人員素質測評與方法

1、第一章素質測評導論第一節(jié)素質測評的基本概念一、素質：1、定義：個體完成一定活動與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基 礎與根本因素，包括生理與心理素質方面2、特點：它的基礎作用性、穩(wěn)定性、可塑性、內在性、表出性、差異性、綜合 性、可分解性、層次性與相對穩(wěn)定性3、構成：分為生理與心理素質兩方面身體素質：體質、體力、精力心理素質：智能、品德、文化、心理健康智能素質包括：知識、智力、技能、才能文化素質：學校教育程度、自我學習程度、社會化程度品的素質包括：政治品質、思想品質與創(chuàng)新意識、道德品質二、素質測評1、基本界定定義：測評主體在較短時間內，采用科學的學習方法，手機被測者 在主要活動中的表現(xiàn)信

2、息，針對某一素質測評目標體系作出量值或者價值的判斷 過程，或者直接從所收集的表征信息引發(fā)與推斷某些素質特征的過程。2、注意：測評分為兩部分：測評主體采用科學的方法收集被測者在該測評活動 中的表現(xiàn)信息詳細見p5-63、他與其他概念的區(qū)別詳見p6-7三、人員素質測評與人才測評1、測評所指向的范圍不同2、人員素質測評針對16歲以上具有正常勞動能力個體的素質的測評3、人才素質測評只對具有一定才能的個體素質的測評，包括某些兒童測評學社 測評與人員素質測評4、測評理論，方法與技術上他們是相同的增加：人才素質測評的定義：狹義：指通過量表對人才品德、智力、技能、知識、經驗的一種評價活動廣義：通過量表、面試、評

3、價中心技術、觀察評定、業(yè)績考評等多種手段綜合測 量人才的一種活動第二節(jié)素質測評的主要活動用不同的標準劃分則有不同的測評主要可分為選拔/診斷/配置/考核/開發(fā)性素質測評下面一次做介紹分析：一選拔性素質測評以選拔優(yōu)秀人才為目的1、特點：整個測評強調測評的區(qū)分功用測評標準的剛性最強 即嚴格準確測評過程強調客觀性測評指標具有選擇性測評結果或是分數(shù)或是等級2、選拔性素質測評基本原則：公正、公平、差異、準確、可比、二、配置性素質測評以人事合理配置為目的1、特點：針對性、客觀性、嚴格性、準備性、三、開發(fā)性素質測評已開發(fā)前能與組織人力資源開發(fā)為目的1、 開發(fā)性素質測評也成為勘探性素質測評主要為人力資源開發(fā)提供

4、科學性與 可行性依據2、特點勘探性、配合性、促進性、四、診斷性素質測評以服務與了解素質現(xiàn)狀或以組織診斷問題為目的的素質測評1、特點：測評內容或者十分精細，或者十分廣泛，診斷素質測評目的是查找問 題原因測評的結果是尋根究底的測評結果使不公開的測評有較強的等流行五、考核性素質測評以鑒定與驗證某種素質是否具有或者具備成都大小為目的素質測評1、特點：測評結果主要是給想了解求職者素質結構與水平的人或者雇傭者提供依據或者 證明，是對求職者素質結構與水平的鑒定側重于求職者現(xiàn)在有素質的價值與功用，注重素質現(xiàn)有差異而不是素質發(fā)展的原 有基礎或者發(fā)展過程的差異具有概括性的特點要求測評結果具有較高的信度與效度2、基

5、本原則：全面性、充足性、可信性、權威性、公眾性以上這五種測評類型是相互交織的、應用時需要綜合發(fā)揮，但有所側重第三節(jié)素質測評的主要功用功用：功能作用對素質測評活動來說，功能是潛在的機制，作用是外在的效應 主要功用有：評定、診斷反饋、預測其他共功能：有助于組織人力資源配置的科學化有助于人力資源開發(fā)有助于人力資源的優(yōu)化管理有助于人事制度的改革與深化第二章為非考核章節(jié)第三章素質測評的歷史與發(fā)展第一節(jié)中國古代人員素質測評思想與方法一、測評思想1、 人員素質測評是必要的、人的素質差異是客觀存在的，體現(xiàn)在”性”、“智”、 “勇”、“情”、“知”等幾方面。、2、人員素質測評是可能的 人員素質隱之于身心，但卻會

