2014年5月人力資源二級試題與答案

1、.2014 年 5 月份人力資源管理師 （二級）第一部分職業(yè)道德（第 125 題，共 25 道題）一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分（第 1 16 題）（一）單項選擇題 （第 18 題）1 關于道德的說法中，正確的是（）。A.縱觀歷史 ，人類道德幾乎沒有發(fā)生變化B 道德與經濟發(fā)展無關，所謂道德觀念總是抽象的C 道德是處理人與其他事物之間關系的特殊行為規(guī)范D 道德有時威力巨大，有時則毫無功用2 企業(yè)文化的激勵功能的根本表現是（）。A.把追求經濟效益作為員工的最大動力B 通過樹立正確人生觀、價值觀 ，增強企業(yè)的發(fā)展動力C 刺激員工的冒險精神，推動企業(yè)發(fā)展D 對員工的欲望，有求必應3 關于協調與上司之間

2、的關系，職工比較正確的做法是（）。A.信任上司 ，無條件執(zhí)行上司的指令B 維護上司的權威，絕不越級匯報工作C 尊重上司的人格。不在背地講上司的不是D 把握上司的脾氣秉性，以有效干預上司4 美國 IBM 公司宣稱 ，“IBM就是服務 ”。你對這句話的感受是（）。A. IBM 公司對市場經營的理解比較深入客觀B IBM 公司的戰(zhàn)略定位缺乏應有的高度和新意C IBM 公司在經營上走的是“服務高于技術”的道路D IBM 公司缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力5 當企業(yè)經營遇到重大困難時，從業(yè)人員正確的做法是（）。A. 離開企業(yè)B 索要工資C 不給上司添亂D 想辦法解決困難6 一般情況下，從業(yè)人員的著裝要求是（）。

3、A.樸素大方B 注重品牌C 突出個性D 時髦新潮7 從業(yè)人員對顧客有下列說法，其中屬于職業(yè)“忌語 ”的是（）。A “請諒解 ”B“請稍候 ”C“等會兒再說 ” D“同志 ”8 在職業(yè)活動中，關于團結互助的正確的認識是團結互助（）。A 落腳點是相互利用B 只能夠在親戚、老鄉(xiāng) 、同學之間進行C 會導致漠視紀律的風氣D 有助于人際和諧（二）多項選擇題 （第 916 題）9 關于職業(yè)道德建設，正確的說法有（）。A. 抓好上司的職業(yè)道德建設，一切職業(yè)道德建設都搞上去了B 職業(yè)道德的本質是說教，說教要形式多樣，并符合教育的規(guī)律C 員工個人的職業(yè)道德表現要與其利益掛鉤D 職業(yè)道德建設要同完善職業(yè)道德監(jiān)督機制

4、相結合10. 建設節(jié)約型社會 ，要求 （）。A. 根據實際 ，從業(yè)人員每日適當減少食物的攝入量B 對企業(yè)的水 、電等能源 、資源消耗實行嚴格的指標限制C 在自然光能夠滿足照明需要的情況下，關閉室內照明燈D 外出用餐時，盡量不使用一次性筷子11. 屬于 “八榮八恥 ”社會主義榮辱觀內容的有（）。A. 以崇尚科學為榮，以愚昧無知為恥B 以發(fā)家致富為榮，以貧窮落后為恥C 以辛勤勞動為榮，以好逸惡勞為恥D 以體面排場為榮，以儉樸吝嗇為恥12. 對于節(jié)儉 ，從業(yè)人員應該樹立的正確認識有（）。A. 不絕欲 ，亦不縱欲B 有錢則花 ，沒錢照樣過C 節(jié)儉至上 ，甘當苦行僧D 不為物役13. 協調員工之間的關系

