建立虛擬培訓(xùn)組織有效開展員工在職培訓(xùn)

1、建立虛擬培訓(xùn)組織有效開展員工在職培訓(xùn) 一、建立虛擬培訓(xùn)組織有效開展員工在職培訓(xùn)1目前企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀（1）把培訓(xùn)作為一種福利待遇。（2）培訓(xùn)管理缺乏體系。（3）注重形式，忽視實(shí)際培訓(xùn)的效果。2虛擬培訓(xùn)組織的特點(diǎn)和遵循的原則二、進(jìn)行培訓(xùn)需求評估1確定參加需求評估的對象2培訓(xùn)需求評估的過程（1）組織分析（2）工作分析A選擇所分析的工作崗位：綜合維護(hù)（此崗位人員占該部門員工的85）B羅列該工作崗位所需執(zhí)行的各項(xiàng)任務(wù)的基本清單，主要通過參照工作職責(zé)，訪問并觀察員工和班長的工作，與進(jìn)行任務(wù)分析的人員共同討論。C確保任務(wù)清單的可靠性和有效性，以問卷調(diào)查的方式回答有關(guān)各項(xiàng)工作任務(wù)的問題。這些信息被用來確定在培訓(xùn)

2、項(xiàng)目中需要強(qiáng)調(diào)哪些任務(wù)。D進(jìn)行任務(wù)分析（3）個(gè)人分析三、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置的重要性培訓(xùn)目標(biāo)的內(nèi)容（）說明員工應(yīng)該做什么。（）闡明可被接受的績效質(zhì)量或水平。（）說明受訓(xùn)者完成指定學(xué)習(xí)成果的條件。設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)需把握的原則（）員工應(yīng)將自己的經(jīng)驗(yàn)作為學(xué)習(xí)基礎(chǔ)。（）員工應(yīng)有實(shí)踐的機(jī)會(huì)。（）員工需要反饋。（）員工應(yīng)通過對別人的觀摩與交往來學(xué)習(xí)。（）合理安排并協(xié)調(diào)培訓(xùn)項(xiàng)目。四、培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施五、培訓(xùn)成果評估1明確培訓(xùn)項(xiàng)目的優(yōu)勢和不足。包括判斷項(xiàng)目是否符合學(xué)習(xí)目標(biāo)的要求，學(xué)習(xí)環(huán)境的質(zhì)量狀況，及培訓(xùn)成果在工作中是否得到了運(yùn)用。2評價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容、日程安排、場地、培訓(xùn)者及使用的資料，看是否有助于學(xué)習(xí)和

3、培訓(xùn)內(nèi)容在工作中的應(yīng)用。3明確哪些受訓(xùn)人員從培訓(xùn)中獲益最多，哪些人獲益最少。4通過了解參加者是否愿向他人推薦該培訓(xùn)項(xiàng)目，為何要參加該培訓(xùn)項(xiàng)目，及對該項(xiàng)目的滿意度，收集有助于該培訓(xùn)項(xiàng)目的信息。5比較進(jìn)行培訓(xùn)與不進(jìn)行培訓(xùn)的成本和收益。6對不同培訓(xùn)項(xiàng)目的成本和收益作一比較，從而選擇一個(gè)最優(yōu)計(jì)劃。六、培訓(xùn)中的創(chuàng)新目前很多公司正努力轉(zhuǎn)變成為學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織是指其員工不斷嘗試學(xué)習(xí)新東西并運(yùn)用于實(shí)踐以提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的組織。（注1）它的特征是持續(xù)學(xué)習(xí)，員工共享學(xué)習(xí)成果并把工作作為知識應(yīng)用和創(chuàng)造的基礎(chǔ)；知識創(chuàng)造與共享；嚴(yán)格的系統(tǒng)化思維，鼓勵(lì)員工用新的方式思考，找出聯(lián)系和反饋渠道，并驗(yàn)證假設(shè)；學(xué)習(xí)文化，

4、公司的管理人員和公司目標(biāo)明確對學(xué)習(xí)的獎(jiǎng)勵(lì)、促進(jìn)、支持；鼓勵(lì)靈活性與實(shí)踐性；珍視員工價(jià)值，注重對每一位員工的培訓(xùn)開發(fā)和福利。（注2）在學(xué)習(xí)型組織中，培訓(xùn)被看做是所設(shè)計(jì)的智力資本構(gòu)建系統(tǒng)的一部分。由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)技術(shù)的發(fā)展，公司經(jīng)營活動(dòng)的調(diào)整，員工工作的變換，都要求員工掌握新知識、新技能，樹立新觀念，因而對員工的再培訓(xùn)顯得十分重要。隨著企業(yè)對培訓(xùn)重要性和價(jià)值認(rèn)識的逐漸深入，培訓(xùn)已不僅僅局限于新員工的崗前教育和員工基本業(yè)務(wù)技能訓(xùn)練，而是變成動(dòng)員、激發(fā)和啟發(fā)員工發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的觀念、態(tài)度、行為和技能的重要工具。尤其是當(dāng)企業(yè)決意進(jìn)行變革，以期在不斷變化的環(huán)境下保持其競爭優(yōu)勢之時(shí)，培訓(xùn)更是成為破舊立新

