人員招聘與測(cè)評(píng)

1、裝 訂 處南開大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育學(xué)院考試卷(?？? 2012-2013年度秋季學(xué)期期末(2013.3) 人員招聘與測(cè)評(píng)主講教師： 徐曉日學(xué)習(xí)中心：廣東順德奧鵬學(xué)習(xí)中心 專業(yè)：人力資源管理姓 名：陳朝光 學(xué) 號(hào)：115239180017 成績：_一 、請(qǐng)同學(xué)們?cè)谙铝蓄}目中任選一題，寫成期末論文1網(wǎng)絡(luò)招聘研究2校園招聘會(huì)存在的問題及對(duì)策3基于勝任力模型的人員甄選研究4論企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)5論面試技術(shù)及其應(yīng)用6評(píng)價(jià)中心技術(shù)在企業(yè)招聘中的應(yīng)用7論我國企業(yè)中的工作分析與人員匹配8企業(yè)人才測(cè)評(píng)理論與實(shí)踐研究9人才招聘中的信息不對(duì)稱問題研究10論現(xiàn)代企業(yè)人員測(cè)評(píng)體系的構(gòu)建11國有企業(yè)（或私營企業(yè)、中小企業(yè)等）管

2、理人才選拔問題研究12論人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（或能力測(cè)評(píng)、職業(yè)性向測(cè)評(píng)等）在人力資源管理中的作用13事業(yè)單位公開招聘問題及對(duì)策研究14勝任力模型在企業(yè)招聘中的應(yīng)用15企業(yè)招聘管理評(píng)價(jià)體系研究二、論文寫作要求論文寫作要經(jīng)過資料收集，編寫提綱，撰寫論文等幾個(gè)步驟，同學(xué)們應(yīng)結(jié)合課堂講授內(nèi)容，廣泛收集與論文有關(guān)資料，占有一定案例，參考一定的文獻(xiàn)資料。 三、最終提交的論文應(yīng)包括以下內(nèi)容1論文題目：論文題目應(yīng)為授課教師指定題目，論文題目要求為宋體三號(hào)字，加粗居中。2正文：正文是論文 主體，應(yīng)占主要篇幅。論文字?jǐn)?shù)一般在25003000字。論文要文字流暢，語言準(zhǔn)確，層次清晰，論點(diǎn)清楚，論據(jù)準(zhǔn)確，有獨(dú)立見解。要理論聯(lián)系

3、實(shí)際。引用他人觀點(diǎn)要注明出處，論文正文數(shù)字標(biāo)題書寫順序依次為一、（一）、1、（1）。正文部分要求為宋體小四號(hào)字，標(biāo)題加粗，行間距為1.5倍行距。3參考文獻(xiàn)，論文后要標(biāo)注清楚參考文獻(xiàn)附錄（不少于3個(gè)），參考文獻(xiàn)要注明書名作者、（文章題目及報(bào)刊名稱）版次、出版地、出版者、出版年、頁碼。序號(hào)使用123。 參考文獻(xiàn)部分要求為宋體小四號(hào)字。四、論文提交注意事項(xiàng)1、論文一律以此文件為封面，寫明學(xué)習(xí)中心、專業(yè)、姓名、學(xué)號(hào)等信息。論文保存為word文件，以“課程名+學(xué)號(hào)+姓名”命名。2、論文一律采用線上提交方式，在學(xué)院規(guī)定時(shí)間內(nèi)上傳到教學(xué)教務(wù)平臺(tái)，逾期平臺(tái)關(guān)閉，將不接受補(bǔ)交。3、不接受紙質(zhì)論文。4、如有抄襲雷

