人力資源管理技術(shù)總結(jié)

1、第一篇、人力資源管理工作總結(jié)人力資源管理技術(shù)總結(jié)2011 年度工作總結(jié)時間如梭， 轉(zhuǎn)眼間又將跨過一個年度之坎。 回首望，雖沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也算經(jīng)歷了一段不平凡的考驗和磨礪。對于我們每一個追求進(jìn)步的人來說，免 不了會在年終歲未對自己進(jìn)行一番“盤點” ，也算是對自己的一種鞭策。一、人力資源管理工作（一）、健全勞動人事以及相關(guān)資料1、對于公司現(xiàn)有員工的人事檔案及其他資料進(jìn)行收集及管理，使其更加完善化。到部門調(diào)查員工詳細(xì)人事資料后迅速完善人事檔案，健全員工花名冊，以便隨時掌握在職員工情況，為人力資源規(guī)劃工作提供準(zhǔn)確的信息。為了方便開展人事工作，規(guī)范管理人員情況，根據(jù)工作需要，建立了相關(guān)人事表格，

2、包括應(yīng) 聘人員申請表、人員錄用審批表、人員離職申請表及管理人員聘用審批 表等，使人員規(guī)范化、 程序化， 也加強(qiáng)了各部門與人力資源工作之間的溝通性。（二）、認(rèn)真做好招聘、聘任及解聘管理工作1、根據(jù)部門人員的實際需要有針對性、合理性的進(jìn)行員工招聘工作，以配 備各崗位。2011 年初公司崗位出現(xiàn)了空缺，為保證各部門在用人時有人可用，有人才 可選，及時與人才市場及各大院校保持聯(lián)系，采取在網(wǎng)絡(luò)和傳媒上發(fā)布招聘信息 的方式，收集和匯總應(yīng)聘人員資料、安排面試人員、落實了聘用的人員。 7 月份 以來新聘人員陸續(xù)到崗，嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦理新進(jìn)員工人事檔案、戶口托管及黨組織關(guān)系遷移等工作。2、10 月份以來是公司

3、人員流動較大的一段時間，主要包括兩位副總聘用期 滿，工作崗位變動和兩位員工的先后辭職、離職，應(yīng)公司經(jīng)營發(fā)展的需要，根據(jù) 公司崗位設(shè)置，采取總經(jīng)理提名、民主測評、組織個別談話，公示等聘用程序， 技術(shù)一、二、三部副經(jīng)理崗位人員應(yīng)聘到崗，即進(jìn)一步完善了公司人事管理。（三）考試、培訓(xùn)組織與管理為了提高公司員工業(yè)務(wù)水平同時提升公司人力資源構(gòu)成，先后組織員工參加 了執(zhí)業(yè)資格繼續(xù)教育培訓(xùn)、新員工入職陪訓(xùn) 、招標(biāo)師考前培訓(xùn)、 2011 年招標(biāo)采 購實物規(guī)范及風(fēng)險防范培訓(xùn)；組織了招標(biāo)師、造價師、職稱英語考試，并有 2 名 員工一次性通過招標(biāo)師考試 。（四）做好員工年終考核工作發(fā)布 2011 年安績效考核通知，編

4、寫年終績效考核方案和年終總結(jié)大綱（五）建立相關(guān)制度為了進(jìn)一步加強(qiáng)管理，根據(jù)公司實際情況，編寫公司人事管理制度 ，公 司培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，就員工入職、 離職、辭職及培訓(xùn)后的服務(wù)期限等方面形成一 套規(guī)章制度和約束，在執(zhí)行中有依有據(jù)。二、出納工作1、及時與銀行做好原始憑證的交割，核對并認(rèn)真記錄每一筆資金的往來， 定期與銀行對賬，做到資金的日清月結(jié)。分類管理好各種收支憑證，確保原始憑 證的合法、真實、準(zhǔn)確、完整，并按時與會計交割，按時登記入賬，確保賬證相符、賬實相符和賬表相符。2、嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)金管理和結(jié)算制度，不占用、挪用公款，保管好支票和有價證券，及時發(fā)放員工工資、經(jīng)費和報銷各項費用開支，做好相關(guān)賬務(wù)，

5、時時接受 領(lǐng)導(dǎo)及同事的監(jiān)督三、及時催收應(yīng)收賬款，確保款項收回。今年相對地方項目多，每次開標(biāo)結(jié)束次日我便向項目負(fù)責(zé)人要中標(biāo)單位資料， 提前算好代理費，辦好手續(xù)，公示期滿后，第一時間通知中標(biāo)人交代理費，但是 總有些中標(biāo)人以這樣那樣的借口拖沓不交的， 我便一遍， 兩遍乃至 N 遍打電話催 促，直到他交清欠款，我公司尚無未收回的招標(biāo)代理費。同時江信息反饋項目負(fù) 責(zé)人。四、任勞任怨 經(jīng)常有外地客戶，由于交通等原因來到買招標(biāo)文件時，我們早已過了下班時間，對于提前打電話的我就一直等到客戶到來辦理完業(yè)務(wù)再下班，及時為客戶辦理業(yè)務(wù)，從不抱怨。五、合同管理2011 年公司開通了網(wǎng)絡(luò)報名購買招標(biāo)文件，即報名資料發(fā)到

6、我公司郵箱， 經(jīng)過審核后， 通知報名單位付款， 因為有許多單位購買較集中， 時間短， 家數(shù)多， 缺少聯(lián)系信息的單位或報名材料不完整，這就需要逐家整理，缺材料的補(bǔ)材料，審核通過的通知付款，已付款，核對地址，及時將招標(biāo)文件快遞寄出。不足對新東西學(xué)習(xí)不夠，憑以往的工作套路處理問題，表現(xiàn)出工作上的大膽創(chuàng)新不夠。提高；1、 不斷學(xué)習(xí)，更新知識，轉(zhuǎn)變觀念，完善自我，跟上時代發(fā)展的步伐。2、 善于總結(jié)，提出自己意見和建議，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確依據(jù)，不斷提高單位管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，總結(jié)經(jīng)驗，建立健全良好的工作機(jī)制。打算；1、完善公司制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進(jìn)軍。 成功的企業(yè)源于卓越的管理， 卓越的管理源于優(yōu)異、完

