以人為本的人力資源管理模式構(gòu)建

1、以人為本的人力資源管理模式構(gòu)建 王雁【關(guān)鍵詞】高校人力資源管理模式以人為本 【摘要】由于人力資源管理觀念的錯(cuò)位，高校人力資源管理工作出現(xiàn)了偏差。 21 世紀(jì)新型 的高等學(xué)校人力資源管 理模式， 必須堅(jiān)持以人為本的思想， 充分體現(xiàn)人本性特征， 必須明確高等院校人力資源管理 的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，并建立一 套完整的人力資源管理體系，才能更好地實(shí)現(xiàn)高等院校的教育功能。 高等院校的人力資源主體是教師，為了更好地研究 高校人力資源管理模式，本文擬從對(duì)高校人力資源管理 現(xiàn)有模式的分析入手，通過分析高等院校人力資源管理 現(xiàn)狀，認(rèn)識(shí)存在的問題。同時(shí)，根據(jù)高校人力資源管理存 在的具體問題，分析構(gòu)建高校人力資源管理模式，并

2、提出 提高高校人力資源管理有效性的具體對(duì)策。高校人力資源管理現(xiàn)有模式分析 高校作為培養(yǎng)人、教育人的人才匯集地，人力資源 管理是一切管理活動(dòng)的重中之重。其中，高校人力資源 管理又以教師隊(duì)伍管理為主體，教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性以及 教師工作的滿意程度，直接影響到教師工作積極性的發(fā) 揮。而這一切都受制于高校人力資源管理模式。因此，要 分析高校人力資源管理方面存在的問題，首先要從高校 人力資源管理現(xiàn)有模式分析入手，從制度上尋找問題的 原因。盡管多年前，我國就提出了應(yīng)從人事管理向人力 資源轉(zhuǎn)變，許多高校也將“人事處”改稱為“人力資源 處”，然而在實(shí)際工作中，目前多數(shù)高校的人力資源管 理仍然還停留在人事管理階段。

3、高等院校人力資本的 主體是教師，人力資源管理的對(duì)象也是教師，近幾年， 一些高校在提高教師隊(duì)伍整體素質(zhì)方面做了不少的工 作，但與其承擔(dān)各層次教學(xué)的實(shí)際需要還存在一定的 差距。比如說，大部分高等院校在校學(xué)生人數(shù)快速增 加，而其專職教師人數(shù)卻沒有相應(yīng)的增加，或者增加的 人數(shù)不能滿足學(xué)生規(guī)模增長(zhǎng)的需要，這導(dǎo)致教師教學(xué) 負(fù)擔(dān)過重，影響備課和上課的質(zhì)量。在某些高校，甚至 有相當(dāng)多的課程依賴于兼職教師。同時(shí)，由于近年來的 高校擴(kuò)招，高校教師隊(duì)伍中新進(jìn)教師占多數(shù)，有相當(dāng)一 部分新進(jìn)教師是剛剛畢業(yè)的碩士研究生或者本科畢業(yè) 生。雖然，他們的知識(shí)儲(chǔ)備可以達(dá)到相關(guān)要求，但無論 在教學(xué)經(jīng)驗(yàn)上，還是實(shí)際教學(xué)水平上，都存在

4、較多的不 足。目前，很多高校副教授以上職稱的有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教 師僅占總體專職教師的一少部分，這就使得高校整體 教學(xué)質(zhì)量呈現(xiàn)出下滑的趨勢(shì)。然而，由于人力資源管理觀念的錯(cuò)位，人力資源部 門的工作僅限于教職員工的招聘、選拔、分派、工資調(diào) 整、檔案管理等，沒能認(rèn)識(shí)到人力資源管理在教學(xué)管理 中的重要地位，也沒有能夠充分參與學(xué)校整體戰(zhàn)略部 署規(guī)劃，其職能主要集中在日常工作中，在管理上也就 沒能對(duì)這種狀況加以扭轉(zhuǎn)。也正由于人力資源管理觀 念的錯(cuò)位，人力資源高層管理人員沒有將人力資源管 理提高到學(xué)校戰(zhàn)略管理的層面，人力資源管理部門工 作重點(diǎn)出現(xiàn)了偏差，沒能夠充分激勵(lì)教師，發(fā)揮教師資 源的優(yōu)勢(shì)。從人力資源管理的績(jī)