5、，適宜的做法有（）。A 要敢于在大庭廣眾之下對同事的不良舉止發(fā)表評論意見B 信奉 “師徒如父子”的觀念 ，一切按照師傅的要求做事C 給同事的工作帶來困難時，要給予道歉和補救D 在工作上相互配合，多替對方著想14. 關于職業(yè)紀律，從業(yè)人員的正確認識有（）。A. 職業(yè)紀律是強制性與自覺性的統(tǒng)一B 職業(yè)紀律是要求從業(yè)人員人人遵守的一種行為規(guī)范C 遵守職業(yè)紀律，很重要的方面是按照操作規(guī)程開展工作D 遵守紀律雖然重要，但往往也抑制了人們的創(chuàng)造性15. （）的說法符合團結互助的要求。.學習幫手.A.在崇尚個性化的時代，倡導團結互助應控制在一定范圍內B 在市場經濟條件下，團結互助應是建立在等價交換原則基礎上

6、的互利行為C 同事間常使用“您好 ”“謝謝 ”等話語 ，有助于促進團結互助D 團結互助是團隊精神的基本表現16. 關于創(chuàng)新 ，正確的說法有（）。A. 創(chuàng)新的本質是突破舊的思維定勢B 創(chuàng)新包括造型設計等事物的形式方面的創(chuàng)造C 創(chuàng)新的一個重要任務是追求新異、獨特D 創(chuàng)新的最終結果一定是發(fā)明某種新產品二、職業(yè)道德個人表現部分（第 17 25 題）17. 你認為 ， 企業(yè)員工們是（）。A. 為發(fā)財而聚集在一起的B 為夢想而走到一起的C 為了生活而工作在一起的D 為了增長本領來到一起的18. 假如你在工作中出了差錯，你會（）。A. 找主管 ，承認錯誤B 找?guī)讉€老鄉(xiāng)合計一下C. 找同事幫助說情D 查看規(guī)章

7、制度，看如何處理19. 關于金錢 ，你的看法是（）。A. 每個人生活離不了的必需品B 衡量人生成功的標志C 對人具有支配作用D 金錢如糞土20. 如果上了大學畢業(yè)后卻找不到工作，你會 （）。A. 不去上大學B 依然去上大學C 先去工作 ，利用業(yè)余時間學習D 想不好21. 如果你的理想在現實中受阻，你會 （）。A. 繼續(xù)追求B 放棄理想C 調整目標D 走著瞧22. 就現在的情況看 ，你的感受是 （）。A. 少了最初工作時的那種沖動和興奮，工作變得平淡起來B. 對這種周而復始的單調工作越來越感到壓抑，找不到新鮮感C 自己每天都能夠比前一天做得更好一點D 周圍的各種環(huán)境變化得很快，幸好自己還跟得上2

8、3.公司組織向貧困地區(qū)兒童捐助，恰恰你也十分困難。你會（）。A. 說明情況 ，自己不捐B 少捐一點C 跟大家一樣捐D 盡自己的最大可能去捐助24.如果公司要你外出進修半年，但進修會導致你的收入減少一些，你會 （）。A. 進修 ，并尋找增加收入的機會B 不去進修C 進修 ，不考慮收入的事情D 進修學習 ，不想其他25.你認為 ， 從現實走到理想，這之間是 （）。A. 一條彎彎的小河B. 一座高高的雪山C 一片毒蛇猛獸出沒的密林D 一片沒有綠洲的荒漠第二部分理論知識（第 26125 題，共 100 道題，滿分為100 分）一、單項選擇題 （第 2685題，每題 1 分，共 60分。）26.失業(yè)率

9、=（）。A 失業(yè)人數 / 社會勞動力人數 100%B 失業(yè)人數 / 就業(yè)人數 100%C. 失業(yè)人數 / （社會勞動力人數+ 失業(yè)人數 ） 100% D失業(yè)人數 / 總人口 100%27 工傷保險條例 屬于 （）。 A. 勞動法律B 地方性勞動法規(guī)C 勞動規(guī)章D 國務院勞動行政法規(guī)28. PDCA 循環(huán)法作為一種計劃管理的方式，包括 ： 執(zhí)行 ； 處理 ； 檢查 ； 計劃 。 排序正確的是（）。A. BCD.29.在復雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括： 收集信息 ； 引起需求 ； 評價方案 ； 決定購買 ；買后行為 。 正確的排序是（）。A. BCD30.人事測量是 （）在人事管理領域