6、表之于語性3、人員素質測評可以量化三、測評內容古代人員素質測評的內容包括德行、識、績（功、黜 ）、智等主要體現(xiàn)選舉在人 才與考評制度中三、測評指標測評目標與測評指標是構成人員素質測評標準的兩個方面測評目標規(guī)定了測評 標準的內容與范圍，測評指標是揭示測評目標特征的標志指標有：日常言行特定情境下的言行工作績效生理因素及其特征服飾等外在客觀標志五行陰陽等中介標志四、測評技術觀察問忖與揆論試訪聽第二節(jié)中國古代人才選拔制度的素質測評思想研究1、德才是我國古代比較早、較全面的標準，一直為后人沿用2、人才選拔實際包括兩方面：人才的選拔與提拔選擇以素質測評為依據提拔一德才考評為依據3、古代人次選拔方法：察舉、

7、征辟、薦舉、貢舉、試舉、保舉、九品中正、考深、科舉十種主要用于學校教育制度與人事制度一、察舉及其測評思想1、察舉；通過觀察比較的方式來選舉人才2、差距中首先重品德測評，特點是察言觀色，考行究德3、察舉是以真實言行及長期的觀察為依據，故它對素質的測評比較實事求是，確實可行，但其會受到個人的情感及經驗的影響二、九品中正及其測評思想、1、九品中正創(chuàng)立的目的是想來選擇州郡中哪些賢能且有識鑒的專家，來負責人 才選拔的事情，從而保證人才選拔的質量2、實施之初，仍以品德測評為重3、九品中正要求有哪些公正無私且富有是人評判經驗的專家擔任選拔之職中正官所定的品級一般三年一清定三、科舉及其測評思想1、開創(chuàng)之始以品

8、德測評為主2、開始時是試策，后發(fā)展為口試貼經、墨義、策問、詩賦、經義倫策與制義等3、察舉，九品中正、科舉和世襲是中國歷史上選拔人才和委任官職的四大形式第三節(jié)中國現(xiàn)代人員素質測評的發(fā)展1、新中國成立以來，人員素質測評活動分為兩個方向 一個是在黨政機關、國有 企事業(yè)單位中，另一個是存在于非公有制企業(yè)中2、新中國人員素質測評理論與實踐的精華，主要體現(xiàn)在干部的選拔和錄用上， 其先后經歷了審查、考察、鑒定、考核、考試、與測評、評定等幾個不同的發(fā)展 階段，不同階段測評的功用、內容、標準、方法、組織機構和測評時期的不同3、近年來人員素質測評發(fā)展趨向呈多元化：在測評目的上，由評價型向開發(fā)型 發(fā)展；在測評過程方

9、面，由主觀隨意性向客觀化發(fā)展；測評方法方面，由單獨擇 用向綜合化發(fā)展；測評手段上，由傳統(tǒng)向現(xiàn)代化方向發(fā)展第四節(jié) 素質測評方法改革的趨勢一、評價型轉向開發(fā)型二、主觀隨意型轉向客觀化人員素質測評最本質的特征之一，是力求準確地方應求職者的素質狀況， 幫助雇 主與管理者正確的認識與把握被測者的素質一一客觀化是最基本的要求客觀化趨勢體現(xiàn)在：測評標準的統(tǒng)一化、明確化、與行為化步驟的程序化、多層次、測評內容的具體化、寫實化、等級化與數(shù)量化三、單一型轉向綜合型測評目的的功用的全面兼顧日益重視素質結構的整體性測評內容與標準的綜合擴展 測評方式的綜合并用四、傳統(tǒng)型轉向現(xiàn)代化傳統(tǒng)一一品經驗積累現(xiàn)代 借助量化技術與計

