[績效考核]工商崗前實訓考核

1、績效考核 ) 工商崗前實訓考核2010-2011 學年第壹學期崗前實訓課程安排1、課程名稱：崗前實訓指導教師：王銀海學分 6 時間： 9 月 6 日-10 月 15 日2、崗前實訓課程實施：集中和分散結合進行3、崗前實訓方案冊壹本4、崗前實訓企業(yè)人力調查方案和論文壹篇壹、崗前實訓企業(yè)人力調查方案和論文壹篇撰寫要求字數 2000 之上， A4 紙 ,頁邊距上下左右 2cm ，宋體四號， 打印 稿。要求觀點正確，語言流暢，有層次，邏輯性強，內容完整，不得 抄襲， 6 月 20 日前上交。打印稿格式： 班級 08 工商 1 、2 學號姓名成績附參考題目： 1 、企業(yè)人員招聘中存于的問題及措施 2、如

2、何走出管理人員招聘的誤區(qū)3 、中小企業(yè)如何招聘人才4 、如何招聘甄選應屆大學畢業(yè)生5 、什么崗位用什么樣的人！6、中小企業(yè)員工培訓途徑探究7、企業(yè)績效考核問題和對策8、企業(yè)薪酬管理幾點思考、崗前實訓實訓項目方案冊壹本（共 6 個項目，以 * 公司為背景 ）實訓項目名稱： 1、* 公司人力資源規(guī)劃編制實訓目的： 鞏固人力資源管理規(guī)劃基本知識， 學會人力資源管理規(guī)劃的基本方法和基本技能。 實訓要求：編寫人力資源管理規(guī)劃方案實訓內容和步驟：人力資源規(guī)劃是壹種戰(zhàn)略規(guī)劃 ,著眼于為未來的企業(yè)生產運營活動預先準備人力，持續(xù) 和系統(tǒng)地分析企業(yè)于不斷變化的條件下對人力資源的需求，且開發(fā)制定出和企業(yè)組織長期效

3、益相適應的人事政策的過程。首先是根據企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，結合企業(yè)各部門的人力資源需求 方案進行盤點，確定人力資源需求的大致情況。結合企業(yè)現有人員及職務人員，職務可能出 現的變動情況，職務的空缺數量等，掌握企業(yè)整體的人員配置情況，編制相應的配置計劃。 包括 1、人員總規(guī)劃； 2 、職務編制規(guī)劃；3、人員配置規(guī)劃；3、人員需求規(guī)劃；4、人員供給規(guī)劃；5、人員考核規(guī)劃；6、薪酬規(guī)劃。實訓總結：必須充分考慮內部、外部環(huán)境的變化；明確人力資源規(guī)劃的根本目的；人力資源規(guī)劃的 最終目的是使企業(yè)和員工均得到發(fā)展，取得預期目標；優(yōu)質的人力資源規(guī)劃是企業(yè)內部關聯 人員共同完成的，而絕非人力資源部單獨所能夠解決的問題。

4、人力資源部于進行人才資源規(guī) 劃時，壹定要注意充分吸收各個部門以及高層管理者的參和，只有這樣，人力資源規(guī)劃才能 夠符合企業(yè)實際且落到實處。實訓日期： 2010 年 9 月 12 日星期五第 5、 6 節(jié)課實訓項目名稱： 2、* 公司職務分析 實訓目的：鞏固人力資源管理的基本知識、基本原理；學會人力資源管理職務分析的基本方 法、基本技能。實訓要求：編寫人力資源管理分析方案實訓內容和步驟：職務分析是指對組織中各項特定職務的性質、內容、任務和責任進行分析研究和做出明 確的規(guī)定；同時又對承擔和完成這些工作的人員所具有的素質和能力做出明確規(guī)定，最后形 成壹系列職務說明書的過程。職務分析是人力資源開發(fā)和管理

