如何提升企業(yè)經(jīng)理人的執(zhí)行力與影響力

1、如何提升企業(yè)經(jīng)理人的 執(zhí)行力&影響力盲點（1）我們忘了核心骨干的執(zhí)行力是首要關(guān)鍵“官場文化”是執(zhí)行力的殺手執(zhí)行力度要由上而下貫穿每一個環(huán)節(jié)執(zhí)行力的衡量標準 案例平安保險董事長 馬明哲伊利集團董事長 鄧俊懷說明平安保險企業(yè)核心競爭力就在于執(zhí)行力怪圈現(xiàn)象 高層中層員工 （相互埋怨執(zhí)行力差） 說明伊利集團好的執(zhí)行力必須有好的管理團隊。領(lǐng)導(dǎo)以身作則，人力資源就可以發(fā)揮最大的執(zhí)行力。 盲點（2）我們忘了競爭力就是對執(zhí)行的認真，要與人不同。執(zhí)行力差，從總經(jīng)理到一線員工都有責(zé)任。要員工不歪，自己這個上梁一定要正。問題從韓國三星的崛起，反思我們國人對執(zhí)行力的態(tài)度。對執(zhí)行偏差沒有感覺，也不覺得重要。個性上，不追

2、求完美。在職責(zé)范圍內(nèi)，不會自己盡責(zé)處理一切問題。對“要求標準”不能也不想堅持。分析你如何檢查部屬的執(zhí)行力？誰是總指揮？他是否被授權(quán)調(diào)度一切？事前有沒有工作派遣單，將高端愿望解碼成每個人應(yīng)該做的事？是否人人緊盯過程且隨時調(diào)整？是否已養(yǎng)成自動回報的習(xí)慣？是否在一定的時段，對誤失、疏忽、敷衍、損害 誠實地總結(jié)？是否撤換錯誤的人選？盲點（3）我們忘了用人第一個就是要檢查他 的工作態(tài)度與價值觀要追回你手下目標的“第一步”“第一步的第一步”“第一步的第一步的第一步”要人做事，應(yīng)先“授權(quán)”，同時告訴他“游戲規(guī)則”，接著就是“緊盯”，不成材就“放棄”。執(zhí)行力的三個核心人員流程 戰(zhàn)略流程 運營流程 案例華潤集團

3、總裁寧高寧上海申沃執(zhí)行副總 干頻 說明 戰(zhàn)略正確不能保證公司的成功。成功的公司一定是戰(zhàn)略方向與戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行力上都到位。說明申沃汽車企業(yè)目標要變成共識，才能執(zhí)行。戰(zhàn)略可以復(fù)制，差別在于能否執(zhí)行或貫徹。問題要放在桌面上討論。公司文化：精英團隊+執(zhí)行細節(jié)問題從運營誤區(qū)，判斷以上三個流程的優(yōu)先順序。 戰(zhàn)略=做正確的事 運營=把事做正確 人員=用正確的人（1）戰(zhàn)略正確 與運營正確只能 由人員來保證 （2）戰(zhàn)略一旦錯誤，運營越積極，企業(yè)陷入泥沼就越深 三個核心流程的優(yōu)先順序是 人員戰(zhàn)略運營 分析 致加西亞的信 一個故事：別問加西亞是誰， 只管把信送給他。我們會問加西亞是誰？加西亞住在哪里？我怎么去找加西亞？如

4、果加西亞不在？我有沒有車費？我什么時候去？ 問題是我們“問得太多，做得 太少”盲點（4）我們忘了目標沒有客觀地共同認真討論，就很難形成共識。人用錯了，不是再找一個，是立馬換一個，因為我們不是開訓(xùn)練班當然，最好是一開始就不要用錯。統(tǒng)計一下部屬一個月會講出幾個“借口”（a）不具備挑選人才的能力 （b）缺乏對人才的信任 （c）不注意也不開發(fā)他們的價值 （沒有價值也不拿掉）案例上海波特曼麗嘉酒店副總裁 狄高志招聘網(wǎng)CEO劉浩說明上海波特曼麗嘉酒店執(zhí)行力首要在于員工的士氣。企業(yè)關(guān)心員工 員工關(guān)心顧客 顧客對酒店忠誠。 說明招聘網(wǎng)選任首先要看誠信，沒有誠信，執(zhí)行就會偏離。執(zhí)行力有三個方面： 明確目標（方向

