二級(培訓(xùn))練習(xí)答案.doc

1、一、選擇題（一）單選題（每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?.()是指學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)過程中各個階段應(yīng)達到的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)根據(jù)環(huán)境的需求來確定。AA. 課程目標(biāo)B. 課程內(nèi)容C. 課程評價D. 課程空間2. 企業(yè)在 ( )應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的管理風(fēng)格和思維習(xí)慣，使之適應(yīng)企業(yè)的要求等。 BA. 創(chuàng)業(yè)初期B. 發(fā)展期C. 成熟期D. 衰退期3.對于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓(xùn)項目來說，企業(yè)一般() 。CA. 從大中專院校聘請教師B. 聘請專職的培訓(xùn)師C. 從內(nèi)部開發(fā)教師資源D. 聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者4.()是指通過模擬各種決策情況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種

2、策略，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。 DA. 決策競賽B. 輪流任職計劃C. 角色扮演D. 決策模擬訓(xùn)練5.培訓(xùn)評估意義的體現(xiàn)來自于對培訓(xùn)過程的()。AA. 全程評估B. 培訓(xùn)前評估C. 培訓(xùn)中評估D. 培訓(xùn)后評估6.()就是在培訓(xùn)過程中以改進而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。BA.非正式評估B. 建設(shè)性評估C. 正式評估D. 總結(jié)性評估7.()是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。AA.反應(yīng)評估B. 學(xué)習(xí)評估C. 行為評估D. 結(jié)果評估8.()指對培訓(xùn)項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。CA.相關(guān)度B. 區(qū)分

3、度C. 信度D. 可行性9.()可用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。AA.認(rèn)知成果B. 技能成果C. 情感成果D. 績效成果10.()更多地考慮到學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后在工作績效上產(chǎn)生的變化。DA.認(rèn)知成果B. 技能成果C. 情感成果D. 績效成果（二）多選題（每小題有兩個或兩個以上的答案）1. 制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求包括 ()。 ABCDA. 系統(tǒng)性B. 標(biāo)準(zhǔn)化C. 有效性D. 普遍性E. 多樣性2.起草培訓(xùn)規(guī)劃時，應(yīng)做好哪些工作()？ABCDA. 制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)B. 確定具體項目的子目標(biāo)C. 分配培訓(xùn)資源D. 進行綜合平衡E. 描述培訓(xùn)目標(biāo)3. 教學(xué)

4、計劃的設(shè)計原則包括 ()。 ABCDA. 適應(yīng)性原則B. 針對性原則C. 最優(yōu)化原則D. 創(chuàng)新性原則E. 時間性原則4.培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)的原則有()。BDEA. 及時進行信息反饋B. 符合企業(yè)和學(xué)員的需求C. 適時進行課理修訂D. 符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律E. 體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)5.收集學(xué)員、同事、專家的意見常用的方法有()。 BCA. 信息反饋法B. 頭腦風(fēng)暴法C. 問卷調(diào)查法D. 課程演練法E. 情景模擬法6. 培訓(xùn)中使用的印刷材料有 ()。 ABCDEA. 工作任務(wù)表B. 崗位指南C. 學(xué)員手冊D. 培訓(xùn)者指南E. 測驗試卷7.外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有()。ABCDEA. 從大

5、中專院校聘請教師B. 聘請專職的培訓(xùn)師C. 從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問D. 聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者E. 在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師8. 開發(fā)培訓(xùn)教材的方法有 ()。 ABCDEA. 切合學(xué)員的實際需求B. 資料包的使用C. 利用可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材D. 開發(fā)能利用的信息資源E. 設(shè)計視聽材料9.管理人員的一般培訓(xùn)要求主要是()。BCDEA. 提高工作積極性B. 知識補充與更新C. 技能開發(fā)D. 觀念轉(zhuǎn)變E. 思維技巧10.培訓(xùn)效果評估的主要內(nèi)容包括()。 ABCA. 培訓(xùn)目標(biāo)達成情況評估B. 培訓(xùn)工作者的績效評估C. 培訓(xùn)效果效益綜合評估D. 培訓(xùn)需求整體評估E. 培訓(xùn)計劃評估二、簡答題1