10、算機技術第四章素質測評的原理第一節(jié)素質測評理論分析一、人事配置原理螺母螺栓相配套可以看做是人員素質測評的一個簡化模型（具體分析見p64）當素質高于職位要求時，則會發(fā)生素質消退的現(xiàn)象。（素質消退指任職者的素質， 因為得不到適當?shù)沫h(huán)境與刺激條件的作用逐漸萎縮，得不到發(fā)展發(fā)揮，以致向相反方向解體）人員素質測評可以給每個求職者逐個標號，表明其所具備的素質結構與優(yōu)劣程 度，甚至可以說明每個求職者所能適應的工作范圍二、角色要求職業(yè)、職位類別及其工作角色要求，是人員素質測評的客觀要求。、工作角色一一由于特定環(huán)境與工作任務不同而形成的特定工作性質與特征三、素質差異個體素質差異的存在是進行素質測評的前提人員素質

11、詫異地存在及其研究表明，人員素質測評在人事配置與人力資源發(fā)展中 具有十分重要的作用四、認知理論認知理論與實踐是人員素質測評可能性的基礎五、優(yōu)化管理優(yōu)化管理和動態(tài)調控是人員素質測評的發(fā)展方向目前人員素質測評主要用來招聘與選拔人才六、開發(fā)提高開發(fā)人力資源和提高工作績效，是人員素質測評的目的素質測評的真正目的是為開發(fā)人力資源，提高工作績效，或者提高生產質量服務, 不是為測評而測評第二節(jié)素質測評的基本原理一、原理原理1:個人的每一個行為（先天性條件反射行為除外）表現(xiàn)，都是其相應心理 素質在特定環(huán)境中的特定表征原理2:素質是一種相對穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個體不盡相同，他可以綜合不同環(huán) 境下的刺激，使個體對這

12、些不同的刺激做出一致的反應行為原理1為素質提供了可能性，原理2為素質提供了現(xiàn)實性或充分性二、模式素質測評的基本模式是一種黑箱模式MS表示輸入信息或者刺激；Q表示素質；R表示輸出信息或者反應；M表示測評 標準或者常模；J表示分析、比較與評判；0表示測評結果服從素質測評模式見P75、特點: 抽象性效度 穩(wěn)定性一一信度 層次差異性區(qū)分度 間接性 主觀性 互動性 社會性 相對性與模糊性 整體性第三節(jié)素質測評的主要原則1、主觀測評與客觀測評相結合的原則2、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合3、定性測評與定量測評的原則4、精確測評與模糊測評相結合的原則5、素質測評與績效考評相結合6、要素測評與行為測評相結合7、分項

13、測評與綜合測評相結合8、素質測評與指導開發(fā)相結合第四節(jié)素質測評亟待解決的幾個問題1、全時空性與有限性2、模糊性與精確性3、量化的必要性與困難性4、真實性與虛假性5、主觀性與客觀性6、描述性與預測性7、經驗性與科學性8、個別性與統(tǒng)一性第五章素質測評量化方法（非考核部分）第六章素質測評標準體系的構建第一節(jié)素質測評內容標準化分析素質測評內容的確定、測評目標與測評指標是素質測評標準化分析的核心問題一、素質測評的內容及其確定1、測評內容在這里是指素質測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性2、測評內容的確定是以測評目的與所測評的客體的特點為依據二、測評目標1、素質測評目標是對測評內容刷選綜合和的產物2、

14、測評目標確定主要依據測評后的目標與工作職位要求不同的測評目的的決定著有不同的測評目標， 相同的測評目的卻不一定有相同的 測評目標三、測評指標1、定量素質測評目標操作的表現(xiàn)形式2、測評指標的編織包括對測評目標內涵與外延的分析包括揭示目標內涵與外延 標志的尋找3、測評內容、測評目標、測評指標、 第二節(jié)素質測評的標準化方法A、素質測評內容的標準化，主要是如何構建人員素質測評標準體系B、人員素質測評大多被用于人員選拔與人事配置，工作分析是人員素質測評標 準體系制定的基礎，通過工作分析明確素質測評的內容與目標。一、工作分析的概念、1、工作分析是采用科學的方法收集工作信息，并通過分析與綜合所搜集的工作 信

