勞動(dòng)合同法對(duì)公司規(guī)章制度的影響

1、勞動(dòng)合同法的主要內(nèi)容是規(guī)范用人單位與單個(gè)勞動(dòng)者之間如何簽訂、履行、 變更、解除、終止勞動(dòng)合同等事項(xiàng)。此外，這部法律對(duì)規(guī)章制度也有很多新的規(guī) 定。（一）新法為規(guī)章制度制定提供了依據(jù)勞動(dòng)合同法第 4 條第 1 款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī) 章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。這一規(guī)定意味著建立、健全 規(guī)章制度既是用人單位的權(quán)利， 也是用人單位的義務(wù)。 同時(shí)， 這一規(guī)定也為用人 單位制定規(guī)章制度提供了法律依據(jù)。（二）新法使規(guī)章制度的性質(zhì)發(fā)生了改變勞動(dòng)合同法第 4 條第 2 款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān) 勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、

2、勞動(dòng)紀(jì) 律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)， 應(yīng) 當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論， 提出方案和意見(jiàn)， 與工會(huì)或者職工代表平 等協(xié)商確定。法律最后的用詞是“平等協(xié)商確定”，從這一規(guī)定可以看出，用人單 位在制定規(guī)章制度時(shí)已不再是自己能夠單方面決定的了， 需要與工會(huì)或職工代表 平等協(xié)商確定，即規(guī)章制度制定由用人單位的“單決權(quán)”變成了與工會(huì)或職工代表 的“共決權(quán)”。（三）新法賦予了規(guī)章制度很多權(quán)利勞動(dòng)合同法第 39 條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解 除勞動(dòng)合同：（一 ） 在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二 ） 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三 ）

3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四 ） 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；勞動(dòng)合同法第 40 條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以 書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合 同：（一 ） 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作， 也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二 ） 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作 的；從勞動(dòng)合同法第 39 條、第 40 條用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形來(lái) 看，很多情況下都是把權(quán)力賦予用人單位在

4、規(guī)章制度中規(guī)定， 如試用期不符合錄 用條件，“錄用條件”可以在企業(yè)的錄用制度中予以明確；“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī) 章制度”，更明顯的直接和規(guī)章制度有關(guān)；“重大損害”的界定標(biāo)準(zhǔn)也在用人單位， 即用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)；“勞動(dòng)者同時(shí)和其他用人單 位建立勞動(dòng)關(guān)系”（簡(jiǎn)稱(chēng)“兼職”），兼職的態(tài)度也是看用人單位的態(tài)度，即是否允 許勞動(dòng)者兼職， 關(guān)鍵看用人單位的規(guī)定， 如果用人單位不允許員工兼職， 可以建 立兼職申報(bào)制度。再如第 40 條規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情形，勞動(dòng)者患病或 非因工負(fù)傷的醫(yī)療期屆滿(mǎn)解除勞動(dòng)合同， 看似和規(guī)章制度無(wú)關(guān)， 其實(shí)是有關(guān)系的， 如醫(yī)療期的工資標(biāo)準(zhǔn)可以在規(guī)章

5、制度中規(guī)定； 勞動(dòng)者不能勝任工作解除勞動(dòng)合同的，同樣也是看似與規(guī)章制度無(wú)關(guān)， 其實(shí)也是與企業(yè)的規(guī)章制度有關(guān)系， 如勞動(dòng) 者不能勝任工作的界定可以在用人單位的績(jī)效考核制度予以明確。 由此可見(jiàn)，盡管勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位的用工給予了比較多的規(guī)制，但 是，法律也賦予了用人單位很多權(quán)力， 這些權(quán)力都需要用人單位在規(guī)章制度中進(jìn) 一步明確和細(xì)化。（四）新法對(duì)規(guī)章制度制定程序提出了更高要求勞動(dòng)合同法第 4 條第 2 款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān) 勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì) 律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)， 應(yīng) 當(dāng)經(jīng)職工

6、代表大會(huì)或者全體職工討論， 提出方案和意見(jiàn)， 與工會(huì)或者職工代表平 等協(xié)商確定。勞動(dòng)合同法第 4 條第 4 款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身 利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。勞動(dòng)合同法 在賦予用人單位規(guī)章制度很多權(quán)力的同時(shí)， 也對(duì)用人單位規(guī) 章制度的制定程序提出了更高的要求。上述兩款是對(duì)規(guī)章制度制定程序的規(guī)定， 包括平等協(xié)商程序和公示或告知程序， 這兩個(gè)程序的具體含義， 我們將在后面為 大家詳細(xì)介紹。（五）新法對(duì)規(guī)章制度實(shí)施增加了監(jiān)督制約措施勞動(dòng)合同法第 4 條第 3 款規(guī)定，在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程 中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模?有權(quán)向用人單位提出， 通過(guò)

