公司研發(fā)人員的任職資格管理經(jīng)營手冊(cè)

1、XX公司研發(fā)人員的任職資格管理經(jīng)營員工職料，體般的職稱管理和技!能等 體牌準(zhǔn)，使?員文檔注的是對(duì) 實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從而形成長期的工作動(dòng)力。華為在任職資格管理尤其是研發(fā)人員的任職資 格管理方面的經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。變被動(dòng)管理為主動(dòng)管理企業(yè)管理的目的，一方面要實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，另一方面要實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo) 和個(gè)人目標(biāo)最終是統(tǒng)一的，但是在實(shí)際工作中，員工在為企業(yè)目標(biāo)努力時(shí)，對(duì)個(gè)人目 標(biāo)的實(shí)現(xiàn)往往感到不直接、不明確，比如硬件工程師在設(shè)計(jì)電路圖，他清楚地了解這 是為某產(chǎn)品所設(shè)計(jì)的，但這項(xiàng)工作會(huì)對(duì)他未來的職業(yè)發(fā)展和報(bào)酬意味著什么，有沒有 用，如何影響等都是模糊的?；趩T工是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)而努力的假設(shè)，在

2、以上的 情形下，員工的工作更多是被動(dòng)的，他們更多地認(rèn)為“公司要我做”、“公司要我學(xué) 習(xí)”，而不是“我要做”、“我要學(xué)習(xí)”的主動(dòng)狀態(tài)。如何才能改變傳統(tǒng)的被動(dòng)管理模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)管理模式 ？關(guān)鍵要明確員工個(gè)人 目標(biāo)，主要是個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和報(bào)酬目標(biāo)，并與崗位目標(biāo)結(jié)合起來，使得員工在努力達(dá) 成工作目標(biāo)的同時(shí)，也對(duì)個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成帶來具體、明確的貢獻(xiàn)，從而激發(fā)員工主動(dòng) 積極地開展工作。這正是任職資格管理的基本目的。任職資格管理的過程任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員工作活動(dòng)能力的 證明。在這一定義中，首先任職資格具體要針對(duì)特定的工作領(lǐng)域而言，如嵌入式軟件 開發(fā)領(lǐng)域，其次需要?jiǎng)澐秩温氋Y格

3、等級(jí)，并對(duì)每一等級(jí)都確定詳細(xì)的任職標(biāo)準(zhǔn)，如三 級(jí)嵌入式軟件工程師的任職標(biāo)準(zhǔn)，最后對(duì)工作活動(dòng)能力的證明考察的不僅是能做什 么，還要考察做了什么，做得怎么樣。一般的技能等級(jí)主要考察的是在特定的專業(yè)領(lǐng) 域能做什么，而傳統(tǒng)的職稱（如高級(jí)工程師）連對(duì)能做什么的考察也是很籠統(tǒng)的，往往 是由被評(píng)定人提交一些過去工作的總結(jié)性和說明性材料，然后進(jìn)行答辯和評(píng)審，很多 時(shí)候，評(píng)審只是走走過場。任職資格管理是一種系統(tǒng)的方法，用于對(duì)員工發(fā)展通道和等級(jí)進(jìn)行規(guī)劃，對(duì)每一 等級(jí)制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)，開發(fā)資格認(rèn)證方法，牽引員工不斷提升工作活動(dòng)能力，并根 據(jù)資格標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證方法對(duì)員工能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。任職資格管 理

4、使員工在為企業(yè)目標(biāo)努力時(shí)，同時(shí)為個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)積累經(jīng)驗(yàn)和能力，把企業(yè)目標(biāo) 和個(gè)人目標(biāo)緊密地結(jié)合和統(tǒng)一起來，可以充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性。所以，任職資 格管理也是一種長期激勵(lì)機(jī)制，而且往往是比股權(quán)和期權(quán)更為有效的激勵(lì)機(jī)制。任職資格管理是一個(gè)完整的管理過程，可以劃分為四個(gè)步驟，如圖7.1 ：圖 7.1 任職資格管理的四個(gè)步驟首先，要設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道。一般分為三個(gè)驟，一、根據(jù)公司戰(zhàn)略要求，劃分職 位族，如領(lǐng)導(dǎo)族、技術(shù)族等，二、對(duì)每一職位族設(shè)計(jì)一至數(shù)條發(fā)展通道，如技術(shù)職位 族可以設(shè)立硬件、軟件、系統(tǒng)工程、測試等發(fā)展通道，三、對(duì)每一條發(fā)展通道設(shè)置等 級(jí)，通常為三到六級(jí)不等。接下來，需要對(duì)每一發(fā)展通道的每