10、的應用。 A. 行為測量B 心理測量C 物理測驗D 情商測驗31.在管理策略上 ，現代人力資源管理更注重（）。A. 以人為中心與以事為中心相結合B 靜態(tài)管理與動態(tài)管理相結合C 主動管理與被動管理相結合D 戰(zhàn)術管理與戰(zhàn)略管理相結合32.（）是組織設計的最基本的原則。A. 專業(yè)分工與協作原則B 任務與目標原則C 有效管理幅度原則D 集權與分權原則33.（）結構模式較多地出現在由橫向合并而形成的企業(yè)中。A. 子公司與母公司B 企業(yè)集團C 分公司與總公司D 模擬分權34.以（）為中心設計的部門結構包括事業(yè)部制和模擬分權制。A. 成果B 工作C 關系D 人物35.改變某個科室的職能或新設一個職位，這屬于

11、（）組織結構變革 。.學習幫手.A. 改良式B 漸進式C 計劃式D 爆破式36. SWOT 分析法中 ， O 表示（）A. 劣勢B 優(yōu)勢C 威脅D 機會37. 企業(yè)人員需求預測方法中，（）不屬于量化分析方法。A. 德爾菲法B 趨勢外推法C 生產模型法D 人員比率法38. 以下關于人力資源需求預測方法的說法，不正確的是（）。A.工作研究是確定人力資源需求最古老最有效的方法B 設備看管定額定員法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式C 比例定員法的對象是同崗位工作任務量相關的代表性標志物D 計算機模擬法是進行人力資源需求預測諸方法中比較簡單的方法39. （）可以用于企業(yè)人力資源供給預測。A. 定員定額

12、法B 灰色預測模型C 崗位分析法D 馬爾可夫模型40. （）導致企業(yè)設備閑置 ，固定資產利用率低 。A. 人力資源供求平衡B 人力資源供過于求C 人力資源供不應求D 人力資源供求失衡41.某公司要培訓管理人員，培訓前進行了一次綜合素質測評，這屬于（）測試。A.開發(fā)性B 診斷性C 考核性D 選拔性42.在某測量問卷中有一道題目：“你對 JAVA 語言掌握的程度如何 ？”其選項為 “A 精通 ； B 善于 ； C 尚可 ”，這些選項屬于 （）。A.標度B 指標C 標記D 標準43.員工素質測評標準體系中，常模參照性標準通常是（）。A. 客觀的 、絕對的B 客觀的 、相對的C 主觀的 、絕對的D 主

13、觀的 、相對的44.員工素質測評過程的核心階段是（）。A 準備階段B 實施階段C 調整階段D 評估階段45.員工素質測評的準備階段包括： 制定測評方案； 收集必要的資料 ； 組織強有力的測評小組。排序正確的是 （）。A. BCD46.面試中的常見問題不包括（）。A. 面試目的不明確B 面試缺乏系統(tǒng)性C 面試標準不具體D 面試時間過長47. 當上級對招聘結果有定額要求時，面試考官對應聘者的評價標準就容易偏高。面試考官的這種偏見屬于（）。A. 第一印象B 對比效應C 暈輪效應D 錄用壓力48.（）是指一定數量的一組被評人，在規(guī)定時間內就給定的問題進行討論。A 案例分析B 公文筐測驗C 管理游戲D

14、無領導小組討論49.無領導小組討論題目設計的一般流程包括： 向專家咨詢 ； 編寫初稿 ； 調查可用性 ； 試測 ； 選擇題目類型 ； 反饋 、修改 、完善 。 排序正確的是（）。A.BCD50.（）不是培訓教學計劃的基本內容。A. 教學對象B 課程設置C 教學目標D 教學形式51.（）不是企業(yè)制定培訓總體目標的依據。A.企業(yè)人力資源總體規(guī)劃B 企業(yè)總體戰(zhàn)略目標C 所在行業(yè)發(fā)展總體趨勢D 企業(yè)培訓需求分析52.在培訓課程設計文件中，導言部分的內容不包括（）。A. 教學順序B 項目名稱C 項目范圍D 課程評估53.（）是指在組織中建立融洽人際關系并作為群體一員開展有效工作的能力。A. 專業(yè)技能B