5、的孵化器。一、建立虛擬培訓(xùn)組織有效開展員工在職培訓(xùn)1目前企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀學(xué)習(xí)型組織的確能為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)造有利的工作環(huán)境，但具體到某個(gè)企業(yè)，還是要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略采取不同的培訓(xùn)形式展開培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)才能有效。以我所在通信公司的綜合維護(hù)部門為例，有300多員工，分布在近百個(gè)站點(diǎn)承擔(dān)綜合維護(hù)的各項(xiàng)工作（牽涉到多項(xiàng)專業(yè)），而各個(gè)站點(diǎn)的設(shè)備又有著較大的差異，因此如何在不影響工作的前提下提高培訓(xùn)的效率至關(guān)重要。綜合目前培訓(xùn)現(xiàn)狀有以下幾個(gè)問題：（1）把培訓(xùn)作為一種福利待遇。很多培訓(xùn)，在培訓(xùn)目的、計(jì)劃、層次上覆蓋面非常有限，大部分培訓(xùn)局限在中高層以上人員的的培養(yǎng)，甚至有些參加培訓(xùn)的人員還能按不同培訓(xùn)等級拿到

6、不菲的培訓(xùn)費(fèi)。但其實(shí)真正面對客戶、在第一線的是員工，員工的全員培訓(xùn)，崗位、技能的專業(yè)訓(xùn)練非常重要。（2）培訓(xùn)管理缺乏體系。在做培訓(xùn)需求的時(shí)候，往往是遇到問題，再做培訓(xùn)，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。而且大都僅限于崗位培訓(xùn)，也就是著眼于眼前。并沒有從開發(fā)人能力的角度，去制定培養(yǎng)企業(yè)未來發(fā)展需要的具有綜合維護(hù)能力的維護(hù)人員。（3）注重形式，忽視實(shí)際培訓(xùn)的效果。其實(shí)培訓(xùn)的目的就是為了提高員工的績效。但目前企業(yè)考核培訓(xùn)人員是這個(gè)年度組織了幾次培訓(xùn)，不同的員工參加的培訓(xùn)課時(shí)有多少，多少人參加了培訓(xùn)，對培訓(xùn)的滿意度有多少，基本就是這些。但對于培訓(xùn)的實(shí)際效果，也就是你所受訓(xùn)的對象改變了多少，我們沒有可評估的方式和方法

7、。甚至往往出現(xiàn)這種情況，“老總說了就等于做了，培訓(xùn)部講了就等于實(shí)施了”。實(shí)施了就等于結(jié)束了。沒有培訓(xùn)評估，沒有結(jié)果保證，沒有衡量細(xì)化，更沒有什么可持續(xù)性發(fā)展。 這些問題表明僅靠對培訓(xùn)的一些片面理解或以往的習(xí)慣模式做培訓(xùn)方案不能有效促進(jìn)培訓(xùn)的持續(xù)開展，必須要掌握基本的方法。因此選擇合適的培訓(xùn)模式非常重要，依靠其建立的培訓(xùn)體系才能保證培訓(xùn)的持續(xù)性和有效性。2虛擬培訓(xùn)組織的特點(diǎn)和遵循的原則虛擬培訓(xùn)組織的特點(diǎn)可以概括為五個(gè)方面：戰(zhàn)略導(dǎo)向、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、結(jié)構(gòu)多樣化、產(chǎn)品傳送和責(zé)任承擔(dān)。戰(zhàn)略導(dǎo)向包括為部門樹立明確的目標(biāo)和方向，建立一些以顧客為部門，滿足顧客需要的培訓(xùn)方案并不斷加以改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目。虛擬培訓(xùn)組織將受

8、訓(xùn)者不僅看成是顧客，而且看成是能作出是否選送員工參加培訓(xùn)的決策經(jīng)理及為培訓(xùn)支付經(jīng)費(fèi)的高級管理人員。（注3）比較傳統(tǒng)培訓(xùn)部門，虛擬培訓(xùn)組織具有闡明并宣傳明確使命；按能力組織培訓(xùn)；可使用內(nèi)部技術(shù)顧問的專業(yè)人員；讓班長等管理人員參與決定培訓(xùn)導(dǎo)向和內(nèi)容；可在工作崗位上提供現(xiàn)場培訓(xùn)等優(yōu)勢。同時(shí)在承擔(dān)責(zé)任方面不同于傳統(tǒng)培訓(xùn)部門的是，虛擬培訓(xùn)組織相信員工個(gè)人會(huì)對其個(gè)人成長負(fù)責(zé)，并能在工作中提供后續(xù)培訓(xùn)以確保學(xué)習(xí)的進(jìn)行，同時(shí)認(rèn)為部門管理者是支持學(xué)習(xí)的關(guān)鍵人物，保證培訓(xùn)能提供工作績效。虛擬培訓(xùn)組織的運(yùn)作需遵循三個(gè)原則：第一、員工（而不是公司）對學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任。第二、最有效的學(xué)習(xí)是在工作當(dāng)中進(jìn)行，而不是在課堂上。