7、善的制度。隨著公司的不斷發(fā)展，搞好公司管理制度無 疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，建立健全一套合理而科學(xué)的公司管理制度便迫在 眉節(jié)，為了進(jìn)一步完善公司制度，實現(xiàn)管理規(guī)范化，年工作將以此為中心。2 順應(yīng)市場的發(fā)展，依照公司要求，制定相應(yīng)的管理制度。完善公司現(xiàn)有制 度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯(lián)系，適時對各部門的工作提出些指導(dǎo)性的意見。1、要進(jìn)一步加強(qiáng)文字綜合能力，勤練多寫，特別是加強(qiáng)主動捕捉信息的能動性。2、工作中要更嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，確保不出任何差錯。3、還要進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)，與時俱進(jìn)，不斷更新知識和觀念，以適應(yīng)新形勢 下新的工作和要求，百尺竿頭、更進(jìn)一

8、步，為本局發(fā)展作出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。一、要總結(jié)工作中的經(jīng)驗教訓(xùn)，將好的做法發(fā)揚光大，存在不足的地方及時 彌補(bǔ)，及時改正。做到與時俱進(jìn)，以謙虛的心態(tài)去學(xué)習(xí)，不僅從書本上學(xué)，從實 踐中學(xué)，同時向其他同志學(xué)習(xí)， 取他人之長， 補(bǔ)自己之短。及時更新自己的知識， 創(chuàng)新工作方法，提高自己的工作能力。二是做好材料整理工作， 多寫、多看、多學(xué)， 不斷提高自己的文字寫作水平， 以適應(yīng)自己工作的需要。來年工作計劃也更加期望在新的一年中有新的開始、新的進(jìn)步、新的目標(biāo)和以嶄新的面貌來迎接新的挑戰(zhàn)！第二篇、人力資源管理相關(guān)工作崗位年度個人工作總結(jié)人力資源管理技術(shù)總結(jié)人力資源管理相關(guān)工作崗位= 個人原創(chuàng)，絕非網(wǎng)絡(luò)復(fù)制，歡迎

9、下載 =轉(zhuǎn)眼之間，一年的光陰又將匆匆逝去?；仨^去的一年，在XXX（改成人力 資源管理相關(guān)崗位所在的單位） 人力資源管理相關(guān)工作崗位上， 我始終秉承著“在 崗一分鐘，盡職六十秒”的態(tài)度努力做好人力資源管理相關(guān)崗位的工作，并時刻 嚴(yán)格要求自己，擺正自己的工作位置和態(tài)度。在各級領(lǐng)導(dǎo)們的關(guān)心和同事們的支 持幫助下，我在人力資源管理相關(guān)工作崗位上積極進(jìn)取、勤奮學(xué)習(xí)，認(rèn)真圓滿地 完成今年的人力資源管理相關(guān)工作任務(wù)，履行好XXX（改成人力資源管理相關(guān)崗 位所在的單位）人力資源管理相關(guān)工作崗位職責(zé)，各方面表現(xiàn)優(yōu)異，得到了領(lǐng)導(dǎo) 和同事們的一致肯定。現(xiàn)將過去一年來在人力資源管理相關(guān)工作崗位上的學(xué)習(xí)、 工作情況作

10、簡要總結(jié)如下一、思想上嚴(yán)于律己，不斷提高自身修養(yǎng)一年來，我始終堅持正確的價值觀、人生觀、世界觀，并用以指第三篇、人力資源管理與務(wù)實總結(jié)人力資源管理技術(shù)總結(jié)學(xué)習(xí)人力資源管理理論與實務(wù)總結(jié)通過學(xué)習(xí)人力資源管理理論與實務(wù)這一課程，在老師的講課及引導(dǎo)下， 加之自己課后的查找相關(guān)的知識，讓我懂得了也學(xué)會了很多關(guān)于人力資源相關(guān)的 知識。首先，明白什么是人力資源管理？人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資 源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工 的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管 理，員工安全與健康管理等。換句話說就是企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人

11、力資源 的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一 系列活動，最終達(dá)到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。那么學(xué)習(xí)人力資源管理 應(yīng)該注意學(xué)習(xí)那些內(nèi)容呢？通過學(xué)習(xí)知道可以從以下三方面入手，即了解基本的 人力資源管理方法、人力資源的供給與需求及人力資源的分析與工作設(shè)計。 首先，對于人力資源管理方法大致可分為六種。第一種為“抽屜式”管理，即在 現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務(wù)分析”。當(dāng)今一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家的大中型企業(yè)， 都非 常重視“抽屜式”管理和職位分類，并且都在“抽屜式”管理的基礎(chǔ)上，不同程 度地建立了職位分類制度?！俺閷鲜健惫芾硎且环N通俗形象的管理術(shù)語，它形容在 每個管理人員辦

12、公桌的抽屜里，都有一個明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中， 既不能有職無權(quán)，也不能有責(zé)無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互 結(jié)合；第二種為“危機(jī)式”管理，即如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不 能向他的員工們表明危機(jī)確實存在，那么他很快就會失去信譽(yù)，因而也會失去效率和效益。要全體員工知道，如果技術(shù)公司不 把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時刻放在突出位臵，公司的末日就會來臨；第三種 為“一分鐘”管理，具體內(nèi)容為一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。所謂一 分鐘目標(biāo)，就是企業(yè)中的每個人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確地記在一張紙上。 每一個目標(biāo)及其檢驗標(biāo)準(zhǔn)， 應(yīng)該在 250 個字內(nèi)表達(dá)清楚， 一個人在

13、一分鐘內(nèi)能讀 完。這樣，便于每個人明確認(rèn)識自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自 己的工作。一分鐘贊美，就是人力資源激勵。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)常花費不 長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位 職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā) 展。一分鐘懲罰，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒有做好，對有關(guān)的人員首先進(jìn)行 及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的 工作。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣錯誤的 發(fā)生。“一分鐘”管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。 一分鐘目

14、標(biāo)，便于每個員工明確自己的工作職責(zé)，努力實現(xiàn)自己的工作目標(biāo)；一 分鐘贊美可使每個職員更加努力地工作，使自己的行為趨向完善；一分鐘懲罰可 使做錯事的人樂意接受批評，促使他今后工作更加認(rèn)真；第四種為“破格式”管 理，即通過對人事的管理達(dá)到變革創(chuàng)新的目的，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競爭形勢的變化， 積極實行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性，集中反映出對人的潛力的充 分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“強(qiáng)人”機(jī)制，形成競爭、奮發(fā)、進(jìn)取、開拓的新氣象；第五種為“和 攏式”管理，“和攏”表示管理必須強(qiáng)調(diào)個人和整體的配合， 創(chuàng)造整體和個體的高 度和諧。在管理中，主要強(qiáng)調(diào)個人奮斗，促使不