15、人文技能C 理念技能D 協調技能54.運用角色扮演法培訓管理人員的步驟，包括 ： 選取某種情境； 組織全體討論； 集合受訓人員 ； 即興進行情境表演 。 排序正確的是（）。A.BCD55.在培訓效果評估的層級體系中，第一級評估是（）。A. 行為評估B 學習評估C 反應評估D 結果評估56.對培訓效果進行行為評估的時間應為（）。A. 培訓課程開始時B 培訓結束 3個月或半年以后C 培訓課程結束時D培訓結束 6個月或一年以后.學習幫手.57.員工培訓技能成果的測量方法不包括（）。A.工作抽樣B 員工訪談C 現場觀察D 專家評定58.培訓的 （）主要采用現象觀察和原始記錄等方法來進行評估。A 認知成

16、果B 技能成果C 情感成果D 績效成果59. 將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的方法是（）。A. 合成考評法B 日清日結法C 評價中心法D 強迫分布法60. 以下關于勞動定額法的表述，不正確的是（）。A. 需要進行時間研究B 需要進行工作研究C 可采用多種定額形式D 需要進行崗位評價61. 在績效考評過程中，克服考評結果分布誤差的最佳方法是（）。A. 目標管理法B 配對比較法C 強迫分布法D 評價中心法62. 績效考評過程中的（）表現為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。A 個人偏見B 暈輪誤差C 相似偏差D 對比偏差63.設計績效考評指標體系時無需遵循（）。 A

17、明確性原則 B通用性原則C 針對性原則 D 科學性原則64. 績效考評指標體系設計的程序包括： 理論驗證 ； 工作分析 ； 修改調整 ； 指標調查 。 排序正確的是（）。A.BCD65.（）是由羅伯特 卡S普蘭和大衛(wèi) 諾P頓共同創(chuàng)造的一套業(yè)績評價體系。A 平衡計分卡B 關鍵績效指標C 目標管理法D 經濟增加值66.可采用 （）的方法 ，將 KPI 體系按組織結構層級進行縱向分解。A 目標 流程相結合B 目標 結果相結合C 目標 手段相結合D 目標 責任相結合67.基于互聯網的360 度考評的優(yōu)勢不包括（）。A. 提高了考評結果的有效性B 降低了評價過程的復雜性C 能保持評價過程的適時性和動態(tài)性

18、D 克服了地域差異對績效考評的影響68.（）是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據和前提。A. 薪酬的市場調查B 崗位分析與評價C 績效考評的實施D 崗位調查與分類69.進行薪酬調查時 ，若被調查的崗位復雜且數量大，應采用（）的方法 。A. 企業(yè)之間相互調查B 問卷調查C 采集社會公開信息D 委托中介機構進行調查70.（）不存在升級問題 ，員工只有在變動崗位時才能提高工資水平。A. 一崗一薪工資制B 技能工資制C 一崗多薪工資制D 提成工資制71.以下不屬于崗位工資制的是（）。 A. 一崗一薪制B 技術工資制C 一崗多薪制D 薪點工資制72.以下不屬于技能工資制的是（）A.技術工資制B 基礎能力工資制C

19、 提成工資制D 特殊能力工資制73.關于績效工資說法 ，不正確的是（）。A. 傭金制不屬于績效工資形式B 計件工資屬于績效工資形式C 績效工資過于強調個人的績效D 績效工資制的基礎缺乏公平性74.一般來說 ，經營者年薪制的構成要素不包括（）。A 可變工資B 浮動工資 C 提成工資D 固定工資75.（）是指不同等級之間工資相差的幅度。 A.工資差距B 工資檔次C 工資級差D 浮動幅度76.（）是指同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距。A.工資差距B 工資檔次C 等級重疊D 浮動幅度77.在勞務派遣中，被派遣勞動者應當與（）簽訂勞動合同 。A.勞務接受單位B 勞務行業(yè)協會C