5、正確）有創(chuàng)造性（會做判斷） 有韌性 （求勝欲望）盲點（5）我們忘了用人不是要你看起來順不順眼 ，是他對公司有沒有用。每天對上司和下屬最少應(yīng)說一句激勵的話和做一件激勵的事。眾人說謊常常從領(lǐng)導(dǎo)開始。 問題從中國歐萊雅的KPI要求，檢討我們國人對問題的解碼能力。補充歐萊雅的KPI哲學(xué)KPI=Keep performance Indicators(一切作為表現(xiàn)均按照預(yù)先的指令行使)戰(zhàn)略講得漂亮沒有用，問題是能不能有效執(zhí)行。光是執(zhí)行也不夠，重點是有沒有偏差或出軌（脫鉤）許多國人的解碼能力為什么不強？不會自己發(fā)現(xiàn)問題與“希望”或“標準”比較如何？不會自己 思考問題造成這個結(jié)果的“原因”或“原因的原因”是什

6、么？不會自己解決問題我自己有什么“方法”？我在別人那里學(xué)道什么“技巧”？以上的毛病又有一個基本原因：公司主管或領(lǐng)導(dǎo)沒有強制要求手下養(yǎng)成以上的習(xí)慣，當然也沒有培養(yǎng)這種氛圍。 分析分析 有執(zhí)行力的人的特色有執(zhí)行力的人的特色自動、自發(fā)注意細節(jié)為人誠信、負責(zé)善于分析、判斷、應(yīng)變樂于學(xué)習(xí)、求知具有創(chuàng)意韌性對工作投入人際關(guān)系（團隊精神）良好求勝欲望強烈盲點（6）我們忘了第一次偏差或脫鉤就要糾正。要求員工自動地發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、解釋問題，需要不斷地“反問”和“追問”。一個人不主動、不細心又不誠信，再有 能力都很難用越早割舍越好。決策的首要問題不在速度，而在是否可行和是否有方法（a）策略沒有充分論證和估計實

7、 際執(zhí)行中的問題與變化 （b）員工等待老板自己發(fā)現(xiàn)錯誤 案例溫州民企的特質(zhì)長虹與華為的ERP經(jīng)驗 說明溫州人任何地方、任何時間、任何事情、任何東西都應(yīng)該有錢可賺 說明長虹與華為的ERP世界上ERP項目很成功的企業(yè)極少 問題從中國民企的平均壽命和財富100指出一般企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的通病。國內(nèi)民企或私企領(lǐng)導(dǎo)人的決策通病模仿他人的經(jīng)營手法時，忘了有一定的時空背景。對重大計劃沒有放大失敗的機率和預(yù)留最壞狀況的退路。所有必備的條件與資源，均未一一確定。在執(zhí)行中可能出現(xiàn)的問題、障礙、困難、錯誤，都沒有事先仔細評估，也沒有預(yù)想對應(yīng)的方法。最后的一招：大不了認賠出場（反正又不是我一個人的錢） 或撒手不管。盲點（7）

8、我們忘了任何策略沒有操作方法或根本不可行就是叫大家去送死。倒閉的公司也裝電腦，也在開會，也打廣告，也都有總經(jīng)理。沖動和過度樂觀，就是安慰自己，欺騙別人，畏懼“現(xiàn)實”。分析執(zhí)行力不佳的8個原因1、管理者沒有常抓不懈 虎頭蛇尾。2、管理者出臺管理制度時不嚴謹 朝令夕改。3、制度本身不合理 缺少針對性、可行性。4、執(zhí)行的過程過于煩瑣 于條款，不知變通。5、缺少良好的方法 不會把工作分解匯總。6、缺少科學(xué)的監(jiān)督考核機制 沒人監(jiān)督，也沒有監(jiān)督方法。7、只有形式上的培訓(xùn) 忘了改造人是思想與心態(tài)。8、缺少大家認同的企業(yè)文化 沒有形成凝聚力。我們需要一個執(zhí)行型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人他要打造一個執(zhí)行力企業(yè)文化， 還要建構(gòu)

