中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策.doc

1、中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策一、人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動。這些活動包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)計劃，具體就是進(jìn)行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓(xùn)及決定報酬和勞資關(guān)系等。人力資源管理是在 20 世紀(jì)中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來，歷經(jīng)半個多世紀(jì)的發(fā)展，其功能已經(jīng)歷了上升的過程， 人力資源管理對中小企業(yè)發(fā)展是極其重要的。中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。 目前全國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過 1 千萬家，占全國全部工商注冊登記企業(yè)總數(shù)的 99。中小企業(yè)在全國工業(yè)產(chǎn)值和實現(xiàn)利稅

2、中分別占 60和 40左右，流通領(lǐng)域占全國零售網(wǎng)點的 90%以上，提供了大約 75的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會。 但是長期以來， 中小企業(yè)由于管理人才缺乏， 管理手段落后和管理制度不健全， 相當(dāng)一部分企業(yè)仍習(xí)慣于傳統(tǒng)生產(chǎn)型的經(jīng)營管理方式，缺乏對市場的適應(yīng)和把握能力，生產(chǎn)的盲目性很大，加之人員文化素質(zhì)低， 技術(shù)人員和管理人員缺乏， 很多中小企業(yè)只能從事勞動密集型和粗加工的產(chǎn)業(yè)， 產(chǎn)品往往不具備競爭力。 據(jù)統(tǒng)計，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為 10.46 人，中小企業(yè)僅 2.96 人，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的 28。從而不難發(fā)現(xiàn)，在中小企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理起1 了舉足輕重的作用。長城企

3、業(yè)戰(zhàn)略研究所二、當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和人力資源管理的主要問題我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題一是人才，二是人才，第三還是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，要把普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)， 建設(shè)一支高素質(zhì)人才隊伍， 培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務(wù)。我們要先對我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行一定的了解，對其存在的問題進(jìn)行一定的分析。（1）我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀1、整體素質(zhì)不高。據(jù)國家中小

4、型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的 156 家企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計4235 人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的 9.6%，其中，技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人員有2097 人，管理人員有 1792 人，兩者合計 3889 人，占企業(yè)大專以上學(xué)歷人員總數(shù)的91.8 。2、結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)內(nèi)人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。在上述的調(diào)查中，共計有各類人員44246 人，其中，管理人員5064 人，占總?cè)藬?shù)的11.5%；技術(shù)人員 4489 人，占總?cè)藬?shù)的10.2%; 熟練工人 23185 人，占總?cè)藬?shù)的52.4%；一般工人 11504 人，占總?cè)藬?shù)的26。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水

5、平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。3、人才流失嚴(yán)重。人才一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá) 45 萬人；一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式， 大量吸納國內(nèi)人才； 一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。（2）中小企業(yè)人力資源管理的主要問題1、中小企業(yè)自身特點形成人力資源活動的限制。中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展， 中小企業(yè)規(guī)模較小， 投入資金也較少， 一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。 大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等

6、與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項，而在員工激勵、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠， 并且人力資源管理是后臺式的，即人力資源部門作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，而對公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會，缺乏對企業(yè)發(fā)戰(zhàn)略的洞察力， 無法與企業(yè)結(jié)合起來。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施，而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象，根本無法有效地實行。 這種滯后于實踐的管理模式，也注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門，從而難免成為一個無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。2、資金相對較少、 市場地位低下， 在激烈的市場競爭中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理發(fā)展。

7、中小企業(yè)的這種弱態(tài)， 客觀上使其為員工， 特別是知識員工提供的報酬較少， 更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個人發(fā)展機(jī)會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)及個人才能的充分發(fā)揮。人力資源開發(fā)與管理 3就拿中小企業(yè)人員培訓(xùn)來說， 調(diào)查結(jié)果表明， 中小企業(yè)在開展職工培訓(xùn)方面遇到的主要困難，排在首位的是經(jīng)費不足，約占被調(diào)查企業(yè)的 57.7%，其次是任務(wù)緊和缺乏培訓(xùn)力量，分別占 53.9 和 43.6 。中小企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費用很少，而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前而忽視系統(tǒng)、長期的培訓(xùn)。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培育符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃，

8、人才得不到發(fā)掘，尤其是企業(yè)家的培育緩慢。三、中小企業(yè)實施有效的人力資源管理的對策面對人力資源開發(fā)的嚴(yán)峻形勢， 中小企業(yè)需在充分重視的前提下， 從新的高度以新的眼光，采取斷然對策，以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面。這些對策可從兩大方面考慮， 一是屬于企業(yè)個性方面的， 由企業(yè)改進(jìn)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運的位置， 重視對人力資本的投入， 形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機(jī)制；二是屬于企業(yè)共性方面的，需聯(lián)合起來，優(yōu)勢互補(bǔ)，利益分享，共同促使普遍性問題得到及時有效的解決。萬瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 2 .（1）建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人

