04員工績(jī)效考核制度

1、;員工績(jī)效考核制度第一章 總則第一條 為建立和完善企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，并通過此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，根據(jù)企業(yè)規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定，特制定本制度。第二條 嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。第三條 建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，完善員工的激勵(lì)與約束機(jī)制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)。第四條 本制度適用于企業(yè)全體員工。第二章 考核體系第五條 考核對(duì)象一類員工：工作內(nèi)容的計(jì)劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)的員工二類員工：每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工第六條：考核內(nèi)

2、容（一）業(yè)績(jī)考核：一類員工主要參照各部門月度工作計(jì)劃并依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核；二類員工依據(jù)職位說明書進(jìn)行考核。（二）能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評(píng)價(jià)其具備的工作能力。（三）態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感和工作態(tài)度。考核內(nèi)容比重綜合考核得分業(yè)績(jī)考核70%業(yè)績(jī)70%+能力20%+態(tài)度10%能力考核20%態(tài)度考核10%第七條：考核方式考核實(shí)行直接主管評(píng)分和部門主管簽名確認(rèn)的兩級(jí)考核方式。第三章 考核實(shí)施第八條 人力資源部作為企業(yè)人力資源工作的歸口管理部門，組織企業(yè)各職能部員工的績(jī)效考核，指導(dǎo)和監(jiān)督企業(yè)各業(yè)務(wù)平臺(tái)績(jī)效考核工作。第九條 績(jī)效考核以半年為一個(gè)周期，年終進(jìn)

3、行綜合評(píng)定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日6月30日；下半年：7月1日12月31日。具體時(shí)間以通知為準(zhǔn)。第十條 考核流程根據(jù)職位說明書和部門月度工作計(jì)劃，每年一月和七月由人力資源部協(xié)助各部門對(duì)該部門員工工作績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)定，各部門應(yīng)于1月15日和7月15日前將考核結(jié)果報(bào)企業(yè)人力資源部。 第四章 考核計(jì)算方式第十一條 考核結(jié)果等級(jí)分布分?jǐn)?shù)段901008089707970分以下等級(jí)ABCD意義優(yōu)良中差第十二條 培訓(xùn)在進(jìn)行人力資源開發(fā)工作時(shí)，應(yīng)把員工績(jī)效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓(xùn)需求，從而有效地開展培訓(xùn)工作。第十三條 崗位輪換和晉升 在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí)，應(yīng)參考員工績(jī)效考核

4、的評(píng)定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適應(yīng)能力。第十四條 績(jī)效收益的計(jì)算方式如下：某員工年中(終)績(jī)效收益=該員工年中(終)績(jī)效收益發(fā)放總額計(jì)提系數(shù)計(jì)提系數(shù)=EiPiEiPiEi =某管理人員管理工資月標(biāo)準(zhǔn)額在考核單位工作時(shí)間（按月計(jì)算）Pi=該員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)得分i=表示某員工注：個(gè)人考核結(jié)果（P）為D等級(jí)者，取消獎(jiǎng)金的發(fā)放；試用期員工不享受獎(jiǎng)金；在考核單位工作時(shí)間按轉(zhuǎn)正后計(jì)算。 第十五條 審批流程考核結(jié)果處理表按被考核者直接主管部門主管人力資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報(bào)表要報(bào)企業(yè)總經(jīng)理審批。第五章 考核面談與績(jī)效改進(jìn)第十六條 考核面談 員工考核的核心是工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，其考核目的在于干部對(duì)下屬

5、的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，并在工作思路和績(jī)效改進(jìn)上為下屬員工提供幫助。因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行考核面談，加強(qiáng)雙向溝通。 考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通： （一）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)； （二）對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見；（三）討論制定雙方都能接受的書面績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。第十七條 績(jī)效改進(jìn)每個(gè)考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過協(xié)商共同制訂員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書，報(bào)人力資源部備案。第六章 考核結(jié)果的管理第十八條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正 由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正?？己私Y(jié)束

6、后人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評(píng)定。第十九條 考核結(jié)果反饋 被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。第二十條 考核結(jié)果歸檔 考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個(gè)人檔案并負(fù)責(zé)保存。第二十一條 考核結(jié)果申訴被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來(lái)解決；如不能妥善解決，被考核者可向企業(yè)人力資源部提出申訴；人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。第七章 法律責(zé)任第二十二條 違反本制度規(guī)定有下列行為之一的，根據(jù)情節(jié)輕重，企業(yè)管理部可以對(duì)企業(yè)相關(guān)責(zé)任人提出警告、通報(bào)批評(píng)、經(jīng)濟(jì)處罰、辭退或追究其法律責(zé)任等建議，報(bào)企業(yè)總經(jīng)理處理。 （一）企業(yè)各職能部門或各業(yè)務(wù)平臺(tái)未按本制度規(guī)定考核的。（二）考核者營(yíng)私舞弊、隨意造假的。（三）企業(yè)人力資源部未按本制度規(guī)定考核，造成負(fù)面影響的。（四）其他違反本制度的行為。第八章 附 則第二十三條 本制度解釋權(quán)歸企業(yè)管理部所有。第二十四條 本制度經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理簽署后實(shí)施。第二十五條 本制度自施行之日起生效。