促進工作投入感和組織認(rèn)同感的形成和加強?！拜喺{(diào)制是指在一定時間內(nèi)對公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)崗位公務(wù)員實行輪調(diào)交流,主旨在于讓公務(wù)員全面熟悉公務(wù)員業(yè)務(wù),消除工作厭煩感,啟迪新思維,培養(yǎng)多面型人才?！半p贏制”指公務(wù)員組織發(fā)展與公務(wù)員個人發(fā)展的“雙高”。劉喜申建議“營造尊重人才的環(huán)境和人才競爭的良性機制”,“劃分較易替代和不易替代崗位,“建立心理資本共享機制”來充分利用開發(fā)心理資本。此外,部分文章在論述心理資本的管理中,還建議用激勵手段來激發(fā)人員的工作積極性。如麥麗明認(rèn)為,非智力因素在公務(wù)員心理資本開發(fā)中具有重要作用,對公務(wù)員成才影

16、響較大、關(guān)系較密切的非智力因索主要有動機、興趣、情感、意志等,而激勵是比較好的非智力因素。 . .:?.,固.? ,: ,.,.:,:?.?.固.: ,.:哪 。 , :. . .:?.:?.調(diào)動人員積極性和挖掘潛力的方式?？己艘彩切睦碣Y本研究者提議的丌發(fā)方式之一。如彭淑華認(rèn)為“考核是心理資本開發(fā)中非常重要的因素之一。考核的公正與否是公務(wù)員積極性能否調(diào)動的重要因素。任何激勵手段的實施都必須以符合實際的考核評價、繢效分析為依據(jù)”。在研究中強調(diào)加強繼續(xù)教育和實施“人才工程”的也為數(shù)不少。關(guān)于公務(wù)員心理資本開發(fā)和開發(fā)研究是最近二三年才開始進行的,雖然已經(jīng)認(rèn)識到傳統(tǒng)公務(wù)員人事管理的弊端,以及公務(wù)員引進

17、心理資本開發(fā)方法的必要性,但顯然還處于起步階段,在研究上存在如下兩方面問題:研究非常薄弱。心理資本在公務(wù)員作中居于首要地位,其作用是主要的和引導(dǎo)性的,是其他任何資源無法代替的。但目前國內(nèi)對心理資本的研究卻嚴(yán)重不足,究其原因,可能與國內(nèi)公務(wù)員心理資本開發(fā)的研究尚處于起步階段有關(guān),但同時也和社會,尤其是國家行政系統(tǒng)對心理資本重要性的認(rèn)識程度有很大關(guān)系。目前對于國內(nèi)學(xué)界對心理資本的重要性已經(jīng)達成了共識,因而相關(guān)研究發(fā)展很快,但總體上還是比較薄弱。研究較為空泛,脫離實際工作。在國內(nèi)公務(wù)員心理資本的研究中存在脫離實際工作的情況,“研究的題目很大,但文章淺而泛,缺乏案例,具體數(shù)據(jù)分析也很少。比較多的文章將

18、心理資本理論套用到公務(wù)員方面,并沒有深人到公務(wù)員實際工作中去,這樣的研究狀況亟待改善”。.國外研究綜述關(guān)于提高公務(wù)員工作效率的研究一些文章討論了公務(wù)員工作效率低的原因,如.指出,“工作滿意度低、技能缺乏、公務(wù)員自主權(quán)小以及管理不善、工作氛圍差、同事之間關(guān)系不融洽是公務(wù)員工作效率低的主要原因。為了改變這種情況,他提出通過塑造組織文化來改變管理通過公務(wù)員近年來的者和公務(wù)員的工作念度和工作習(xí)性圓。經(jīng)歷分析了公務(wù)員的心理壓力問題,認(rèn)為壓力和沖突主要由下列因素引起:公務(wù)員制度的不斷完善和發(fā)展帶來的巨大變化、組織工作量的增加以及公務(wù)員未來工作的迷茫等,這些因素都或多或少影響到公務(wù)員心理資本作用的發(fā)揮。他指

19、出,必須通過建立組織溝通,創(chuàng)造相互尊重的氛圍來解決這些問題。特別指出,“在變革的環(huán)境中不能忽視人的重要性,因為人是使技術(shù)增值的重要因素,為了改善公務(wù)員現(xiàn)在的人際關(guān)系, , .? : . ,:?., ., ,.:?.能力,而不是僅僅強調(diào)候選人的資格以及傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)技能。關(guān)于公務(wù)員發(fā)展的研究面對新的公務(wù)員管理體系,在進行公務(wù)員心理資本開發(fā)時,必須注重公務(wù)員的發(fā)展,才能因應(yīng)時代的變遷。有學(xué)者強調(diào)公務(wù)員能力的發(fā)展,即“通過培訓(xùn)和教育增加公務(wù)員的知識和技能。有學(xué)者提出了公務(wù)員發(fā)展的模式,即讀書、規(guī)劃、訓(xùn)練、使用和溫習(xí),。另有學(xué),者強調(diào)職業(yè)管理的作用,通過“對公務(wù)員職業(yè)生涯的規(guī)劃,開發(fā)公務(wù)員的潛能,達到提高