20、 勞務派遣單位D 勞動行政部門78.勞務派遣單位的出現是（）的必然結果 。A.社會化大生產B 科學技術發(fā)展C 勞動管理專業(yè)化分工D 勞動環(huán)境改善79.建立勞動力市場工資指導價位是（）通行的做法 。A.發(fā)達國家B 發(fā)展中國家C 市場經濟國家D 混合經濟國家80.勞動力市場工資指導價位的形式包括（）。A.年工資收入和月工資收入B 月工資收入和日工資收入.學習幫手.C 周工資收入和日工資收入D 日工資收入和年工資收入81.（）不屬于企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護費用。A.勞動安全衛(wèi)生培訓費用B 工傷保險費C 勞動安全特殊崗位補貼D 員工健康檢查費用82.企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應遵循的職業(yè)道德行為準則不包

21、括（）。A.安全第一B 預防為主C 以人為本D 獎懲分明83.在企業(yè)勞動爭議調解委員會中，用人單位代表的人數不得超過總數的（）。A.12B 1/3C14D2/584. 仲裁庭裁決勞動爭議 ，實行少數服從多數的原則 ，即（）。A 強制原則 C 合議原則B 一次裁決原則D 區(qū)分舉證責任原則85.勞動爭議調解委員會的組成不包括（）。A 職工代表B 用人單位代表C工會代表D 勞動行政部門代表二、多項選擇題 （第 86 125題，每題 1分，共 40分。）86.福利的支付方式分為（）。 A 當期支付B 實物支付C 延期支付D 支票支付E 現金支付87.以下關于勞動法基本原則的說法，正確的有 （）。A.

22、具有高度的權威性B 具有高度的穩(wěn)定性C 其穩(wěn)定性低于勞動法D 其權威性低于勞動法律制度E 反映了所調整勞動關系的特殊性88.企業(yè)的總體戰(zhàn)略包括（）。 A 進入戰(zhàn)略B 發(fā)展戰(zhàn)略C 穩(wěn)定戰(zhàn)略D 撤退戰(zhàn)略 E人才戰(zhàn)略89.影響企業(yè)銷售渠道選擇的因素有（）。A 產品因素 。B 市場因素 C 國家法律約束D 企業(yè)因素E 中間商的特性90.下列關于企業(yè)組織理論與組織設計理論的說法，正確的有 （）。A 組織理論包括組織設計理論B 組織設計理論被稱為狹義組織理論C 組織設計理論被稱為大組織理論D 組織理論與組織設計理論外延不同E 組織理論與組織設計理論外延相同91.組織結構分析的內容有（）A 各種職能的性質及

23、類別B 員工與崗位之間是否匹配C 哪些是決定企業(yè)經營的關鍵性職能D 某個部門應同哪些單位和個人有關聯E 內外環(huán)境變化引起企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標的改變92.狹義的人力資源規(guī)劃包括（）A.人員培訓計劃B 人員補充計劃C 人員配備計劃D 人員薪酬計劃E 人員晉升計劃93.企業(yè)人力資源需求預測的主要內容包括（）。A. 企業(yè)流失人員總量預測B 企業(yè)人力資源存量預測C 企業(yè)人力資源增量預測D 企業(yè)人力資源結構預測E 企業(yè)特種人力資源預測94.人力資源預測的局限性包括（）。A.預測方法不精密B 預測環(huán)境的不確定性C 預測的代價高昂D 所需知識水平的限制E 易引發(fā)企業(yè)內部的抵制95.影響企業(yè)專業(yè)技術人員需求的參數

24、有（）A.科研經費B 新項目投資C 追加投資D 勞動生產率E 人工成本96.員工素質測評的類型包括（）。A.選拔性測評B 淘汰性測評C 開發(fā)性測評D 診斷性測評E 考核性測評97.關于 FRC 品德測評法的說法，正確的有 （）。A.需借助計算機分析技術B 報告方式可以是個別談話C 可以作出定性與定量評定D 報告的方式可以是班組座談E 屬于考核性品德測評方法98.員工素質測評指導語的內容應包括（）。A. 測評目的 B 舉例說明填寫要求C 強調測評與測驗考試的一致性D 填表前的準備工作和填表要求E 測評結果的保密、處理和反饋99.在面試提問中 ，背景性問題的內容包括（）。A.個人背景B 家庭背景C

