我國中小企業(yè)員工激勵機(jī)制研究

1、-作者xxxx-日期xxxx我國中小企業(yè)員工激勵機(jī)制研究【精品文檔】自 考 畢 業(yè) 論 文題 目： 我國中小企業(yè)員工激勵機(jī)制研究 專 業(yè) 工商企業(yè)管理 學(xué)生姓名 xxx 準(zhǔn)考證號指導(dǎo)教師 xxx 職稱 講師 日 期 2012.10.05 【精品文檔】論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文中不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品成果。對本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全明確本聲明的法律責(zé)任，本人對本論文導(dǎo)致的所有問題承擔(dān)全部責(zé)任。論文作者簽名： 日期： 年 月

2、 日目 錄（單獨(dú)一頁）摘要1關(guān)鍵詞1一、引言1二、中小企業(yè)定義和特點(diǎn) 11、中小企業(yè)定義12、中小企業(yè)的特點(diǎn)2三、激勵的內(nèi)涵及相關(guān)理論 21、激勵的內(nèi)涵 22、有關(guān)激勵的相關(guān)理論2四、我國中小企業(yè)員工激勵機(jī)制的現(xiàn)狀及存在的問題分析 41、激勵措施的無差別化,缺乏有效的個體激勵機(jī)制52、考核機(jī)制不完善，缺乏科學(xué)的評價手段53、未建立健全優(yōu)秀的企業(yè)文化 54、溝通反饋渠道不暢通 5五、完善我國中小企業(yè)員工激勵機(jī)制的對策 51、建立公司的激勵和考核制度 62、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為激勵機(jī)制建立良好的文化環(huán)境 63、建立溝通與反饋機(jī)制 64、激勵方式的多樣化7六、結(jié)語 8七、參考文獻(xiàn) 8我國中小企業(yè)員工

3、激勵機(jī)制研究重慶工商大學(xué) 專業(yè)名稱 工商企業(yè)管理 學(xué)生姓名 xxx指導(dǎo)教師 xxxx摘 要： 目前，是世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程與知識經(jīng)濟(jì)時代的快速發(fā)展是時代，而在日益激烈的競爭中，中小企業(yè)要想在競爭中取得優(yōu)勢，就必須重視人力資源管理，必須采用員工激勵機(jī)制來吸引人才，以提高企業(yè)核心競爭力。在我國中小企業(yè)管理中引入激勵機(jī)制是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn),因此,如何構(gòu)建并運(yùn)用好企業(yè)員工激勵機(jī)制已成為我國中小企業(yè)面臨的一個重要的挑戰(zhàn)。本文是在明確中小企業(yè)內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，首先對激勵機(jī)制的內(nèi)涵及相關(guān)理論進(jìn)行了系統(tǒng)分析:其次，對中小企業(yè)員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀、存在的問題等方面進(jìn)行了深入分析，從而強(qiáng)化對中小企業(yè)員工激勵機(jī)制的認(rèn)識

4、:最后，針對中小企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的問題，結(jié)合中小企業(yè)實(shí)際制定出相應(yīng)的策略，并且對未來的員工激勵進(jìn)行了展望。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 激勵 問題 對策中小企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)中最活躍、最有增長潛力的企業(yè)類型，是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中一支具有重要地位的經(jīng)濟(jì)力量。在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、提供新的就業(yè)機(jī)會等方面正發(fā)揮著越來越重要的作用在人才競爭日益激烈的今天,人力資源成為企業(yè)經(jīng)營的首要資源,激勵成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心職能之一。建立起一套適合企業(yè)需求的激勵機(jī)制,使人力資源的功能得到最大程度的發(fā)揮,已成為企業(yè)謀求生存與可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。一、中小企業(yè)定義和特點(diǎn)1、中小企業(yè)的定義 （1）定性標(biāo)準(zhǔn)。