15、同的管理相互融洽借鑒；第六種 為“走動式”管理，這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管 體察民意，了解實情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。這種管理風(fēng)格，已顯示出其 優(yōu)越性，即主管與員工相互溝通，鼓舞士氣。第二關(guān)于人力資源的供給與需求的學(xué)習(xí)，首先要知道，企業(yè)人力資源供求關(guān) 系有三種情況人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮 于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑臵，固 定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù) 測結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實現(xiàn)平衡。企業(yè)人力資 源供求完全平衡這種情況極少見，

16、甚至不可能，即使是供求總量上達(dá)到平衡，也 會在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡，高職務(wù)需從低職務(wù)者中培訓(xùn)晉升，對新上崗人員 需進(jìn)行崗前培訓(xùn)等。所以要學(xué)會學(xué)會對人力資源的規(guī)劃，即根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境 的變化來滿足企業(yè)（組織）未來人力資源需求的計劃或者活動的過程。換句話就 是要會“預(yù)測供求”和“平衡供求”，即對需求的規(guī)劃。對于預(yù)測供求，可以從三 方面論述，第一預(yù)測需求，即要對企業(yè)未來的人力資源的數(shù)量、類別等因素要有 所了解；第二，要知道影響人力資源的因素，即對于企業(yè)的規(guī)模、戰(zhàn)略、生產(chǎn)技 術(shù)條件、組織結(jié)構(gòu)要有所了解；第三，要學(xué)會預(yù)測供給，即從內(nèi)外部的勞動市場預(yù)測，對于內(nèi)部市場的預(yù)測即企業(yè)內(nèi)部員工未來的變化，要考

17、慮到員工的退休、跳槽、升值等因素；對于外部市場，要考慮到人口結(jié)構(gòu)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水 平的因素；其次還要學(xué)會平衡人力資源的供求關(guān)系，即對于人力資源的關(guān)系會出 現(xiàn)供求大于、小于、等于之間的平衡關(guān)系，首先對于供大于求，我們可以采取裁 員、提前退休、鼓勵人員流出、降低人員利用率（減少工作時間）、減少工作任務(wù) 或是減輕工作強(qiáng)度等，或是用人力資本代替物力資本，即可以擴(kuò)大規(guī)模，或調(diào)整 戰(zhàn)略目標(biāo)；而對于供小于求，可以采取增加人員，延遲退休、提高人員的利用率， 將企業(yè)轉(zhuǎn)移到勞動力豐富的地區(qū)等。最后關(guān)于人力資源的分析與工作設(shè)計，首先，工作分析是人力資源管理的最 基本性的作業(yè)，是人力資源管理的基礎(chǔ)，工作分析是對組織中的特

18、定工作任務(wù)的 目的，任務(wù)或職責(zé)，權(quán)力，隸屬關(guān)系，工作條件，任職資格等相關(guān)信息的收集， 整理，分析，以便對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需的行 為，條件，人員的過程工作分析的結(jié)果是形成工作描述和工作說明書。工作分 析內(nèi)容取決于工作分析的具體目的和用途，由于組織各不相同，工作的要求和組 織提供的條件也不會一樣。因此，工作分析的內(nèi)容也會有所區(qū)別，但總括起來， 工作分析的基本內(nèi)容無外乎兩個方面即就是確定工作的具體特征即工作描述和找 出工作對任職人員的各種要求即工作說明書（即任職要求說明擔(dān)任某職務(wù)的人 員必須具備的生理和心理要求）。工作分析為人力資源管理提供最基礎(chǔ)的各種工作 信息。在選拔

19、和任用合格員工、設(shè)計員工開發(fā)計劃、培訓(xùn)計劃、制定績效評估的準(zhǔn)、薪酬制度的制定、工作和組織設(shè)計、人力資源調(diào)控等各個方面都必須有 工作分析的支持。其次，工作設(shè)計和工作分析的關(guān)系相當(dāng)密切，工作設(shè)計是指明 確所要完成的具體任務(wù)及完成任務(wù)的方法，明確該工作如何與組織中的其它工作 聯(lián)系起來的過程，工作分析以工作為中心，而工作設(shè)計以員工為中心，通常工作 設(shè)計的方法有三種，工作擴(kuò)大化，即擴(kuò)大工作范圍，是工作的橫向發(fā)展，工作擴(kuò) 大也意味著責(zé)任的擴(kuò)大，使員工感覺到自己對于組織的重要程度；工作豐富化， 即這是工作在縱向上的擴(kuò)展目的是使員工產(chǎn)生成就感；以員工為中心的工作再 設(shè)計，這種方法就是將組織的目標(biāo)和員工的滿意度

20、聯(lián)系在一起鼓勵員工參與對 自己工作的再設(shè)計，這一方面使員工有了承諾感，另一方面引導(dǎo)員工為組織的整 體目標(biāo)著想。通過學(xué)習(xí)本次校選課程，讓我了解及學(xué)會到了以上人力資源管理的相關(guān)知識, 不僅開闊了視野，也真真切切的學(xué)到了知識，雖然可能學(xué)到的不是很多，但所謂“師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行在個人”，相信在老師的前期引導(dǎo)下，加之在自己的努力下, 將會學(xué)到更多的相關(guān)的知識，并且相信如果自己以后在從事管理方面的業(yè)務(wù)，這 些必將對自己有所幫助。第四篇、人力資源師專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)人力資源管理技術(shù)總結(jié)專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)自入職以來，本人一直在人力資源部工作，幾年來我圍繞“人力資源規(guī)劃、 招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理

21、、勞動關(guān)系維護(hù)”這六大模塊 做了一些工作，也取得了很好的成效，為了便于今后更好地開展工作，現(xiàn)對前期 工作進(jìn)行重新審視，總結(jié)出經(jīng)驗和不足。一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核 查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為 切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī) 劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制 定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企 業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力 資源工作的重點和方向

22、，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利 實現(xiàn)。根據(jù)人力資源規(guī)劃的基本定義和目的，我重點做了以下五個方面的規(guī)劃。（一）戰(zhàn)略規(guī)劃就是制訂了公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，以公司的戰(zhàn)略規(guī)劃來指導(dǎo)、 規(guī)范人力資源開發(fā)和利用（二）組織規(guī)劃 對公司的組織架構(gòu)進(jìn)行了設(shè)計 ,主要包括組織信息的采集 , 處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制 ,組織調(diào)查,診斷和評價,組織設(shè)計與調(diào)整 ,以及組織 機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等。（三）制度規(guī)劃 制訂了公司人事管理制度 、行政管理制度以及財 務(wù)管理制度等。（四）人員規(guī)劃 根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃對人員總量 ,構(gòu)成 ,流動等進(jìn)行規(guī)劃 , 包括人力資源現(xiàn)狀分析 ,定崗、定員 ,人員需求和供給預(yù)測和人員