25、 教育背景D 工作背景E 遺傳病史100. 人事測評小組的成員應包括（）。A.公司高層管理人員B 招聘崗位資深任職人員C 企業(yè)人力資源管理人員D 招聘崗位所在部門主管E 企業(yè)選拔優(yōu)秀員工代表101. 無領導小組討論的缺點有（）。.學習幫手.A.對評價者和測評標準要求較高B 題目的質量影響測評質量C 被評價者行為仍然有偽裝可能D 需要準備大量的測評題目E 應聘者的表現易受同組其他成員影響102. 起草企業(yè)培訓規(guī)劃應做好的工作包括（）。A.描述培訓目標B 進行綜合平衡C 分配培訓資源D 確定具體項目子目標E 制定培訓的總體目標103 培訓課程中 ，提高時間利用率的途徑主要包括（）。A.巧妙地分配課

26、程時間B 使學員積極參與C 科學地安排課后作業(yè)D 盡量選擇內部培訓師E 盡可能安排脫產學習104. 在培訓過程中 ，崗位指南的作用包括 （）。A.強調課程重點B 提高學習效果C 明確培訓目標D 節(jié)約培訓成本 E 幫助學員記憶操作規(guī)程105 與中高層管理者相比，基層管理人員更應具備的能力有（）。A.協調能力B 指導能力C 判斷能力D 理解能力 E 概念歸納能力106 對培訓效果進行行為評估的難點有（）。A. 占用時間較多 ，人員不配合B 培訓一開始就要評估 ，時間緊張C 問卷設計非常重要但難度較大D 評估帶來的壓力使員工參加培訓的積極性不高E 員工的表現多因多果，難以剔除不相干因素的干擾107

27、設定培訓評價指標和標準時，應注重評價指標和標準的（）。A. 相關性B 可靠性C 精確度D 可行性E 區(qū)分度108 綜合型的績效考評方法包括（）。A. 合成考評法B 加權量表法C 目標管理法D 日清日結法E 評價中心法109. 以下關于強迫選擇法的說法，正確的有 （）。A. 是一種定量化考評方法B 屬于目標導向型的客觀考評方法C 屬于行為導向型的主觀考評方法D 可以用來考評特殊工作行為表現E 可以避免考評者的趨中傾向110. 根據組織工作性質的不同，組織績效考評可分為（）。A. 生產性組織的績效考評B 開發(fā)性組織的績效考評C 技術性組織的績效考評D 管理性組織的績效考評E 服務性組織的績效考評1

28、11. 工作結果型的績效考評指標包括（）。A. 專業(yè)知識面B 客戶投訴率C 產品合格率D 產品銷售量E 事業(yè)進取心112. 以下關于戰(zhàn)略導向的KPI 體系的說法 ， 正確的有 （） .A. KPI 體系是以控制為中心B 將財務與非財務指標相結合C 戰(zhàn)略目標自上向下分解D 能最大限度激發(fā)員工斗志E 強調對員工行為的激勵113. 一般來說 ， KPI 可分為 （ ）等幾種類型 。A. 數量指標B 質量指標C 成本指標D 時限指標E 綜合指標114.企業(yè)進行薪酬調整的依據包括（）。A. 員工的績效改善B 生活成本變動C 競爭對手薪酬水平的調整D 社會消費水平變化E 企業(yè)經營狀況與支付能力變化115.

29、一般來說 ，針對企業(yè)高層崗位的薪酬調查，福利項目可以包括 （）。A. 公司支付的子女上學費用B 使用公司的專車C 公司提供的家庭保安服務D 乘坐頭等艙旅行E 公司提供的家庭理財咨詢116.對薪酬調查的數據進行整理、分析時 ，可以采取的方法包括（）。A. 數據排列法B 頻率分析法C 回歸分析法D 離散趨勢法E 圖表分析法117.崗位工資制的特點主要有（）。A.根據業(yè)績支付工資B 客觀性較強C 以崗位分析為基礎D 對崗不對人E 根據崗位支付工資118.以工作為導向的工資結構包括（）。A. 職務工資B 提成工資C 效益工資D 崗位工資E 技能工資119.薪酬計劃報告的內容通常包括（）。A. 人力資源