5、中華人民共和國中小企業(yè)促進(jìn)法對中小企業(yè)作了如下定義:中小企業(yè)是“依法設(shè)立的有利于滿足社會需要,增加就業(yè),符合國家產(chǎn)業(yè)政策,生產(chǎn)規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。 （2）定量標(biāo)準(zhǔn)。中華人民共和國中小企業(yè)促進(jìn)法規(guī)定:中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)由國務(wù)院負(fù)責(zé)企業(yè)工作的部門根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo),結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定,報國務(wù)院批準(zhǔn)。例如工業(yè),中小型企業(yè)須符合以下條件:職工人數(shù)2000人以下,或銷售額30000萬元以下,或資產(chǎn)總額為 40000萬元以下。其中,中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)300人及以上,銷售額3000萬元及以上,資產(chǎn)總額4000萬元及以上;其余為小型企業(yè)。2、中小企業(yè)的特點(diǎn)（

6、1）投資主體和所有制結(jié)構(gòu)多元，非國有企業(yè)為主體，決定了當(dāng)前中小企業(yè)工作要以發(fā)展為重點(diǎn)。中小企業(yè)特別是非國有企業(yè)在自身快速發(fā)展的同時，還積極投身國有企業(yè)的改革和調(diào)整，使改革前單一所有制結(jié)構(gòu)狀況有了根本性改變。 （2）中小企業(yè)自身基礎(chǔ)薄弱。由于這一原因， 決定了中小企業(yè)發(fā)展方向應(yīng)走為大企業(yè)配套的路子。目前我國的中小企業(yè)呈現(xiàn)與大企業(yè)競爭的態(tài)勢，事實(shí)上，中小企業(yè)不具備這樣的實(shí)力。我國的中小企業(yè)是改革開放后才開始大規(guī)模發(fā)展，多年來，國家的政策是向大型企業(yè)傾斜。因此，中小企業(yè)在其發(fā)展中遇到了許多難點(diǎn)和不公。（3）中小企業(yè)員工流動性較大，中小企業(yè)由于自身發(fā)展的局限,員工流失給企業(yè)造成了很大的人力資本浪費(fèi)，企

7、業(yè)需要加強(qiáng)人力資源的管理，保障公司人員的穩(wěn)定性。人員是企業(yè)的基礎(chǔ)，企業(yè)的發(fā)展離不開員工穩(wěn)定。（4）我國中小企業(yè)生命周期短。由于市場經(jīng)濟(jì)的不規(guī)則分布，我國大量存在的是中小企業(yè)，這些企業(yè)占用國家大量資金，結(jié)果效率低下，往往阻擋了大企業(yè)和小企業(yè)的發(fā)展，而大企業(yè)靠規(guī)模，小企業(yè)靠創(chuàng)新，一些中小企業(yè)在大量浪費(fèi)能源同時，也形成較高的淘汰率，對產(chǎn)品技術(shù)流程進(jìn)行更新，而一些中型企業(yè)往往更具市場變化需求生產(chǎn)銷路好的產(chǎn)品，沒有自己的品牌意識。二、激勵的內(nèi)涵及相關(guān)理論1、激勵的內(nèi)涵激勵是一個心理學(xué)名詞，原意為促動、驅(qū)使人們行動的各種動力組合，這些動力包括個人內(nèi)在性的動力和源于個人以外的外在性動力。它具有加強(qiáng)和激發(fā)動機(jī)

8、，推動并引導(dǎo)行為朝向預(yù)定目標(biāo)的作用 。體現(xiàn)了以下基本點(diǎn)：第一，激勵必須按照人的客觀行為規(guī)律性進(jìn)行；第二，激勵要綜合運(yùn)用能夠影響人的行為的各種力量；第三，激勵具有很強(qiáng)的目的性。2、有關(guān)激勵的相關(guān)理論（1）內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論，是指針對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究的理論。這種理論著眼于滿足人們需要的內(nèi)容，即：人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動機(jī)。 典型：馬斯洛的需要層次理論：馬斯洛的需要層次理論包含五個方面的內(nèi)容如下圖自我實(shí)現(xiàn)的需要自尊與受人尊重的需要社交與友情的需要安全或安全的需要生理的需要五種需要象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以