23、供需平衡等等。（五）費用規(guī)劃 對公司人工成本 ,人力資源管理費用進(jìn)行了整體規(guī)劃 ,包括人 力資源費用的預(yù)算 ,核算,結(jié)算 ,以及人力資源費用控制等。二、人力資源中的招聘模塊社會招聘公司與智聯(lián)招聘和前程無憂兩家招聘網(wǎng)站有長期合作，主要社招渠 道是智聯(lián)招聘和前程無憂兩個網(wǎng)站，針對特殊崗位，公司也會選擇內(nèi)部招聘以及 員工推薦的方式。 2014 年 10 月開通公司新浪官方微博，并由我來運營，除了解 決客戶的投訴與建議之外，也為分公司增加了一個新的招聘渠道。從發(fā)布職位、收集簡歷、篩選簡歷、通知面 試、進(jìn)行面試以及通知報道， 基本上， 社會招聘能夠較好地填補(bǔ)我們的人員空缺。 校園招聘為了替公司的發(fā)展儲備

24、人才，并給公司做廣告推廣，建立公司良好的社 會形象，公司每年都會舉行校園招聘，每年的 11 月份公司組織校園招聘活動， 從前期聯(lián)系校園大使、高校就業(yè)信息指導(dǎo)中心、海報制作商，到后期篩選簡歷， 安排面試等程序，我都參與其中，校園招聘的現(xiàn)場平均人數(shù)達(dá)到 200 人。能夠較 好地滿足公司的人力資源儲備需求。協(xié)助人力資源部門經(jīng)理對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，面試采取單獨面試的形式，采取 結(jié)構(gòu)化面試中的行為面試法進(jìn)行面試，面試程序分為初面、筆試、終面。初面面 試官為我和人力資源部經(jīng)理，對于面試過程中表現(xiàn)優(yōu)異的求職者，面試結(jié)束后安 排筆試，在筆試成績合格之后，一周之內(nèi)安排終面，終面的面試官為公司總經(jīng)理 和人力資源部經(jīng)

25、理。專場面試站在公司長遠(yuǎn)發(fā)展的高度，為打造一支專業(yè)技術(shù)隊伍，我人力資源 部針對本科及碩士研究生舉辦了專場面試，因為他們理論知識相對比較扎實，素 質(zhì)高，接受新事物的能力強(qiáng)，是我公司目前急需的專業(yè)技術(shù)人才。本次面試采取的是結(jié)構(gòu)化面試，每位面試的考生按順序依次進(jìn)入面試考場， 首先，每位考官針對考生的綜合分析能力、言語表達(dá)能力、應(yīng)變能力、計劃組織 與協(xié)調(diào)能力、人際交往能力、報名動機(jī)與職位匹配性、舉止儀表等方面綜合考察 應(yīng)試者 ;然后，對每位考官實行獨立打分制度，保證了面試的公平性。公司內(nèi)部職工競聘崗位面試機(jī)關(guān)各部室結(jié)合本部門的實際工作需要，以工作量分析為依據(jù)前提， 填寫空崗需求申請表 ，并附有各崗人員

26、的 職位說明書 通過公司外網(wǎng)、 局域網(wǎng)、電子屏、 QQ 群郵件以及下發(fā)文件等渠道發(fā)布競崗信息， 確保信息及時準(zhǔn)確的發(fā)布。三、培訓(xùn)與開發(fā)對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。因此，人力資源部每月開展培訓(xùn)不少于三次，培訓(xùn)的內(nèi)容有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及 管理技能開發(fā)培訓(xùn)。我對他們進(jìn)行人力資源工作的培訓(xùn)，主要工作如下1、培訓(xùn)需求的診斷分析。對他們進(jìn)行診斷性測評，通過調(diào)查問卷了

27、解他們 的培訓(xùn)需求，以及了解他們目前的能力水平以及不足之處；人力資源管理技術(shù)總 結(jié)2、制作培訓(xùn)課件。根據(jù)了解到的情況，制作對應(yīng)的課件（PPT）,補(bǔ)充相應(yīng)的知識；3、確定培訓(xùn)的方法。因為公司員工對公司的規(guī)章制度、流程更加了解，所以我們采取內(nèi)部培訓(xùn)的方式，具體為面對面溝通的方式進(jìn)行培訓(xùn)，對于在培訓(xùn)中 出現(xiàn)的疑問，進(jìn)行當(dāng)面討論解決；4、對培訓(xùn)進(jìn)行學(xué)習(xí)評估。培訓(xùn)結(jié)束之后，負(fù)責(zé)準(zhǔn)備筆試、安排考試，對培 訓(xùn)知識進(jìn)行鞏固和加深；5、對培訓(xùn)進(jìn)行行為評估。在 3 個月之后，跟蹤了解培訓(xùn)后的各三級機(jī)構(gòu)在 具體的人事事務(wù)中的成果進(jìn)行反饋了解。培訓(xùn)的方式有（一）講授法即傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，常被用于一些理念性知識的培訓(xùn)。（

28、二）視聽技術(shù)法通過現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、 DVD 、錄像機(jī)等工具）， 對員工進(jìn)行培訓(xùn)。（三）討論法分小組進(jìn)行討論與研討會（四）案例研討法通過向培訓(xùn)對象提供相關(guān)的背景資料，讓其尋找合適的解 決方法。（五）角色扮演法授訓(xùn)者在培訓(xùn)教師設(shè)計的工作情況中扮演其中角色，其他學(xué)員與培訓(xùn)教師在學(xué)員表演后作適當(dāng)?shù)狞c評。（六）自學(xué)法讓具有一定學(xué)習(xí)能力與自覺的學(xué)員進(jìn)行自學(xué)。（七）互動小組法也稱敏感訓(xùn)練法，此法主要適用于管理人員的人際關(guān)系與溝通訓(xùn)練（八）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法是一種新型的計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，如華企在線商學(xué)四、勞動關(guān)系維護(hù)勞動關(guān)系的基本內(nèi)容包括以下幾個方面即勞動者與用人單位之間在工作事 件、休息時間、勞動報酬