15、息找出主要因素，為工作評價與人員錄用提供依據的管理活動2、工作分析活動的實質就是要從不同個人職業(yè)生涯與職業(yè)活動的調查入手，順 次分析工作者、職務、職位、職責、任務、與要素的過程，并由此確定工作的性 質與任職條件3、職業(yè)生涯：一個在其中生活中所經歷的一系列職位、職務或職業(yè)的總稱二、工作分析在人員測評標準體系制定中的應用1、人員素質測評不是目的，而是手段，其目的是使人事配置相適宜2、工作分析的具體應用程序詳細見 P143三、工作分析的方法觀察法工作者自我記錄法主管人員分析法訪談法 關鍵事例法問卷法 文獻查閱法第三節(jié)勝任特征模型及其構建方法 勝任特征：直接影響工作業(yè)績的資格條件和行為特征一、勝任特征

16、的概念及內涵1、勝任特征與勝任特質：無本質區(qū)別2、勝任特征的定義：指組織人員具有的、與一定職位的良好績效存在顯著關聯(lián)?？梢杂行в^察、測評和改善的知識、技能、動機、品質、價值觀等行為特征A、勝任特征模型質進行不同層次的定義以及相應層次的行為描述確定有關人 員完成特定工作所應具備的各種能力和品質的級別最后形成的一套可用于直接 測量的指標總和，其基本結構包括勝任特征因子及定義，評價等積極響應的行為 描述和標志、B、 一個完整的勝任特征模型包括：p146二、常用勝任特征模型1、冰山模型 它有麥克利蘭提出他講素質分成六組（詳見p148） 勝任特征冰上結構模型（詳見 p148圖6-1）2、洋蔥模型 庫里提

17、出把勝任特征由內而外分為三個層次： 最核心的層面是個性、動機，向外是自我認 知、態(tài)度和價值觀，處于最外層的是技能和智能3、全腦模型A、基于大腦優(yōu)勢的潛在職業(yè)素質原理建立的一種勝任特征模型B、潛在職業(yè)素質原理認為：大腦分工與人的思維方式、創(chuàng)造力、學習力相關 聯(lián)，腦部分工特點影響個人的興趣偏好， 而興趣偏好有作用與個人的興趣偏好， 而興 趣偏好有作用與個人動機和能力發(fā)展4、通用模型A、包括：管理人員、技術企業(yè)人員、市場類人員、項目經理等B、每個模型有都包括：幫助與服務族、成就與行動族、沖擊與影響族、個人效 能族、管理族、認知族等六個勝任要素 詳見p151三、對勝任特征研究的主要成果 勝任特征是形成

18、勝任特征模型的重要基礎1、 駐外聯(lián)絡官勝任特征模型 該模型有三個核心勝任特征（詳見 p155-156）2、管理人員勝任特征的通用模型3、企業(yè)勝任特征模型第四節(jié) 勝任特征模型構建的實例 具體的模型構建過程中，一般有兩種形式1、直接成立專家組，使用問卷調查、訪談、頭腦風暴等方法集中開發(fā)市場確認 模型2、在對像職位目前不存在或任職者數(shù)量過小，可以提供優(yōu)秀以及一般工作績效 的樣本職位不足的情況下，主要運用專家組論證的方式通過分析目前類似工作狀 況的方式，結合已有勝任特征模型進行模型的開發(fā)一、簡歷勝任特征模型的基本思路二、建立勝任特征的框架集團管理人員核心能力的選取和定義受四個方面因素影響三、房地產中企

19、業(yè)管理人員勝任特征模型四、勝任特征模型的應用第七章心理測驗方法心理測驗、面試與評價中心，是現(xiàn)代人員素質測評的三種基本方法 該章主要介紹心理測驗的定義起源于與發(fā)展種類等，因為心理測驗較常見第一節(jié)心理測驗概述一、心理測驗的起源與發(fā)展1、起源與實驗心理學中個別差異研究的需要詳細見P170-171二、心理測驗的定義：心理測心理測驗實質上是行為樣組客觀的標準化的測量三、心理測驗的種類標準不同，劃分的結果也不同較為通用的一種心理測驗分類，該分類根據測驗的具體對象詳見P172-173第二節(jié)品德測評一、品德的概念及其測評性品德：關于個體在思想、政治、道德、法制、個性、心理等方面所表現(xiàn)出得穩(wěn)定 的行為特征與傾向