20、士氣、改進工作效率的目的”。關(guān)于公務(wù)員發(fā)展的具體措施也有不少介紹,如“建立公務(wù)員發(fā)展日,讓公務(wù)員定期聚會,進行學(xué)術(shù)討論以及懇談等活動。通過這些活動,可以建立共同的目標(biāo)、促進相互的交流以及鼓舞士氣和獲得學(xué)習(xí)的機會?？偟膩碇v,國外關(guān)于公務(wù)員心理資本開發(fā)和開發(fā)的文章很多,并且也比較集中,與國內(nèi)研究相比,國外在組織文化和公務(wù)員發(fā)展方面的研究觀點較新,理論基礎(chǔ)也更為扎實,具有一定的參考價值。,.一一.圓鄭文力.心理資本演進與啟示分析.:業(yè)技術(shù)經(jīng)濟,.?.柯江林,孫建敏,/金濤.人力資本、社會資本與心理資本對:作績效的影響一總效應(yīng)、效應(yīng)差異及調(diào)例素.管理:稃學(xué)報,:?.仲理峰.心理資本對員一:的:作績效、

21、組織承諾及組織公民行為的影響.心理學(xué)報,:.特質(zhì)論特質(zhì)論認(rèn)為心理資本是作為個體的內(nèi)在特質(zhì)而存在的。在提出的觀點中,他將心理資本界定為個體通過學(xué)習(xí)等途徑進行投資后獲得的一種具有耐久性和相對穩(wěn)定性的心理內(nèi)在基礎(chǔ)構(gòu)架,主要包括個性品質(zhì)和傾向、認(rèn)知能力、自我監(jiān)控和有效的情緒交流品質(zhì)等。更有一些研究者將心理資本等同于“大五人格”,認(rèn)為心理資本就是人格特質(zhì),是個體行為的重要影響因素,;,。總體來講,持特質(zhì)論的學(xué)者將心理資本等同于人格,認(rèn)為它是先天與后天共同作用的結(jié)果。狀態(tài)論認(rèn)為心理資本是一種心理狀態(tài),目前狀態(tài)論在心理資本研究中占主導(dǎo)地位。他們主要的觀點認(rèn)為心理資本就是個體對自我、工作、倫理以及人生信念、態(tài)

22、度和認(rèn)知的綜合,;,。例如,研究指出,心理資本是指那些有助于預(yù)測個體高績效工作和快樂工作指數(shù)的積極心理狀態(tài)的綜合,這些積極心理狀態(tài)能夠?qū)е路e極的組織行為,使個體勤奮努力地去做正確的事情,并且獲得較高的績效和工作滿意感。積極的心理狀態(tài)包括希望、自我效能感自信、樂觀、積極歸因、自我恢復(fù)力等。研究也認(rèn)為,心理資本是一個由多種因素構(gòu)成的綜合體,是個體在特定的情境下對待任務(wù)、績效和成功的一種積極狀態(tài),并對個體的認(rèn)知過程、工作滿意感和績效都產(chǎn)生顯著的影響。組織可以通過影響個體關(guān)于“我是誰”以及“我將成為誰的認(rèn)知來獲取競爭優(yōu)勢。從以上觀點中我們可以看到,這些研究者都將心理資本界定為一種特定的積極心理狀態(tài),這

23、種獨特的個人資源能夠促使個體實施積極的行為并產(chǎn)生高績效。綜合論綜合論認(rèn)為,心理資本是一種同時具有特質(zhì)性和狀態(tài)性的心理素質(zhì)。年在探討心理資本的內(nèi)涵時,使用了“類似于狀態(tài).這個詞,并認(rèn)為心理資本既具有狀態(tài)性,可以通過干預(yù)措施來開發(fā),又具備特質(zhì)性,相對比較穩(wěn)定,而狀態(tài)與特質(zhì)實際上是同一維度上的兩個極端。同時,列舉了大量實例來佐證自己的觀點,包括對自我效能感的研究,對希望的研究,對現(xiàn)實性樂觀的研究以及等人對復(fù)原力的研究都支持了這種觀點。目前,綜合論是心理資本內(nèi)涵研究最新的觀點,對心理資本今后的研究很有啟示意義,但是這種觀點正確與否,還需要通過進一步的研究來證明。綜合以上分析我們可以發(fā)現(xiàn),不同研究者對于