30、規(guī)劃情況B 各主要部門薪酬總額C 本年度企業(yè)薪酬總額D 上一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率E 預測下一年度企業(yè)主要部門薪酬增長率120.被派遣勞動者與用工單位正式員工享有平等的法定勞動權利，包括（）。A. 參加工會的權利B 民主參與的權利C 休息休假的權利D 提請勞動爭議處理的權利E 享受各種福利待遇.學習幫手.121. （）屬于工資集體協商的內容。A. 工資標準B 工資分配制度C 福利待遇D 工資支付辦法E 工資分配形式122. 同一職業(yè)勞動力市場工資價位有高、中、低之分 ，是由（）等因素決定 。A. 企業(yè)規(guī)模B 企業(yè)經濟效益 C 勞動力供求總量D 企業(yè)類型E 不同層次的勞動者123. 為營造

31、勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境，企業(yè)應當 （）。A. 獎懲分明B 優(yōu)化企業(yè)勞動組織C 嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程D 完善勞動場所設計E 建立健全勞動安全衛(wèi)生管理制度124. 以下關于勞動爭議的說法，正確的有 （）。A. 勞動爭議的內容是特定的B 勞動爭議的當事人是特定的C 勞動爭議有特定的表現形式D 勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間E 勞動爭議雖然影響范圍大，但不會造成嚴重影響125. 針對因履行集體合同發(fā)生的爭議，處理方法主要包括 （）。A. 法院審理B 調解委員會調解C 當事人協商D 勞動行政部門提出處理辦法E 勞動爭議仲裁委員會仲裁卷冊二 ：專業(yè)能力一、簡答題 （本題共 3題，第 1 小題 1

32、5分，第 2 小題 16 分，第 3 小題 15分，共 46 分）1.企業(yè)組織機構出現哪些征兆時需要進行變革？可以采取哪些具體的變革方式？（ 15 分）2 簡述培訓項目成本的構成。（ 16 分）3 簡述關鍵績效指標標準水平的種類，并說明為什么要對關鍵績效指標標準水平進行有效控制。（ 15 分）二、綜合題 （本題共 3題，每小題 18分，共 54 分）1 某大型起重設備制造公司準備從基層生產工人中選拔一批班組長后備人選。人力資源部決定采用結構化面試方法對符合條件者進行甄選。選拔過程分兩輪進行：第一輪是筆試 ，時間90 分鐘 ，主要是圍繞操作技能和班組管理等相關知識進行綜合測試；第二輪是復試，主要

33、是采用基于選拔性素質模型的結構化面試方法，對通過筆試的候選人進行測試 。請結合本案例 ，回答以下問題 ：（ 1） 在結構化面試前，應如何構建選拔性素質模型？（ 10分）（ 2） 如何設計結構化面試的提綱？（ 8分）2 光華科技發(fā)展公司是一家集新技術研發(fā)、新產品設計與生產銷售為一體的高新技術企業(yè)。近5 年來企業(yè)規(guī)模不斷擴大 ，新技術轉讓和新產品銷售額迅速增長，已成為行業(yè)內的佼佼者。隨著企業(yè)發(fā)展 ，高學歷 、高素質的員工越來越多 ，企業(yè)對產品研發(fā)、市場銷售人員以及一線生產工人的操作技能和專業(yè)能力要求也越來越高。2012年下半年 ，根據發(fā)展戰(zhàn)略的要求，公司對薪資制度進行了全面調整，新的薪資制度更加體

34、現了不同崗位人員的工作性質和特點，特別是加大了績效工資的比重和激勵力度，經過一年多來的實踐檢驗，受到了各級主管和員工的好評。公司人力資源部經理認為新薪資制度的運行雖然初見成效， 但配套措施必須跟上，除了要進一步強化員工的績效考評體系以及勞動統(tǒng)計計量監(jiān)督之外，還必須完善各部門薪酬計劃的管理工作。請結合本案例 ，回答以下問題 ：（ 1） 制定薪酬計劃可采用哪幾種方法？它們各有哪些特點？（ 6分）（ 2） 利用上述方法制定薪酬計劃的步驟分別有哪些？（ 12分）3 張先生從2005 年 4 月起一直在甲印刷公司工作，后成為該公司的技術和銷售主管，并且掌握了該公司相關商業(yè)秘密 。 2008年 1 月，張

