員工季度績效考核方案(10頁)

1、某公司員工季度績效考核方案（ 2002 年 12 月修訂草案）一、 考核目的通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效， 把握每一員工的實(shí)際工作狀況， 給予員工與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的激勵(lì)， 同時(shí)指導(dǎo)員工有效改進(jìn)工作， 保證公司營運(yùn)與發(fā)展， 從而有效提高公司的整體績效。二、考核原則1、 各級(jí)直線管理者是績效考核的執(zhí)行者與推動(dòng)者，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持；2、 考核應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目和事實(shí)為依據(jù)；3、 考核應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的材料為依據(jù)；4、 上級(jí)管理者不僅對(duì)下屬員工的工作表現(xiàn)負(fù)有責(zé)任，而且對(duì)其工作的改進(jìn)與提高負(fù)有主要責(zé)任；5、 考核應(yīng)以公正、公平、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。三、適用范圍

2、本方案適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照?qǐng)?zhí)行。四、考核實(shí)施時(shí)間：每季度首月1 日 5 日；若與節(jié)假日重合，具體時(shí)間見通知。五、考核內(nèi)容和方式針對(duì)不同崗位、不同職務(wù)的工作性質(zhì)和工作要求，由直接上級(jí)與被考核員工溝通后，確定季度績效考核的內(nèi)容：1.處級(jí)及以上管理干部 ，適用員工工作績效季度考核表模式一 ，主要考核內(nèi)容包括崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為40、 40、 20。2.一般職員 ，崗位工作側(cè)重于靜態(tài)性、常規(guī)性、例行性的工作，適用員工工作績效季度考核表 模式二 ，主要考核內(nèi)容包括崗位職責(zé)、行為表現(xiàn)， 其權(quán)重分別為 80、20。3.一般職員，崗位工作側(cè)重于動(dòng)態(tài)性、階段

3、性、一次性的工作，適用員工工作績效季度考核表 模式三 ，主要考核內(nèi)容包括工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)， 其權(quán)重分別為 80、20。4. 基層作業(yè)人員， 適用基層作業(yè)人員考核表 ，主要考核內(nèi)容包括工作技能、 工作效率、工作態(tài)度、工作紀(jì)律、服從意識(shí)，其權(quán)重分別為20。說明 ：（ 1） 對(duì)處級(jí)及以上管理干部的季度考核，各部門可以根據(jù)工作實(shí)際請(qǐng)況，經(jīng)部門經(jīng)理審批，調(diào)整員工工作績效季度考核表中“崗位職責(zé)”與“工作目標(biāo)”在考核得分中所占的權(quán)重。 （調(diào)整結(jié)果必須同時(shí)報(bào)人力資源部備案。 ）（ 2） 一般職員，指除了處級(jí)及以上管理干部、基層作業(yè)人員之外的所有員工。對(duì)職員的季度考核，各部門可以根據(jù)工作需要，經(jīng)直接上級(jí)審核，

4、上上級(jí)批準(zhǔn)，選擇適用 模式一 或模式二 的考核方式； 考核內(nèi)容及權(quán)重設(shè)定如需調(diào)整按上款執(zhí)行。對(duì)于確定采取考核模式三的一般職員，必須將人員名單在績效期間開始之前報(bào)人力資源部備案。（ 3） 基層作業(yè)人員，包括工人、工人技術(shù)員、食堂組、環(huán)衛(wèi)組、花木組、經(jīng)警、工人宿舍管理員、庫管員、物料員、拆機(jī)員、發(fā)貨員、收貨員及其他類似崗位；原則上統(tǒng)一采用基層作業(yè)人員的考核辦法，少數(shù)崗位可以選擇適用一般職員的考核辦法。六、考核權(quán)限考核者處級(jí)主管部門經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理被考核者一般職員考評(píng)審核處級(jí)主管考評(píng)審核部門經(jīng)理考評(píng)審核副總經(jīng)理考評(píng)說明 ：1、 考核者與被考核者之間，原則上要求在相當(dāng)長時(shí)間中有過上下級(jí)直屬關(guān)系，考核