24、心理資本內(nèi)涵的理解有著趨同與綜合的趨勢。幾乎三種理論都認(rèn)可心理資本具有以下特點:強調(diào)個人的力量和積極性,屬于積極心理學(xué)范疇是一種基于積極組織行為學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)與人力資本關(guān)注員工的知識技能、社會資本關(guān)注關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和人脈不同,心理資本則強調(diào)“你是誰以及“你想成為什么,即關(guān)注的重點是個體的心理狀態(tài)。具有投資和收益特性,可以通過特定方式進行投資與開發(fā),并由此通過員工潛力的挖掘,提高增值效應(yīng)以幫助組織獲得競爭優(yōu)勢。.心理資本概念的時間發(fā)展二十一世紀(jì)初,隨著全球經(jīng)濟競爭的同趨激烈和技術(shù)發(fā)展步伐的不斷加快,人們已經(jīng)深刻認(rèn)識到,要持續(xù)改善企業(yè)績效、提升和長久保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢,單靠傳統(tǒng)意義上的經(jīng)濟資本顯然不夠

25、,必須重視對人力資本、社會資本等人力資源的投資和開發(fā)。人力資本是指個體通過接受教育或經(jīng)驗積累而逐步掌握的知識、技能、認(rèn)知能力或勝任特征等,社會資本指人的關(guān)系、信任和經(jīng)常接觸的工作關(guān)系網(wǎng)等資源,二者對個人和企業(yè)的績效、發(fā)展和成功的積極作用已經(jīng)得到一些研究結(jié)果的支持。而心理資本概念最早年提出,他們認(rèn)為,心理資本是指能夠影響由經(jīng)濟學(xué)家和個體生產(chǎn)率的一些個性特征,這些特征反映了一個人的自我知覺、工作態(tài)度、倫理取向、和對生活的一般看法。和積極組織行為學(xué)年,以積極心理學(xué)的觀點為思考框架,在分析經(jīng)濟資本、人力資本和社會資本的特點和區(qū)別后,提出了以強調(diào)人的積極心理力量為核心的“積極心理資本黃竟.淺析知識員:的

26、心理資本培養(yǎng)策略.長沙人學(xué)學(xué)報,:.付冷冷.知識員:的壓力管理科學(xué)管理研究.,:?.張力.論職業(yè)院校教師心理資本現(xiàn)狀及開發(fā)策略.浙江:商職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,:.”概念,使人們開始關(guān)注心理資本 及其對領(lǐng)導(dǎo)和員工的影響作用的研究。年,等首次明確將心理資本定義為,“個體一般積極性的核心心理要素,具體表現(xiàn)為符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài),它超出了人力資本和社會資本之上,并能夠通過有針對性的投入和開發(fā)而使個體獲得競爭優(yōu)勢。并指出可以從四個方面理解該定義:以積極心理范例強調(diào)積極性和人的優(yōu)勢為基礎(chǔ)由符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn)如獨特、有理論和研究基礎(chǔ)、可以有效測量、表現(xiàn)為狀態(tài)的心理狀態(tài)組成超出人力資本你所知道的,如知

27、識、技能、觀點和能力和社會資本你認(rèn)識誰,如信任、關(guān)系、彼此相連的工作關(guān)系網(wǎng)和朋友之上,關(guān)注你是誰如自信、希望、樂觀和堅韌性可以通過對它的投資和開發(fā),來改善績效和提高競爭優(yōu)勢。年,和又對心理資本的定義進行了修訂,認(rèn)為心理資本是指“個體的積極心理發(fā)展?fàn)顟B(tài),其特點是:擁有表現(xiàn)和付出必要努力、成功完成具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)的自信自我效能感;對當(dāng)前和將來的成功做積極歸因樂觀;堅持目標(biāo),為了取得成功,在必要時能夠重新選擇實現(xiàn)目標(biāo)的路線希望;當(dāng)遇到問題和困境時,能夠堅持、很快恢復(fù)和采取迂回途徑來取得成功。.心理資本概念的總結(jié)根據(jù)以上分析,心理資本是指個體所擁有的積極心理資源,其構(gòu)成部分自信或自我效能感、希望、樂觀

28、和堅韌性都是類似于狀態(tài).的積極心理力量,而不是傾向性的、相對穩(wěn)定的、類似于特性.的個性特征如盡責(zé)或自尊等,心理資本與人力資本和社會資本共同構(gòu)成了個體所擁有的可以客觀測量、投資開發(fā)和有效管理的人力資源。而且,就個體而言,人力資本具有一定的“外顯性”,容易發(fā)現(xiàn)、測量和掌握,而心理資本具有更多的“潛在性”,相對難于觀察、測量和開發(fā)。雖然目前中外學(xué)界并沒有一個完全統(tǒng)一的心理資本定義,筆者認(rèn)為,的定義較客觀,心理資本將其簡稱為,作為個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài),大致上來說包含了以下一些元素:也蔣建武,趙署明.心理資本與戰(zhàn)略人力資本管理.經(jīng)濟管理,:.圓黃紅.壓力影響岡素及岡素相互關(guān)系