6、. 如何制定企業(yè)培訓(xùn)計劃？培訓(xùn)計劃必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)， 滿足組織及員工兩方面的要求， 考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定職工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。（1）落實負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位。培訓(xùn)計劃的制定和實施，關(guān)鍵是落實負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位。（2）確定培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容?？梢酝ㄟ^組織分析、工作分析、個體分析進行。（3）選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。必須根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。（4）選擇學(xué)員和教師。除普遍輪訓(xùn)之外，參加培訓(xùn)的學(xué)員必須經(jīng)過適當(dāng)?shù)奶暨x。（5）制定培訓(xùn)計劃表。制表的目的是明確培訓(xùn)的內(nèi)容、時間、地點、方式、要求等，使人一目了然。同時也便于安排企

7、業(yè)其他工作。2. 為什么在培訓(xùn)過程中的每個階段都要重視評估問題？培訓(xùn)評估實質(zhì)上是企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運用一定的評估指標(biāo)和評估方法，檢查和評定培訓(xùn)效果的過程。培訓(xùn)效果取決于培訓(xùn)過程中的每一步，培訓(xùn)評估意義的體現(xiàn)就來自于對培訓(xùn)過程的全程評估。因此，在實施培訓(xùn)項目之前、之中和之后都要考慮評估問題，即從培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后三個階段進行評估。首先，在培訓(xùn)前進行評估可保證：培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接；幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性。其次，在培訓(xùn)中進行評估可以保證：培訓(xùn)活動按照計劃進行；培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整；可以找出培訓(xùn)的

8、不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進今后的培訓(xùn)，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)；過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果。最后，培訓(xùn)效果評估有助于：對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標(biāo)和要求；受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身；可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何， 有助于使資金得到更加合理的配置； 可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作； 可以為管理者決策提供所需的信息?？傊?，培訓(xùn)評估既可以調(diào)整當(dāng)前的培訓(xùn)活動，也可以總結(jié)經(jīng)驗，為完善以后的培訓(xùn)活動做準(zhǔn)備。3. 簡述員工培訓(xùn)計劃與教學(xué)制定的程序和方法。1、培訓(xùn)

9、需求分析（目標(biāo)：確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距方法：測評現(xiàn)有成績，估計它與理想水平的差距）2、工作崗位說明（目標(biāo)：收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)方法：觀察查閱有關(guān)報告文獻）3、工作任務(wù)分析（目標(biāo)：明確崗位對于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難方法：對將要涉及的培訓(xùn)進行分類和分析）4、培訓(xùn)內(nèi)容排序（目標(biāo)：排定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序方法：界定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系據(jù)此進行排序）5、描述培訓(xùn)目標(biāo)（目標(biāo)：編制目標(biāo)手冊方法：任務(wù)說明和有關(guān)摘要，對說明文字推敲、潤色、加工）6、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容（目標(biāo)：根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項目和內(nèi)容方法：聘請專家或借助中介機構(gòu)選擇培訓(xùn)科目）7、設(shè)

10、計培訓(xùn)方法（目標(biāo)：根據(jù)培訓(xùn)項目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法方法：采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對策）8、設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)（目標(biāo)：選擇測評的工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)方法：采用模擬實驗或聘請專家對測評工具、評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進行初步評價）9、試驗驗證（目標(biāo)：對培訓(xùn)規(guī)劃的評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點，并進行改進方法：征求多方意見或進行實驗試點進行診斷，找出議題并修改完善）我國常用的教學(xué)設(shè)計程序：1）確定教學(xué)目的2）闡明教學(xué)目標(biāo)3）分析教學(xué)對象的特征4）選擇教學(xué)策略5）選擇教學(xué)方法及媒體6）實施具體的教學(xué)計劃7）評價學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時進行反饋修正4. 簡述培訓(xùn)課程要素、培訓(xùn)課程設(shè)計的原則和程序1、培訓(xùn)

11、課程的 要素：1）課程目標(biāo)2 ）課程內(nèi)容3 ）課程教材4 ）教學(xué)模式5 ）教學(xué)策略6 ）課程評價7 ）教學(xué)組織8 ）課程時間 9 ）課程空間10）培訓(xùn)教師11）學(xué)員2、培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則 ： 1）培訓(xùn)課程設(shè)計要符合企業(yè)和學(xué)員的需求2）培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進行人力資源開發(fā)3、培訓(xùn)課程設(shè)計的程序： 1）培訓(xùn)項目計劃，包含三個層次：企業(yè)培訓(xùn)計劃課程系統(tǒng)計劃培訓(xùn)課程計劃2）培訓(xùn)課程分析，主要包括：課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析3）信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程4）課程模塊設(shè)計5）課程內(nèi)容的確定，包括內(nèi)容的選