5、必不可少的環(huán)節(jié)，奠定企業(yè)員 工甄選、工作評估、人員考核等的基礎，有利于企業(yè)建立、健全人力資源管理制度。1 、職務描述：通過職務調查，于取得有關信息的基礎上，對工作崗位的名稱、性質、任務、 程序、內外部環(huán)境和條件等內容做出比較系統(tǒng)的描述，且加以規(guī)范化。職務描述壹般包括所 設計職位的目的、職責、職稱、上下級之間關系、職權2. 找出任職的各項要求；任職資格說明。任職說明對任職人員提出生理、心理要求和其他壹 般要求。壹）、準備階段。1.明確職務分析的目的。2.建立職務分析小組。3.明確分析對象。4.建立良好的工作關系。二）信息收集階段。三）分析階段。 1. 審核。 2. 分析。 3. 歸納。四）描述階

6、段。1. 文字說明。 2. 職務列表及問卷。 3. 活動分析。 4.決定因素法。五）運用控制階段。 1、訪談法。 2 、問卷調查法。 3 、參和法。實訓總結：對不同的職位，仍有不同的生理要求，包括健康情況、體力、感官靈敏度等，不同的 心理要求如：觀察能力、記憶能力、理解能力、數理分析能力、性格、氣質、態(tài)度、合作精 神等等。企業(yè)對人力資源提出更高要求，首先是對職務分析發(fā)揮更大作用提出了期望，過去 出現的工作崗位空缺進行的職務分析必須轉移到企業(yè)的當下和未來發(fā)展戰(zhàn)略上。對企業(yè)來 說，職務分析不能過于苛求，否則對引入人才不利。同時將職務分析經?；?、戰(zhàn)略化、超前 化，從而更好地發(fā)揮職務分析的基礎性作用，

7、不斷增強企業(yè)人力資源管理的適應性。 實訓日期： 2010 年 9 月 19 日星期五第 7、 8 節(jié)課實訓項目名稱： 3、* 公司員工招聘 實訓目的：鞏固人力資源管理的基本知識、基本原理；學會人力資源管理員工招聘的基本方 法、基本技能。實訓要求：編寫人力資源管理招聘方案實訓內容和步驟：人力資源招聘是指通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質量和數量來 滿足企業(yè)或組織的人力資源需求的過程。招聘工作包括制定招聘計劃、準備招聘信息、實施 招聘計劃、評估招聘效果等方面。企業(yè)招聘來的新員工的素質高低，以及是否適合本崗位、 本企業(yè)，對企業(yè)的影響則是巨大的。所以，招聘管理是否得當是做好人力資源管理工

8、作的基 本保障。1、招聘和甄選機制設計2、制訂人才測評標準3、確定崗位設置和編制4 、工作分析和崗位職責描述5、客觀評價崗位價值實訓總結：壹流的老板雇傭壹流的人才， 二流的老板雇傭三流的人才。 雇傭你能發(fā)現的最優(yōu)秀人才。因為當你配備了富有敬業(yè)精神且訓練有素的員工時，成功就變得那么容易。知識成為壹個重要的經濟生產要素，知識使資產和勞動的生產力均提高。實訓日期：2010 年 9 月 26 日星期五第 7、 8 節(jié)課實訓項目名稱： 4、* 公司面談招聘實訓目的： 面談招聘是人力資源管理招聘的重要方法， 深入了解且學會人員面談招聘的步驟、 涉及的方法和技巧，積累經驗。實訓要求：選定面試要素，進行要素描

9、述，擬定有效的面試問題。實訓內容和步驟： （壹）初步篩選 各招聘團隊對應聘人員的個人簡歷、申請表等進行初步篩選，確定面試人選，制作且填寫面 試通知書。同時準備應聘人員登記表。（二）面試1 、選定面試要素，進行要素描述以市場開發(fā)人員為例，能夠選取如下要素且描述之：指標指標描述1 、舉止儀表和客戶交流得體，代表企業(yè)形象2 、語言表達、理解力有邏輯性，有說服力，表達流暢3 、綜合分析能力市場分析能力，策略分析能力2 、確定要素評價標準，且計算各指標的權重仍以市場開發(fā)人員為例：指標評價標準分值極差（12）較差（34）中等（56）較好（78）極好（90）舉止儀表和客戶交流得體，代表企業(yè)形象語言表達表達流