29、探討.暨南人學(xué),.尊孟曉斌.管理者:作壓力、自我效能感與:作績效關(guān)系研究.浙江火學(xué),.:?.在面對充滿挑戰(zhàn)性的工作時,充滿信心自我效能,并能付出必要的努力來獲得成功;對現(xiàn)在和未來的成功有積極地歸因樂觀;對目標(biāo)鍥而不舍,為取得成功在必要時能調(diào)整實現(xiàn)目標(biāo)的途徑希望;當(dāng)身處逆境和被問題困擾時,能夠持之以恒,迅速復(fù)原并超越韌性,以取得成功?！本唧w來講,心理資本是一個更高層次的核心構(gòu)念,它是“很多符合標(biāo)準(zhǔn)的能力的集合體,并且這些能力不僅以累加的方式,而且會以協(xié)同的方式發(fā)揮作用。因此,我們認(rèn)為,對整體的心理資本進行投資、開發(fā)和管理,將會對績效和態(tài)度結(jié)果產(chǎn)生影響,并且這種影響會遠遠大于構(gòu)成它的單個積極心理能

30、力所產(chǎn)生的影響之和。換言之,心理資本的整體作用可能大于各個部分的作用之和自我效能、樂觀、希望和韌性。用更專業(yè)的詞匯來說,正是單項心理資本能力的區(qū)分效度研究表明,每一項心理能力都增加了獨特的方差,進而成為整體心理資本的一部分。另外,概念上的發(fā)展以及最近開展的心理資本實證研究也為符合標(biāo)準(zhǔn)四項能力自我效能、樂觀、希望和韌性的聚合效度提供了可靠的證據(jù)。到目前為止,理論和研究結(jié)果都表明,這些單個的心理能力背后有一個核心構(gòu)念?心理資本。為了進一步證明心理資本是一個核心構(gòu)念,我們還可以求助于心理資源理論。這些被廣泛認(rèn)可的理論強調(diào),更有必要“把單個資源在這里,指的是中的能力看作是一個潛在的核心構(gòu)念或集成的資源

31、組合在這里,指的是心理資本的表現(xiàn)形式,而不應(yīng)孤立地來分析它們。舉例說明,關(guān)鍵資源理論,認(rèn)為,個體層面的資源,比如自我效能、樂觀、韌性和追求目標(biāo)實現(xiàn)的程度希望的組成部分,是管理與調(diào)整其他資源,以獲得令人滿意的結(jié)果的關(guān)鍵性基礎(chǔ)資源”。實證研究的結(jié)果表明,這些關(guān)鍵資源會相互影響,并以協(xié)同的方式發(fā)揮作用。除了可以把心理資本理解為一種資源理論外,另一種理解心理資本這一核心構(gòu)念的方式就是理論構(gòu)建。這一理論認(rèn)為心理資本超越了現(xiàn)有的人力資本和社會資本,心理資本是建立在人力資本也就是“你知道什么和社會資本也就是“你認(rèn)識誰現(xiàn)有理論和研究基礎(chǔ)上的,并且超越了人力資本與社會資本。具體來說,心理資本關(guān)注的是“你是什么樣

32、的人,或者從發(fā)展的角度來看,是“你在成為什么樣的人。心理資本可以包括知識、技能、專長以及經(jīng)驗,還包括了從現(xiàn)實自我人力資本、社楊健,藍海林.心理資本理論及其研究進展.科技管理研究,:.貢獻因素是心理資本的測量。在早期開展研究的時候,很多學(xué)者采用一些標(biāo)準(zhǔn)化的測量問卷,稍加修改之后,對自我效能、希望、樂觀與韌性進行測量。然而,在明確了心理資本是一種更高層次的核心構(gòu)念之后,學(xué)界就開始為心理資本開發(fā)一個有效的、獨特的、與工作相關(guān)的測量工具,其結(jié)果就是一套由道題組成的心理資本問卷。大量的研究表明,心理資本將對人群的心理狀態(tài)、情緒、健康度產(chǎn)生影響,便最終表現(xiàn)為身體健康狀況和工作績效。正是由于心理資本對工作生

33、活潛在的重大影響,近年來關(guān)于心理資本的研究開始逐步轉(zhuǎn)移到心理資本的開發(fā)這一模塊上,而根據(jù)目前的研究成果,心理資本的開發(fā)一般應(yīng)遵循以下一些原理。系統(tǒng)原理系統(tǒng)理論是現(xiàn)代管理的重要思想。按照系統(tǒng)理論,在進行現(xiàn)代心理資本開發(fā)活動中必須自覺地將組織的整體視為由人力、物力、財力、時間和信息組成的高度復(fù)雜的可控系統(tǒng),心理資本及其開發(fā)本身也是一個系統(tǒng)。運用系統(tǒng)原理對組織系統(tǒng)及人力資派系統(tǒng)進行管理時,必須突出系統(tǒng)思想和系統(tǒng)觀點,并運用系統(tǒng)分析方法,“依據(jù)系統(tǒng)的目的性、集合性、層次性、相關(guān)性、整體性和環(huán)境適應(yīng)性等特征,建立最優(yōu)的或最適宜的心理資本系統(tǒng)和心理資本開發(fā)系統(tǒng),使系統(tǒng)服從人們的駕馭,以實現(xiàn)系統(tǒng)整體優(yōu)化和高