12、擇內(nèi)容的制作內(nèi)容的安排6）課程演練與試驗7）信息反饋與課程修訂5. 培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求和不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容?；疽螅?1、相關(guān)性：其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實際相結(jié)合、要能主動適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢2、有效性：這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個重要標(biāo)準(zhǔn)3、價值性：培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容：1、創(chuàng)業(yè)初期（應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力）2、發(fā)展期（應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力，管理知識，管理觀念和管理技能）3、成熟期（推動企業(yè)中每一個員工把自己的工作同企業(yè)的目標(biāo)緊密結(jié)合起來，從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)）上述過程是培訓(xùn)從核心

13、管理人員向整個企業(yè)的員工擴展的過程6.介紹培訓(xùn)教師的來源，特點及選聘標(biāo)準(zhǔn)各種培訓(xùn)資源的類型與特點1、企業(yè)外部培訓(xùn)師：優(yōu)點： 1）選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資2）可帶來許多全新的理念3）對學(xué)員具有較大的吸引力4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視5）容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果缺點： 1）企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險2）教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性3）學(xué)校教師缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致紙上談兵4）聘用成本較高開發(fā)途徑： 1）大中專院校教師2）專職培訓(xùn)師3）顧問公司聘請培訓(xùn)顧問4）聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者5）通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找2、企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師：優(yōu)點： 1）了解企業(yè)、培訓(xùn)有針

14、對性、利于提高培訓(xùn)效果2）與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢3）培訓(xùn)相對易于控制4）成本較低缺點： 1）不易在學(xué)員中樹立威望，影響學(xué)員參與度2）內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊伍3）看待問題受環(huán)境影響，不易上升高度3、培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)：1）具備經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識2）對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實際工作經(jīng)驗3）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧4）能熟練適用培訓(xùn)教材及工具5）具有良好的交流與溝通能力6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力7）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題8）積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料9）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題10）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望7. 簡述培訓(xùn)手段的設(shè)計方法（ 1）針

15、對不同的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法（ 2）從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計適合的控制手段（ 3）充分考慮學(xué)員的興趣與動力（ 4）評估手段的可行性8. 簡述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法（不好總結(jié)自己看書P172 P173）企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)內(nèi)容：知識補充與更新；技能開發(fā)；觀念轉(zhuǎn)變；思維技巧企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)： 1、高層管理人員的培訓(xùn)方式2、接班人的教育培訓(xùn)廣義的高層管理人員的培訓(xùn)還包括接班人的教育培訓(xùn)。具體培訓(xùn)方式如：1、在企業(yè)內(nèi)部進行教育培訓(xùn)，如在公司內(nèi)部召開學(xué)習(xí)研討會；2、參加公司外部的各種研討班；3、到國內(nèi)外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進修；4、到子公司實習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗；5、

16、將上述若干種培養(yǎng)方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。管理技能開發(fā)的基本模式：1、在職開發(fā)2、替補訓(xùn)練：替補訓(xùn)練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉其直接上級的職責(zé)，每一名都被指定為替補訓(xùn)練者，一旦其上級離任，替補訓(xùn)練者即可受預(yù)先程序準(zhǔn)備接替其工作。替補訓(xùn)練的優(yōu)點：訓(xùn)練周密，極大地增強開發(fā)者的積極性和主動性。替補訓(xùn)練的缺點：渴望晉升但又未被選為替補訓(xùn)練者的人可能感到前途渺茫，積極性下降；已經(jīng)等候不少時間的替補訓(xùn)練者可能變得垂頭喪氣；某些上級唯恐被取而代之，不向替補訓(xùn)練者傳授他們所有的知識和技能；3、短期學(xué)習(xí)（優(yōu)點：管理人員能全力以赴進行學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)有針對性、有深度，效果較好；缺點：管理人員