9、一個執(zhí)行力團隊。 案例案例英特爾公司總裁大眾影視文化廣告公司副總 吳佳華碩電腦副董事長 童子賢 說明英特爾作風(fēng)強悍，準時上班。沒有獨立辦公室，正直、勤儉。認同他 認同企業(yè)文化 有執(zhí)行力 說明大眾影視領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力在于使員工們做得更出色明確每個人自己該做什么。 說明華碩電腦員工個人生活不得妨礙工作。先營建執(zhí)行力環(huán)境：1、良好的溝通2、員工與公司愿景連結(jié)3、適應(yīng)競爭4、發(fā)展核心競爭力5、打造文化盲點（8）我們忘了 執(zhí)行力不是哪幾個人的事，而是由“整個系統(tǒng)”來保證。 員工連老板都不相信，都不服，他怎么會有執(zhí)行力呢？ 員工對公司沒有不歸屬感，沒有向心力，他會有“心”嗎？ 問題從德國足球隊的表現(xiàn)和韓國LG

10、的思想認同，追究很多企業(yè)為什么沒有執(zhí)行力文化。 說明德國隊的執(zhí)行力文化 貫徹教練的意圖。 完成自己位置的擔負任務(wù)。 血液里流著執(zhí)行力文化。1、一般公司的文化都是形而上，好高騖遠的抽象口號。2、組織成員對貫徹主管（教練）的意圖，完成自己擔負的任務(wù)，沒有強烈的愿望。3、公司沒有解決員工的思想問題，也沒有描繪美好的愿景，更沒有教育他們熱愛自己的工作。有執(zhí)行力文化不一定成功，也許運氣不好，但沒有執(zhí)行力，即使成功也是運氣，最后還是失敗。 盲點（9）我們忘了 偉大的民族，強盛的國家，卓越的企業(yè)都是先從 人的“思想”開始改造。 不從內(nèi)心深處激發(fā)一個人的工作意愿，他很難全心全意的投入。 分析1、了解你的企業(yè)和

11、員工、了解你的企業(yè)和員工你是否親自參與企業(yè)的運營？你是否深入了解公司的真實情況和員工的心理？你是否會問一些尖銳或一針見血的話，迫使手下思考問題，探索答案？2、堅持以事實為基礎(chǔ)你是否知道員工和 下層主管都常常有意地掩蓋事實？你是否可以確保在組織中進行任何談話的時候，都把“實事求是”作為基礎(chǔ)？3、樹立明確的目標和實現(xiàn)目標的先后、樹立明確的目標和實現(xiàn)目標的先后順序順序你是否集中精力在幾個重要目標上？你是否調(diào)整自己的視角，為組織擬定幾個現(xiàn)實的目標？你是否可以為這個目標尋求一個切入點并附帶方法？4、跟進你是否沒有及時跟進，白白 浪費了很多很好的機會？5、對執(zhí)行者進行獎勵、對執(zhí)行者進行獎勵你是否賞罰分明，

12、讓人們對公司 做出更大的貢獻或只造成很小的 損害？你是否提拔真正有執(zhí)行力的員工？6、提高員工的能力和素質(zhì)你是否常把自己的知識和經(jīng)驗傳給下一代領(lǐng)導(dǎo)者？你是否把與下屬的會面看成是一次次指導(dǎo)他們的機會？你是否仔細觀察一個人的行為，向他提供具體而有用的反饋？7、了解你自己 你是否容忍與自己相左的觀點？你是否注意公司倫理，超越自己的情感？你是否不夠強勢，姑息表現(xiàn)很差的員工？ 補充補充 目標本身一定要清晰可度量、可考核、可檢查。 要有明確的起訖時間表（deadline）。 按輕重緩急排列各項工作優(yōu)先順序。 指令要簡單明確，不能偏誤。要求下屬檢視執(zhí)行條件，作出承諾（commitment）過程中，要不斷關(guān)注、跟進、緊盯。設(shè)立反饋機制，對重要的環(huán)節(jié)或脫鉤，要追究原因。在講究團隊分工（Team Work）的現(xiàn)代企業(yè)中，贏得人心信服的能力比過去任何時候都更具關(guān)鍵性。 案例案例2003年中國最具行業(yè)影響力的企業(yè)家 問題在生活、求學(xué)、工作的過程中，列舉幾個對你有影響力的人。公司中有沒有這樣的人包括你自己？要人甘心樂意的聽從最穩(wěn)妥的還是動員力，也就是不帶有利害條件的“人際影響力”每個人都有影響力。 你對所有人的影響力