4、同現(xiàn)象，將按學(xué)院規(guī)定嚴(yán)肅處理。摘要：在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)代，人力資源的重要性已經(jīng)被提升到前所未有的高度，其中招聘又是企業(yè)獲得人力資源的重要途徑和方式，企業(yè)員工招聘不僅是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，更是有效地進(jìn)行人力資源管理的前提和關(guān)建環(huán)節(jié)。而在員工招聘過程中，由于受到各種因素的影響，企業(yè)在尋找人才和識(shí)別人才的時(shí)候，容易產(chǎn)生各種的風(fēng)險(xiǎn)，并影響到企業(yè)人力資源管理的效率，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也就是說能否做好招聘工作直接牽連到企業(yè)的生存和發(fā)展，所以對(duì)企業(yè)員工招聘的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行研究變得越來越重要。本文著重對(duì)企業(yè)招聘過程中可能面臨的各種潛在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析，并對(duì)其中一些風(fēng)險(xiǎn)提出相應(yīng)的防范措施，希望有助

5、于企業(yè)更有效地降低企業(yè)用人成本和更好地提高企業(yè)生命力的延續(xù)。關(guān)鍵詞：員工招聘 信息不對(duì)稱 背景調(diào)查目 錄 一、引言5二、企業(yè)員工招聘的定義5三、企業(yè)員工招聘產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)5（一）無法收回招聘成本的風(fēng)險(xiǎn)5（二）選擇的招聘方式存在的風(fēng)險(xiǎn)5（三）招聘體系不完善的風(fēng)險(xiǎn)6（四）人才測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)7（五）相關(guān)信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)7（六）不進(jìn)行背景調(diào)查的風(fēng)險(xiǎn)8四、企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因8（一）社會(huì)環(huán)境方面的原因8（二）企業(yè)經(jīng)營環(huán)境方面的原因9（三）應(yīng)聘者自身的原因9（四）企業(yè)自身的原因9五、員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的防范措施9(一)做好招聘成本預(yù)算10(二)制定周密的招聘規(guī)劃10(三)合理選擇招聘渠道10六、結(jié) 束 語10參考文

6、獻(xiàn)11一、引言企業(yè)人力資本是由人力資源形成的，隨著其所凝聚的核心競(jìng)爭力越來越重要，已成為企業(yè)贏得競(jìng)爭的根本所在，所以企業(yè)能否可以擁有合適的人才已成為增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭力的關(guān)鍵。如果因?yàn)槠髽I(yè)招聘工作的不當(dāng)，使企業(yè)招不到合格員工或招到不合格員工，就會(huì)影響到企業(yè)的經(jīng)營，讓企業(yè)承擔(dān)蒙受損失的風(fēng)險(xiǎn)。所以員工招聘風(fēng)險(xiǎn)會(huì)直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率和發(fā)展，給企業(yè)造成損失，有時(shí)還足以致命。以下是針對(duì)企業(yè)可能潛在的員工招聘風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析，找出原因，并總結(jié)出相應(yīng)的防范措施。希望有助于企業(yè)更好地搞好員工招聘工作，并有助于企業(yè)持續(xù)發(fā)展。二、 企業(yè)員工招聘的定義人員招聘是企業(yè)為了補(bǔ)充崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動(dòng)的總

7、稱。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。從廣義上講，人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評(píng)估三個(gè)階段；狹義上講是指招聘的實(shí)施階段，其中主要包括招募、篩選（或選拔、選擇、挑選、甄選）、錄用三個(gè)具體步驟。三、 企業(yè)員工招聘的風(fēng)險(xiǎn)（一） 無法收回招聘成本的風(fēng)險(xiǎn)招聘成本的風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)在招聘時(shí)由于招聘失敗或未招到合適人才而造成投入的各種人力、財(cái)力、時(shí)間等直接成本和間接成本的損失。人員招聘要花高昂的費(fèi)用，而且應(yīng)聘崗位越高，所需費(fèi)用也就越大。要想得到回報(bào)，就必須有所付出。同樣企業(yè)要想招聘到適合的員工，就要付出相應(yīng)的成本。因?yàn)槠髽I(yè)在招聘員工的過程中一定會(huì)產(chǎn)生大量的經(jīng)費(fèi)支出，例如交通