5、者應(yīng)是被考核者的直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)；2、 如上述表中出現(xiàn)職位空缺，考核權(quán)限向上越一級(jí)；基層作業(yè)人員的考核由其直接上級(jí)考評(píng)，由上上級(jí)審核；3、 考核期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動(dòng)、原有的考核關(guān)系變更，導(dǎo)致不能對(duì)被考核者進(jìn)行充分的考核， 或者造成評(píng)價(jià)困難， 可以尋找能夠替代原直接上級(jí)的考核者， 完成考核工作；4、 以上情況原則上由現(xiàn)任直接上級(jí)實(shí)施考核，同時(shí)可以征求前任直接上級(jí)的意見作為參考；5、 在其他難以確定考核者的情況下，下，指定考核人員。原部門經(jīng)理， 可以在征得人力資源部經(jīng)理意見的情況七、考核程序1、 季度績效考核程序（主要環(huán)節(jié)）設(shè)定績效計(jì)劃績效指導(dǎo)員工自評(píng)績效面談與考核評(píng)分2、 考核的具體操作流程2

6、.1 設(shè)定績效計(jì)劃（包括崗位職責(zé)和工作目標(biāo)）1)所有員工在 每季度首月1 日前 ，根據(jù)考核模式的選擇，填寫本季度本崗位員工工作績效季度考核表中的相關(guān)內(nèi)容；2)直接上級(jí)對(duì) 員工工作績效季度考核表中第一部分 （崗位職責(zé)） 的關(guān)鍵考核要項(xiàng)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重及第二部分（工作目標(biāo)）的工作目標(biāo)內(nèi)容、起止時(shí)間、預(yù)期效果、權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審定；3) 直接上級(jí)在進(jìn)行績效面談時(shí)， 與員工共同討論本季度 員工工作績效季度考核表 ，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)；4) 對(duì)于處級(jí)及以上管理干部的考核， 要求考核雙方每月月初就季度工作目標(biāo)進(jìn)行一次回顧與溝通： 如果部門需要對(duì)季度工作目標(biāo)進(jìn)行分解，實(shí)施月

7、度考核， 可依據(jù)月度工作目標(biāo)進(jìn)行考核。月度目標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)，由直接上級(jí)作為對(duì)季度工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行審核評(píng)分的參考。5)在職責(zé)和目標(biāo)的執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)崗位職責(zé)或工作目標(biāo)的重大調(diào)整，須重新填寫員工工作績效季度考核表；直接上級(jí)須及時(shí)掌握下級(jí)員工職責(zé)和目標(biāo)的執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。2.2績效指導(dǎo)直接上級(jí)必須在下屬工作過程中給予有效指導(dǎo)，對(duì)于下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及其他績效信息，應(yīng)隨時(shí)做好相關(guān)記錄，以便為實(shí)施績效考核積累客觀依據(jù)。2.3員工自評(píng)每季度末， 被考核員工根據(jù)事先確定的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)和行為表現(xiàn)的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)個(gè)人的職責(zé)、 目標(biāo)的完成情況

8、和行為表現(xiàn)進(jìn)行自我評(píng)分。員工將填寫完整上季度的員工工作績效季度考核表，在每季度首月1 日前 ，提交給直接上級(jí)。在提交員工工作績效季度考核表同時(shí)，被考核員工可以根據(jù)實(shí)際工作情況的需要，填寫 績效評(píng)述表 ，將在績效面談中想與上級(jí)深入討論的工作問題、職業(yè)發(fā)展等想法提煉成文字內(nèi)容，在面談前交于直接上級(jí)，便于面談前上級(jí)充分了解被考核員工的工作內(nèi)容與想法。2.4績效面談與考核評(píng)分1） 直接上級(jí)必須在實(shí)施考核的時(shí)間內(nèi)，即每季度首月的5 日前 ，組織與每一位下級(jí)員工進(jìn)行績效面談。2） 績效面談主要是考核雙方就被考核者在規(guī)定的考核期間內(nèi)的工作績效進(jìn)行溝通，肯定成績，指出不足、提出改進(jìn)意見，幫助員工制定改進(jìn)措施。

9、3）對(duì)于所有員工，績效面談主要是對(duì)照員工上季度的員工工作績效季度考核表進(jìn)行，直接上級(jí)在被考核人自評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)被考核人的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，在考核雙方充分溝通的基礎(chǔ)上，確定員工的考核得分。同時(shí)，考核雙方就 本季度的員工工作績效季度考核表內(nèi)容達(dá)成一致意見。4）在針對(duì)員工工作業(yè)績和工作表現(xiàn)的績效面談中，考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按員工工作績效季度考核表填寫的各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行。5）通過績效面談，直接上級(jí)輔導(dǎo)下級(jí)員工制定本季度的績效改進(jìn)的行動(dòng)計(jì)劃和建議學(xué)習(xí)課程，填寫在上季度員工工作績效季度考核表中“績效改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃”一欄，同時(shí)填寫績效面談?dòng)涗洷怼?）人力資源部對(duì)績效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，