9、變化，也有種種例外情況。 一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。相應(yīng)的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量。 五種需要可以分為高低兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無止境的。同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。任何一種需要都不會因為更高層次需要的發(fā)展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需

10、要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。 （2）過程型激勵理論過程型激勵理論是指著重研究人從動機(jī)產(chǎn)生到采取行動的心理過程。 它的主要任務(wù)是找出對行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測和控制人的行為。 這類理論表明，要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為，須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系。典型：期望理論期望理論（Expectancy Theory），又稱作“效價-手段-期望理論”，北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托弗魯姆（Victor HVroom）于1964年在工作與激勵中提出來的激勵理論。 期望理論是以三個因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵員工，就必須讓員工

11、明確：工作能提供給他們真正需要的東西；他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的；只要努力工作就能提高他們的績效。這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用公式表為 激勵力=期望值效價（3）行為改造型激勵理論研究內(nèi)容：研究如何改造和轉(zhuǎn)化人們的行為，變消極為積極，以期達(dá)到預(yù)期的目的，他于1938年在有機(jī)體的行為一書中提出這種激勵理論，他特別重視環(huán)境對行為的影響作用，認(rèn)為人的行為只是對外部環(huán)境刺激所作的反應(yīng)，應(yīng)行為的結(jié)果對自己有利時，種種行為就會加強(qiáng)或重復(fù)出現(xiàn);當(dāng)行為的結(jié)果對自己不利時，這種行為就會減弱或停止。實(shí)現(xiàn)方法：正強(qiáng)化：在某種行為發(fā)生后，立即用物質(zhì)或精神的獎勵來肯定這種行為，利用這種刺激感到這種行為是有利的或符合

12、要求的，從而增加這種行為在以后出現(xiàn)的頻率強(qiáng)化物：組織中的各種獎酬，如認(rèn)可、贊賞、增加工資、提升一級創(chuàng)造令人滿意的工作環(huán)境。負(fù)強(qiáng)化：預(yù)先告知人們某種不符合要求的行為可能引起的后果，從而使人們?yōu)榱吮苊獠涣嫉暮蠊怀霈F(xiàn)這種不符合要求的行為。懲罰：當(dāng)種不符合要求的行為發(fā)生后，給予相應(yīng)的懲罰或懲戒，以這種刺激對這種行為的否定，從而減少或阻止這種行為在以后出現(xiàn)衰減：撤銷對原來可以接受行為的強(qiáng)化，由于一段時間內(nèi)連續(xù)的不強(qiáng)化，使該行為逐漸降低了重復(fù)發(fā)生的頻率，甚至最終消失。建立完善的績效管理體系和獎懲制度，對員工的績效考核不僅要注重目標(biāo)還要注重過程，要及時發(fā)現(xiàn)員工的有效行為和不良行為并及時給與獎勵或懲罰，已

13、達(dá)到引導(dǎo)和糾正員工行為的目的，加強(qiáng)人力資源管理的培訓(xùn)活動，通過培訓(xùn)對員工的行為進(jìn)行有計劃有目的的訓(xùn)練，并不斷強(qiáng)化，使員工的的行為與組織的目標(biāo)緊密結(jié)合起來三、我國中小企業(yè)員工激勵機(jī)制的現(xiàn)狀及存在的問題分析中小企業(yè)在實(shí)施員工有效激勵措施上存在問題，內(nèi)部員工有效激勵機(jī)制的重要性雖然被很多中小型企業(yè)管理者意識到，但是，相當(dāng)一部分中小型企業(yè)的管理者對激機(jī)制理解不夠正確，存在嚴(yán)重的片面性。1、激勵措施的無差別化,缺乏有效的個體激勵機(jī)制 生存權(quán)利滿足的條件下,員工還具有個體發(fā)展的需要,希望受到他人的認(rèn)可和尊重,有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會等。但在很多中小企業(yè)里,普遍存在兩方面的問題:一方面,大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的