9、第三、為將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換成工作績效的提高，管理者和員工（而不是員工和培訓(xùn)者）的關(guān)系至關(guān)重要。也就是說，為讓員工能夠在工作中應(yīng)用培訓(xùn)成果，員工應(yīng)該負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)課程內(nèi)容并能將其運(yùn)用于實(shí)踐當(dāng)中。而管理者要讓員工承擔(dān)在工作中應(yīng)用培訓(xùn)成果的責(zé)任，排除他們在開展工作中應(yīng)用所學(xué)技能的障礙。根據(jù)該部門實(shí)際，我認(rèn)為選擇組建虛擬培訓(xùn)組織進(jìn)行培訓(xùn)運(yùn)作是合適而可行的。二、進(jìn)行培訓(xùn)需求評估1確定參加需求評估的對象由于培訓(xùn)需求評估的目標(biāo)是要明確是否存在培訓(xùn)需求，誰需要培訓(xùn)，哪些任務(wù)需要培訓(xùn)這樣一些問題，因此需求評估過程應(yīng)包括管理者、培訓(xùn)者和員工的參與。為了保證培訓(xùn)需求評估的有效性、合理性，該部門應(yīng)由部門經(jīng)理牽頭，選擇各站點(diǎn)主管

10、及技術(shù)骨干、該部門員工和相關(guān)部門的技術(shù)顧問共同參與培訓(xùn)需求的評估。2培訓(xùn)需求評估的過程（1）組織分析該部門所在的通信公司的性質(zhì)要求各部門必須樹立全程全網(wǎng)的觀念，強(qiáng)調(diào)相關(guān)部門間的協(xié)作、配合。同時(shí)公司對維護(hù)工作提出了“五集中”的思路，應(yīng)該說“集中”是相對的，如果把所有的技術(shù)都集中到專業(yè)部門去，試想一下，修復(fù)通信故障的歷時(shí)又如何壓縮。其實(shí)在通信故障現(xiàn)場的第一人就是該部門的維護(hù)人員，如果他們有較好的維護(hù)技術(shù)，再給他們一定的權(quán)限去處理中、小故障，或是找出故障原因，配合專業(yè)部門去修復(fù)故障，那一定能達(dá)到事半功倍的效果。同時(shí)一些傳輸、數(shù)據(jù)的機(jī)房內(nèi)裝機(jī)跳線，完全可以放在屬地解決，不必專業(yè)部門趕來趕去浪費(fèi)時(shí)間，增

11、加人力、車輛等成本費(fèi)用，該部門也具備地理優(yōu)勢可以第一時(shí)間協(xié)作配合專業(yè)部門完成排障、修障等任務(wù)。專業(yè)部門實(shí)現(xiàn)的應(yīng)是技術(shù)支撐和技術(shù)管理的職能，而不是象現(xiàn)在那樣事無巨細(xì)都到現(xiàn)場進(jìn)行處理，沒有很好地利用人力資源，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作所帶來的效益。而要達(dá)到這樣的要求，該部門員工的技術(shù)定位應(yīng)該更高，目標(biāo)應(yīng)從現(xiàn)階段的綜合看護(hù)型轉(zhuǎn)型為綜合維護(hù)型。其次隨著各類專業(yè)設(shè)備進(jìn)入屬地機(jī)房，該部門承擔(dān)的維護(hù)工作種類也愈來愈多, 部門需明確和相關(guān)技術(shù)部門維護(hù)的界限，以確定部門維護(hù)人員需達(dá)到的對各專業(yè)維護(hù)技術(shù)所要求掌握的深度及廣度，有助于針對性地展開員工培訓(xùn),使他們盡快適應(yīng)自己的工作崗位,符合新形勢下的新要求，真正提高綜合維護(hù)能力。

12、再次對過去考績的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，對生產(chǎn)、安全、質(zhì)量、設(shè)備保養(yǎng)維修等方面的指標(biāo)進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需要。最后采用問卷調(diào)查的方法，對員工思想方面問題進(jìn)行普查。了解員工現(xiàn)有能力，是否愿意接受培訓(xùn)，是否對培訓(xùn)抱正確的態(tài)度，有何牢騷、投訴、建議等，尋找適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)來解決與克服員工思想方面的問題。表1-1 員工滿意度調(diào)查問卷表姓名： 日期：部門： 職位：從以下4方面給每一個(gè)問題打分：0=差 1=一般 2=良好 3=優(yōu)秀問題 情況1對現(xiàn)在崗位滿意度？0.3%差86.5一般12.2良好2對部門發(fā)展目標(biāo)了解程度？7.7一般92.%良好3對現(xiàn)在崗位工作職責(zé)了解程度？0.2%差18.5%一般81.3%良好4對現(xiàn)在崗位