29、、勞動安全、勞動衛(wèi)生、勞動紀(jì)律及獎懲、勞動保護(hù)、 職業(yè)培訓(xùn)等方面形成的關(guān)系。此外，與勞動關(guān)系密不可分的關(guān)系還包括勞動行政 部門與用人單位、勞動者在勞動就業(yè)、勞動爭議以及社會保險等方面的關(guān)系。工 會與用人單位、職工之間因履行工會的職責(zé)和職權(quán)，代表和維持職工合法權(quán)益而 發(fā)生的關(guān)系等等。為了維護(hù)好勞動關(guān)系，我重點從以下三方面入手，首先從管理者對待員工的根本態(tài)度入手，不要僅僅把員工當(dāng)做實現(xiàn)目標(biāo)的工具，不要當(dāng)做簡單的我給你錢 或恩惠，你來辦事的簡單交換。帶隊伍，帶員工實際就是教育員工，組織員工， 為員工服務(wù)。管理者要從思想上關(guān)心員工，凡是有關(guān)員工榮譽(yù)，地位，教育機(jī)會 的問題，必須認(rèn)真替部下真正解決。其次

30、，是業(yè)務(wù)上培養(yǎng)。管理者對于員工業(yè)務(wù) 上一定要要求嚴(yán)，而且平時的輔導(dǎo)和訓(xùn)練也要嚴(yán)格，不可以用降低工作標(biāo)準(zhǔn)來對 員工施以小恩小惠，讓員工從嚴(yán)格管理中感悟到責(zé)之深是因為愛之切。再次，管 理者要對員工生活上關(guān)心愛護(hù)，平時工作中越是嚴(yán)格要求的，生活上就越要關(guān)心 愛護(hù)，平時的嚴(yán)格是建立在生活中的關(guān)心愛護(hù)上的。要讓管理者養(yǎng)成處處先想到 員工，然后想到自己的事情，管理者與員工要經(jīng)常一起勞動，一起娛樂，讓管理 者生活在員工當(dāng)中，管理者才能活在員工心中。由于采取了這些措施，公司勞動 關(guān)系非常和諧，因特殊原因離職者，走的順心，服務(wù)公司的員工干的開心。五、個人經(jīng)驗總結(jié)1、對個人來講應(yīng)該在認(rèn)真工作之余加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高

31、自身專業(yè)素質(zhì)，才能面 對更大的挑戰(zhàn)， 也才不會被時代的潮流所淘汰。 珍惜來之不易的機(jī)會， 扎扎實實做好每份工作。2、做好長期人員儲備工作。便于及時用工時的人員招聘。3、做好新進(jìn)人員培訓(xùn)工作是有效杜絕安全事故的最好方法4、杜絕勞資糾紛也是人力資源的重要工作部分六、個人不足之處1、處事態(tài)度和方法的不成熟，有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠(yuǎn)，或者 還是以以前簡單的思維方式去思考了復(fù)雜的問題， 以致有時會出現(xiàn)一些工作 上的失誤和漏洞。2、不夠自信。自信需要底氣，底氣源于資本，只要我不斷的總結(jié)經(jīng)驗，不 斷的 學(xué)習(xí)提高，我相信一定能建立良好的自信心。3、表達(dá)溝通能力需要提高。雖然我不以為做人力資源要像業(yè)

32、務(wù)員那樣巧舌如簧 但是也不否認(rèn)， 語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點， 起碼在溝通上 是一種障礙。五、對公司的建議1、制定提案改善制度，調(diào)動各層員工的工作積極性、創(chuàng)造性以節(jié)約資本、 改善公司產(chǎn)品。2、合理使用“建議信箱” ，鼓勵員工積極提出建議。3、加強(qiáng)企業(yè)文化的宣傳力度，讓企業(yè)文化深入到每一位員工的思維中，思維決定行為，行為養(yǎng)成習(xí)慣。4、重視在職教育培訓(xùn)，一個好的在職培訓(xùn)系統(tǒng)會使每一位員工提高工作的激情，提高員工的忠誠度。5、績效考核正確使用，不能使之成為形式。6、明確激勵制度，如做完本職工作以后對其做其它的工作應(yīng)鼓勵，這樣有利于提高工作效率。7、崗位職責(zé)明確，讓在職的每位員工都要清楚本

33、崗位的職責(zé)。8、定期組織一些活動 （出游、晚會、聚餐 ），這樣可以增加員工之間的交流，使整個團(tuán)隊保持和諧。第五篇、 2014 年人力資源管理工作總結(jié)人力資源管理技術(shù)總結(jié)2014 年度工作總結(jié)人力資源管理工作總結(jié)2014 年是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展困難的一年，也是公司管理突破的一年，在這一 年里，人力資源管理工作在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下得到了一定提升，但也存在不少問 題，現(xiàn)將本年度人力資源管理工作情況報告如下一、人力資源基本情況截止 2014 年 12 月 15 日公司總部員工共 47 人（不含項目部） 其中男性 22 人，女性 25 人；部門副經(jīng)理以上員工 21 人（ 45% ），部門主管以下員工 26 人

34、 （55% ）；本科學(xué)歷 9人（21% ），?？茖W(xué)歷 30 人（ 70% ），中專以下學(xué)歷 4人 （9% ），其中有 3 名公司領(lǐng)導(dǎo)， 1 名中層領(lǐng)導(dǎo)未統(tǒng)計入內(nèi)；公司員工平均年齡 38 歲；2014 年度離職人數(shù) 37 人，入職人數(shù) 45 人，綜合離職率 44% （離職總?cè)藬?shù) / 期初人數(shù) + 新入職總?cè)藬?shù) *100% ），新員工離職率 71%（新員工離職人數(shù) /新員 工入職總?cè)藬?shù) *100% ，入職不滿 1 年的員工），老員工離職率 10.6% （離職老員 工人數(shù)/期初人數(shù)*100% ，入職超過 1年的員工）。二、 2014 年完成主要工作（一）加強(qiáng)員工招聘力度，為公司發(fā)展補(bǔ)充新鮮血液。今年

35、綜合部共招聘員工 45 人，其中高層管理人員（副總監(jiān)以上） 8 人，中 層管理人員（部門正 / 副職）10 人，基層人員（部門主管以下） 27 人。通過進(jìn)行 外部招聘，補(bǔ)充了公司需要的人才，基本解決了公司的用人需求，擴(kuò)充了公司的 人才隊伍。本人自 2014 年 7 月 14 日入職以來， 共招聘員工 11 人，其中高層管理人員 （副總監(jiān)以上） 2 人，中層管理人員（部門正 / 副職）4 人，基層人員（部門主管 以下）5 人。（二）加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升員工總體素質(zhì)。- 1 -今年公司進(jìn)行了 3 次全體員工培訓(xùn)，具體為拓展活動 、董明珠說管理、 靠結(jié)果生存，通過培訓(xùn)一定程度提高了員工的執(zhí)行力、 工作