5、一等級(jí)制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)。這是一項(xiàng)十分復(fù)雜 的工作，員工的發(fā)展通道可能多達(dá)十?dāng)?shù)條甚至更多，每條通道又劃分幾個(gè)等級(jí)，對(duì)于 每一等級(jí)都需要從該等級(jí)任職者的能力、行為、貢獻(xiàn)三個(gè)方面來制定任職標(biāo)準(zhǔn)，也就 是任職資格標(biāo)準(zhǔn)的PBC模型，如圖7.2 :圖7.2任職資格管理的PBC模型根據(jù)PBC模型，任職資格標(biāo)準(zhǔn)需要包括知識(shí)及技能、素質(zhì)模型（Compentencymodel）、專業(yè)行為、組織行為、專業(yè)成果、團(tuán)隊(duì)成長六個(gè)要素。因?yàn)樗刭|(zhì)模型主要用 于招聘和選拔，且很難改變，組織行為可以體現(xiàn)在企業(yè)文化管理中，所以，在實(shí)際操 作時(shí)，任職資格標(biāo)準(zhǔn)主要包括知識(shí)及技能、專業(yè)能力、專業(yè)成果和團(tuán)隊(duì)成長四個(gè)要 素。任職資格管理關(guān)注

6、的不僅是員工是否達(dá)到了任職資格標(biāo)準(zhǔn)，更關(guān)注員工為達(dá)到標(biāo) 準(zhǔn)而努力的過程，在資格認(rèn)證方法設(shè)計(jì)時(shí)特別要注意這一點(diǎn)。傳統(tǒng)的技能等級(jí)或?qū)I(yè) 職稱評(píng)定往往是在特定的一段時(shí)間 （如兩周），對(duì)被評(píng)定人實(shí)行集中認(rèn)定，任職資格認(rèn) 證方法決不能這樣設(shè)計(jì)，而更多地需要體現(xiàn)在日常工作過程中，只是過了一個(gè)周期時(shí) 間（如半年）后再進(jìn)行集中的綜合評(píng)定。根據(jù)任職資格認(rèn)證方法，員工根據(jù)任職資格的 各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，需要結(jié)合日常的工作，積累任職資格分項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)標(biāo)的證據(jù)，并進(jìn)行自評(píng)， 然后由專業(yè)主管和任職資格管理人員定期來取證和審核，對(duì)于知識(shí)及技能的任職資格 要素，可以通過考試的方式。如果設(shè)計(jì)了積分機(jī)制，員工還可以根據(jù)任職資格各分項(xiàng) 的達(dá)標(biāo)

7、情況進(jìn)行積分。當(dāng)員工認(rèn)為任職資格各分項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)均已達(dá)標(biāo)時(shí)，就可以提出任職 資格認(rèn)定申請(qǐng)，經(jīng)主管審核后，就可以提交任職資格評(píng)定機(jī)構(gòu) （如任職資格評(píng)定委員 會(huì)）進(jìn)行綜合評(píng)定了。任職資格管理最終要落實(shí)到員工的職業(yè)發(fā)展上。對(duì)于員工來說，選擇哪一條發(fā)展 通道?自己適合向什么領(lǐng)域發(fā)展 ?如何提升自己的能力 ?需要參加哪些培訓(xùn) ?如何獲得任 職資格晉升 ?資格晉升后對(duì)報(bào)酬有何影響 ?這些都是員工最為關(guān)心的問題。主管和人力 資源管理人員需要通過職業(yè)發(fā)展管理幫助員工有效地解決這些問題，只有這樣才能真 正煥發(fā)出員工的工作激情。企業(yè)推行任職資格管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就。華為公司曾經(jīng)花了四 年的時(shí)間才建立了一套

8、完整、有效的任職資格體系，即使中小型企業(yè)一般也需要兩年 以上的時(shí)間。當(dāng)然，很多企業(yè)希望早些見效，那么采用由粗到細(xì)、由淺及深的策略也 是可以的，但是任職資格管理的基本原則和框架是應(yīng)該堅(jiān)持的，否則很可能演變?yōu)橄?傳統(tǒng)的職稱管理那樣的形式主義做法。華為如何推行研發(fā)人員任職資格管理華為一貫關(guān)注員工的發(fā)展，不拘一格降人才。對(duì)員工的評(píng)價(jià)，華為主要看績效和 實(shí)際工作中表現(xiàn)的能力，而對(duì)員工在社會(huì)上取得的專業(yè)職稱，只是在招聘時(shí)作為一個(gè) 參考依據(jù)，一旦員工進(jìn)入公司，原來的專業(yè)職稱就“作廢”了，代之以華為內(nèi)部認(rèn)定 的專業(yè)職稱。如此，在華為才有畢業(yè)生到華為工作一周就被提拔為高級(jí)工程師的例 子，大批二十多歲的年輕人被晉