13、獨(dú)立勝任程度？6.2一般82.2良好11.6優(yōu)秀5對以往培訓(xùn)效果滿意度？6.4差87.2%一般6.4良好6主觀愿意接受培訓(xùn)程度？16.7%一般56.2良好27.1優(yōu)秀7自我評估能夠接受培訓(xùn)程度？8.9差23.7%一般61.2%良好6.2%優(yōu)秀以上是對該部門320名員工所進(jìn)行的調(diào)查。對員工滿意度調(diào)查問卷表情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析，可以了解目前員工主觀思想方面的真實(shí)情況，從對現(xiàn)在崗位的滿意度、對部門發(fā)展目標(biāo)了解程度、對現(xiàn)在崗位工作職責(zé)了解程度、對現(xiàn)在崗位獨(dú)立勝任程度、對以往培訓(xùn)效果滿意度、主觀愿意接受培訓(xùn)程度、自我評估能夠接受培訓(xùn)程度，可以了解在培訓(xùn)中應(yīng)加強(qiáng)適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)來解決與克服員工態(tài)度與士氣方面的一些

14、問題。由統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明該部門員工在工作態(tài)度和士氣上有很大不足，但員工對自我的認(rèn)可度又比較高（與實(shí)際情況有差距，產(chǎn)生原因是因?yàn)椴块T給員工的目標(biāo)不夠明確），同時(shí)又表現(xiàn)出對接受培訓(xùn)的強(qiáng)烈愿望?？梢娙绻馨压ぷ髦攸c(diǎn)和員工愿望有效結(jié)合，并選用合適的培訓(xùn)方法，同時(shí)做好培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，就會(huì)在一定程度上改變員工目前的工作態(tài)度并迅速提高員工的技能。 （2）工作分析A選擇所分析的工作崗位：綜合維護(hù)（此崗位人員占該部門員工的85）B羅列該工作崗位所需執(zhí)行的各項(xiàng)任務(wù)的基本清單，主要通過參照工作職責(zé)，訪問并觀察員工和班長的工作，與進(jìn)行任務(wù)分析的人員共同討論。C確保任務(wù)清單的可靠性和有效性，以問卷調(diào)查的方式回答有關(guān)各項(xiàng)工作

15、任務(wù)的問題。這些信息被用來確定在培訓(xùn)項(xiàng)目中需要強(qiáng)調(diào)哪些任務(wù)。表1-2 任務(wù)調(diào)查問卷表姓名： 日期：部門： 職位：請從三方面給每一項(xiàng)任務(wù)打分：任務(wù)對工作績效的重要性，任務(wù)執(zhí)行的頻率和任務(wù)執(zhí)行難度。在評分時(shí)參照下列尺度。重要性4=任務(wù)對有效績效至關(guān)重要3=任務(wù)比較重要但并非至關(guān)重要2=任務(wù)比較重要1=不重要0=沒有執(zhí)行過這項(xiàng)任務(wù)頻率4=每天執(zhí)行一次任務(wù)3=每周執(zhí)行一次任務(wù)2=幾個(gè)月執(zhí)行一次任務(wù)1=一、二年執(zhí)行一次任務(wù)0=沒有執(zhí)行過這項(xiàng)任務(wù)難度4=有效執(zhí)行這項(xiàng)任務(wù)需要以前有過豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)經(jīng)歷（12-18個(gè)月或更長）3=有效執(zhí)行這項(xiàng)任務(wù)需要以前有過少量的工作經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)經(jīng)歷（6-12個(gè)月）2=有

16、效執(zhí)行這項(xiàng)任務(wù)需要以前有過短期的培訓(xùn)經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)（1-6個(gè)月）1=有效執(zhí)行這項(xiàng)任務(wù)不需要以前有過特定的培訓(xùn)經(jīng)歷或工作經(jīng)驗(yàn)0=這項(xiàng)任務(wù)沒有執(zhí)行過任務(wù) 重要性 頻率 難度1客戶以及分公司內(nèi)部相關(guān)部門申告、咨詢的受理工作2因客戶原因進(jìn)入機(jī)房的障礙申告電話，輔導(dǎo)客戶撥打1123112測試系統(tǒng)派工席上的障礙、專線障礙的測試、派障4局內(nèi)障礙轉(zhuǎn)派至交換部門5配線架障礙及時(shí)修復(fù)，復(fù)測后消障6ISDN、ADSL障礙的測試，派修7接入網(wǎng)障礙的判斷，派修8PAS障礙的測試、派修9公話障礙的測試、轉(zhuǎn)派10工程障礙的測試、派修11填寫障礙登記日志，做好記錄12關(guān)注障礙修復(fù)時(shí)限，督促外線及時(shí)修障13對突然增量的障礙，及