36、積極性和團(tuán)隊合作 精神。本人參與了靠結(jié)果生存的培訓(xùn)。人力資源管理技術(shù)總結(jié)（三）對績效管理初步嘗試，為以后建立現(xiàn)代績效管理打下基礎(chǔ)。2014 年 4 月起公司實行了績效考核， 6 月份因人資經(jīng)理離職和考核制度不完善而中止，但三個月的績效考核的初步嘗試為以后實行現(xiàn)代績效管理打下一定基礎(chǔ)。本人入職后根據(jù)之前績效考核積累的失敗經(jīng)驗教訓(xùn)，總結(jié)原因，修改完善 了考核制度，并在綜合部內(nèi)部執(zhí)行四個月，期間收集總結(jié)部門人員建議和意見， 不斷完善考核制度，為以后正式執(zhí)行績效考核打下一定基礎(chǔ)（四）進(jìn)行薪酬調(diào)查工作， 了解房地產(chǎn)市場薪酬水平狀況， 為公司招聘定薪、 調(diào)薪等提供依據(jù)。對南寧市 12 家房地產(chǎn)公司進(jìn)行了匿

37、名調(diào)查，收集相關(guān)崗位薪酬數(shù)據(jù)，并匯總整理分析，得出各崗位薪酬分位值，為公司的招聘定薪、調(diào)整提供依據(jù)。（五）初步建立人力資源管理系統(tǒng)，提高工作效率。人力資源管理系統(tǒng)功能包含了日期提醒（員工生日提醒、試用期到期提醒、 勞動合同到期提醒等） ，數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析（學(xué)歷統(tǒng)計、年齡統(tǒng)計、入離職人數(shù)統(tǒng)計、 離職率統(tǒng)計等），員工基本信息查詢等功能。人力資源管理系統(tǒng)的使用可以迅速、 有效地收集、提取及分析各種信息，提高了工作效率。（六）處理好員工關(guān)系管理，避免用工風(fēng)險。本人接手員工關(guān)系管理后，清查公司總部員工合同簽訂情況，經(jīng)查有 8 人未 及時簽收勞動合同，有 5 人未簽訂勞動合同，發(fā)現(xiàn)問題后及時讓員工簽收，未簽

38、訂合同的及時簽訂（但x總、x總目前尚未簽訂，但本人已告知他們）。- 2 -及時與新入職的員工簽訂勞動合同 18 份，以及及時辦理員工轉(zhuǎn)正、離職手 續(xù)。（七）對員工離職原因進(jìn)行分析，為公司留住關(guān)鍵人才提供幫助。通過對員工的離職人數(shù)、離職原因進(jìn)行統(tǒng)計分析，截止至 2014 年 12 月 15 日公司綜合離職率為 44% ，新員工離職率為 71% ，老員工離職率為 10.6% ，可 以看出公司的人員流失率非常高，特別是新員工。離職的主要原因包括工作待遇問題、未通過試用期、企業(yè)文化（凝聚力）等 幾方面。（八）做好保險管理、福利管理等基礎(chǔ)工作。每月按時辦理員工入離職后的五險一金增減、數(shù)據(jù)統(tǒng)計匯總等工作，

39、及時發(fā) 放員工生日蛋糕卡。（九）修訂各類規(guī)章制度，為完善公司各項制度提供了一些參照。編寫了績效管理制度 、薪酬管理制度、考勤管理制度等，這些制度 有一定參考價值，但因各種原因這些制度未能全部執(zhí)行進(jìn)行了員工離職原因分析、房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)查等工作。、工作中存在的問題及解決措施一）招聘工作滯后，完成率有待提高缺崗的崗位未能在較短時間完成招聘任務(wù)，給工作造成一定影響。主要的原因有1、公司離職率較高，空缺崗位較多，未建立人才儲備和人員晉升通道；2、公司知名度較低，招聘渠道較為單一，主要為網(wǎng)上招聘；3、人力資源管理崗位變動較頻繁，識人能力有待提高解決問題的措施1、降低員工離職率，建立人才儲備和員工晉升通道

40、；2、開拓多樣的招聘渠道，除了廣西人才網(wǎng)招聘外，可采用員工推薦、專業(yè) QQ 群招聘、在公司大型廣告時鑲?cè)胝衅感畔?、與獵頭公司合作等；同 時提高公司的知名度，規(guī)范公司各項管理，吸引優(yōu)秀人才。3、穩(wěn)定人力資源管理隊伍，加強(qiáng)培訓(xùn)及提高識人能力。（二）對員工的培訓(xùn)不夠，員工現(xiàn)有的技能與管理經(jīng)驗不足以支撐公司的快 速發(fā)展。公司在持續(xù)地發(fā)展，內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨 一系列新困難和新問題時，必須進(jìn)行培訓(xùn)才能有效地解決，同時培訓(xùn)是提升員工 工作能力、技能的有效途徑。2014 年公司一共組織三次培訓(xùn)活動，本人參與過一次，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足公司的發(fā)展需要，且本人要提高自己培訓(xùn)方面的能力。解決的

41、措施制定公司年度培訓(xùn)計劃，并按計劃進(jìn)行；進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，對員工進(jìn)行有針對性培訓(xùn)；提高自身培訓(xùn)管理能力。（三）績效考核未全面實施，員工執(zhí)行力不高。2014 年 4 月至 6 月實行了全員績效考核，但因制度的缺陷、人資經(jīng)理的頻 繁變等原因?qū)е驴冃Э己宋茨軋?zhí)行下去。沒有績效考核，員工對公司的經(jīng)營目標(biāo)及部門目標(biāo)不明確，加之沒有一套督促、約束員工的考核體制，導(dǎo)致員工的執(zhí)行 力不高。本人雖對考核制度進(jìn)一步完善并在部門內(nèi)部實行， 但是仍存在不少問題。解決的措施完善績效考核制度，簡化操作流程，方便員工填寫及理解才能長久地執(zhí)行下去。明確公司經(jīng)營目標(biāo)、分解目標(biāo)至部門、由部門至個人，使員工明確自己的工作任務(wù)及目標(biāo)