34、效率運轉(zhuǎn)的目的。在對心理資本進行系統(tǒng)管理時,要注意運用系統(tǒng)原理中的二級原理:系統(tǒng)要素、結(jié)構(gòu)功能原理。即心理資本系統(tǒng)是由不同的資源層次組織構(gòu)成的整體,管理活動也是一個由若干具體活動如規(guī)劃、職務(wù)分析、培訓(xùn)、開發(fā)、使用、考核、激勵等按一定的程序構(gòu)成的有機整體。系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和功能不可分割,有什么樣的結(jié)構(gòu),就有什么樣的功能;反之,有什么樣的功能要求,就應(yīng)該設(shè)計相應(yīng)的人力資源結(jié)構(gòu)與之相適應(yīng)。心理資本丌發(fā)者應(yīng)按照“優(yōu)化原則”,對心理資本進行“優(yōu)化組合”或“適宜組合。田喜洲.我國企業(yè)員:心理資本結(jié)構(gòu)研究.中國地質(zhì)人學(xué)學(xué)報,:.萼彳林. :?.:作壓力理論及其在公務(wù)員管理中的重要性.心理科學(xué)進展,管理系統(tǒng)的開放、

35、動態(tài)平衡原理。即按照系統(tǒng)與環(huán)境之間的關(guān)系,將心理資本及其管理系統(tǒng)建成對外開放的、動態(tài)平衡的系統(tǒng),使之不斷適應(yīng)環(huán)境變化的要求?；パa增值原理作為個體的人,是各有長短,所謂“金無足赤,人無完人。但我們的工作往往是由群體承擔(dān)的,作為群體,完全可以通過個體問取長補短而形成整體優(yōu)勢,達到組織目標(biāo)。這就是互補增值原理。增值的客觀標(biāo)準(zhǔn)是“十,甚至以一當(dāng)十。如果十,則說明沒有增值;若十,則不僅沒有實現(xiàn)互補增值,而且發(fā)生了多余消耗值?；パa的內(nèi)容主要包括:知識互補一個集體中,若個體在知識領(lǐng)域、知識的深度和廣度上實現(xiàn)互補,那么整個集體的知識結(jié)構(gòu)就比較全面、合理。能力互補一個集體中,若個體在能力類型、能力大小方面實現(xiàn)互

36、補,那么整個集體的能力就比較全面,在各種能力上都可以形成優(yōu)勢,這種集體的能力結(jié)構(gòu)就比較合理,可以起到相互促進、相互補充的作川。年齡互補人員的年齡不僅與人的體力、智力有關(guān),也與人的經(jīng)驗和心理有關(guān)?！耙粋€集體,根據(jù)其承擔(dān)任務(wù)的性質(zhì)和要求,都有一個合適的人員年齡結(jié)構(gòu),既可以在體力、智力、經(jīng)驗、心理上互補,又可以順利地實現(xiàn)心理資本的新陳代謝,煥發(fā)出持久的活力。關(guān)系互補每個人都有自己特殊的社會關(guān)系,包括親戚、朋友、同學(xué)、同鄉(xiāng),以及師徒、師兄弟、老上級、老部下、老同事等等。如果在一個集體中,個人的社會關(guān)系重合不多,具有較強的互補性,那么從整體上看,就易于形成集體的社會關(guān)系優(yōu)勢。在組建領(lǐng)導(dǎo)班子和勞動組織時,

37、有意識地應(yīng)用互補增值原理,往往會收到事半功倍之效。能級層次原理魏榮,黃:基斌.企業(yè)科技創(chuàng)新團隊心理資本結(jié)構(gòu)及開發(fā)路徑.中國科技論壇,:.王雁飛,朱玉.心理資本理論與研究進展.外國經(jīng)濟與管理,:.“能位和“能級”的概念出自物理學(xué)?！澳?是表示外力對物體做功使物體增加的能量;能位能級,表示事物系統(tǒng)內(nèi)部按個體能量大小形成的結(jié)構(gòu)、秩序、層次。如物理學(xué)中原子的電子層結(jié)構(gòu),在不同層上的電子具有不同的勢能位能,由干不同能量的電子各在其位,所以才形成了穩(wěn)定的物理結(jié)構(gòu),這就是能級對應(yīng)關(guān)系。將能級層次原理引人心理資本開發(fā)管理領(lǐng)域,主要指具有不同能力的人,應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上,給予不同的權(quán)力和責(zé)任,以實現(xiàn)能力