8、費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、廣告信息費(fèi)、負(fù)責(zé)招聘人員的工資等。如果沒有招聘到合適的人才，或招聘左不合適的才，更有些上崗不久就離職等等，那么企業(yè)為招聘而支付的成本就不能從他們?yōu)槠髽I(yè)工作而產(chǎn)生的效益中回收，這樣就造成企業(yè)的損失。長此以往，由于企業(yè)招聘不到合適的人才，企業(yè)連生存都有困難更別說要持續(xù)發(fā)展下去。（二） 選擇的招聘方式存在的風(fēng)險(xiǎn)招聘方式的選擇風(fēng)險(xiǎn)是指招聘人員對(duì)有關(guān)職位、人才和市場(chǎng)等信息的熟悉與把握不足而對(duì)招聘渠道和方式的選擇不當(dāng)所造成的人才錯(cuò)失和費(fèi)用損失。企業(yè)的招聘途徑有很多，例如：內(nèi)部招聘、校園招聘、廣告招聘、參加或舉辦招聘會(huì)、網(wǎng)上招聘、電話招聘、員工推薦、其他印刷品（海報(bào)、公告、傳單小冊(cè)子等）、獵頭公

9、司或他人推薦等等，但這些招聘方式本身就隱含著風(fēng)險(xiǎn)。1、如招聘廣告大都存在對(duì)所招聘崗位介紹不夠詳細(xì)而公司簡介過長等缺點(diǎn)，這樣不利于應(yīng)聘者解讀招聘廣告（因?yàn)閷?duì)于大多數(shù)應(yīng)聘者來說，主要希望知道的是招聘信息、崗位具體職責(zé)、工作內(nèi)容等），使得應(yīng)聘者對(duì)招聘廣告望而卻步，這樣招聘廣告就無人注意，從而招聘不到合適的員工，就白白付出了廣告費(fèi)用。2、又如校園招聘要和學(xué)校事先商議時(shí)間安排，要考慮學(xué)生畢業(yè)期間的時(shí)間安排，并要印制宣傳品，還要做面談?dòng)涗?，費(fèi)錢費(fèi)時(shí)。而且由于學(xué)生社會(huì)閱歷淺，年輕加上責(zé)任心較弱，就可能會(huì)造成企業(yè)實(shí)際運(yùn)作不順暢，學(xué)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)要投入的培訓(xùn)成本就高；剛畢業(yè)的學(xué)生大多數(shù)有眼高手低、對(duì)工作期

10、望過高的缺點(diǎn)，因此跳槽率較高，造成企業(yè)招聘成本高的現(xiàn)象；如果培養(yǎng)、任用不善，畢業(yè)生可能不認(rèn)可企業(yè)的文化和價(jià)值觀，就會(huì)影響企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。3、由于通過獵頭公司引進(jìn)的人才會(huì)比較優(yōu)秀，所以往往會(huì)被安排在重要的崗位，工資福利也比較好，往往就會(huì)引起內(nèi)部老員工的一些不良情緒，甚至動(dòng)搖企業(yè)的團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)精神，同時(shí)一旦這些人跳槽或表現(xiàn)不理想，就會(huì)給企業(yè)帶來更大的風(fēng)險(xiǎn)，還會(huì)泄漏商業(yè)秘密，增加競(jìng)爭對(duì)手的實(shí)力，甚至可以改變整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營狀況。4、而參加招聘會(huì)的多半是應(yīng)屆畢業(yè)生和一些不太成熟的人才，甚至不乏存在一些品德修養(yǎng)較差的人員，比如自恃甚高但缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、注重金錢但品行惡劣、怨天尤人而頻繁跳槽等類型，如果招聘到