20、之總和，它由個體某一時期內行為表現(xiàn)所決定的特征系統(tǒng)是客 觀存在的測評性：1、它是一個耗散結構系統(tǒng) 2、它具有內外統(tǒng)一性 3、具有穩(wěn)定性4、 具有差異性二、測評含義指建立在對品的特征信息“測”、與“量”基礎上的分析與評判活動三、平的測評的理論依據1、測評對象客觀存在，并可以被人認識與把握2、測評對象的質與量具有大小強弱與多少傷的程度差異，數(shù)量差異或存在與否 差異3、測評對象這種質與量的差異可以通過比較進行確定與報告四、平的測評法（一）frc品德測評法1、它是事實報告電子計算機輔助分析的考核性品德測評法2、基本思想：借助電子計算機分析技術以個體品的結構要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些

21、表征行為或者事實，然后要求被測自己就是否具有這些表證行為與事實予以報告（二八問卷法利弊：實用、方便、高效、效度和信度高（三）投射技術1、廣義：指那些把真正的測評墓地加以隱蔽的一切間接測評技術狹義：把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、 啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前不給任何提示， 說明或者要求，然后被測評者看到或 想到什么2、投射技術具有的特點：測評目的的隱蔽性內容的非結構性與開發(fā)性反應的自由性3、投射技術對我們的德育測評，尤其對深層次的思想品德測評非常使用4、根據刺激的內容與形式可以分為以下幾種：圖形投射，語言投射，動作投射 三種。5、幾種主要的投射A、聯(lián)想投射：要求被測

22、者看過“試題”或者接受刺激后，流出他的第一感想， 即首先引起的聯(lián)想B、構造投射：在這種投射中要求被測者看過或聽過有關的試題后，立即要求他 們編造或者創(chuàng)造一些東西，如故事，詩歌，論文，圖畫等C、完成投射：這種投射一般要求被測者補充完成試題中殘缺的部分D、選擇排列投射：要求被測者對投射物進行挑選、歸類或者排列E、表演投射：讓被測者自由地扮演某種喜劇的角色，或者讓被測者自由自在的 做某種游戲F、他人態(tài)度動機描述投射：要求被測者描述其他人的動機或者態(tài)度從中可了解 其動機與態(tài)度G、逆境對話投射：一般是設計出各種假定的欲求得不到滿足的場面，然后要求 被測者進入其中而扮演角色幫助身處逆境的人做出反應（四）、

23、其他測驗方法1、生理測驗所謂品德的生理學測評，是通過檢查被測者在特定刺激下血壓， 脈率和波電的反 應來測評個體的品德，更復雜的一些生理學測評，是通過血液化學成分，腦電波, 肌肉緊張度等進行測評，如測謊儀。第三節(jié)氣質與態(tài)度測評一、氣質測評1、氣質是個體中那些與神經過程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個體心理活動和 外置動作中所表現(xiàn)出來的某些關于強度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理 特征。2、氣質測評：目前最主要采取問卷測驗法二、價值觀測評1、價值觀是個人對客觀事物的意義與重要性的總評價，它是人的行為帶有某種 穩(wěn)定的傾向性2、價值觀的類型劃分：（一）、斯普蘭格六類型：理論型、經濟型、審美型、社會型、

24、政治型、宗教型（二）、格雷夫斯七等級型反應型、宗法師忠誠型、自我中心型、順從型、權術型、社交中心型、價值主義 型三、態(tài)度測評1態(tài)度是個體對某種類型的人、事物、機構以及觀念的較為穩(wěn)定的行為傾向，操 作定義是，一個針對一組社會事物而產生的具有的反應群， 表現(xiàn)形式有三個層次: 認知層面，情感層面，行動傾向層面2、態(tài)度主要是一種內心活動的形式，在認識，情感與行為上具有一致性，因此態(tài)度的測評最常用的是問卷測驗或認知量表形式。3、以下給幾種態(tài)度量表介紹一下有關的編制方法，了解態(tài)度測評的原理與方法（一）、塞斯頓態(tài)度量表的編制方法根據所要測評的態(tài)度對象，搜集與對象有關的態(tài)度語請50-60位對態(tài)度對象熟悉而又客