17、時(shí)通知部門領(lǐng)導(dǎo)和維護(hù)管理站負(fù)責(zé)人14積極配合外線人員試線15及時(shí)改線16對所改的線進(jìn)行復(fù)試17做好改線資料97平臺(tái)及改線日志上的輸入變更18對“戶閉”障礙的處理19普通電話裝拆移機(jī)、換號工單的跳線20普通電話裝拆移機(jī)、換號工單的回單21ISDN工單的跳線22ISDN工單的回單23V5接入網(wǎng)換號工單的回單24傳輸2M工單的跳線25數(shù)據(jù)專線環(huán)阻測試、記錄26數(shù)據(jù)專線的跳線27工單的下單、報(bào)竣（外線無97平臺(tái)）28裝、移機(jī)等跳線施工完畢后，在直列外線端子進(jìn)行號碼確認(rèn)29專線保安單元張貼明顯標(biāo)識30跳線施工中變動(dòng)主干、配線的進(jìn)行97平臺(tái)資料輸入變更31對所需變動(dòng)線對在97平臺(tái)中的預(yù)占操作32C4級監(jiān)控

18、終端與測量部門常連（除網(wǎng)絡(luò)中斷）33C5級告警儀與測量部門常連（除網(wǎng)絡(luò)中斷）34C5級的告警處理35112終端服務(wù)器的重啟，回復(fù)測量部門確認(rèn)36T-925設(shè)備系統(tǒng)的重啟，回復(fù)測量部門確認(rèn)37測試頭重啟，回復(fù)測量部門確認(rèn)止38在交接班日志上做好詳細(xì)的重啟記錄39檢查交直流供電質(zhì)量指標(biāo)是否符合部頒標(biāo)準(zhǔn)40加強(qiáng)屬地環(huán)境、電器安全巡視41對運(yùn)行設(shè)備進(jìn)行巡視，正確記錄有關(guān)數(shù)據(jù)42做好原始記錄、技術(shù)資料和工具儀表的保管43做好設(shè)備擴(kuò)容、改造項(xiàng)目的配合44兼管屬地空調(diào)設(shè)備的日常值班記錄和巡視45嚴(yán)格執(zhí)行機(jī)房動(dòng)火報(bào)告制度46嚴(yán)格執(zhí)行禁煙制度47進(jìn)行防火安全檢查，每天記錄，發(fā)現(xiàn)隱患及時(shí)上報(bào)48保證消防器材完整、

19、清潔49對機(jī)房實(shí)行全封閉管理，嚴(yán)格執(zhí)行機(jī)房出入登記制度50配線架橫、直列、鐵架、電纜走道定期清潔51配線架跳線布放整齊、無廢線 52配線架各種標(biāo)志正確、齊全53配線架保安排接地線頭無松動(dòng)，接地指標(biāo)符合標(biāo)準(zhǔn)54配線架保安單元功能的測試，測試指標(biāo)符合要求55告警設(shè)備的測試56測量臺(tái)、計(jì)算機(jī)、傳真機(jī)、打印機(jī)等設(shè)備外殼清潔57電源線和其他連接線布放整齊58整流配電設(shè)備的運(yùn)行測試59整流配電設(shè)備整機(jī)內(nèi)外清潔60油機(jī)的試機(jī)61蓄電池電池外殼與地之間絕緣電阻測量并記錄62蓄電池防酸隔爆帽的清洗63空調(diào)室內(nèi)機(jī)表面、過濾網(wǎng)的清潔64屬地機(jī)房內(nèi)的照明用電檢查、維修D(zhuǎn)進(jìn)行任務(wù)分析問卷回收后，通過分析問卷中收集到的各

20、項(xiàng)分?jǐn)?shù)。來決定一項(xiàng)任務(wù)是否需要培訓(xùn)。首要條件要看它的重要性得分。一項(xiàng)被認(rèn)為是“非常重要”的認(rèn)為，無論其執(zhí)行頻率或難易程度如何，都需要進(jìn)行培訓(xùn)。如果重要性一般但難度很大，也需要培訓(xùn)。把握這一原則，我們根據(jù)輕重緩急確定所需培訓(xùn)的項(xiàng)目，并按先后進(jìn)行排序。（3）個(gè)人分析個(gè)人分析可以幫助確定哪些員工需要培訓(xùn)，通過分析員工目前實(shí)際的工作績效與預(yù)期的工作績效來判定是否有進(jìn)行培訓(xùn)的必要。分析還包括判斷員工是否做好受訓(xùn)準(zhǔn)備。受訓(xùn)準(zhǔn)備指員工是否具有必備的學(xué)習(xí)培訓(xùn)課程內(nèi)容并將其應(yīng)用于工作的個(gè)體特征(能力、態(tài)度、信仰、動(dòng)機(jī))。工作環(huán)境是否有利于學(xué)習(xí)同時(shí)又不會(huì)對工作業(yè)績產(chǎn)生太大影響。培訓(xùn)的一個(gè)主要壓力點(diǎn)是較差的或達(dá)不到