9、升為高級(jí)工程師、主任工程師甚至一個(gè)產(chǎn)品領(lǐng)域的總 工程師。然而，華為當(dāng)時(shí)的內(nèi)部職稱認(rèn)定很不規(guī)范，基本上是拍腦袋的。隨著研發(fā)人員公 司規(guī)模的擴(kuò)大，這種隨意的評(píng)定方式帶來的弊端越來越明顯，由于標(biāo)準(zhǔn)不明確，評(píng)定 程序不清晰，不少研發(fā)人員感到評(píng)定缺乏公平公正性，而且評(píng)定是事后的，對(duì)研發(fā)人 員的缺乏牽引性。所以，華為迫切希望建立一套系統(tǒng)、專業(yè)的體系和方法來解決這一 問題。1997年，國家勞動(dòng)部將華為確定為中英合作項(xiàng)目 NVQ（national Vocational Qualification ，即國家職業(yè)資格）在中國的試點(diǎn)單位。英國 NVC中關(guān)于職業(yè)能力的概 念，是指能在現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中完成任務(wù)的能力，也是

10、按企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)來滿足業(yè)績要求的 能力，這與我國傳統(tǒng)的專業(yè)職稱是有很大的不同的，我們的職稱能力往往與現(xiàn)實(shí)工作 活動(dòng)及業(yè)績是脫節(jié)的。NVC標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)是對(duì)任職崗位劃分工作單元，每一工作單位細(xì)分 為若干要素，對(duì)每一要素的標(biāo)準(zhǔn)要求包括行為標(biāo)準(zhǔn)、必備知識(shí)和工作環(huán)境，如圖 7.3：圖 7.3 任職資格的評(píng)價(jià)要素NVC認(rèn)證方法主要包括觀察法、產(chǎn)品法和問答法，產(chǎn)品法又可以通過工作成果樣 品、第三方證詞、自我評(píng)估描述三種方式來認(rèn)定，不象我國專業(yè)職稱主要通過評(píng)審的 方式來評(píng)定。華為認(rèn)為NVQ體系很切合華為的需要，在以下幾方面 NVQ體系具有很強(qiáng)的借鑒意 義：1、 通過建立標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證，可以激發(fā)員工不斷改進(jìn)工作，提高工作質(zhì)量

11、和工作效率;2、引導(dǎo)員工樹立終生學(xué)習(xí)的觀念 ;3、NVC標(biāo)準(zhǔn)的建立和認(rèn)證有利于企業(yè)人力資源的規(guī)范化管理 ；4、將有助于員工培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的確定及效果評(píng)估。在這樣的背景下，華為提出了建立任職資格體系的目標(biāo)。在 1997年下半年，當(dāng)時(shí) 的常務(wù)副總裁孫亞芳帶隊(duì)到英國接受 NVQ勺專業(yè)培訓(xùn)，1998年初華為任職資格體系建 設(shè)工作正式啟動(dòng)。從 1998年到 1999 年，華為大約花了兩年的時(shí)間建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)，包括干部任 職資格標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)、營銷任職資格和專業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)部分。技術(shù)任職資格分為 6個(gè)級(jí)別，即 1級(jí)6級(jí)，每級(jí)又分為 4 等，分別為職業(yè)等、普 通等、基礎(chǔ)等和預(yù)備等，適用的技術(shù)族

12、職位包括軟件類、硬件類、測試類、工程類、 制造類、資料類、機(jī)械類、特殊技術(shù)類、電源技術(shù)類、專項(xiàng)技術(shù)類、技術(shù)管理類、系 統(tǒng)類、外語類、其它。技術(shù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)容包括三個(gè)方面，即基本條件、資格標(biāo)準(zhǔn)、參考項(xiàng)。 基本條件用于初步判斷是否可以申請(qǐng)一定級(jí)別的資格，資格標(biāo)準(zhǔn)是衡量能否獲得資格 的主要標(biāo)尺，參考項(xiàng)對(duì)資格標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證結(jié)果的調(diào)整。如圖 7.4 ：圖 7.4 任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)容資格標(biāo)準(zhǔn)中的行為能力是任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系開發(fā)中工作量最大、也是最難的工 作。行為能力標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)分為三個(gè)層次，即單元、要素、標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)，也可稱為行為模 塊、行為要素、行為標(biāo)準(zhǔn)。行為模塊即崗位的工作領(lǐng)域，如單元電路設(shè)計(jì)，行為要素