17、脫離工作一段時間，會對工作帶來一些影響）4、輪流任職計劃：是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓(xùn)方式。設(shè)計這種開發(fā)方式的依據(jù)如下：1）通過作業(yè)輪換 換位思考 2）輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務(wù)范圍，也便于上級確認(rèn)其適合工作的崗位3）公司的高級職務(wù)可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔(dān)任。5、決策模擬訓(xùn)練6、決策競賽7、角色扮演：是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。具體步驟如下： 1）把一組主管人員集合在一起。2）選取某種情境，如與直接主管存在沖突的雇員要求調(diào)動工作的情境。3）從主管人員中選出兩個人，即興模仿上述情境，其他成員在一旁觀摩、思考和進行評論

18、。4）組織全體討論。這種方法使受訓(xùn)者身臨其境，在模擬實踐中加深對管理原理的領(lǐng)會，以及對管理技巧的掌握，對提高管理人員的講演能力和表達能力也有一定價值。8、敏感性訓(xùn)練：是直接訓(xùn)練管理人員對其他人的敏感性的培訓(xùn)，它強調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程；不是思想上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練。9、跨文化管理訓(xùn)練培訓(xùn)主要分三個階段：1、使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背景知識。2、改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見，使他們形成這樣一種觀念：“各種文化沒有好壞之分，只是各不相同，我們必須理解和尊重其各自的文化。3、使受訓(xùn)管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧9. 簡介培訓(xùn)效果評估的基本概念、類型、形式、作用和

19、具體步驟概念： 培訓(xùn)效果 是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益培訓(xùn)評估就是對員工培訓(xùn)活動的價值作出判斷的過程形式： 非正式評估和正式評估建設(shè)性評估和總結(jié)性評估培訓(xùn)效果評估的 作用：可以對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標(biāo)和要求受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，有助于資金得到更加合理的配置可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作可以為管理者決策提供所需的信息培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容：培訓(xùn)目標(biāo)達成情況評估培訓(xùn)效果效益綜合評估培訓(xùn)工作者的工作績效評估培訓(xùn)效果評估的基本步驟 ：作出培訓(xùn)評估的決定（評估的可行性分析，確定評估的目的）制定培

20、訓(xùn)評估的計劃（選擇評估人員，選擇評估對象，建立評估數(shù)據(jù)庫，選擇評估形式，選擇評估方法，確定方案及測試工具）收集整理和分析數(shù)據(jù)培訓(xùn)項目成本收益分析撰寫培訓(xùn)評估報告及時反饋評估結(jié)果（培訓(xùn)管理人員，高層領(lǐng)導(dǎo)者，受訓(xùn)員工，受訓(xùn)者的直接主管）10. 簡述培訓(xùn)評估的層級體系的特點和制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求。層次體系的 特點：反應(yīng)評估（優(yōu)點是易于進行，最基本普遍的評估方式；缺點是學(xué)員的感情因素較高） 學(xué)習(xí)評估（優(yōu)點是對學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議；缺點：評估所帶來的壓力導(dǎo)致報名不踴躍，所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大，測試方法的難度是否合適對

21、工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)） 行為評估（優(yōu)點：可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)；缺點：實施時間跨度長、花費時間多、占用人員廣、問卷設(shè)計難、有不相干因素干擾） 結(jié)果評估（優(yōu)點：可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)；缺點：a. 時間長b.相關(guān)經(jīng)驗少、評估技術(shù)不完善c. 必須取得管理層的合作d. 不好分辨結(jié)果與培訓(xùn)的因果關(guān)系）制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求：1、相關(guān)度（標(biāo)準(zhǔn)干擾、標(biāo)準(zhǔn)缺陷）2、信度 3、區(qū)分度 4、可行性11. 簡述培訓(xùn)效果評估的方法定性評估方法是指評估者在調(diào)查研究，了解實際情況的基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對培訓(xùn)效果作出評價的方法

22、優(yōu)點 : 簡單易行、 綜合性強， 需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗。 缺點 : 評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響很大，不同的評估者對同一問題可能作出不同的判斷。 評估方法有：問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等定量評估方法 :二、培訓(xùn)效果的定量評估方法定性評估法只能對培訓(xùn)活動和受訓(xùn)人員的表現(xiàn)做出原則的、大致的、趨向性的判斷， 而定量評估法能對培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋。（1）問卷調(diào)查法問卷調(diào)查的步驟如下：1）明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息2）設(shè)計問卷： (1) 問卷的順序（問卷問題的設(shè)計應(yīng)遵循以