35、先生與該公司簽訂了保守商業(yè)機密的專項協議，雙方約定 ：如果張先生離開公司，在兩年內不得在本市范圍內從事與印刷有關的工作，否則張先生要賠償甲公司10 萬元 。 2012 年 1 月，張先生和該公司的勞動合同到期 ，于是終止了和該公司的勞動關系。 2012 年 10 月，張先生到本市乙印刷公司擔任業(yè)務主管。幾個月后，甲印刷公司發(fā)現好多老客戶流失到乙印刷公司，經調查原來是被張先生拉走的。 2013年 2月，甲印刷公司以張先生違背競業(yè)禁止規(guī)定為由，向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，并要求張先生賠償違約金10萬元 。請結合本案例依照我國現行勞動法律法規(guī)作出評析。（ 18 分）.學習幫手.2014 年

36、 5 月份人力資源管理師（二級 ）真題答案與解析卷冊一第一部分職業(yè)道德一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分（一）單項選擇題1.C 2.B 3.C4.A 5.D6.A7.C8.D（二）多項選擇題9.BD10.BCDl1.AC12.AD13.CD 14.ABC15.CD16.AB二、職業(yè)道德個人表現部分17 25（略）。第二部分理論知識一、單項選擇題26.A 【解析 】失業(yè)率是失業(yè)人數占社會勞動力人數（經濟活動人口）的百分比 ，用公式表示為 ：失業(yè)率 = 失業(yè)人數 /社會勞動力人數 100%= 失業(yè)人數 / （就業(yè)人數 + 失業(yè)人數 ） 100%。27.D 【解析 】國務院勞動行政法規(guī)是當前我國調整勞動

37、關系的主要依據，規(guī)范性文件數量多，覆蓋勞動關系的各個方面 ，例如 工傷保險條例企業(yè)勞動爭議處理條例職工獎懲條例勞動保障監(jiān)察條例女職工勞動保護規(guī)定國務院關于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定等。28.A 【解析 】PDCA循環(huán)法 ，就是按照計劃 （ plan ）、 執(zhí)行 （ do ）、 檢查 （ check ）和處理 （ action ）四個階段的順序，周而復始地循環(huán)進行計劃管理的一種工作方法。29.A 【解析 】在復雜的購買行為中，購買者的購買決策過程由引起需要、收集信息 、評價方案 、決定購買和買后行為五個階段構成 。 其中 ，引起需要是購買者決策過程的開始。30.B 【解析 】北京大

38、學王壘等人認為，人事測量是心理測量技術在人事管理領域的應用，它以心理測量為基礎，針對特定的管理目的，如招聘 、安置 、 考核 、晉升 、培訓等 ，對人的素質進行多方面的系統(tǒng)評價，從而為人員管理和開發(fā)提供參考依據。31.D 【解析 】在管理策略上，傳統(tǒng)的勞動人事管理側重于近期或當前人事工作，就事論事 ，只顧眼前 ，缺乏長遠 ，屬于戰(zhàn)術性管理 ；現代人力資源管理，不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃 。 根據組織的長遠目標，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術性與戰(zhàn)略性相結合的管理。32.B 【解析 】我國企業(yè)在組織機構的變革實踐中積累了豐富的經驗，也相應地提出了

39、一些設計原則，現可以歸納如下：（ 1 ）任務與目標原則；（ 2）專業(yè)分工和協作的原則；（ 3）有效管理幅度的原則；（ 4）集權與分權相結合的原則 ；（ 0）穩(wěn)定性與適應性相結合的原則。其中 ，任務與目標原則是組織設計的基本原則。33.C 【解析 】分公司與總公司結構模式較多地出現在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨立性 。 分公司是總公司的分支機構或附屬機構，在法律上和經濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。分公司沒有自己的獨立名稱，沒有獨立的章程和董事會，其全部資產是總公司資產的一部分。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產對分公司的債務負責。本考點在新教材中已刪除。34.A 【解析 】一般來說 ，常見的部門組合方式主要有以下三種：（ 1）