9、力團(tuán)隊對于新進(jìn)人才實行公開招聘，建立公開、公平、公正的招聘制度，包括填寫統(tǒng)一的申請表，參加統(tǒng)一的筆試、面試和績效模擬測試；對于現(xiàn)有人才，實行優(yōu)化組合，競爭上崗，并定期考核；在相同或不同崗位上，人員可以自由流動，做到人員的最優(yōu)化配置。建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊， 可從選才、留才和育才三個方面漸次入手。 一是選才，在遴選組織成員時，適才可能比精英還來得重要；二是留才，選合適的人才，并讓他們安心地為公司盡心盡力地工作；三是育才，人力的訓(xùn)練及發(fā)展。（2）制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求， 最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能， 使企業(yè)和員工的需

10、要都得到滿足， 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，通過分析企業(yè)人力資源的外部機(jī)遇與威脅以及內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢， 制訂必要的人力資源政策和措施。 人力資源規(guī)劃， 首先要開展調(diào)研工作， 摸清企業(yè)決策和經(jīng)營環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)外部人力資源的狀況； 其次，在調(diào)研的基礎(chǔ)上， 對企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行分析， 預(yù)測企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、 質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)， 進(jìn)而制訂人力資源理與開發(fā)的總體計劃和業(yè)務(wù)計劃； 最后，對人力資源計劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督和評價，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。（3）建立多樣化的激勵機(jī)制完善激勵機(jī)制市場的競爭要求企業(yè)在努力尋求、 招聘優(yōu)秀人才的同時， 千方百計穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工， 防止人才流失，

11、 充分發(fā)揮員工的積極性。 員工的工作動力來源于自身需要的滿足程度。 人的需要是多樣化的， 因此激勵的措施也應(yīng)該是多樣化的。中小企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營方式。 例如，通過合同或契約的方式把實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和提高員工收入， 改善勞動條件、增加福利要求等具體措施， 形成人人關(guān)心企業(yè)命運、 并謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。中小企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、 多渠道參與管理決策的民主制度， 如職工代表大會制度。 鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策， 溝通上下關(guān)系， 協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感， 正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。 通過物質(zhì)激勵和精神激勵的綜合作用，是員工和企業(yè)真正形成命運共同

12、體。（4）建立完善的績效評估和約束機(jī)制中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效評估反饋的信息作出人力資源決策， 并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整、人力資源培訓(xùn)、激勵、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策，但績效評估本身是項復(fù)雜的工作， 其實施更具有一定的艱巨性，因此在評估過程中， 不僅應(yīng)堅持客觀公正及責(zé)、 權(quán)、利相結(jié)合的原則， 堅持評估經(jīng)?；?制度化以及多層次、多渠道、多方位的原則， 還應(yīng)確定要對員工的哪些業(yè)績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價方法。實踐中，中小企業(yè)常用的績效評估方法有：生產(chǎn)記錄法，評分表法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法、評語法等。有效評估體系的確立，一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性， 在企業(yè)中形成一種公平競爭的機(jī)制

13、氛圍， 激勵員工奮發(fā)圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出，而不至于流出企業(yè)。（5）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為人力資源管理提供一個良好的環(huán)境不少中小企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化， 也沒有意識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化。可是，縱觀國內(nèi)外的企業(yè)發(fā)展，凡是能夠長久生存發(fā)展起來的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。 企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。每個中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化基礎(chǔ)上，建立自己獨特的、 競爭對手難以模仿的企業(yè)文化， 為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力，還要注重培育各個中小企業(yè)的特色文化。企業(yè)文化不僅是企業(yè)最

14、寶貴的無形資源之一，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。同時“以人為本”，樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想，使軟性的企業(yè)文化能成為吸引人才的無形的向心力?？偨Y(jié)在經(jīng)濟(jì)全球化和市場一體化的今天， 中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認(rèn)識到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機(jī)制，抓緊引進(jìn)和培育適應(yīng)競爭需要的高素質(zhì)人才，以迎接來自世界各國的挑戰(zhàn)和競爭，確保企業(yè)內(nèi)部運行良好，企業(yè)效益日趨增長，從而使自己立于不敗之地。參考文獻(xiàn) :1 長城企業(yè)戰(zhàn)略研究所現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理企業(yè)研究報告2 萬瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略. 廣東經(jīng)濟(jì)出版社3 徐二明、孫健敏人力資源開發(fā)與管理中國人民大學(xué)出版社蘭亭序永和九年，歲在癸丑，暮春之初，會于會稽山陰之蘭亭，修禊事也。 群賢畢至， 少長咸集。 此地有崇山峻嶺， 茂林修竹；又有清流激湍，映帶左右，引以為流觴曲水，列坐其次。雖無絲竹管弦之盛，一觴一詠，亦足以暢敘幽情。是日也，天朗氣清，惠風(fēng)和暢，仰觀宇宙之大，俯察品類之盛，所以游目騁懷，足以極視聽之娛，信可樂也。夫人之相與，俯仰一世，或取