42、。（二）員工關(guān)系管理有待加強(qiáng)。入職/ 轉(zhuǎn)正/離職手續(xù)辦理、勞動合同簽訂有些未按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，造成用工風(fēng)險增加。特別是勞動合同的簽訂、社會保險購買上未按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。- 4 -解決的措施入職要把好關(guān)，轉(zhuǎn)正要及時，離職要規(guī)范；勞動合同及社會保險建議員工入職 30 天內(nèi)完成。（三）人才流失嚴(yán)重，離職率偏高。截止至 2014 年 12 月 15 日公司綜合離職率為 44% ，新員工離職率為 71%，老員工離職率為 10.6% ，可見離職率偏高。解決的措施對于關(guān)鍵崗位提供具有競爭力的市場薪酬水平，留住關(guān)鍵人才；把好招聘關(guān)，加強(qiáng)識人能力， 招聘到與崗位匹配的人才； 規(guī)范公司相關(guān)管理制度， 獎懲合理；加

43、強(qiáng)員工人文關(guān)懷，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工凝聚力；加強(qiáng)上下 級之間的溝通，及時解決員工遇到的問題；建立員工晉升通道，拓展員工職業(yè)發(fā) 展空間等。（四）公司各項管理制度有待完善及更新。公司有些管理制度條款未及時完善及更新，導(dǎo)致公司制度與國家最新規(guī)定相 沖突，員工權(quán)利得不到保障，公司與員工關(guān)系緊張，員工工作被動，公司執(zhí)行時 常遇到困難，也會造法律風(fēng)險的增加。解決的措施完善及更新公司各項管理制度，與國家相關(guān)規(guī)定相沖突的條款應(yīng) 按國家規(guī)定執(zhí)行，避免法律風(fēng)險，員工權(quán)利也可得到保障；管理權(quán)限下放，簡化 審批流程，提高工作效率。員工簽字年月日- 5 -第六篇、 2014 年上半年人力資源管理總結(jié)人力資源管理技

44、術(shù)總結(jié)2014 年上半年人力資源管理工作總結(jié)2014 年上半年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和各部門的積極配合下，公司人力 資源管理工作有序進(jìn)行。在此期間，人力資源部根據(jù)工作崗位需求以及人力資源 規(guī)劃，不定期組織招聘，為公司招攬到一批英才，給公司注入新的活力，保證了 公司各部門的人力資源質(zhì)量。同時，人力資源部依據(jù)公司關(guān)于崗位晉升和調(diào)動的 激勵機(jī)制和崗位需求，對符合晉升或者調(diào)動條件且提出申請的員工主動辦理相關(guān) 手續(xù)，優(yōu)化了公司的人力資源結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)方面，人力資源部對新入職員工、轉(zhuǎn)崗 員工以及其它有培訓(xùn)需求的員工進(jìn)行了一系列相關(guān)培訓(xùn)，積極落實國藥控股陜西 有限公司 2014 年度培訓(xùn)計劃和國藥控股集團(tuán)的“雕

45、龍計劃訓(xùn)練營”計劃，提高 了員工的綜合素質(zhì)，從整體上提升了公司的人力資源質(zhì)量?？冃Э己撕托匠旮＠?制度方面，人力資源部嚴(yán)格按照公司績效考核體系規(guī)定，對公司員工分層級、分 部門、分崗位進(jìn)行考核，完善績效薪酬制，按考核結(jié)果發(fā)工資和獎勵，力爭績效 考核工作的科學(xué)性，積極落實公司員工的福利制度，如在“六一兒童節(jié)”給員工 不滿 14 周歲的子女發(fā)放過節(jié)費等，進(jìn)一步調(diào)動了員工的工作積極性。回顧上半年，公司人力資源管理工作效率進(jìn)一步提高，人力資源管理各個模 塊的工作流程日趨完善，人力資源部部門職責(zé)和各個崗位職責(zé)更加明確，員工結(jié)構(gòu)愈加合理，綜合素質(zhì)顯著提高，具體表現(xiàn)在一、優(yōu)化人力資源配置2014 年上半年，公

46、司在崗總?cè)藬?shù) 319 人，其中本部 215 人，派遣 90 人， 使用見習(xí) 14 人。公司總部人力資源部根據(jù)各部門人力資源實際需求狀況，以人 崗關(guān)系為原則，新招聘員工 14 人（見圖一），內(nèi)部轉(zhuǎn)崗調(diào)動 8 人，增加了公司人 力資源數(shù)量，優(yōu)化了公司人力資源結(jié)構(gòu)，為公司的運營能力的提高提供了有力保 障。二、績效評價體系的完善和落實、人力資源管理稽核進(jìn)一步完善公司的績效評價體系。在公司績效文件匯編的基礎(chǔ)上，對公 司各部門、各崗位現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)進(jìn)行梳理、細(xì)化、優(yōu)化。公司中高層總共 簽訂了 70 份 2014 年度經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書 ，對公司的經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行層層分解， 以此作為公司中高層績效考評的依據(jù)，在

47、績效考核指標(biāo)中經(jīng)營部門的財務(wù)、效率 指標(biāo)的權(quán)重為 80% ，管理指標(biāo)的權(quán)重為 20% （見圖二），職能部門的財務(wù)、效率 指標(biāo)的權(quán)重為 30% ，管理指標(biāo)的權(quán)重為 70% （見圖三）。經(jīng)營部門績效年薪的兌 現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)為財務(wù)效率指標(biāo)達(dá)到 70 分以上， 管理指標(biāo)達(dá)到 15 分以上， 職能部門績效 年薪的兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)為管理指標(biāo)達(dá)到 70 分以上， 財務(wù)效率指標(biāo)達(dá)到 15 分以上。除此之外，公司對中高 層行為施行素質(zhì)評議考核， 90 分以上獎勵績效年薪 2% ，80 分以下扣減績效年 薪 2% 。對公司普通員工實施 KPI 績效考核法，銷售部門將主營業(yè)務(wù)收入和毛利 率作為主要考核點，職能部門將工作效率和管理作

48、為主要考核點。同時，公司人 力資源部根據(jù)部門職責(zé)和崗位說明書，對新招聘員工進(jìn)行檢查、評估、反饋，對 參加培訓(xùn)后的員工抽查、考試，進(jìn)行培訓(xùn)效果評估，每月各部門定期向人力資源 部報考勤制度， 對各部門每月的加班表進(jìn)行核查， 力求建立定期、 綜合檢查機(jī)制。圖二 圖三三、培訓(xùn)項目開展情況根據(jù) 2014 年度培訓(xùn)計劃， 公司各項培訓(xùn)工作有序進(jìn)行。自啟動“雕龍計劃” 以來，公司積極落實項目，推薦張剛會作為 2014 年“雕龍計劃”的初選學(xué)員， 張剛會也踴躍自薦，主動向人力資源部提交個人述職材料，并參加了國藥大學(xué) 2014 年關(guān)于“雕龍計劃” 2 期的培訓(xùn)，挖掘了其管理潛力，提高了其管理能力。 2014 年