38、與職位的對應(yīng)和適應(yīng)。為了實現(xiàn)能級對應(yīng),必須做到以下三點:能級管理必須按層次進行?，F(xiàn)代組織中的“級不是隨便分設(shè)的,各個級也不是隨便組合的。穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是樹立“用最少的人力做最多的事,多一個人就是多一個故障因素的現(xiàn)代觀念。不同的能級應(yīng)該表現(xiàn)出不同的權(quán)、責(zé)、利和榮譽。在其位,謀其政,行其權(quán),盡其責(zé),取其利,獲其榮,對失職者應(yīng)懲其誤。各類能級的對應(yīng)不可能一勞永逸:它是一個動態(tài)過程。人有各種不同的才能,領(lǐng)導(dǎo)者“必須知人善用。隨著時間的推移、事業(yè)的發(fā)展,各個職位及其要求在不斷變化,人們的素質(zhì)和能力也在不斷變化。因此必須不斷地調(diào)整“能與“級”的關(guān)系固”。人本原理心理資本是組織系統(tǒng)中的決定性資源要素,也

39、是組織生存和發(fā)展的戰(zhàn)略性資源,因此管理必須“以人為本,以人為中心,這就是管理的“人本原理”。這一原理的核心是重視“人性,把人視為管理的最主要因素和組織的最寶貴資源,想方設(shè)法調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性,充分發(fā)揮人的潛能。人本管理的最高境界是實現(xiàn)“自我管理”。運用人本原理的最主要手段是激勵,激勵手段是貫穿于心理資本開發(fā)一切具體活動中的基本手段和主要線索。如對獎懲手段的運用,只要用得合理,就可起到很好的激勵作用。激勵強化原理所謂激勵,就是創(chuàng)造滿足相關(guān)人員各種需要的條件,激發(fā)相關(guān)人員的動機,使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。激勵是管理的一項重要職能,也是心理資本開發(fā)與管理過程中的一個重要內(nèi)容。

40、人是有思想感情的。人的思想感情對潛力的發(fā)揮至關(guān)重要。根據(jù)管理學(xué)家研究統(tǒng)計結(jié)果,一個計時工人只要發(fā)揮個人潛力的%可保住飯碗;但通過恰當(dāng)?shù)募?這。田宅,郭德俊. :作焦慮影響公務(wù)員效率的基本模式.心理科學(xué),:?.陳睿.擴展的模型對管理者.:作緊張和績效的影響機制研究.浙江人學(xué)研究生學(xué)位論文,.: ?.些工人的個人潛力可以發(fā)揮出%一%。顯然,激勵可以調(diào)動人的主觀能動性,強化期望行為,從而顯著地提高勞動生產(chǎn)力,這就是激勵強化原理。根據(jù)這一原理,對心理資本的開發(fā)與管理,除了應(yīng)注意人在量技術(shù)、能力、知識、專長上的調(diào)配之外,更應(yīng)注意對人的動機的激發(fā),即對人的激勵。.心理資本的構(gòu)成判斷標(biāo)準(zhǔn)目前,國內(nèi)外學(xué)者對

41、于心理資本的結(jié)構(gòu)要素眾說紛紜,沒有一致的定論。, 等認(rèn)為心理資本必須具備以下個判斷標(biāo)準(zhǔn):有理論和研究的根據(jù):可有效測量在組織行為學(xué)領(lǐng)域相對比較新穎和獨特是一種可以改變的心理狀態(tài)非固定的心理特質(zhì)對工作績效有積極的影響。這一判斷標(biāo)準(zhǔn)是基于狀態(tài)論而提出的,排除了特質(zhì)性的結(jié)構(gòu)要素,具有一定的缺陷性?？偨Y(jié)以往研究,作者認(rèn)為心理資本的判別標(biāo)準(zhǔn)可以概括為以下五點:積極性:有理論及研究基礎(chǔ);具備“類狀態(tài)的特征有開發(fā)性、相對穩(wěn)定;可測量;與績效或其他積極結(jié)果相關(guān)。結(jié)構(gòu)概括田喜洲對于心理資本的結(jié)構(gòu)進行了比較準(zhǔn)確的概括,有以下幾種結(jié)構(gòu)觀:二維度說經(jīng)濟學(xué)家,和認(rèn)為心理資本由自尊和控制點兩個因素構(gòu)成。三維度說和,認(rèn)為心

42、理資本由希望、樂觀和堅韌性三種積極心理狀態(tài)組成。四維度說,及,提出心理資本由自信自我效能、希望、樂觀和堅韌性四個維度構(gòu)成。多維度說也有學(xué)者認(rèn)為只要是符合積極組織行為學(xué)和心理資本判別標(biāo)準(zhǔn)的元素如感激、忠誠吉楠.公務(wù)員主觀幸福感量表的編制及應(yīng)川研究.天津師范人學(xué)研究生學(xué)位論文,.:?.趙更申、雷巧玲.:作壓力對工作效率的影響研究;山爾社會科學(xué):?.等都應(yīng)該納入心理資本的維度之中。就目前而言,關(guān)于心理資本的結(jié)構(gòu)研究主要集中在表述的自我效能、希望、樂觀以及韌性的四維結(jié)構(gòu)研究中。自我效能。和在原分析的基礎(chǔ)上把自我效能感定義為“人們對自己激發(fā)動機,認(rèn)知資源并且在既定的環(huán)境中采取必要行動來完成特定行為的能力