23、下原則：從一般問題到具體問題，從不熟悉的問題到不太熟悉的問題，將同類問題放到一起，按事件發(fā)生的順序安排問題的順序）(2) 問卷的表達方式（問卷的表達方式主要有開放式和封閉式）開放式優(yōu)點：能鼓勵回答者說出重要的觀點，但是分析問卷需要花費很多時間封閉式優(yōu)點：有若干備選答案，便于回答和分析當(dāng)問卷設(shè)計者無法確定答案的范圍時才采用開放式問題。（2）訪談法訪談法的具體步驟如下：1）明確你要采集的信息。2）設(shè)計訪談方案。 訪談方案是評估人員在訪談中要提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計類似。3）測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。4）全面實施。5）進

24、行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。問卷調(diào)查法與訪談法的區(qū)別是：問卷調(diào)查法更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查；訪談法更適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。與問卷調(diào)查法、訪談法相似的方法還有電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。（3）觀察法：這種方法由于要花很多時間，并不能大范圍使用，一般只是針對一些投資大、培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目。（4）座談法：討論會不要在培訓(xùn)一結(jié)束時就舉行，而應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束一段時間以后進行( 如一個月后 ) ，因為培訓(xùn)的效果需要過一定的時間才能體現(xiàn)出來，過早的評估可能很難得到有效的信息。（5）內(nèi)省法（

25、6）筆試法（ 7）操作性測驗 （操作性測驗優(yōu)點： 具有較高的表面效度， 鼓勵學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容，能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解教學(xué)效果）（ 8）行為觀察法12. 簡介培訓(xùn)評估報告的撰寫步驟和要求評估報告的撰寫要求：注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。要注意報告的文字表述與修飾。撰寫評估報告的步驟：導(dǎo)言概述評估實施的過程闡明評估結(jié)果解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見

26、附錄報告提要13. 培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)與方法成果分類標(biāo)準(zhǔn)舉例測量方法認(rèn)知成果安全規(guī)則、電工學(xué)原理、績效考評的步驟筆試、工作抽樣、訪談技能成果操作規(guī)范、技能等級、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、定額標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)場觀察、工作抽樣、專家評定情感成果對培訓(xùn)的滿意度、工作態(tài)度、行為方式訪談、關(guān)注某小組、態(tài)度調(diào)查績效成果缺勤率、事故發(fā)生率、勞動效率、專利項數(shù)現(xiàn)場觀察、原始記錄、統(tǒng)計日報投資回報率直接成本、間接成本預(yù)算、統(tǒng)計分析14.培訓(xùn)課程設(shè)計的程序一、培訓(xùn)項目計劃培訓(xùn)項目計劃是有效實施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，包含三個層次：( 一) 企業(yè)培訓(xùn)計劃( 二) 課程系列計劃宏觀微觀 以目標(biāo)為向?qū)? 三) 培訓(xùn)課程計劃二、培訓(xùn)課程分析(一) 課程目標(biāo)分

27、析：1、學(xué)員分析 采訪學(xué)員、現(xiàn)場觀察2、任務(wù)分析 分析學(xué)員所在崗位3、課程目標(biāo)分析具體分析步驟如下：（1）培訓(xùn)目標(biāo)的確定（ 2）對培訓(xùn)目標(biāo)進行劃分（ 3）對培訓(xùn)目標(biāo)的各分目標(biāo)進行可行性分析（ 4）對課程目標(biāo)進行層次分析培訓(xùn)課程目標(biāo)包括三個要素： (1) 操作目標(biāo)； (2) 條件； (3) 標(biāo)準(zhǔn)( 二 ) 培訓(xùn)環(huán)境分析三、信息和資料的收集：課程目標(biāo)確定以后，就要開始收集與課程內(nèi)容相關(guān)的信息和資料?？梢詮钠髽I(yè)內(nèi)部也可以從企業(yè)外部四、課程模塊設(shè)計五、課程內(nèi)容的確定( 一) 課程內(nèi)容的選擇：是課程設(shè)計的核心問題，它以“缺少什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么”為原則。具體內(nèi)容如下：1、使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技