11、這些人員則對(duì)公司團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，企業(yè)的發(fā)展帶來極大的負(fù)面影響，嚴(yán)重的還要進(jìn)行重新招聘，造成招聘成本增加。所以普通的招聘渠道（招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、報(bào)紙電視廣告等）很難找到合適的人才。真正成熟的優(yōu)秀人才和高級(jí)人才一般都為其老板所重用，不輕易跳槽。各種招聘方式有著各自的優(yōu)缺點(diǎn)和成本性，若選取不當(dāng)，不但招聘效率、準(zhǔn)確率和成功率都降低，還增加了成本，錯(cuò)失了良機(jī)。企業(yè)在招聘過程中對(duì)招聘渠道的選擇是存在著風(fēng)險(xiǎn)的，采用錯(cuò)誤的招聘渠道所造成的后果是招聘不到合適的人才，輕則造成招聘成本增加，重則會(huì)增加人力資源管理成本，甚至影響公司的發(fā)展。（三） 招聘體系不完善的風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)如果想要成功招聘到合適的人才，就需要建立并完善健全

12、的招聘制度，培訓(xùn)一些出色的招聘工作人員。但是目前一些企業(yè)（尤其中小企業(yè)）沒看到人力資源的重要性，并沒有投入物力財(cái)力進(jìn)行招聘制度的設(shè)計(jì)，只是敷衍的制定了一些不完善的、簡單的制度，更沒有培訓(xùn)負(fù)責(zé)招聘的工作人員，隨隨便便找一些經(jīng)理、主管之類負(fù)責(zé)招聘，這就導(dǎo)致企業(yè)的招聘不能順利開展甚至給招聘的失敗埋下伏筆。（四） 人才測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)人才的測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)是指由于運(yùn)用的評(píng)價(jià)方法與手段不當(dāng)和測(cè)評(píng)誤區(qū)而招聘到不合格人才或?qū)⒑线m人才拒之門外。在現(xiàn)實(shí)招聘中，真正進(jìn)行測(cè)評(píng)的企業(yè)非常少，傳統(tǒng)的面試卻大行其道。從而導(dǎo)致無法對(duì)人才的能力、素質(zhì)做出真實(shí)有效的判斷的風(fēng)險(xiǎn)。常用的面試對(duì)于提高招聘的準(zhǔn)確率貢獻(xiàn)很小，其能增加的準(zhǔn)確性更是小之又

13、小。面試中反映出來的缺陷是相當(dāng)多的。面試官在面試過程中存在以下缺陷或誤區(qū)：1、對(duì)面試過程不作記錄或很少作記錄；2、往往會(huì)遺漏應(yīng)聘者重要的信息；3、常常會(huì)提問與招聘無關(guān)的問題；4、對(duì)應(yīng)聘者存有偏見或先入為主；5、不斷提問重復(fù)或相近的問題；6、將大量的精力放在考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能上，而沒有評(píng)估應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)；7、過于自信，自認(rèn)自己多年的面試經(jīng)驗(yàn)而做出草率的判斷；8、被應(yīng)聘者的某項(xiàng)特點(diǎn)所影響，只憑應(yīng)聘者的某一項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)而做出整體的判斷。面試官存在著許多極難避免的由主客觀原因造成的誤區(qū)，被戲稱為“面霸”的應(yīng)聘者們有著極好的面試技巧而使測(cè)評(píng)準(zhǔn)確性大大降低。許多企業(yè)管理者依據(jù)應(yīng)聘人員的個(gè)性因素來測(cè)