21、標(biāo)準(zhǔn)要求的績效水平，如相關(guān)部門的抱怨、工作效率低或者頻繁發(fā)生的事故和不安全行為等。另一個(gè)說明有培訓(xùn)需求的潛在指標(biāo)是工作變革導(dǎo)致需要提高現(xiàn)有的工作績效水平或是員工必須完成新的任務(wù)。通過問卷調(diào)查的方法來做員工績效歸因的分析。表1-3 員工績效與學(xué)習(xí)問卷表姓名： 日期：部門： 職位：以下問題在是與否之間做出選擇：0=否 1=是1技能與知識A員工是否具備所期望的技能？B員工是否達(dá)到期望的績效標(biāo)準(zhǔn)？2個(gè)性、興趣與愛好A員工的個(gè)性、興趣與愛好是否符合期望的要求？B員工是否明確工作所需的個(gè)性與興趣？3工作目標(biāo)A工作目標(biāo)是否已建立？B目標(biāo)是否非常具體？C目標(biāo)是否明確？D員工實(shí)現(xiàn)這些是否困難？4個(gè)人的期望A對應(yīng)

22、得的獎(jiǎng)勵(lì)，員工是否有明確的期望？B員工是否有其它明確的期望？5工作反饋A員工是否得到關(guān)于工作量與質(zhì)的信息？B員工是否得到關(guān)于如何改進(jìn)工作的信息？C員工是否能及時(shí)地、不被延誤得到工作績效信息？D是否向員工解釋績效的有關(guān)信息？6獎(jiǎng)懲A當(dāng)員工未達(dá)到應(yīng)有的績效水平時(shí)，是否立即受到懲罰？B當(dāng)員工超過或達(dá)到應(yīng)有的績效水平時(shí)，是否立即得到獎(jiǎng)勵(lì)？7責(zé)任與權(quán)利A員工是否明確自己的責(zé)任與權(quán)利？B在職權(quán)范圍內(nèi)，員工是否可利用有效的資源來完成工作？C員工是否能影響他人幫助完成工作？D員工在組織中是否明顯比他人具有更重要的地位？根據(jù)問卷調(diào)查情況，明確培訓(xùn)是否是最佳的解決問題的方案。分析人員需要評價(jià)：A績效問題是否很重要

23、，公司是否會(huì)因生產(chǎn)率下降或個(gè)人技能因素使企業(yè)蒙受重大損失。B員工是否知道應(yīng)如何有效地工作?；蛟S他們以前很少受過培訓(xùn)或根本沒有受過任何培訓(xùn)，或者是所接受的培訓(xùn)是無效的。C員工是否能掌握正確的知識和行為方式。員工雖受過培訓(xùn)但他們不能在工作中經(jīng)?；蚋揪筒挥门嘤?xùn)所學(xué)知識、技術(shù)等。D績效預(yù)期是否明確且不存在實(shí)現(xiàn)績效的障礙，比如不適合的工具或設(shè)備。E.業(yè)績優(yōu)秀員工是否會(huì)獲得滿意的回報(bào)，同時(shí)對業(yè)績差的員工給予懲罰。F員工是否能獲得及時(shí)、準(zhǔn)確、建設(shè)性和具體的有關(guān)他們的逐個(gè)績效的反饋。如果員工缺乏完成工作的知識和技能且在其他條件允許的情況下，培訓(xùn)是需要的。如果員工具備執(zhí)行任務(wù)的知識和技能，但工作輸入、工作輸出

24、、工作結(jié)果或工作反饋不足，培訓(xùn)也許就不是最好的解決問題的方案了。根據(jù)員工績效與學(xué)習(xí)問卷調(diào)查分析，確定有多少員工需要怎樣的培訓(xùn)。三、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置的重要性員工只有知道培訓(xùn)目標(biāo)，學(xué)習(xí)才是最有效的。目標(biāo)是指培訓(xùn)活動(dòng)的目的和預(yù)期成果。目標(biāo)可以針對每一培訓(xùn)階段設(shè)置，也可以面向整個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃來設(shè)定。培訓(xùn)目標(biāo)是建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上的，可幫助員工理解為什么需要培訓(xùn)。目標(biāo)也有助于明確培訓(xùn)成果的類型，這些成果可衡量培訓(xùn)計(jì)劃的有效性。 培訓(xùn)目標(biāo)的內(nèi)容（注4）（）說明員工應(yīng)該做什么（績效）。（）闡明可被接受的績效質(zhì)量或水平（標(biāo)準(zhǔn)）。（）說明受訓(xùn)者完成指定學(xué)習(xí)成果的條件（條件）。設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)需把握的原則