5、效考核方面來看，為數(shù)不少 的高等院校人力資源管理體系還不完善，績(jī)效考評(píng)體 系不合理，對(duì)教師的績(jī)效考核不注重過程，只注重結(jié) 果。一些學(xué)校在對(duì)教師的考核過程中不但不關(guān)注教師 的日常教學(xué)，甚至僅僅以學(xué)生期末成績(jī)和學(xué)生的評(píng)分 作為對(duì)教師的考核依據(jù)，對(duì)教師素質(zhì)的考察也僅僅是 在每學(xué)期期中才大范圍展開。在考核結(jié)果的運(yùn)用方面， 沒有給予優(yōu)秀教師職稱晉升、行政晉升、進(jìn)修學(xué)習(xí)、培 訓(xùn)等激勵(lì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，而僅僅將考核結(jié)果予以公布，最多 是將考評(píng)結(jié)果與工資發(fā)放相掛鉤，沒有發(fā)揮出人力資 源管理的激勵(lì)作用。此外，雖然多數(shù)高校都對(duì)新進(jìn)教師進(jìn)行了崗前培訓(xùn)， 但高等教育心理學(xué)、高等教育學(xué)、教師職業(yè)道道修 養(yǎng)等課程培訓(xùn)內(nèi)容僅僅是以

6、大班的形式講授，課程結(jié)束 后就被拋卻一邊，忽視了對(duì)教師在實(shí)踐中運(yùn)用這些知識(shí) 能力的培養(yǎng)。而且，由于高校擴(kuò)招，新進(jìn)教師有一部分來 自非師范專業(yè)，他們沒有經(jīng)過教育專業(yè)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，對(duì)如 何規(guī)范的備課、如何組織教學(xué)內(nèi)容、如何提高學(xué)生對(duì)該學(xué) 科的興趣等方面還比較茫然，以至于在教學(xué)組織上陷入盲目被動(dòng)。 高校人力資源管理的創(chuàng)新模式樹立以人為本的管理理念。高校人力資源管理模式 的建立，首先應(yīng)建立以人為本的管理理念。人力資源部門 管理者應(yīng)該從根本上轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理的認(rèn)識(shí)，樹立“以人為本”的高校人才隊(duì)伍建設(shè)的新理念，正確認(rèn)識(shí)教 師人才這一高校第一資源。教師資源是高等院校教育質(zhì) 量的決定性因素，也是高校在激烈的市

7、場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生 存和發(fā)展的決定性因素。樹立以人為本的管理理念，就要 讓教師全面參與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的制定過程。人力資源職 能部門應(yīng)積極發(fā)動(dòng)激勵(lì)教師全面參與學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)的職 能。不僅要造就有成就的人才個(gè)體，而且要培育高素質(zhì)的 人才團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮人力資源團(tuán)隊(duì)規(guī)模效應(yīng)，發(fā)揮高等院校人 力資源智力密集型功能，樹立人人都是人才的人力資源 管理理念，創(chuàng)造寬松環(huán)境，為每一位教師提供施展才能的 舞臺(tái)，為教師創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷的機(jī)會(huì)，持續(xù)開發(fā)人力 資源，將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效 應(yīng)的資本。其次，要明確高等院校人力資源管理的內(nèi)容結(jié)構(gòu)。 高等院校人力資源管理內(nèi)容包括：一、根據(jù)學(xué)校的發(fā)展 戰(zhàn)略，評(píng)估人力

8、資源現(xiàn)狀，制定人力資源計(jì)劃；二、建立 人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源 決策提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)；三、對(duì)學(xué)校教師工作崗位 進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)教師的具體要求， 這不僅是教師招聘工作的依據(jù)，也是對(duì)教師的工作表現(xiàn) 進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)教師進(jìn)行培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作 的根據(jù)；四、根據(jù)學(xué)校內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說 明書，利用多種方法和手段進(jìn)行人力資源的招聘與選 拔；五、在員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜上 達(dá)成一定協(xié)議，簽訂勞動(dòng)合同，以保護(hù)雙方的合法權(quán)益； 六、對(duì)新進(jìn)教師進(jìn)行崗前培訓(xùn)，幫助新進(jìn)教師了解和適 應(yīng)組織，接受組織文化、組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā) 展規(guī)劃，