14、評(píng)，但許多的統(tǒng)計(jì)研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)性因素與特定職業(yè)績效間的相關(guān)程度很低，它并不是不對(duì)所有員工招聘都適合。有一些企業(yè)由于人事保守的觀念，并沒有認(rèn)識(shí)到人才測(cè)評(píng)的重要性，認(rèn)為人才測(cè)評(píng)會(huì)增加成本支出，不愿意也不主動(dòng)進(jìn)行人才的科學(xué)識(shí)別，導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)人才測(cè)評(píng)技術(shù)幾乎無人問津，在面試過程中往往采取傳統(tǒng)、主觀的面試，這樣很容易就出現(xiàn)工作疏忽，結(jié)果是效果差，效益低，最終導(dǎo)致真正人才流失，而庸人卻在企業(yè)充斥。（五） 相關(guān)信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)所謂信息不對(duì)稱是指信息在相互對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個(gè)體之間不均勻、不對(duì)稱的分布狀態(tài),即有些人對(duì)關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。信息不對(duì)稱主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：1、應(yīng)聘者信息的不確定性；

15、2、企業(yè)信息不確定性。正是由于應(yīng)聘者和企業(yè)之間存在不對(duì)稱信息，應(yīng)聘者與用人單位就存在信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)聘者為了獲得工作，往往會(huì)向企業(yè)提供有利于個(gè)人的虛假信息，如文憑、各種證書、夸大自己的工作履歷和工作成績等等。如果在應(yīng)聘過程中不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)將會(huì)給企業(yè)的人力資源帶來很大的風(fēng)險(xiǎn)，增加企業(yè)的損失；同樣，有些用人單位為了吸引優(yōu)秀人才，則會(huì)肆意的夸大公司的形象、提出公司的根本支付不起的薪酬、福利待遇，采取“先騙來、再治理的”手段，而且這些在一些民營、私企是很常見的事情。 信息不對(duì)稱是招聘工作中難以避免的風(fēng)險(xiǎn)，正是由于應(yīng)聘者和企業(yè)之間存在不對(duì)稱信息，而且由于在信息不對(duì)稱的招聘市場(chǎng)上,應(yīng)聘者掌握著私人信息,

16、而招聘方只能根據(jù)公共信息來進(jìn)行判斷,故應(yīng)聘方處于信息的強(qiáng)勢(shì)而招聘方處于信息的弱勢(shì)。低素質(zhì)的應(yīng)聘者就可能會(huì)通過欺騙、夸大自己的能力，來獲取企業(yè)的信任，從而得到理想的應(yīng)聘職位。企業(yè)招聘到的是低素質(zhì)的應(yīng)聘者，高素質(zhì)的應(yīng)聘者由于要求高而難以獲得應(yīng)聘的職位，從而導(dǎo)致應(yīng)聘者招聘選拔中出現(xiàn)逆向選擇問題。結(jié)果不僅會(huì)給招聘單位帶來損失,而且也會(huì)造成人才市場(chǎng)的混亂,甚至可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)人才市場(chǎng)的癱瘓。（六） 不進(jìn)行背景調(diào)查的風(fēng)險(xiǎn)背景調(diào)查通常是用人單位通過第三者對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。這里的“第三者”主要是應(yīng)聘者原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的人員，或是能夠驗(yàn)證應(yīng)聘者提供資料準(zhǔn)確性的機(jī)構(gòu)和個(gè)人。背景調(diào)查的內(nèi)

17、容通常是對(duì)應(yīng)聘者的教育狀況、個(gè)人品質(zhì)、工作能力、個(gè)人興趣等情況進(jìn)行調(diào)查。假學(xué)歷、假成績單、虛假的工作經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)、言過其實(shí)的工作能力、精心偽裝的個(gè)人品質(zhì)與興趣會(huì)嚴(yán)重妨礙人員選拔的公正性、準(zhǔn)確性，挫傷組織內(nèi)員工的積極性，從而給企業(yè)帶來不必要的損失。所以要防假于未然，背景調(diào)查是拒假于門外的有力武器，放棄背景調(diào)查就意味著企業(yè)失去基本的免疫力。由此可見，對(duì)錄用人員，特別是關(guān)鍵職位、重要人員的背景審查不但是必要的，而且是必需的。四、 員工招聘風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因(一) 社會(huì)環(huán)境方面的原因 社會(huì)環(huán)境方面的原因主要是文化法律因素。企業(yè)處于社會(huì)之中，必然受到社會(huì)中法律和文化的約束。由于招聘工作是人與人直接打交道，與文

