公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療事業(yè)單位績效工資政策解-Microsoft--文檔

1、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療事業(yè)單位績效工資政策解讀績效工資概念在事業(yè)單位收入分配制度改革中，事業(yè)單位實施崗位績效工資制度 包括：崗位工資薪級工資津貼補貼績效工資 其中：津貼補貼是指國家規(guī)定的特殊 崗位津貼補貼（護(hù)齡、醫(yī)療衛(wèi)生津 貼、防疫津貼） 。前三項為國家統(tǒng)一的基本工資、津貼補貼已在工改中實施，但績效工資作為制度按機構(gòu) 類別分步實施。實施績效工資不是簡單的漲工資，而是建立新機制。 總體要求：以促進(jìn)公益服務(wù)水平為導(dǎo)向建立三個機制實行一個規(guī)范搞好一個統(tǒng)籌三個機制科學(xué)的績效考核機制 工資水平合理決定機制 有效的激勵機制一個規(guī)范 規(guī)范津貼補貼和收入分配秩序一個統(tǒng)籌 統(tǒng)籌在職人員和離退休人員的分配關(guān)系 績效工

2、資構(gòu)成1. 實施績效工資前收入構(gòu)成： 國家基本工資，包括崗位、薪級，中央規(guī)定的特殊崗位津貼補貼 省政府確定的津貼補貼，包括崗位津貼、職務(wù)補貼、地區(qū)補貼、考勤獎 單位自發(fā)的福利、補貼、獎金等 改革性補貼，包括提租等，此外，還有年終獎2. 實施績效工資后就是將上述第 2、第 3 項以及國家規(guī)定的年終獎全部合并作為績效工 資，在國家規(guī)定的政策范圍內(nèi)，重新組合、并制定分配辦法進(jìn)行分配。2010 年 5月起我省相繼出臺了 4 份文件省政府辦公廳關(guān)于福建省公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施意見的 通知（閩政辦 2010 159 號）省公務(wù)員局 、財政廳、衛(wèi)生廳、計生委聯(lián)合下發(fā)的關(guān)于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)

3、療衛(wèi)生 事業(yè)單位實施績效工資有關(guān)問題的通知 （閩人發(fā) 201089 號） 2010年 5月起我省相繼出臺了 4 份文件 省衛(wèi)生廳關(guān)于印發(fā)福建省公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核工作指導(dǎo)意 見（試行）的通知 （閩衛(wèi)人 201085 號） 省政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省衛(wèi)生廳等部門關(guān)于進(jìn)一步完善基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)收入分配機制若干意見的通知 （閩政辦 2011 181 號） 我省績效工資有關(guān)規(guī)定、執(zhí)行情況及存在問題 績效工資：只是工資收入中的一部分，包括兩部分： 基礎(chǔ)性績效工資 獎勵性績效工資兩部分的比例分別為70 : 30%60 : 40% 基礎(chǔ)性績效工資生活補貼 ：原則上平均發(fā)放 崗位津貼：適當(dāng)拉開距離

4、鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼：適當(dāng)區(qū)分補貼等次 部分人員的基礎(chǔ)性處理問題病事假、未完成基本工作量或單位安排的工作任務(wù)的人員，可按聘用合同或有關(guān)規(guī) 定減發(fā)基礎(chǔ)性績效工資。有下列情形之一的，停發(fā)崗位津貼：1. 受刑事處罰，或受黨、團(tuán)組織嚴(yán)重警告，行政記大過以上處分，處分期未滿或雖未規(guī) 定處分期但處分期未滿一年的；2. 當(dāng)月病、事假累計達(dá)到或超過15 天的；3. 工作表現(xiàn)很差、群眾意見很大的。獎勵性績效工資 主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬 的分配原則。合理設(shè)置考核獎勵項目、標(biāo)準(zhǔn)1、獎勵性績效工資可設(shè)立綜合目標(biāo)考核獎勵等項目，具體項目由市、縣、區(qū)確定， 各項目標(biāo)準(zhǔn)由各單位根據(jù)

5、本單位獎勵性績效工資的分配辦法確定。2、各單位也可根據(jù)各自的工作特性，在不突破績效總量的前提下， 設(shè)置考核獎勵項目和標(biāo)準(zhǔn)。績效工資總量和水平的確定1. 績效工資總量上年度 12 月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼構(gòu)成。規(guī)范后的津貼補貼基本依據(jù)是 2009 年清理的基本情況 績效工資總量和水平的確定2. 績效工資水平 是由縣級以上人民政府人事、財政部門按照與當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位工作人員平均工資水平 相銜接的原則確定。首先確定當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位工作人員平均工資水平， 在此基礎(chǔ)上， 核定基層醫(yī)療 衛(wèi)生機構(gòu)工作人員績效工資水平。3. 單位績效工資總量的核定 各級衛(wèi)生主管部門在人事、財政部門核定的績效工資總量內(nèi)，核定