14、管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù),造成員工內(nèi)動力不足,積極性不高;另一方面,在激勵手段的運(yùn)用上,通常只采用加薪方法,認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能,而沒有考慮員工的精神等高層次需求。 2、考核機(jī)制不完善，缺乏科學(xué)的評價手段。如果沒有合理的考核手段，激勵機(jī)制就不能夠發(fā)揮出應(yīng)有的作用。但大部分中小企業(yè)并未構(gòu)建員工的標(biāo)準(zhǔn)化考核體系，管理者通常會依據(jù)感覺或者不準(zhǔn)確的記錄來評價員工的工作數(shù)量以及質(zhì)量，導(dǎo)致員工考核受到管理者的經(jīng)驗、個人能力以及品德等因素的影響，這就導(dǎo)致了評價與實(shí)際情況之間的差異，影響了員工的工作積極性3、未建立健全優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，

15、企業(yè)組織的文化也對實(shí)現(xiàn)民主企業(yè)、提高企業(yè)效率起著巨大的作用。企業(yè)組織的健康發(fā)展需要一個文化、精神、道德的紐帶。在我國，民營企業(yè)員工對企業(yè)缺乏一種認(rèn)同感，將自己視作為企業(yè)打工，沒有一種主人翁的態(tài)度，“做一天和尚，撞一天鐘”，工作沒有動力，沒有積極性。企業(yè)文化的不足，使企業(yè)部門內(nèi)部，部門之間缺少凝聚力，企業(yè)部門人心渙散，遵循“事不關(guān)己，高高掛起”的辦事方針，部門之間互相推委、扯皮。很多工作不是站在社會整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的企業(yè)資源謀取部門利益、個人利益，置企業(yè)全局于不顧。4、溝通反饋渠道不暢通由于企業(yè)各種工作分工的固有特點(diǎn)，部門與部門之間以及同部門不同辦公室之間的中小企業(yè)員工可能很

16、少有經(jīng)常見面的機(jī)會，而且上級與下級之間無法頻繁交流。在工作生活中的其他問題難以得到及時解決時，中小企業(yè)員工就很有可能將所發(fā)生的牢騷、抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響其工作效率。同時，由于溝通反饋渠道的不暢通，領(lǐng)導(dǎo)難以了解下面的情況，一些違規(guī)執(zhí)行激勵制度的行為難以被及時了解被制止；而管理層的意圖也難以完全落實(shí)，傳達(dá)的層級多，難免出現(xiàn)曲解，并且存在為別有用心者誤傳的可能。四、完善我國中小企業(yè)員工激勵機(jī)制的對策1、建立公司的激勵和考核制度 績效評估也是企業(yè)的一個重要激勵手段，但許多中小企業(yè)卻忽略了這一點(diǎn),俗話說“無規(guī)矩不成方圓”，中小企業(yè)建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點(diǎn)

17、設(shè)置崗位，明確崗位職能與責(zé)任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業(yè)績考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。不少企業(yè)的內(nèi)部管理失效，歸根到底就是沒有建立相應(yīng)的管理制度。事實(shí)上，制度化和靈活性是相輔相成的，關(guān)鍵在于將靈活的機(jī)制納入制度之中。同時，制度必須有利于組織的協(xié)調(diào)，堅決摒棄“末位淘汰制”之類嚴(yán)重挫傷員工積極性的制度。在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，管理者對人性的假設(shè)是一種現(xiàn)實(shí)人性，以正面的自然的激勵和中小企業(yè)員工自發(fā)的愿望，促使他們自己提高工作效率為假設(shè)，以人為中心，實(shí)施人本管理。因此，中小企業(yè)首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，將人力資源管理