49、上半年，公司培訓(xùn)項目完成率達(dá) 92% ，開展各類培訓(xùn) 18 次，共計 110 小時， 培訓(xùn)人員 671 人次。培訓(xùn)方式主要以內(nèi)訓(xùn)為主，培訓(xùn)對象涉及公司各個部門、各 個層級，通過培訓(xùn)，參加培訓(xùn)人員對所培訓(xùn)的知識都基本掌握，專業(yè)技能也得到了進(jìn)一步的強(qiáng)化和提高，公司員工凝聚力也得到了進(jìn)一步的加強(qiáng)，所有員工的藥 品法律法規(guī)意識和質(zhì)量意識也有了明顯的提高， 培訓(xùn)效果明顯， 達(dá)到了預(yù)期的效 果，有助于公司的標(biāo)準(zhǔn)化管理?？偨Y(jié)上半年，公司人力資源管理工作取得一系列成果，為公司的運營和發(fā)展 提供了有力保障。但是也存在許多不足，主要表現(xiàn)在 1、績效考評體系不夠完善， 考評目標(biāo)設(shè)置不夠合理，考評工作的評價主觀性較強(qiáng)

50、，考評結(jié)果的應(yīng)用只用于薪 酬的發(fā)放，忽略了考評的激勵作用，違背了考評的初衷。 2 、薪酬體系不合理， 員工收入和公司績效未很好掛鉤，人員能力差異沒有通過薪酬體現(xiàn)，激勵效果不 明顯，漲薪機(jī)制不科學(xué)。 3 、培訓(xùn)工作流程和機(jī)制有待進(jìn)一步完善，各部門員工 對培訓(xùn)工作不夠重視，應(yīng)付多余學(xué)習(xí)。展望下半年，在積極做好人力資源管理工作的同時，針對上半年工作中出現(xiàn) 的問題，進(jìn)一步完善績效考評體系，根據(jù)部門職責(zé)和崗位說明書，設(shè)置合理的考 核指標(biāo)，以保持考核的客觀性和公正性，將考評結(jié)果應(yīng)用于職位晉升、薪酬發(fā)放 等各個方面，進(jìn)一步調(diào)動員工積極性；將員工薪酬與公司績效掛鉤，設(shè)置合理的漲薪機(jī)制；根據(jù)培訓(xùn)計劃，完善培訓(xùn)流

51、程和培訓(xùn)要素，增強(qiáng)員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的 觀念，提升公司人力資源質(zhì)量。第七篇、人力資源管理總結(jié)人力資源管理技術(shù)總結(jié)人力資源管理管理課本By HW第一章導(dǎo)論第一節(jié)一、人力資源的概念及特點概念人力資源是指在一定區(qū)域內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的綜合，或者是具有智力勞動和體力勞動的能力的人們的綜合。具體到一個企業(yè)，人力資源就是企業(yè)所擁有的能達(dá)成其組織目標(biāo)的人的能力的總和。 特點生物性，能動性，時效性，智力性，再生性，社會性。二、人力資源的定義與內(nèi)容人力資源管理，是指利用人力資源完成組織目標(biāo)所采用的各種方法和技術(shù)， 是對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程 序和方法的總和。內(nèi)容包

52、括工作分析，人力資源規(guī)劃，招聘和選擇人員，員工培 訓(xùn)和發(fā)展，績效考核，薪酬和福利，勞動關(guān)系。三、人力資源管理的作用有效的人力資源管理無論對社會、組織還是對管理人員抑或員工，都是非常 重要的，起作用表現(xiàn)為1、人力資源管理是社會發(fā)展的基礎(chǔ)人力資源管理技術(shù)總結(jié)2、人力資源管理師實現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)鍵因素3、人力資源管理師企業(yè)內(nèi)所有管理人員的重要工作4、人力資源管理是員工發(fā)展的必要保證第二節(jié)人力資源管理的演變與發(fā)展人力資源管理技術(shù)總結(jié)、人事管理階段（ 18 世紀(jì)末到 20 世紀(jì) 70 年代初）、人力資源管理階段1935 沃爾什人力資本觀三、戰(zhàn)略人力資源管理（ 20 世紀(jì) 80 年代）戴瓦納特點人力資源管理

53、的戰(zhàn)略性 人力資源管理的系統(tǒng)性 人力資源管理的應(yīng)變性 人力資源管理的戰(zhàn)略性，強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配?！捌鹾闲浴?人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性，強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動的目的是實現(xiàn)組織目標(biāo)企業(yè)績效的最大化第三節(jié)人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理三者之間的關(guān)系第四節(jié)人力資源管理的職能、各種規(guī)模組織中的人力資源管理職能第八篇、人力資源管理總結(jié)人力資源管理技術(shù)總結(jié)人力資源管理學(xué)習(xí)總結(jié)姓名王慎謙 班級經(jīng)濟(jì) 111601 班 學(xué)號 201116050124 2014 年 6 月 15 日人力資源管理學(xué)習(xí)總結(jié)人力資源管理是一門相當(dāng)熱門且實用的學(xué)科，為以后就業(yè)及發(fā)展都是很有必 要的知識積累。經(jīng)過一個學(xué)期的

54、人力資源管理的學(xué)習(xí)，感覺受益匪淺?，F(xiàn)將這一 學(xué)期的學(xué)習(xí)情況總結(jié)如下一、總體認(rèn)識人力資源管理( Human Resource Management,簡稱 HRM )是指對人力資源的獲取、有效開發(fā)、合理配置與充分利用等方面進(jìn)行的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和 控制等活動。其中，人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力。人是一切社會活動的主體，人力資源是一切資源中第一寶貴的，自然成了現(xiàn) 代管理的核心。因此，人力資源管理是整個社會管理的核心部分，也是每個組織 成功的關(guān)鍵。人力資源管理的重要地位決定了它對政治、經(jīng)濟(jì)、社會等各個方面 都發(fā)揮著重要的作用。不斷提高人力資源管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提 高競爭力的需求，也是一個國家、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證。 人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適 當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有 合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。它的目標(biāo)就是“事得其人”、“人盡其才”、 “人事相宜”以及“事競功成”。二、重點感悟人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)