43、。自我效能感能有效緩解壓力對個體造成的消極影響,對工作績效有積極影響,。大量實證研究表明:在影響績效的眾多組織行為學(xué)概念如目標(biāo)設(shè)置、反饋、工作滿意度、大五人格特質(zhì)及變革型領(lǐng)導(dǎo)等中,自我效能與工作績效的相關(guān)性.最高。自我效能在教育領(lǐng)域、職業(yè)和組織領(lǐng)域、身心健康領(lǐng)域等都有廣泛的研究,它也是積極組織行為學(xué)諸概念中研究最多,理論發(fā)展最為成熟的一個概念。希望。提出希望指基于成功、路徑和意志力三者之間互動而形成的積極動機狀態(tài)。,的研究表明,管理者的希望強度對企業(yè)績效、領(lǐng)導(dǎo)力、員工滿意度、留職意向和幸福感等都有顯著的積極作用。對多位管理者和員工的研究也發(fā)現(xiàn),希望水平與其績效、工作滿意度、工作幸福感和組織承諾

44、呈正相關(guān)。有關(guān)的實證研究還發(fā)現(xiàn):希望與工作目標(biāo)期望、正性情緒、控制感、應(yīng)對力、自尊和成就等呈正性相關(guān)。樂觀。認(rèn)為樂觀是一種歸因方式:樂觀主義者傾向于把積極事件歸因于內(nèi)在的、穩(wěn)定的、一般性的原因,而把那些消極事件歸因為外在的、不穩(wěn)定的和特殊的原因的人。在積極組織行為學(xué)的研究中,樂觀的管理者和員工的績效、工作滿意度和留職率較高,壓力較少,且合理的樂觀能夠?qū)ι硇慕】?、成就取向、動機等因素產(chǎn)生積極的影響,從而進一步促進員工職業(yè)上的成功。韌性。認(rèn)為韌性是人們從逆境、沖突、失敗甚至一些積極事件中迅速回復(fù)的心理能力。在充滿不確定性的當(dāng)今社會,對于韌性的需求愈加強烈,但至目前為止學(xué)者對其研究還不多。臨床心理學(xué)

45、和積極心理學(xué)的研究表明,韌性能增強人的生理機能,特別是治療和適應(yīng)方面。組織行為研究表明,員工韌性與其工作績效、工作滿意度呈正相關(guān),高韌性的個體更富有成效,韌性與個體在各種生活經(jīng)歷中有效運作的能力具有緊密的聯(lián)系。其他潛在心理資本綜合論的發(fā)展趨勢啟示我們,除了上述四大心理資本結(jié)構(gòu)外,還可以引曹紅霞.略論市場經(jīng)濟條件下員.的壓力及其調(diào)試;中國農(nóng)業(yè)銀行武漢管理干部學(xué)院學(xué)報,.:.入不少“類狀態(tài)”的積極心理能力。 等人在心理資本?打造人的競爭優(yōu)勢一書中提出了不少潛在的心理資本,并把那些積極心理能力劃分為四類:認(rèn)知能力如創(chuàng)造力、智慧、情感能力如幸福感、沉浸體驗和幽默、社會能力如情緒智力、感恩和寬恕和更高層

46、次的能力如勇氣、真實性和精神性。在國內(nèi)的研究中,柯江林、孫健敏等人開發(fā)出了本土心理資本量表,其中把心理資本劃分為兩類:務(wù)型心理資本包括奮發(fā)進耿、堅韌頑強、樂觀希望和自信勇敢和人際型心理資本包括包容寬恕、謙虛誠懇、感恩奉獻和尊敬禮讓,增加了不少新的積極心理能力。根據(jù)心理資本的五大判別標(biāo)準(zhǔn)和上述研究,我們可以把主觀幸福感、情緒智力、寬恕、感恩、自尊、信任、成就動機等積極心理要素引入心理資本的研究范疇。三心理資本的特點.心理資本具有投資和收益特性心理資本可以通過特定方式進行投資與開發(fā),將其潛力挖掘出來,進而獲得競爭優(yōu)勢。心理資本能提升組織的管理水平和競爭優(yōu)勢。心理資本理念的引入,將會促使管理者時刻關(guān)

47、注員工心理、情緒變化并及時采取措施解決問題和完善管理制度。通過對員工心理資本的開發(fā),可以有效引導(dǎo)員工運用其才能和優(yōu)勢心理能力,發(fā)揮自身的全部潛力,這也有助于營造充滿自信、希望、樂觀和韌性的新型人性化組織,使組織實現(xiàn)更有價值的、合乎倫理的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo),并最終形成競爭優(yōu)勢。.心理資本是獨立于人力資本、社會資本的另一種資本形式心理資本與人力資本和社會資本共同構(gòu)成了個體所擁有的人力資源。其中,人力資本強調(diào)“你知道什么”,明確了員工應(yīng)該具備的教育程度與技能;社會資本強調(diào)“你認(rèn)識誰”,注重的是關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和人脈,而心理資本則強調(diào)“你是誰”以及“你想成為什么,關(guān)注的重點是個體的心理狀態(tài)。心理資本建立在人力資本