25、觀的專家， 按每一態(tài)度語表示的態(tài)度將所有的 態(tài)度句劃分為若干組對每一態(tài)度語作一次數(shù)分布和累積百分比表作出每一態(tài)度的百分比分布圖選出Q值小且1-11組之內都有相應的態(tài)度語20-30句，就構成了塞斯頓態(tài)度量 表（二）、利克特量表的編制方法該量表是總和量表中最常見的一種具體步驟：針對態(tài)度對象選擇量表項目，以肯定或者否定方式表達測試賦分分析項目并進行篩選（三）、哥特曼量表的編制方法步驟：設計出可用于揭示某測評對象特征的短語或者語句抽選一個有代表性的樣組進行測試將被測依其總分從上至下排列將項目按贊成數(shù)最多至最少從左至右排列去掉某些不易找出分割點的項目計算交叉系數(shù)第四節(jié)能力測試一、智力測評（一）、應用依據

26、：選拔（二）測驗方法：1、社會智力2、具體智力3、抽象智力二、能力性向測試（一）、應用依據1、能力傾向：一種潛在的與特殊的能力，是一些對于不同職業(yè)的成功在不同程 度上有所貢獻的心里因素2、能力傾向測驗具有診斷功能與預測能力，可以判斷一個人的能力優(yōu)勢與成功 發(fā)展的可能性，為職業(yè)選擇，人員配置，職業(yè)設計與開發(fā)提供科學依據（二）、測驗方法普通能力傾向成套測驗簡稱：GATB其他測驗方法：1、文書傾向測驗2、運動技能傾向測驗主要用于測評一個人運動反應的速度、 靈活性、協(xié)調性和其他身體動作方面的特 征3、機械傾向測驗（三）、技能技巧測驗三、學習能力測評心理測驗在學能力測評中的應用形式實際是教育測驗，也即筆

27、試，可以從三個不同層次上進行 （記憶、理解、應用）第八章面試方法第一節(jié)面試概述一、面試在我國的歷史與發(fā)展一）我國古代的面試孔子時期二）新中國成立后的面試的發(fā)展歷程進入21世紀后，我國進入成熟階段特點1、形式的多樣化2、內容的全面化3、試題的順應化4、程序的規(guī)范化5、考官的內行化6結果的標準化二、面試的概念1、面試是一種測評人員素質的形式，一種面對面的考試2、面試時一種經過精心設計，在特定場景下以面對面的交換與觀察為主要手段， 由表及里測評應試者有關素質的一種方式三、面試的特點1、對象的單一性2、內容的靈活性、3、信息的復合型4、交流的直接互動性5、判斷的直接性、第二節(jié)面試的理論基礎一、理論依據

28、一）在各種測評方法中，面試中的信息溝通渠道最多二）所有測評方式中，面試的信息量最大，利用率最高三）語言與體態(tài)語對素質的揭示具有充分性， 確定性，直觀性，與一定的必然性1、內在素質與外置行為在活著的人身上是一個動態(tài)的整體系統(tǒng)是一個耗散結構 系統(tǒng)，內在的素質必然會通過外顯的行為表現(xiàn)出來， 外顯的行為受到與內在的素 質，具有某種特定性，穩(wěn)定性與差異性2、人的外顯行為包括語言行為與非語言行為， 在非語言行文中，包括體態(tài)行為， 工作行為，生活行為，生理行為3、體態(tài)語又稱非語言的體態(tài)，一般指手勢，面部表情，眼色，人際空間位子等 一系列能夠揭示內在意義的動作特點：體態(tài)語具有解釋內在素質的功能，體態(tài)語具有交流

29、思想，傳達感情昭示 心理、強調指代表示社會連接關系的各種功能， 具有一定的社會性與規(guī)定性，因 而體態(tài)語在對內在素質的揭示具有確定性， 體態(tài)語對內在素質的揭示還具有確定 性。、二、功用一）可以有效的避免高分低能者或者冒名頂替者入選二）可以彌補筆試的失誤三）可以考察人的儀表，風度，自然素質，口頭表達能力，反應能力等筆試與觀 察中難以測評到的內容。四）可以靈活，具體，確切地考察一個人的知識、能力、經驗及品德特征五）可以測評個體的所有素質三、主要內容1、儀表氣質2、知識的廣度與深度3、實踐經驗與專業(yè)特長4、工作態(tài)度與求職動機5、反應能力與應變能力6分析判斷與綜合概括能力7、興趣愛好與活動8、自我控制能

