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認證類型：個人認證

認證主體：廖**（實名認證）

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IP屬地：廣西 上傳時間：2021-10-20 格式：DOC 頁數(shù)：5 大?。?5KB 積分：9.6 舉報 版權(quán)申訴

1、電梯公司維?？冃Э己朔桨?篇一：電梯公司維保績效考核方案 維 保 人 員 績 效 考 核 一、績效考核標準 績效考核標準由公司負責人按照各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。 二、績效考核體系 公司員工的績效考核由質(zhì)量治理部檢查、公司分管領(lǐng)導抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。 三、績效考核方法 物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準標準進展抽查、區(qū)域技術(shù)主管按電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準進展檢查后進展綜合評定，并記錄考核結(jié)果，績效工資將按照考核結(jié)果評定。 四、績

2、效考核獎罰 1、內(nèi)部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時進展抽查考核，考核標準見電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準進展： 一、責任人：假設(shè)月度考核分數(shù)責任人95分（含）以上，發(fā)100的月績工資； 80分（含）以上95分以下，發(fā)90的月績效工資；70分（含）以上80分以下，發(fā)70的月績效工資； 70分以下者不予發(fā)放當月績效工資。 二、區(qū)域技術(shù)主管：假設(shè)區(qū)域員工月度考核后，員工平均分數(shù)95分（含）以上，發(fā)100的月績工資，連續(xù)三個月考核分數(shù)都是95分，獎勵300.00元；員工平均分數(shù)80分（含）以上95分以下，發(fā)90的當月績效工資；員工平均分數(shù)70分（含）以上80分以下，發(fā)75的當月績效工資；員工平均分數(shù)60(

3、含)以上70分以下，發(fā)50的當月績效工資；60分以下者不予發(fā)放當月績效工資；假設(shè)組長對公司所提出的整改征詢題沒有及時整改，扣除當月的績效工資50。 連續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為末位，且低于70分者，責任人可降1檔工資； 連續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為60分以下者，責任人可予以辭退。 三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導在內(nèi)部抽檢時覺察電梯存在平安隱患，扣除區(qū)域技術(shù)主管當月績效工資的80；區(qū)域技術(shù)主管對所存在的征詢題沒有在規(guī)定時間內(nèi)監(jiān)視整改，扣除當月績效工資的100，如覺察區(qū)域內(nèi)存在同樣的征詢題或下次檢查時覺察區(qū)域內(nèi)仍然存在類似征詢題，對區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。 2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯

4、一次性合格。假設(shè)由于電梯維修保養(yǎng)不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的，扣除責任人和組長當月績效工資100，而且組長和責任人需要承當100的復檢費和接待費。 電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導承當一定的責任，扣除績效工資50 3、責任人應(yīng)保證電梯的正常運轉(zhuǎn)，并承諾合同中規(guī)定的時間內(nèi)趕到現(xiàn)場修理電梯，如因技術(shù)及效勞導致客戶有效的投訴的，當月一次，責任人扣除當月績效工資的50；假設(shè)當月客戶有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績效工資的100；假設(shè)當月客戶投訴三次以上，可予以降薪或辭退。假設(shè)對有效投訴區(qū)域主管不及時處理，當月一次性扣除績效工資的25；出現(xiàn)兩次扣除50；三次降職。 有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應(yīng)

5、時間、效勞水平及技術(shù)水平而導致客戶投訴并通過電梯公司領(lǐng)導現(xiàn)場確認。 4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：假設(shè)電梯發(fā)生缺點，能較快處理，在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀，可對區(qū)域主管獎勵300.00元；假設(shè)出現(xiàn)同一電梯缺點都由于同一個要素造成，連續(xù)維修二次以上的，扣除責任人當月績效工資的10；連續(xù)三次以上的扣除當月績效工資的50，同時可給予責任人降薪1檔處分，同時扣除區(qū)域主管當月績效工資的20。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時，電梯公司按照情況綜合考慮后，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎勵支援人員300元至500元。 5、工作表現(xiàn)：1敬業(yè)