25、（）員工應(yīng)將自己的經(jīng)驗(yàn)作為學(xué)習(xí)基礎(chǔ)。只有培訓(xùn)與員工目前的工作和任務(wù)相關(guān)聯(lián)，也就是當(dāng)培訓(xùn)對員工有意義時(shí)，員工才有可能參加學(xué)習(xí)。（注5）（）員工應(yīng)有實(shí)踐的機(jī)會(huì)。實(shí)踐是指讓員工根據(jù)目標(biāo)給定的條件和績效標(biāo)準(zhǔn)來演示目標(biāo)強(qiáng)調(diào)的能力。為讓實(shí)踐更有效，培訓(xùn)過程中應(yīng)讓受訓(xùn)者積極參與，包括為演練安排適量時(shí)間，重復(fù)學(xué)習(xí)，并確定適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)量。培訓(xùn)者應(yīng)確保不讓指令內(nèi)容超出員工短期或長期的記憶能力。對于事實(shí)知識，內(nèi)容越重要越多且難度越大的知識，應(yīng)用分段實(shí)踐的方式來學(xué)習(xí)的效果越好。（）員工需要反饋。反饋是有關(guān)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的好壞程度的信息。為使反饋有效，應(yīng)該將反饋重點(diǎn)放在特定地行為上，并且在受訓(xùn)者行為過后立即予以反饋。（）員

26、工應(yīng)通過對別人的觀摩與交往來學(xué)習(xí)。為讓示范更有效，必須將規(guī)定的行為或技能加以明確闡釋。對示范行為進(jìn)行觀摩后，應(yīng)給受訓(xùn)者提供機(jī)會(huì)讓他們在實(shí)習(xí)課上重復(fù)示范者演示的技能或行為。（）合理安排并協(xié)調(diào)培訓(xùn)項(xiàng)目。良好的協(xié)調(diào)工作可保證不讓受訓(xùn)者因?yàn)槠渌虑椋ㄈ绶块g不舒服或資料組織得不好）而分心。根據(jù)前面培訓(xùn)需求的分析，我們確定綜合維護(hù)人員崗位整個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)綜合維護(hù)。并分階段設(shè)置具體培訓(xùn)目標(biāo)。四、培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)的不同，我們將采用形式多樣的培訓(xùn)方法和培訓(xùn)技術(shù)。但把通過日常工作進(jìn)行個(gè)別指導(dǎo)的在職培訓(xùn)作為中心。在職培訓(xùn)：在工作進(jìn)行中，由上級有計(jì)劃地對下級進(jìn)行的教育培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)：離開工作現(xiàn)場，由

27、直接領(lǐng)導(dǎo)以外的人，就履行職責(zé)所必須的基礎(chǔ)的、共同的知識、技能和態(tài)度進(jìn)行的教育。個(gè)別指導(dǎo)：類似“師傅帶徒弟”。開辦講座：向眾多的培訓(xùn)對象同時(shí)介紹一個(gè)專題知識，比較省時(shí)省事。會(huì)議：相互交流信息，啟發(fā)思維，了解最新情況，開拓視野。小組培訓(xùn)：要集中解決某一問題，在解決問題的過程中讓參加者領(lǐng)悟溝通和協(xié)作的重要性。培訓(xùn)者只起幫助、指導(dǎo)的作用，觀察參加者的行為，把握進(jìn)度，不能隨意打斷。案例研究：針對某個(gè)特定問題，向參加者展示真實(shí)背景，由參加者依據(jù)背景材料來分析問題，提出解決問題的方法，從而培養(yǎng)參加者分析，解決實(shí)際問題的能力。角色扮演：參加者身處模擬的日常工作環(huán)境中，按照在實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)其實(shí)際工作

28、類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)。通過這種方法，參加者能較快熟悉自己的工作環(huán)境，了解自己的工作業(yè)務(wù)，掌握必須的工作 技能，盡快適應(yīng)實(shí)際工作的要求。模擬訓(xùn)練：與角色扮演類似，但不完全相同。更側(cè)重于對操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，讓參加者反復(fù)操作裝置，解決實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)。頭腦風(fēng)暴法：只規(guī)定一個(gè)主題，明確要解決的問題。把參加者組織在一起無拘無束地提出解決問題的建議和方案，組織者和參加者都不能評議他人的的建議和方案。事后再收集各參加者的意見，交給全體參加者。然后排除重復(fù)的、明顯不合理的方案，對各可行性方案逐一評價(jià)，選出最優(yōu)方案。

29、參觀訪問：有計(jì)劃、有組織地安排員工到相關(guān)部門參觀、訪問，可以從中得到啟發(fā)，鞏固自己的知識和技能。工作輪換：要有縝密的計(jì)劃，各接受班組對來工作的員工要熱心指導(dǎo)。這樣可拓展員工的知識和技能，激發(fā)員工的工作興趣，增進(jìn)相互交流。事務(wù)處理訓(xùn)練：訓(xùn)練員工快速有效地處理日常事務(wù)的方法。要求分清輕重緩急，合理安排時(shí)間去處理。最后將他們各自的處理結(jié)果進(jìn)行比較和評價(jià)，總結(jié)提高。影視法：運(yùn)用電影、電視、投影等手段對員工進(jìn)行培訓(xùn)，主要是為了增強(qiáng)培訓(xùn)的效果，提高培訓(xùn)工作的趣味性、生動(dòng)性。其他方法：如開展讀書活動(dòng)；參加函授、業(yè)余進(jìn)修；征集論文、提建議活動(dòng)。這幾種方法要通過參加者的自身努力，自我約束能夠完成的的，部門只起鼓