30、力與情緒穩(wěn)定性9、事業(yè)進取心10、口頭表達能力四、基本能力一）問答基本是與綜合操作式：問答基本式：從單一的問答形式進行面試。綜合 操作式：以問答形式為基礎，把交談、辯論、演講、情景模擬、實踐操作等形式綜合進來的面試形式、二）壓力面試與非壓力面試三）結構面試、半結構面試與隨意面試四）逐步面試，依序面試，小組面試五、結構化面試1、它是目前公共部門與企業(yè)招聘人才實踐中經常應用的一種素質測評方法2、結構化面試的典型方法是打算使面試能夠非常接近工作所要求的技巧和能力第三節(jié)面試的方法技巧指面試實踐中解決某些主要問題與難點問題的技術與方法一、如何問1、自然親切聊天式的導入2、通俗、簡明、有力3、選擇適當?shù)奶?/p>

31、問方式4、問題安排先易后難循序漸進5、善于恰到好處地轉換、收縮、結束與擴展6必要時可以聲東擊西7、積極親近，調和氣氛8、標準與非標準是結合，結構式與非結構式相結合9、堅持問準問實的原則、10、注意為被測試者提供彌補缺憾的機會八步交談法：第一步詢問被試者是否具備某種創(chuàng)造才能第二步 請被試者提供有關方面的論文，著作，了解其數(shù)量和質量第三步考察其思想獨立性第四步 考察其想象力，因為他是創(chuàng)造活動中一項基本的因素第五步摸清個性傾向第六步深入專業(yè)領域第七步給被測者出一個具體的試題第八步請一位有關的專家與被試者交談，然后請他人發(fā)表對被試者的看法二、如何聽一）善于發(fā)揮目光，點頭的作用二）要善于把握與調節(jié)被試者

32、的情緒三）要注意從言辭音色音調等方面區(qū)別被試者的額你在素質三、如何觀一）謹防以貌取人，誤入歧途二）堅持目的性，客觀性，全面性，與典型性原則三）充分發(fā)揮感官的綜合效應與直覺效應四、如何評一）選擇適當?shù)臉藴识┓猪棞y評與綜合印象測評相結合三）橫觀縱查比較評判四）注意反應過程與結果的觀察五、提高面試質量的方法詳細見p234頁外加以下三項：1、主試的選擇與培訓2、被試的篩選3、考場選擇與位置 第四節(jié) 面試中十幾個有爭議的問題一、面試究竟是什么二、面試主要測評什么三、面試的比重多大合適四、面試是否應該有標準答案五、面試是筆試的替代還是補充 第九章 評價中心技術 第一節(jié) 評價中心概述一、歷史探討二、基本概

33、述評價中心是以測評管理素質為中心的標準化的一組評價活動，它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方三、主要特點最主要的特點之一：情景模擬性綜合性，動態(tài)性，標準化，整體互動性，全面性，以預測為主要目的形象逼真， 行為性第二節(jié) 評價中心的主要形式公文處理，小組討論，管理游戲，角色扮演，面談模擬，事實判斷，書面案例 分析一、公文處理1、也稱公文處理測驗，是評價中心用的最多的一種測評形式2、公文處理形式按其具體內容，又可以分為 3中形式背景模擬，公文類別處理模擬，處理過程模擬二、小組討論1、小組討論中典型的行駛時無角色小組討論2、小組討論的形式有兩種，一種是角色指定形式。二是角色自由討論形式3、缺點詳見p255三、管理游戲是一種以完成某項實際工作為基礎的標準化模擬活動通過活動觀察測評被試者 實際的管理能力優(yōu)缺點詳細見p256四、角色扮演1、角色扮演是一種主要用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動2、一般的評價的內容角色的把握性，角色的衣著、儀