6、愛崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦研究精神，作為年終評定考核員工的一個標準；2服從公司的統(tǒng)一安排，除了完成好本人責任區(qū)的電梯外，還經(jīng)常主動協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責任區(qū)，在年終評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；3本人主動加班加點做好本職工作，不計酬勞，全年沒有請過事假，在年終評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準； 6、假設(shè)由于現(xiàn)場維保人員的效勞水平及技術(shù)水平差而導致維修保養(yǎng)出現(xiàn)征詢題，通過公司內(nèi)部檢驗并提出整改后仍未及時處理，致使合同喪失的，責任人扣除當月績效工資的100，公司負責人（主管副經(jīng)理）扣除當月績效工資30。 7、假設(shè)責任區(qū)電梯發(fā)生嚴峻設(shè)備事故或人身傷亡事故，

7、經(jīng)確認系責任人的責任，除扣除當月100的績效工資，還要承當相應(yīng)的法律責任 ；區(qū)域主管撤職；主管技術(shù)領(lǐng)導扣除當月100的績效工資。 8、責任人應(yīng)嚴格恪守操作規(guī)程，提高平安認識，假設(shè)發(fā)生傷殘事故，確認是責任人違犯操作規(guī)程，除要承當相應(yīng)的法律責任外，可予以辭退。 9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實及偽造質(zhì)量記錄者及時開除。 五、績效考核申訴渠道及方法 區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工，員工對其考核結(jié)果有疑征詢時，可向公司分管技術(shù)主管進展申訴，分管技術(shù)領(lǐng)導疑征詢進展界定，并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。 附；電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準 電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準 小區(qū)名稱：受檢電梯編號： 篇

8、二：電梯公司維?？冃Э己朔桨?維 保 人 員 績 效 考 核 一、績效考核標準 績效考核標準由公司負責人按照各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。 二、績效考核體系 公司員工的績效考核由質(zhì)量治理部檢查、公司分管領(lǐng)導抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。 三、績效考核方法 物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準標準進展抽查、區(qū)域技術(shù)主管按電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準進展檢查后進展綜合評定，并記錄考核結(jié)果，績效工資將按照考核結(jié)果評定。 四、績效考核獎罰 1、內(nèi)部抽檢：公

9、司質(zhì)檢人員每月不定時進展抽查考核，考核標準見電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準進展： 一、責任人：假設(shè)月度考核分數(shù)責任人95分（含）以上，發(fā)100的月績工資； 80分（含）以上95分以下，發(fā)90的月績效工資；70分（含）以上80分以下，發(fā)70的月績效工資； 70分以下者不予發(fā)放當月績效工資。 二、區(qū)域技術(shù)主管：假設(shè)區(qū)域員工月度考核后，員工平均分數(shù)95分（含）以上，發(fā)100的月績工資，連續(xù)三個月考核分數(shù)都是95分，獎勵300.00元；員工平均分數(shù)80分（含）以上95分以下，發(fā)90的當月績效工資；員工平均分數(shù)70分（含）以上80分以下，發(fā)75的當月績效工資；員工平均分數(shù)60(含)以上70分以下，發(fā)50的

10、當月績效工資；60分以下者不予發(fā)放當月績效工資；假設(shè)組長對公司所提出的整改征詢題沒有及時整改，扣除當月的績效工資50。 連續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為末位，且低于70分者，責任人可降1檔工資； 連續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為60分以下者，責任人可予以辭退。 三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導在內(nèi)部抽檢時覺察電梯存在平安隱患，扣除區(qū)域技術(shù)主管當月績效工資的80；區(qū)域技術(shù)主管對所存在的征詢題沒有在規(guī)定時間內(nèi)監(jiān)視整改，扣除當月績效工資的100，如覺察區(qū)域內(nèi)存在同樣的征詢題或下次檢查時覺察區(qū)域內(nèi)仍然存在類似征詢題，對區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。 2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。假設(shè)由于電梯維修