6、所屬單位的績效 工資總量，并報同級人事、財政部門備案后組織實施。落實高出部分保留政策閩政辦 2011181 號文：對于部分基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在實施績效工資前原有收入水平 高于平均水平的部分， 各地應(yīng)予以保留， 并根據(jù)獎勵性績效工資實施的進(jìn)展情況， 及時兌現(xiàn)， 納入獎勵性績效工資工資進(jìn)行分配。完善獎勵性績效工資激勵政策閩政辦 201 181 號文：超額完成工作任務(wù)并年度績效考核合格以上的基層醫(yī)療衛(wèi)生 機構(gòu)， 可從醫(yī)療收入超收部分中提取一定比例的基金，作為獎勵性績效工資的增量部分。 超收提取的獎勵資金不受現(xiàn)有績效工資結(jié)構(gòu)比例和總量的限制， 作為獎勵性績效工資的增量進(jìn) 行管理。具體提取比例由縣（市、區(qū)

7、）衛(wèi)生部門商財政部門確定。中央規(guī)定的特崗補貼 績效工資實施后， 國家規(guī)定的護(hù)齡津貼、 醫(yī)療衛(wèi)生津貼、 衛(wèi)生防疫津貼仍按國家現(xiàn)行政 策繼續(xù)執(zhí)行，不納入績效工資管理。執(zhí)行的文件依據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生津貼：閩人發(fā) 1999 132 號閩人發(fā) 2000 12 號按工作崗位分為四類，每月的標(biāo)準(zhǔn)分別為：一類： 90 元 二類： 75 元三類： 60 元 四類： 45 元執(zhí)行的文件依據(jù)衛(wèi)生防疫津貼：閩人發(fā) 2004 105 號按工作崗位分為四類，每人每工作日的標(biāo)準(zhǔn)分別為：一類： 9 元 二類： 7 元三類： 5 元 四類： 3 元績效考核與考核結(jié)果運用1.績效考核 科學(xué)制定績效考核辦法，建立健全 “雙考核雙掛鉤 ”制

8、度 單位的考核結(jié)果與單位獎勵性績效工資總額掛鉤 工作人員的考核結(jié)果與職工收入掛鉤2.績效考核結(jié)果 單位的年度績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格 考核分值：90 分以上為優(yōu)秀80 分及以上為合格80 分以下不合格 工作人員根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。 年度績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格 單位主要領(lǐng)導(dǎo)的績效考核結(jié)果由單位和本人績效考核兩部分組成，其中單 位績效考核占總分 60%、個人績效考核專業(yè)技占總分 40%，分為優(yōu)秀、 合格、 基本合格、不合格。3. 考核結(jié)果的運用單位的考核結(jié)果與單位獎勵性績效工資總額掛鉤。 考核結(jié)果的的運用應(yīng)分別根據(jù)單位所承擔(dān)的不同

9、職能，按機構(gòu)類別分類運 用。公共衛(wèi)生機構(gòu)：考核結(jié)果為合格以上的單位 ，獎勵性績效工資全額核撥； 考核結(jié)果為不合格的單位，按所得分值核定，計算公式：單位當(dāng)年獎勵性工 資總額=單位獎勵性總額十100分（總分）X當(dāng)年績效考核得分?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)：獎勵性績效工資應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果，按所得分值核定。計算公式：A單位獎勵性工資總額=全縣衛(wèi)生院（社衛(wèi)中心）獎勵性工資總量X A單位人數(shù)X A單位 考核所得分值十權(quán)重權(quán)重=全縣衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）人數(shù)和考核所得分值的積之和例1.基層醫(yī)療事業(yè)單位獎勵性績效工資核算模擬表單位所得獎勵性績 效工資總額全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社 區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）獎單位人數(shù)考核所得 分值全縣

10、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社 區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）獎勵性績效工資總量勵性績效工資權(quán)重A5.7975136.51090900B15.4601136.530802400cC17.3926136.536752700D30.5982136.550954750二10.6933136.520831660F39.1656136.580766080G17.3926136.530902700136.521190基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu):考核結(jié)果為不合格的單位，在所得分值核定的獎勵性績效工 資基礎(chǔ)上扣減20%職工的考核結(jié)果與職工的收入掛鉤單位主要領(lǐng)導(dǎo)（院長、主任）的績效工資由衛(wèi)生主管部門根據(jù)對主要領(lǐng)導(dǎo)的 考核結(jié)果統(tǒng)籌進(jìn)行分配?？冃ЧべY水平原則上控制在本單位職工平均績效工 資水平的2.5倍以內(nèi)。例2.甲單位2011年的績效總量是50萬，在職在編人員 25人，該單位月人均績效工資水平： 50萬十25人十12個月=1389元；1389元X 2.5倍=3473元，假設(shè)該單位的主要領(lǐng)導(dǎo)是副主 任醫(yī)師、執(zhí)行專技崗位工資標(biāo)準(zhǔn)， 基礎(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn) 1700元，獎勵性工資：3473-1700=1773 元職工的考核結(jié)果與職工的收入掛鉤工作人員的績效工資分配，一定要根據(jù)本單位的實際情況，制定具有客觀性、 公平性和可操作性的績效考核分