18、理念引入企業(yè)員工管理，深刻認(rèn)識到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將中小企業(yè)員工作為一種稀缺性的資源加以開發(fā)利用。樹立“以人為本”的管理思想，針對中小企業(yè)員工不同層次的需要，采取人性化的激勵措施。在人事管理中要貫徹“以人為本”的理念，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對中小企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。同時，借助通訊技術(shù)的發(fā)達(dá)和日益完善，加強(qiáng)企業(yè)部門橫向和縱向的溝通，鼓勵中小企業(yè)員工發(fā)表意見，使決策、計劃透明化、民主化，擴(kuò)大決策、計劃的參與群體，調(diào)動其積極性。2、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為激勵機(jī)制建立良好的文化環(huán)境建立一個中小企業(yè)員工共同信守的基本信

19、念、價值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌。結(jié)合社會主義國家的本質(zhì)，摸索建立起一套適合中小企業(yè)員工隊伍的企業(yè)文化，以此提高企業(yè)員工工作的積極性和主動性，增強(qiáng)企業(yè)員工的主人翁精神、團(tuán)隊協(xié)作精神和企業(yè)部門的凝聚力，使業(yè)員工的潛能得到最大限度的挖掘，在極強(qiáng)的創(chuàng)新精神的鼓舞下創(chuàng)造性地開展工作，各種企業(yè)資源得到最佳配置、效用得到最好發(fā)揮。這就需要在文化建設(shè)過程中，為企業(yè)文化注入、法治意識、民主意識、高效企業(yè)意識、和開拓創(chuàng)新的意識，將政治宣傳教育歸于人性化，基于物質(zhì)基礎(chǔ)上倡導(dǎo)新的企業(yè)員工道德，通過潛移默化真正發(fā)揮企業(yè)文化強(qiáng)大的激勵功能。3、建立溝通與反饋機(jī)制從個體行為的角度來考察，員工有一種及時了解上級對自己工作評

20、價的需求。當(dāng)這種信息不能及時反饋員工時，他們一方面會迷失行動方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動力。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機(jī)制十分重要。機(jī)制上的靈活性是民營企業(yè)的優(yōu)勢，但同時，規(guī)范化不足又是中小企業(yè)的最大欠缺。規(guī)范有序，可以減少組織“能量”的浪費(fèi)，靈活、人性化可以增強(qiáng)組織的內(nèi)在動力。規(guī)范與靈活的結(jié)合，應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理和激勵工作的追求目標(biāo)。 4、激勵方式的多樣化 物質(zhì)激勵與精神激勵要緊密結(jié)合。單純地依靠物質(zhì)激勵特別是金錢激勵是取不到預(yù)想效果的,但這并不是說我們將純粹不需要物質(zhì)激勵,我們

21、要將物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來發(fā)揮作用,來達(dá)到預(yù)想不到的效果。物質(zhì)激勵,主要是報酬激勵。企業(yè)員工報酬應(yīng)該依照其工作的績效而定,提倡“多勞多得,少勞少得,不勞不得”,堅持“效率優(yōu)先”的原則,按照個人工作的量與質(zhì)來確定其報酬的多少,讓他們看到個人的收入與自己的貢獻(xiàn)是正相關(guān)的,使他們明白個人的收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是緊密聯(lián)系的。物質(zhì)激勵具體包括:工資、獎金的提升和福利的增加,這些都是最一般的物質(zhì)激勵方式,當(dāng)然對于條件好的公司尤其是科技型中小企業(yè)還可以采用知識產(chǎn)權(quán)入股、股票期權(quán)等激勵方式。 在給予員工物質(zhì)激勵的同時也要加強(qiáng)對員工的精神激勵。精神激勵的內(nèi)涵非常豐富,只要能使員工感受到集體的關(guān)愛并激發(fā)起員工