28、能。2、適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景，選擇不同難度的課程內(nèi)容進行課程水平的多樣組合。3、滿足學(xué)員在時間方面的需求，開發(fā)不同時間跨度的課程組合。4、根據(jù)培訓(xùn)在技能方面的要求，確定課程內(nèi)容、難度、時間三要素的組合方式。( 二 ) 課程內(nèi)容的制作( 三 ) 課程內(nèi)容的安排：內(nèi)容順序的安排主要應(yīng)根據(jù)學(xué)員的學(xué)習(xí)特點，通常應(yīng)遵循的原則是：由熟悉的到不熟悉的，由簡單到復(fù)雜，由易到難，從某項技能的第一步到最后一步。在課程開始時，為了激發(fā)學(xué)員的興趣和學(xué)習(xí)動力，可以安排稍微有些難度的內(nèi)容和活動，使培訓(xùn)更有挑戰(zhàn)性，使大家更有興趣。六、課程演練與試驗收集學(xué)員、同事、專家的意見常用的方式如下：1. 頭腦風(fēng)暴法2. 問卷調(diào)查法七

29、、信息反饋與課程修訂：對課程作出必要的修改與完善。但不要根據(jù)沒有被認(rèn)同的意見對課程作改變?？偨Y(jié)預(yù)演結(jié)果， 準(zhǔn)備試點的工作包括以下步驟：1、檢查課程目標(biāo)并修改課程內(nèi)容2 、修改活動 （如何上課）3、核查資料 4 、調(diào)整培訓(xùn)風(fēng)格三、改錯題下面是一段關(guān)于培訓(xùn)評估的層次和方法的敘述：企業(yè)可以根據(jù)培訓(xùn)項目投入的經(jīng)費狀況來選擇是否要進行評估。對培訓(xùn)效果的評估可在四個層面上進行，從易到難依次為：學(xué)習(xí)評估、反應(yīng)評估、行為評估和結(jié)果評估。學(xué)習(xí)評估是第一級評估，著眼于對學(xué)習(xí)的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲，一般在培訓(xùn)項目結(jié)束3 個月后進行，培訓(xùn)單位可以通過提問法、口試法、演講法及綜合座談法

30、對學(xué)員進行學(xué)習(xí)評估。結(jié)果評估是第四級評估，其目標(biāo)著眼于衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所致。請指出上述描述中存在的5 處錯誤，并予以改正。（ 1）所有培訓(xùn)項目，不論經(jīng)費多少，都應(yīng)該進行評估。（ 2）學(xué)習(xí)評估比反應(yīng)評估更難于操作。（ 3）學(xué)習(xí)評估是第二級評估，應(yīng)在課程進行中和課程結(jié)束時評估。（ 4）綜合座談法是反應(yīng)評估的方法而不是學(xué)習(xí)評估的方法。（ 5）結(jié)果評估的目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況。四、計算題1.三特公司是一家非常注重培訓(xùn)的企業(yè)，現(xiàn)將該企業(yè)為60 名員工實施的一項為期10 天的培訓(xùn)費用羅列如下；培訓(xùn)使用的教材每人60 元，培訓(xùn)后的自學(xué)材料每人25 元，培訓(xùn)教室和視聽

31、設(shè)備租賃費7000 元，每天每人餐費6 元，培訓(xùn)管理人員工資及福利6000 元，受訓(xùn)員工的工資每人每天50 元，企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)教師的受訓(xùn)費用1200 元，培訓(xùn)教師的課時補貼2000 元，管理費用占已支總培訓(xùn)費用的10。經(jīng)過培訓(xùn)后，企業(yè)新增收益為300 萬元，其中由培訓(xùn)產(chǎn)生的收益為150萬元，由技術(shù)改造產(chǎn)生的收益為90 萬元，其他原因為60 萬元。請計算：(1) 總的培訓(xùn)成本和每個受訓(xùn)者的成本。(2) 本培訓(xùn)項目的投資回報率。（ 1）已支總培訓(xùn)費用（ 6025） 607000 6106060005010601200 2000 51007000 36006000300001200200054900（元