10、暢，有條理，有邏輯性，力、理解力有說服力綜合分析對事物能全面考慮，注意整體能力和局部的有機協(xié)調組合3 、編制面試問話提綱，如：項目提問方式*你認為成功和失敗有什么區(qū)別思維力、分析力、語言表達力* 如果讓你籌建壹部門，你將如何入手*提壹些小案例，要求其分析、判斷工作經驗你于主管部門中， 遇到什么困難？你如何處理和應對？4 、面試時間、地點的安排，對面試者的培訓培訓內容側重于使面試者避免各種誤區(qū)，如優(yōu)勢心理、自眩等，保證公平、公正。5 、面試的實施準備應聘人員登記表，且于面試前請應聘人員填寫，于面試中注意出現意外情況。（三）作出錄用決策，制作錄用通知單及辭謝通知單。提出結構化面試問話提綱，應當按照

11、四個方面考慮，選定面試要素，進行要素描述，確 定要素評價標準，且計算各指標的權重，作出錄用決策，制作錄用通知單及辭謝通知單。單 獨面試和小組面試壓力和相互影響不同。實訓日期： 2010 年 10 月 3 日星期三第 7、 8 節(jié)課實訓項目名稱： 5、* 公司員工培訓 實訓目的：鞏固人力資源管理員工培訓的基本知識、基本原理；學會人力資源管理員工培訓 的基本方法、基本技能。實訓要求：編寫人力資源管理培訓方案實訓內容和步驟：依據公司年度培訓計劃和公司現狀以及環(huán)境的變化， 特制定本培訓方案。 通過本次培訓， 員工應樹立“以人為本”的意識，了解人力資源各種職能，能熟練配合人力資源部門開展各 種工作。另外

12、，提高工作效率，改善本部門內部關系，使員工具有較強的戰(zhàn)斗力，較好地完 成組織目標。壹、培訓需求調查 1 、培訓需求調查表通過調查，表示需要培訓，而且反映工作遇到 種種關于人力資源方面的問題。非常需要培訓。以下就是具體的實施方案。二、培訓計劃1 、培訓目標：培訓出能了解人力資源種種職能，順利配合人力資源工作,最好最快地實現公司的目標。另外，能為企業(yè)儲備人才作準備，能幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯設計，于企業(yè)和員工 之間搭壹個平臺，起到溝通和協(xié)調的作用。2、培訓師：外企服務人力資源專家。3、培訓對象：各部門人員。4、培訓方式：采用授課式、角色扮演和案例分析結合的方式。5、培訓評估方式：采用三環(huán)節(jié)評估的方式。

13、6 、培訓時間：從 11 月 5 日到 11 月 10 日。7、培訓地點：公司活動中心。8 、培訓預算：根據培訓年度計劃的預算分配以及本次培訓具體要求確定預算額度。9、組織工作：發(fā)送培訓通知給受培人員；聯系培訓人員；聯系培訓地點、住宿及伙食：準備培訓所需設備、教學材；準備簽到表，制定培訓注意事項；制作培訓課程安排壹覽表。三、培訓實施（壹）培訓準備：預訂培訓場所和聯系培訓師，組建培訓團隊以及后勤服務準備。（二）通知培訓對象且告之注意事項（三）簽定培訓合同（四）課程安排：時間課程內容（五）培訓人員于培訓過程中對培訓對象進行必要的指導， 收集資料為培訓考核做準備，且將信息及時反映四、培訓評估（壹）、