22、工作熱情,進(jìn)而演化成提高業(yè)績的活動都屬于良好的精神激勵方法,而在實(shí)際運(yùn)用中精神激勵的形式更是多種多樣。精神激勵有:晉升激勵,事業(yè)激勵,目標(biāo)激勵,榮譽(yù)激勵,培訓(xùn)激勵,參與激勵,感情激勵等。個體激勵要與集體激勵相結(jié)合。激勵企業(yè)的優(yōu)秀員工是激勵的重要內(nèi)容,這樣可以激發(fā)優(yōu)秀員工的積極性和創(chuàng)造性,并可以加強(qiáng)他們對企業(yè)的忠誠度,但是我們也應(yīng)該注意到單純的獎勵優(yōu)秀員工會使他們與一般員工之間產(chǎn)生距離,不利于企業(yè)員工的合作。當(dāng)今的社會,要求企業(yè)里再優(yōu)秀的員工也需要與一般員工合作才能完成企業(yè)的任務(wù)。要有效地剔除因獎勵優(yōu)秀員工而引起他們與一般員工的隔閡,并保證他們?yōu)橐粋€團(tuán)隊負(fù)責(zé),為企業(yè)負(fù)責(zé),我們應(yīng)在對優(yōu)秀員工激勵的

23、同時加強(qiáng)對團(tuán)隊的激勵,也就是加強(qiáng)集體獎勵。集體獎勵與個體獎勵的結(jié)合,既肯定了優(yōu)秀員工的貢獻(xiàn),又把他們與自己團(tuán)隊的業(yè)績緊密聯(lián)系起來,引導(dǎo)他們?yōu)閳F(tuán)隊出謀劃策,并為一般員工提供各方面的幫助,為企業(yè)任務(wù)的完成起到積極的促進(jìn)作用。短期激勵要與長期激勵相結(jié)合。我們對員工的短期激勵是為了員工能積極地努力工作,完成企業(yè)交給他們的任務(wù)。但是單純地依靠短期激勵就會使企業(yè)員工的目標(biāo)短淺,他們不會也不可能時時處處考慮企業(yè)的長期目標(biāo),應(yīng)通過企業(yè)文化使員工對企業(yè)的長期目標(biāo)有個基本的和清醒的認(rèn)識。企業(yè)文化激勵屬于軟激勵,企業(yè)文化激勵強(qiáng)調(diào)以企業(yè)的宗旨和使命、共同的發(fā)展遠(yuǎn)景和價值觀念來維持員工和組織的一致,達(dá)成激發(fā)員工對組織的

24、忠誠,促進(jìn)競爭與合作。使個性化的員工和強(qiáng)調(diào)整體的組織有機(jī)地融合在一起,使員工把自己的前途與企業(yè)的命運(yùn)聯(lián)系起來。從而使個人目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合起來,實(shí)現(xiàn)行為互動。要有針對性有區(qū)別地實(shí)施激勵。無論實(shí)施何種激勵,對員工決不能一視同仁,要根據(jù)員工的需求進(jìn)行有針對性和區(qū)別性的激勵。五、結(jié)語在中小型企業(yè),隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,對企業(yè)員工來說,報酬不僅是一種謀生手段,或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段,更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足企業(yè)員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計員工持股公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會、增加額外的保險與福利、或

25、者改善作環(huán)境、提供良好的休假以及員工娛樂等。對于員工關(guān)鍵是要留住他們的心，通過各種方式努力提高員工的內(nèi)在激勵,增強(qiáng)員工對工作本身的興趣,以此形成推動力,促使員工充分發(fā)揮自己的潛能。 總而言之，激勵對一個組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵機(jī)制的建立和完善對現(xiàn)代中小企業(yè)的發(fā)展更為重要。面對著激烈的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)競爭和我國現(xiàn)代中小企業(yè)本身固有的勞動者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況。激勵對于調(diào)動中小企業(yè)全體員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，如何建立一個適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況的激勵機(jī)制顯得格外重要。企業(yè)應(yīng)從一些實(shí)際常見的企業(yè)激勵問題分析出發(fā)建立一個有效可行的激勵機(jī)制。參考文獻(xiàn)1邊婷婷,陶秋燕.中小企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建.江蘇商論：2010.09 3石青青.企業(yè)人力資源管理中的激勵問題研究.中國建設(shè)教育：2008.03 5王志明，顧海英.人性假設(shè)與企業(yè)人力資源管理田.科