32、）總的培訓(xùn)成本5490010% 5490060390（元）每個受訓(xùn)者的成本60390 601006.5 （元）（ 2）投資回報率 (1500000 60390) 100% 2484%2.亞飛皮鞋廠在生產(chǎn)經(jīng)營中曾出現(xiàn)了三個問題。第一，每年生產(chǎn)的皮鞋有2由于質(zhì)量太差而被退貨；第二，車間生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境不好，如車間地上的釘子可能會傷到員工。第三，可避免的事故發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。為解決這些問題，廠部對管理人員進行了如下培訓(xùn)：(1)開展與質(zhì)量問題、員工不良習(xí)慣有關(guān)的績效管理和人際關(guān)系技能培訓(xùn)，(2)如何表彰績效有提高的員工。 一線主管人員、 輪班監(jiān)督人員和經(jīng)理層共40 人參加了由公司培訓(xùn)教師主講的為期2

33、 周的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進行。培訓(xùn)項目是從一家咨詢結(jié)構(gòu)引進的，其中包括了錄像資料和專用教材。而且，該項目的指導(dǎo)者是一名培訓(xùn)專家。有關(guān)資料如表1和表 2所示。表 1支出項目金額（元）項目購買費用8000材料費2000受訓(xùn)者工資和福利（根據(jù)離崗時間計算）16000教師課時費及補貼3500培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費1200培訓(xùn)管理費2400餐費800表 2經(jīng)營情況衡量標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)前情況培訓(xùn)后情況差異（ +或-）以貨幣計算質(zhì)量退貨率2%退貨率1%退貨率降低 1%年節(jié)省 120000 元每年 4000 雙皮鞋每年 2000 雙皮鞋減少 2000 雙環(huán)境衛(wèi)生用 24 項內(nèi)容清12 處不合格（平

34、均）4 處不合格（平均）減少 8 處不合格無法用貨幣表示單進行檢查可避免事故事故數(shù)量每年20次每年 10次減少 10次年節(jié)省 60000 元直接成本每年 120000 元每年 60000 元每年減少60000 元請根據(jù)本案例計算出：（ 1）總的培訓(xùn)成本和每個受訓(xùn)者的成本；（ 2）本培訓(xùn)項目的投資凈回報率。（ 1）總的培訓(xùn)成本 =培訓(xùn)直接成本 +培訓(xùn)間接成本直接成本 =項目購買費用 + 教師課時費及補貼 +材料費 +培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費+餐費=8000+ 3500+2000+1200+800=15500（元）間接成本=培訓(xùn)管理費+ 受訓(xùn)者工資和福利= 2400+16000 = 18400（元

35、）培訓(xùn)總成本=15500+18400=33900（元）每個受訓(xùn)者的成本= 33900 / 40 = 847.5（元）（ 2）投資凈回報率=項目凈利潤/ 項目成本100%=（ 120000+60000-33900 ） /33900 100%=431%五、案例分析題案例分析 1RB. 制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近400 名工人。大約在一年前，公司因產(chǎn)品有過多的缺陷而失去了兩個較大的客戶。RB. 公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人， 質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、 缺乏質(zhì)量管理意識。 于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管

36、理課程來解決這個問題。質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每周五晚上 7：00-9：00，歷時 10 周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水， 員工可以自愿聽課， 但是公司的主管表示， 如果一名員工積極地參加培訓(xùn)， 那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職時，公司將予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。 主要包括各種講座， 有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片， 并進行一些專題講座，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性，影響質(zhì)量的客觀條件，質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)，檢查的程牛和方法，抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60

37、人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30 人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝。聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：(1) 您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？(2) 如果您是 RB. 公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓(xùn)項目？（ 1）RB公司的培訓(xùn)不合理之處在于：1）沒有對員工進行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析, 使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確, 也不了解員工對培訓(xùn)項目的認(rèn)

38、知情況；2）培訓(xùn)時間安排不合理, 在周五晚上進行培訓(xùn), 學(xué)員“心不在焉”, 影響培訓(xùn)效果；3）沒有對培訓(xùn)進行過程的監(jiān)控, 不能及時發(fā)現(xiàn)問題, 解決問題；4）對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠, 沒有對培訓(xùn)的效果進行評估；5）沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。（ 2）作為 RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：1）首先進行培訓(xùn)需求分析, 了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識, 了解員工的要求；2）對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃, 包括合理的培訓(xùn)時間、地點，培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算，培訓(xùn)講師的安排甚至對講師的培訓(xùn)等；3）選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；4）培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果；5）對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓(xùn)積累