9、遵守職業(yè)道德和組織紀(jì)律，了解勞動(dòng)安全衛(wèi)生、 社會(huì)保障和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益 及工資福利狀況等；七、通過績(jī)效考核對(duì)教師的業(yè)務(wù)能 力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予量化處理； 八、設(shè)計(jì)科學(xué)合理的教師工資報(bào)酬體系；九、保管好教師 檔案，等等。高等院校不但要注重如何引進(jìn)優(yōu)秀的人才，還要思 考如何滿足教師的各種需求，重視對(duì)教師資源的管理開 發(fā)，通過多種多樣的培訓(xùn)方式提高教師自身素質(zhì)和教學(xué) 能力，使其自我發(fā)展、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展 目標(biāo)相一致。另外，提高管理者自身的素質(zhì)也成為現(xiàn)代 人力資源管理的內(nèi)容之一。高等院校作為培養(yǎng)社會(huì)主義 事業(yè)建設(shè)者和接班人的重要基地，人力資源職能部

10、門的 管理者必須加深對(duì)黨提出的“科教興國”戰(zhàn)略思想的理 解，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，強(qiáng)化服務(wù)教師的意識(shí)，全面配 合和協(xié)調(diào)教師工作，強(qiáng)化以教師為主體的管理理念，確 立教師在人力資源管理中的主體地位，用優(yōu)質(zhì)的服務(wù)吸 引學(xué)校發(fā)展所需要的各種人才，以有效的方式開發(fā)教師 的人力資源價(jià)值，從而更好地開展其人力資源管理活 動(dòng)。最后，要建立一套完整的人力資源管理體系?？茖W(xué)合 理的人力資源管理體系既是高校實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理 的前提，也是高校實(shí)施人力資源管理的依據(jù)。其中，人力 資源管理體系的重點(diǎn)是績(jī)效管理體系?？?jī)效管理是對(duì)管理過程的一種控制，其核心的管理 目標(biāo)是通過了解和考核教師的績(jī)效以及學(xué)校的績(jī)效，并 通過結(jié)果的

11、反饋實(shí)現(xiàn)教師績(jī)效的提升和高校管理的改 善。由于績(jī)效管理給教師提出了明確的工作要求，使教師 明確應(yīng)該怎樣做才能更符合期望，加強(qiáng)了教師的自我管 理。而且，通過績(jī)效管理，還可以為上下級(jí)之間提供一個(gè) 交流的契機(jī)，有助于上級(jí)更好地了解下屬的想法，也有助 于教師更好地了解學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的工作期望。這樣的溝 通過程可以促使上下級(jí)之間目標(biāo)更加一致、配合更加默 契，實(shí)現(xiàn)教師與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)更好的溝通。 通過建立高校教師績(jī)效評(píng)估體系，發(fā)掘教師的潛能， 不但可以將其調(diào)到更有挑戰(zhàn)性或更能發(fā)揮其潛能的工作 崗位，還可能會(huì)取得意想不到的工作成效。績(jī)效管理是人 力資源開發(fā)和管理決策時(shí)重要的參考指標(biāo)，諸如升降職、 職務(wù)任免、工作調(diào)任、加減薪等決策，都涉及到績(jī)效的考 核。在升降職和加減薪之前進(jìn)行的績(jī)效考核，為人力資源 選拔提供了標(biāo)準(zhǔn)。此外，通過績(jī)效考核，還可以使教師明 確自己工作中的成績(jī)和不足，可以促使他在以后的工作 中繼續(xù)發(fā)揮長(zhǎng)處，努力改善不足，使整體工作績(jī)效得到進(jìn) 一步提高。結(jié)語 當(dāng)前，人力資源已經(jīng)成為世界上最重要的戰(zhàn)略資源， 高校