11、保養(yǎng)不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的，扣除責任人和組長當月績效工資100，而且組長和責任人需要承當100的復檢費和接待費。 電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導承當一定的責任，扣除績效工資50 3、責任人應(yīng)保證電梯的正常運轉(zhuǎn)，并承諾合同中規(guī)定的時間內(nèi)趕到現(xiàn)場修理電梯，如因技術(shù)及效勞導致客戶有效的投訴的，當月一次，責任人扣除當月績效工資的50；假設(shè)當月客戶有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績效工資的100；假設(shè)當月客戶投訴三次以上，可予以降薪或辭退。假設(shè)對有效投訴區(qū)域主管不及時處理，當月一次性扣除績效工資的25；出現(xiàn)兩次扣除50；三次降職。 有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應(yīng)時間、效勞水平及技術(shù)水平而導

12、致客戶投訴并通過電梯公司領(lǐng)導現(xiàn)場確認。 4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：假設(shè)電梯發(fā)生缺點，能較快處理，在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀，可對區(qū)域主管獎勵300.00元；假設(shè)出現(xiàn)同一電梯缺點都由于同一個要素造成，連續(xù)維修二次以上的，扣除責任人當月績效工資的10；連續(xù)三次以上的扣除當月績效工資的50，同時可給予責任人降薪1檔處分，同時扣除區(qū)域主管當月績效工資的20。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時，電梯公司按照情況綜合考慮后，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎勵支援人員300元至500元。 5、工作表現(xiàn)：1敬業(yè)愛崗、工作責任心強、能吃苦耐

13、勞、有刻苦研究精神，作為年終評定考核員工的一個標準；2服從公司的統(tǒng)一安排，除了完成好本人責任區(qū)的電梯外，還經(jīng)常主動協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責任區(qū)，在年終總結(jié)評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；3本人主動加班加點做好本職工作，不計酬勞，全年沒有請過事假，在年終總結(jié)評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準； 6、假設(shè)由于現(xiàn)場維保人員的效勞水平及技術(shù)水平差而導致維修保養(yǎng)出現(xiàn)征詢題，通過公司內(nèi)部檢驗并提出整改后仍未及時處理，致使合同喪失的，責任人扣除當月績效工資的100，公司負責人（主管副經(jīng)理）扣除當月績效工資30。 7、假設(shè)責任區(qū)電梯發(fā)生嚴峻設(shè)備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認系責任人的責任

14、，除扣除當月100的績效工資，還要承當相應(yīng)的法律責任 ；區(qū)域主管撤職；主管技術(shù)領(lǐng)導扣除當月100的績效工資。 8、責任人應(yīng)嚴格恪守操作規(guī)程，提高平安認識，假設(shè)發(fā)生傷殘事故，確認是責任人違犯操作規(guī)程，除要承當相應(yīng)的法律責任外，可予以辭退。 9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實及偽造質(zhì)量記錄者及時開除。 五、績效考核申訴渠道及方法 區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工，員工對其考核結(jié)果有疑征詢時，可向公司分管技術(shù)主管進展申訴，分管技術(shù)領(lǐng)導疑征詢進展界定，并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。 附；電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準 電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準 小區(qū)名稱：受檢電梯編號： 篇三：電梯公司維保績效

15、考核 *電梯績效考核手冊2015 年 6 月總1.1 績效考核意義那么1.1.1績效考核是在一定期間內(nèi)科學、 動態(tài)地衡量員工工作情況和效果 的考核方式， 通過制定有效、 客觀的考核標準， 對員工進展評定， 以進一步激發(fā)員工的積極性和制造性， 提高員工工作效率和根本 素養(yǎng)；1.1.2績效考核使各級治理者明確理解下級的工作情況， 通過對下級在 考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及才能的評估，充分理解公司員工 的工作績效，并在此根底上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、人事變動等激 勵手段。1.2績效考核目的1.2.1 1.2.2 1.2.3 1.2.4 1.2.51.3理解員工對組織的業(yè)績奉獻； 為員工的薪酬決策提供按照