7、協(xié)商予以修改完善。勞動(dòng)合同法第 74 條規(guī)定，縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)依法對(duì)列實(shí)施勞動(dòng)合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查：（一 ） 用人單位制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況；o上述兩款法律規(guī)定是對(duì)用人單位規(guī)章制度實(shí)施監(jiān)督的規(guī)定， 其中第 4條第 3 款的規(guī)定可以稱(chēng)為“內(nèi)部監(jiān)督”，即工會(huì)或職工有權(quán)監(jiān)督用人單位規(guī)章制度的實(shí) 施，在實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)規(guī)章制度的內(nèi)容有不合理、 不適當(dāng)?shù)模?可以要求用人單位 修訂。第 74 條的規(guī)定可以稱(chēng)為“外部監(jiān)督”，即勞動(dòng)行政部門(mén)可以對(duì)用人單位的 規(guī)章制度及其執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督， 發(fā)現(xiàn)有不合法的， 可以責(zé)令用人單位改正。（六）新法加大了對(duì)違法規(guī)章制度的處

8、罰力度勞動(dòng)合同法第 38 條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解 除勞動(dòng)合同：。（四 ） 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；。勞動(dòng)合同法第 46 條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者 支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動(dòng)者依照本法第 38 條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；。勞動(dòng)合同法第 80 條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制 度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成 損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。和原來(lái)法律相比， 勞動(dòng)合同法 加大了對(duì)用人單位違法規(guī)章制度的處罰力 度，最明顯的表現(xiàn)就是賦予了勞動(dòng)者“隨時(shí)解除權(quán)”，而且勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的

9、， 用人單位也要支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。此外，第 80 條還規(guī)定了用人單位違法規(guī) 章制度的行政責(zé)任和民事責(zé)任， 即勞動(dòng)行政部門(mén)可以責(zé)令用人單位改正， 給與警 告，給勞動(dòng)者造成損失的，還需要賠償勞動(dòng)者的損失。節(jié)選自石先廣最新勞動(dòng)合同法著作 勞動(dòng)合同法下的企業(yè)規(guī)章制度制定與 風(fēng)險(xiǎn)防范，該書(shū)已于 2008 年 4 月 18 日在中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社出版！定 價(jià) 45 元。勞動(dòng)合同法下的企業(yè)規(guī)章制度制定與風(fēng)險(xiǎn)防范 簡(jiǎn)介 勞動(dòng)合同法 所秉承的向弱者傾斜的立法精神使企業(yè)勞動(dòng)用工受到諸多嚴(yán)格規(guī)制。 未來(lái)企業(yè)勞 動(dòng)用工的模式必須從目前的消極、被動(dòng)的管理轉(zhuǎn)變到積極、主動(dòng)的管理。積極、 主動(dòng)的管理的關(guān)鍵一環(huán)就是要

10、建立一套適合企業(yè)自身需要的規(guī)章制度。 企業(yè)勞動(dòng) 用工管理的重心應(yīng)放在自身規(guī)章制度的制定和完善上。企業(yè)規(guī)章制度與勞動(dòng)合 同、集體合同、法規(guī)政策共同構(gòu)成了勞動(dòng)用工管理的主要依據(jù)，所不同的是，企 業(yè)規(guī)章制度可以在更大范圍、 更深層次上體現(xiàn)企業(yè)的意志， 使企業(yè)在勞動(dòng)用工管 理中占據(jù)主動(dòng)地位。 如果企業(yè)沒(méi)有規(guī)章制度或者規(guī)章制度不完善， 必定會(huì)在勞動(dòng) 用工管理中四處碰壁，也必定會(huì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、訴訟中“栽跟頭”。為幫助企業(yè)建 立和完善勞動(dòng)人事規(guī)章制度， 作者將平時(shí)講課的內(nèi)容進(jìn)行整理， 并吸收了在講課 過(guò)程中企業(yè)普遍關(guān)心和困惑的問(wèn)題， 結(jié)合自己為知名企業(yè)起草、 審核、修訂規(guī)章 制度之經(jīng)驗(yàn)，傾心推出了這本企業(yè)規(guī)

11、章制度制定技巧與風(fēng)險(xiǎn)防范。本書(shū)的內(nèi) 容有六部分構(gòu)成：第一章是“為什么要制定規(guī)章制度”，主要闡述勞動(dòng)合同法 時(shí)代企業(yè)規(guī)章制度的重要性；第二章是“什么是規(guī)章制度”，主要介紹規(guī)章制度的 含義、特點(diǎn)、地位、效力等；第三章是“如何制定合法有效的規(guī)章制度”，主要介 紹規(guī)章制度制定法律要求、技術(shù)要求及應(yīng)注意的問(wèn)題；第四章是“如何制定完善 的規(guī)章制度”，主要闡述規(guī)章制度框架結(jié)構(gòu)、制作要點(diǎn)及實(shí)例參考；第五章是“如 何制定適時(shí)的規(guī)章制度”，主要介紹規(guī)章制度審查和修訂；第六章是“如何運(yùn)用規(guī) 章制度”，主要介紹規(guī)章制度的執(zhí)行與違紀(jì)員工的處罰。全書(shū)既有法律條文的解 讀，也有案例分析，另外附有大量的勞動(dòng)人事規(guī)章制度實(shí)用范本，以期達(dá)到