48、和社會資本理論的研究基礎(chǔ)之上,是對人力資本和社會資本的超越。具體來說,心理資本關(guān)注的是“你自己是誰”,即“你是什么樣的人,或者從發(fā)展的角度來看,是“你在成為什么樣的人。心理資本不僅包括個體層次的知識、技能、專長以及經(jīng)驗等,也包括群體層面的社會支持和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。這些都屬于“你是什么樣的人”。此外,心理資本還包括了從現(xiàn)實自我向可能自我的轉(zhuǎn)變。人力資本和社會資本理論則忽視了這一轉(zhuǎn)變,而這一轉(zhuǎn)變下是充分發(fā)自文新,李鋒,陳毅文.社會稱許性量表的測量等價性探討.心理科學(xué),.:.揮個人潛能與形成組織競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵之所在。的上述觀點主要在于認(rèn)為心理資本的內(nèi)涵在“你是什么樣的人”或者“你在成為什么樣的人的意義上要

49、大于人力資本和社會資本,且包含了人力資本與社會資本。心理資本、人力資本、社會資本是相互作用、共同影響個人潛能發(fā)揮、但并不重疊的三種資本形式。之所以說心理資本是對人力資本和社會資本的超越,則在于兩個原因。積極良性的心理資本開發(fā)和培育是人力資本與社會資本形成的前提和基礎(chǔ):是心理資本決定著人力資本與社會資本收益實現(xiàn)的程度。正是在這個意義上,我們說心理資本是建立在人力資本理論、社會資本理論以及積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)理論基礎(chǔ)上的一個更高層次的核心構(gòu)念。.心理資本符合積極組織行為學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)心理資本具有積極的導(dǎo)向,能夠有效地測量、開發(fā)與管理,與高績效相關(guān)。心理資本強調(diào)的是個人的力量和積極性,而不是

50、糾錯與試誤,反映的是員工的優(yōu)點,而不是缺點。心理資本是員工高績效和個人成功的必要保證。等通過對位中國員工的實證研究發(fā)現(xiàn),中國員工的希望、樂觀和堅韌性三種積極心理狀態(tài)越佳,他們的工作績效水平就越高。國內(nèi)學(xué)者仲理峰通過實證研究表明,心理資本對員工的工作績效、組織承諾和組織公民行為具有積極的影響。心理資本能提高員工的組織承諾和組織公民行為,從而降低了他們的離職意向并減少實際的離職行為,激發(fā)員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻才智創(chuàng)造更多價值,不斷取得成功。四心理資本與心理素質(zhì)的區(qū)別心理資本是一種積極心理狀態(tài),和心理素質(zhì)很相似,但是它們之間還是有區(qū)別的。心理素質(zhì)是我國素質(zhì)教育中提出的本土化概念,關(guān)于,理素質(zhì)概念的涵義

51、,目前國內(nèi)心理學(xué)界尚未取得共識。張大均對心理素質(zhì)的概念進行了總結(jié),認(rèn)為心理素質(zhì)是以生理條件為基礎(chǔ)的,將外在獲得的刺激內(nèi)化成穩(wěn)定的、基木的、內(nèi)隱的,具有基礎(chǔ)、衍生和發(fā)展功能的,并與人的適應(yīng)行為和創(chuàng)造行為密切聯(lián)系的。理品質(zhì)。肖仕漢任認(rèn)為心理素質(zhì)是一個人的性格品質(zhì)、心理能力、心理健康狀況及其心因性行為的水平或質(zhì)量的綜合體現(xiàn)。由此可知心理資本和心理素質(zhì)存在以下區(qū)別:陳千,吳綃琦.公務(wù)員 :工作家庭沖突及干預(yù)策略研究.重慶人學(xué)碩學(xué)位論文,.內(nèi)容范圍不同心理資本是指個適應(yīng)性因素,是一種.穩(wěn)定性不同心理資本的構(gòu)成.的積極一的個性特征如盡責(zé)或自尊等;心理素質(zhì)是將外在獲得的刺激內(nèi)化成穩(wěn)定的、基木的、內(nèi)隱的,具有基礎(chǔ)、衍生和發(fā)展功能的,并與人的適應(yīng)行為和創(chuàng)造行為密切聯(lián)系的心理品質(zhì)。由此可知心理資本是更具有動態(tài)發(fā)展性,而心理素質(zhì)相對比較穩(wěn)定。.結(jié)構(gòu)不同心理資本包括自我效能感、希望、樂觀和堅韌性,還可以包括知識、技能、專長以及經(jīng)驗,甚至包括了從現(xiàn)實