16、； 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離任提供按照； 理解員工和部門對培訓工作的需要； 為質(zhì)檢部規(guī)劃提供根底信息?？冃Э己嗽敲?.3.1 1.3.2公開的原那么：考核過程公開化、制度化； 客觀性原那么：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀要素或武斷猜 想；1.3.3反響的原那么：在考核完畢后，考核結(jié)果必須反響給被考核人，同 時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見， 對考核結(jié)果存在的征詢題作出合理解釋或及時修正；1.4 績效考核周期1.4.1 1.4.2 1.4.3公司績效考核包括季度績效考核和年度績效考核； 季度考核部門部長一年進展四次；年度考核全員一年進展一次， 一季度考核時間為 4 月 110 日，第二季度

17、為 7 月 110 日，第 三季度為 10 月 817 日，第四季度為次年 1 月 616 日；年度 考核考核時間是次年 1 月 6 日1 月 30 日。1.5考核委員會1.5.1 ? ?考核委員會職能 組織、施行、監(jiān)視年度績效考核工作； 委員會成員負責按時完成成員之間和對直截了當下屬的績效考核， 指 導并監(jiān)視本部門績效考核工作的開展；?負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾， 從 而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作， 最終提高員工工作 業(yè)績；?負責處理績效考核過程中員工申訴工作， 以確?？冃Э己斯ぷ鞴?正公開地開展。1.5.2成員 主任考核與薪酬委員會成員（表 1）主要職責

18、 主任負責提出年度績效考核總體要求，監(jiān)視考核過程， 處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件 副主任負責組織安排對各部門負責人和各部門負責人 對其部門各崗位作績效考核；負責日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行 負責按時完成對其它部門負責人及直截了當下屬的績效考 核，指導并監(jiān)視本部門績效考核工作的開展任職人員 公司董事長副主任質(zhì)檢部部長成員 備注公司經(jīng)理，各部門部長質(zhì)檢部作為辦事機構(gòu)，負責搜集整理考核委員會和各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。1.6考核結(jié)果1.6.1考核結(jié)果分 A（出色） 、B（優(yōu)良） 、C（常態(tài)） 、D（需改良） 、E （較差） 、F（差） 、G（極差）七個等級，按現(xiàn)有全體員工總?cè)?數(shù)為基數(shù)進展等級劃分來配比優(yōu)劣員工數(shù)額；

19、1.6.2被考核員工如月度考核評分在 E（含）以下，均須由本部門負責 人、人事行政經(jīng)理分別進展績效面談工作；并由部門負責人填寫 員工績效改良表 ，以此方式協(xié)助被考核員工在后期的工 作中改良工作方法、提高工作效率、質(zhì)量；1.6.3連續(xù)二個月考核為 E 類（較差）者、在年度中累計五次出現(xiàn) D 類（需改良）以下者（含 D 類） ，將予以調(diào)崗、降級、淘汰（解 聘或勸退）等方式處理；1.6.4公司每月評出 A 類（出色） 、B 類（優(yōu)良）級別的優(yōu)秀員工各壹 名，如出現(xiàn)多名達標者，將由考評小組進展匿名投票評選出 A 類（出色） 、B 類（優(yōu)良）各壹名，由公司予以績效獎勵。總監(jiān)、 副總級高層治理人員不列為考核范圍，其他員工按“績效考核結(jié) 果等級分布表” （見附表一）的標準發(fā)放或扣除績效工資。附表一：績效考核結(jié)果等級分布表等級 A-出色 B-優(yōu)良 C-常態(tài)考核 得分120 分以上 110-119 分情況說明 工作完成出色，成績明顯職務(wù)等級劃分