13、代表每一項(xiàng)具體的工作，如原理圖設(shè)計(jì)，行為標(biāo)準(zhǔn)則是對(duì)每一項(xiàng)工作的操作步驟、活 動(dòng)內(nèi)容作出詳細(xì)規(guī)定和要求，關(guān)鍵要明確“做到什么程度”，并作為員工今后是否達(dá) 標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。從 1999年到 2000 年，華為開展了任職資格的認(rèn)證工作。任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立后， 接下來要解決的問題就是如何認(rèn)證的問題，為此，華為建立了技術(shù)類任職資格和專業(yè) 類任職資格的認(rèn)證程序，劃分為六個(gè)步驟：圖 7.5 技術(shù)類任職資格認(rèn)證程序的六個(gè)步驟首先由員工對(duì)照相應(yīng)等級(jí)的資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評(píng)，每條標(biāo)準(zhǔn)后附以數(shù)據(jù)，產(chǎn)品證 據(jù)，說明或關(guān)鍵事件，用以說明“是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的要求”，“達(dá)到什么程度”。對(duì)于員工的自評(píng)結(jié)果，主管和任職資格管理人員審核后，與員工

14、溝通確認(rèn)。自評(píng) 和審核這兩個(gè)步驟是在日常工作中多次、反復(fù)進(jìn)行的，可以采用積分制，由員工自行 記分，主管審核。當(dāng)員工認(rèn)為自己已經(jīng)符合某級(jí)別某等級(jí)的資格標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就可以提出 任職資格認(rèn)證申請(qǐng)了，經(jīng)主管審核通過后，進(jìn)入后續(xù)的測試、評(píng)議步驟。測試的為必備知識(shí)和專業(yè)技術(shù)，一般采取閉卷考試的方式，特殊情況可開卷或加 面試，每年三月份安排統(tǒng)一考試，特殊情況 （轉(zhuǎn)正、調(diào)配、崗位輪換 ） 各部門確定時(shí) 間。評(píng)議的步驟包括預(yù)審、主管主持會(huì)議、逐條評(píng)議、結(jié)果反饋/ 面談溝通、陳述理由（口頭或提供證據(jù) ） 、結(jié)果調(diào)整。對(duì)每條標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)議依據(jù)是證據(jù)說明或關(guān)鍵事件，從 “是否做到過”、“一貫性”、“效果”三個(gè)方面判斷，評(píng)議結(jié)

15、論為“通過”或“不 通過”。對(duì)總體的評(píng)議考慮兩個(gè)方面：每條標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)標(biāo)情況和參考項(xiàng) （ 績效、品德和 素質(zhì)等），評(píng)議結(jié)果分為A、B C D,分別代表申請(qǐng)人各方面均表現(xiàn)出色、申請(qǐng)人完 全能勝任主要工作的要求、申請(qǐng)人基本能勝任工作要求、申請(qǐng)人基本上不能勝任工作 要求。評(píng)議之后，將由任職資格管理委員會(huì)對(duì)評(píng)議結(jié)果進(jìn)行評(píng)審，評(píng)審的重點(diǎn)為任職資 格認(rèn)證的過程及結(jié)果。根據(jù)評(píng)議和評(píng)審結(jié)果，由公司任職資格部統(tǒng)一頒證。每一級(jí)別的資格證書分為四 等，即職業(yè)等、普通等、基礎(chǔ)等、預(yù)備等，與測試和評(píng)議結(jié)果的對(duì)應(yīng)關(guān)系如表 7.2 ：在向高級(jí)別資格申請(qǐng)時(shí)，原則上不能越級(jí)申報(bào)，具體操作辦法如下：職業(yè)等：直接申報(bào)普通等：直接申報(bào)，

16、但認(rèn)證前經(jīng)確認(rèn)已達(dá)到 A 等要求基礎(chǔ)等：不能直接申報(bào)。6個(gè)月改進(jìn)后，再進(jìn)行認(rèn)證，達(dá)到 A等或B等再申請(qǐng)高級(jí) 別。預(yù)備等：不能直接申報(bào)。需獲得職業(yè)等、普通等后再申報(bào)高級(jí)資格。任職資格的認(rèn)證工作逐步走上軌道后，華為于 2000年7月份開始實(shí)行任職資格結(jié) 果的應(yīng)用。主要應(yīng)用領(lǐng)域包括以下四個(gè)方面：定級(jí)調(diào)薪：員工的薪酬級(jí)別將取決于員工所從事的職位和任職狀況（ 含任職資格）。崗位晉升選拔：當(dāng)較高級(jí)別職位出現(xiàn)空缺時(shí)，首先從滿足一定任職條件的員工中 選拔。任職聘用與調(diào)配：原則上只有滿足職位要求的任職資格時(shí)，才能任職該職位。技能提升培訓(xùn)：從職位要求出發(fā)，可根據(jù)員工任職資格條件組織相關(guān)培訓(xùn)。 華為歷時(shí)四年時(shí)間實(shí)施任