14、評估的目的：通過評估檢查培訓是否達到預期目的，從各方面總結經驗，準備下期 培訓。（二）、評估對象：培訓人員、培訓師、受培人員，培訓實施過程。（三）、培訓評估實施1 、對培訓的實施過程進行：培訓過程評估調查表人員評估調查表評估培訓成果培訓評估反饋表培訓關聯人員訪問表做好人力資源培訓工作計劃，是人力資源部面臨的巨大的挑戰(zhàn)。壹是組織內部的挑戰(zhàn)， 涉及員工業(yè)務能力、中高層管理能力，理論文化知識，團隊精神、組織文化建設和規(guī)章制度的熟知等方面的培訓；二是組織外部激烈競爭的市場形勢，涉及員工服務意識、技術革新等方面的培訓，人力資源工作必須樹立員工時時學習、不斷學習、持續(xù)學習的學習意識，使企 業(yè)成為“學習型組

15、織”，才能對付現實的競爭對手和潛于的威脅，才能使企業(yè)于競爭中立于 不敗之地。因此，人力資源部門需要十分仔細的分析組織的現狀，熟悉和了解本企業(yè)、本行 業(yè)有關部門的市場信息、競爭對手的情況，才能有針對性、持續(xù)性地開展培訓工作。 實訓日期： 2010 年 10 月 8 日星期五第 5、 6 節(jié)課實訓項目名稱： 6、* 公司員工考核實訓目的：鞏固人力資源管理員工考核的基本知識、基本原理；學會人力資源管理員工考核 的基本方法、基本技能。實訓要求：編寫人力資源管理員工考核方案實訓內容和步驟：壹、考核內容 1. 考核目的（ 1）作為晉升、解雇和調整崗位依據。著重于能力和能力發(fā)揮、工作表現上進行考核。（2）作

16、為確定工資、獎勵依據。著重于績效考核上。（ 3）作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。著重于工作能力和能力適應程度考核上。（ 4）作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。（ 5）考核結果供生產、采購、營銷、研發(fā)、財務等部門制定工作計劃和決策時參考。2.考核時間（ 1 ）分為定期考核、不定期考核。3. 考核指標體系對不同考核對象：職務、崗位不同，選擇考核指標有所區(qū)別和側重。對不同考核目的：獎金、晉升工資級別，選擇考核指標權重不同。4. 考核人和考核形式（ 1）直接上級考核。由直接上級對其部下進行全面考核和評價，其缺點是日常接觸頻 繁，可能會摻雜個人感情色彩（常用于對壹線的工人。（ 2）間接上級

17、考核。由間接上級越級對下級部門進行全面考核和評價。（ 3）同事評議。同級或同崗位的職工之間相互考核和評價，須保證同事關系是融洽的， 用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。（ 4）自我鑒定。職工對自己進行評價，抵觸情緒少，但往往不客觀，會出現自夸現象。（ 5）下級對上級評議。下級職工（部門）對上級領導（部門）評價。弊病較多：下級 怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點壹語帶過；上級怕失去威信，工作中充當老好人。 可改進用無記名評價表或問卷。（ 6）外部的意見和評議。由外協(xié)單位、供應商、中間商、消費者（或傳媒），對和之有業(yè)務關系的企業(yè)職工進行評價。5. 考核辦法（ 1）查詢記錄。對生產記錄、員工工作

18、記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計。（ 2）定期考核。企業(yè)視情況進行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此為基 礎積累考核資料。（ 3 ）書面方案。部門、個人總結方案或其他專案方案。（ 4）考核表。設計單項考核主題或綜合性的表單，為方便應用可使用多項式選擇、評 語、圖表、標度或評分標準。（ 5）重大事件法。為每壹員工或部分建立考績日記，專門記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。（ 6）比較排序法。通過于考評群體中，對考評對象倆倆相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選 優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊。目前績效考核的方法很多，企業(yè)可根據考核目標、考核對象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評結果。6. 考核結果的反饋考績應和本