30、勵(lì)、支持、引導(dǎo)的作用。五、培訓(xùn)成果評估1明確培訓(xùn)項(xiàng)目的優(yōu)勢和不足。包括判斷項(xiàng)目是否符合學(xué)習(xí)目標(biāo)的要求，學(xué)習(xí)環(huán)境的質(zhì)量狀況，及培訓(xùn)成果在工作中是否得到了運(yùn)用。2評價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容、日程安排、場地、培訓(xùn)者及使用的資料，看是否有助于學(xué)習(xí)和培訓(xùn)內(nèi)容在工作中的應(yīng)用。3明確哪些受訓(xùn)人員從培訓(xùn)中獲益最多，哪些人獲益最少。4通過了解參加者是否愿向他人推薦該培訓(xùn)項(xiàng)目，為何要參加該培訓(xùn)項(xiàng)目，及對該項(xiàng)目的滿意度，收集有助于該培訓(xùn)項(xiàng)目的信息。5比較進(jìn)行培訓(xùn)與不進(jìn)行培訓(xùn)的成本和收益。6對不同培訓(xùn)項(xiàng)目的成本和收益作一比較，從而選擇一個(gè)最優(yōu)計(jì)劃。表1-4 培訓(xùn)項(xiàng)目評估使用的成果舉例成果 舉例 如何衡量認(rèn)知成果 安全規(guī)則 筆

31、試工作抽樣技能成果 觀察工作抽樣情感成果 對培訓(xùn)的滿意度 訪談 滿意度調(diào)查績效成果 缺勤率 觀察事故發(fā)生率 從信息系統(tǒng)或績效記錄中收集數(shù)據(jù)表1-5 反應(yīng)成果的衡量尺度舉例根據(jù)你的感覺給該培訓(xùn)項(xiàng)目的每一特點(diǎn)打分。0=差 1=一般 2=好 3=很好學(xué)習(xí)氛圍項(xiàng)目組織培訓(xùn)教師的知識水平房間條件講座質(zhì)量設(shè)施項(xiàng)目的總體評價(jià)為使該項(xiàng)目更有效，你有何建議？由上所做調(diào)查分析，可對各培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行評估，獲得啟示。聯(lián)想集團(tuán)采取的效果追蹤法就是一個(gè)很好的實(shí)例：學(xué)員在培訓(xùn)之后都會(huì)有一個(gè)行動(dòng)的改進(jìn)計(jì)劃，然后和他的上級確認(rèn)，確認(rèn)完后，下次培訓(xùn)的時(shí)候會(huì)抽查這個(gè)學(xué)員的上級、下級，看看他是不是有所改觀，在進(jìn)行下次培訓(xùn)的時(shí)候再抽查，

32、這樣一輪一輪地去做以保證效果。跟蹤是要看學(xué)員是否把學(xué)到的東西用到實(shí)際工作中去，比如說過了一周，大家冷靜下來想一想培訓(xùn)后對工作的幫助，然后反饋找不足，這樣才能起到實(shí)際效果。當(dāng)然，要想輔助跟蹤達(dá)到培訓(xùn)效果，首先就應(yīng)在培訓(xùn)中讓員工帶著壓力和任務(wù)去學(xué)，把他們的積極性調(diào)動(dòng)起來。公司應(yīng)該要求參加培訓(xùn)的主要人員回來后必須培訓(xùn)部門其他人，這就提高了對他的要求。他就得想不但我去學(xué)，我還得教別人，六、培訓(xùn)中的創(chuàng)新美國企業(yè)每年支出約600億美元來培訓(xùn)他們的員工，但其中很多錢或許都白白浪費(fèi)掉了，其原因是：多數(shù)培訓(xùn)課程太過乏味。（人們曾以為網(wǎng)上培訓(xùn)課程能解決這一問題，但實(shí)際上單獨(dú)學(xué)習(xí)只會(huì)增加員工的厭煩情緒。)其結(jié)果是，雇主出錢培訓(xùn)員工，但員工并不能從培訓(xùn)中獲得雇主希望他們掌握的知識和技能。目前中國企業(yè)也面臨這樣的現(xiàn)狀，并試圖通過一些新技術(shù)如：多媒體培訓(xùn)、計(jì)算機(jī)培訓(xùn)、智能指導(dǎo)系統(tǒng)、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)來解決人員分散、學(xué)習(xí)時(shí)間緊張的問題，但效果并不理想。但培訓(xùn)專家們堅(jiān)持認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)并非只能搞得死氣沉沉。他們宣稱，只要企業(yè)能為它們的員工教育項(xiàng)目注入更多樂趣，尤其是使培訓(xùn)更具電腦游戲的色彩，就能加深受訓(xùn)員工的印象，從而收到更好的培訓(xùn)效果。有證據(jù)顯示，如果能在培訓(xùn)課程中加入競爭性得分、遞進(jìn)升級以及角色體驗(yàn)等游戲元素，那么受訓(xùn)者就能學(xué)習(xí)并記住更多東西。組建