18、化的接觸是十分直接的，不同國家、地區(qū)和行業(yè)對(duì)于企業(yè)招聘有著不同的法律法規(guī)和行業(yè)要求，一不小心就會(huì)發(fā)生文化法律沖突。對(duì)于社會(huì)環(huán)境方面的影響，企業(yè)只能在一定程度上減輕或轉(zhuǎn)移，不能規(guī)避。 (二) 企業(yè)經(jīng)營環(huán)境方面的原因 企業(yè)經(jīng)營環(huán)境包括人才市場(chǎng)及行業(yè)自律方面的影響。如果人才市場(chǎng)比較成熟，人才供求相等甚至供大于求，企業(yè)在薪酬福利方面擁有更多的主動(dòng)權(quán)，即使出現(xiàn)員工突然離職的情況也能及時(shí)從市場(chǎng)中招聘人員頂替，把損失降到最低。若情況相反，則企業(yè)面臨一系列風(fēng)險(xiǎn)。 企業(yè)間的競(jìng)爭也可能會(huì)導(dǎo)致招聘風(fēng)險(xiǎn)，如果行業(yè)自律情況較好，惡意競(jìng)爭就不會(huì)大行其道。但若企業(yè)所處行業(yè)競(jìng)爭比較混亂，則有可能遭到“挖墻腳”，給企業(yè)造成損失

19、。 (三) 應(yīng)聘者自身的原因 應(yīng)聘者道德風(fēng)險(xiǎn)嚴(yán)重，存有認(rèn)識(shí)誤區(qū)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，招聘過程亦是一個(gè)不完全信息的動(dòng)態(tài)博弈過程。由于應(yīng)聘者具有信息優(yōu)勢(shì)，為了追求自身利益最大化，可能會(huì)產(chǎn)生造假行為，出現(xiàn)“逆向選擇”或“道德風(fēng)險(xiǎn)”。同時(shí)，許多應(yīng)聘者由于認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，只偏愛熱門行業(yè)和職位。對(duì)企業(yè)來說，熱門行業(yè)和職位應(yīng)聘者過多，增加了招聘成本；冷門行業(yè)和職位卻招不到合適的人，使得招聘無效率。 (四) 企業(yè)自身的原因 缺乏工作分析，并對(duì)招聘風(fēng)險(xiǎn)重視不夠。如果由于信息收集不完全，分析過程不規(guī)范等因素的干擾而導(dǎo)致工作分析不全面甚至無效，那么得出的職務(wù)描述也就不能真實(shí)地反映工作崗位的要求，據(jù)此招聘到的人員也必然不適合崗位要求，可能需要重新招聘或培訓(xùn)，導(dǎo)致招聘風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。此外，由于目前社會(huì)整體就業(yè)狀況呈現(xiàn)供大于求的景象，也導(dǎo)致有些企業(yè)對(duì)招聘風(fēng)險(xiǎn)不夠重視。 五、員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的防范措施 員工招聘工作是人力資源管理工作的前提、基礎(chǔ)。能否以較低的成本，招聘到符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的優(yōu)秀人才對(duì)于人力資源管理工作的成功與否，對(duì)于能否規(guī)避企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)，甚至對(duì)于企業(yè)的發(fā)展都有著至關(guān)重要的影響，由此可見規(guī)避招聘過程中的風(fēng)險(xiǎn)就顯得極為重要了。 盡管員工招聘風(fēng)險(xiǎn)是任何企業(yè)都不可避免的正?，F(xiàn)象，但從利益角度考慮，企業(yè)仍要盡可能通過對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的分析采取有效措施來規(guī)避、減輕風(fēng)險(xiǎn)。針對(duì)上述的招聘風(fēng)險(xiǎn)，我們可從以下幾個(gè)方面來防范和