10、對(duì)沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報(bào)批評(píng)和考核成績降級(jí)的處理。2.5對(duì)于基層作業(yè)人員，由直接上級(jí)對(duì)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)定，依照基層作業(yè)人員考核辦法進(jìn)行考核。2.6考核成績匯總及排序1）部門各級(jí)人員的考核評(píng)定統(tǒng)一匯總后，報(bào)部門經(jīng)理審批；2）各部門經(jīng)理要對(duì)部門內(nèi)員工的考核得分進(jìn)行審核，并確定被考核員工的綜合評(píng)定等級(jí)。3）部門經(jīng)理對(duì)于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動(dòng)5 分的審核調(diào)整權(quán)，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應(yīng)尊重員工直接上級(jí)的考核結(jié)果；考核結(jié)果的調(diào)整要在與被考核員工直接上級(jí)充分交流后進(jìn)行。4）部門整體的考核等級(jí)分配必須符合公司規(guī)定的考核等級(jí)比例分配要求。5）

11、每季度首月5 日以前 ，各部門將部門績效考核部門匯總表( 季度 ) 、上季度員工工作績效季度考核表 、本季度員工工作績效季度考核表 （此表請(qǐng)?zhí)峤浑娮游谋拘问剑?和績效面談?dòng)涗洷?，以部門為單位，統(tǒng)一提交至人力資源部。八、考核等級(jí)分布1、評(píng)定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：A ： 就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有較大的改進(jìn)，并有極大的推廣價(jià)值；A ： 超越崗位常規(guī)要求，并完全超過預(yù)期地達(dá)成工作目標(biāo)；B： 完全符合崗位常規(guī)要求，全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越；C： 符合崗位常規(guī)要求，保質(zhì)、保量、按時(shí)地完成工作目標(biāo)；D： 基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺；E： 不符

12、合崗位要求，對(duì)于管理人員，需立即調(diào)崗或降級(jí)；對(duì)于一般員工，需轉(zhuǎn)為試用期或辭退。2、部門內(nèi)各等級(jí)的分配比例考核等級(jí)A ABCDE人數(shù)比例10%20%60%10%說明 ：（1）如工作突出，員工確實(shí)表現(xiàn)極佳，部門的人員限制超過控制的比例范圍，由其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)向上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)，上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后，予以核定。（2）2； A，由其部門經(jīng)理向上級(jí)領(lǐng)A 人員比例不得超過人員需填寫特優(yōu)審批表導(dǎo)申請(qǐng)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后，予以核定。（ 3）特殊情況，部門經(jīng)理可以對(duì)考核等級(jí)為 A 或 B 的人員，不調(diào)整其薪資，但應(yīng)對(duì)員工說明理由。（ 4）對(duì)于人數(shù)為5 人以下的部門或考核單位，其等級(jí)為B 以上人員不得超過2 人；對(duì)于人數(shù)為 1

13、人的部門或考核單位，應(yīng)在一年四次季度考核中成績有所區(qū)別，確保等級(jí)為 B 以上的次數(shù)不超過 2 次，績效特別突出的除外。九、結(jié)果應(yīng)用（ 1）與薪資掛鉤辦法詳見員工定期績效考核結(jié)果與薪資的掛鉤辦法。（ 2）季度績效考核結(jié)果的其他應(yīng)用：a “績效改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃”一欄的內(nèi)容提供給人力資源部培訓(xùn)發(fā)展處作為設(shè)計(jì)實(shí)施員工學(xué)習(xí)與培訓(xùn) 的參考；b 季度績效考核評(píng)為優(yōu)秀和良好的員工，在內(nèi)部競崗和晉升程序中優(yōu)先考慮；c 每年度歷次季度績效考核評(píng)為優(yōu)秀的員工，列入人力資源部儲(chǔ)備人才庫候選人名單， 作為以后公司管理干部后備人選的選拔對(duì)象。十、申訴各類考核結(jié)束后， 被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果， 考核者有向被考核員

14、工反饋和解釋的職責(zé)。 被考核員工如對(duì)考核結(jié)果存有異議， 應(yīng)首先通過溝通方式解決。 解決不了時(shí)，可根據(jù)以下程序提出申訴：（1）員工本人向其上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴報(bào)告”；（ 2）接到申訴報(bào)告的部門應(yīng)積極同有關(guān)部門溝通，調(diào)查事件原委；調(diào)查結(jié)果反饋給申訴員工的上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，并提交“調(diào)查報(bào)告” ；（ 3）申訴員工的上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合客觀實(shí)際情況，裁定最后處理意見； 并報(bào)人力資源部備案。十一、其他規(guī)定1. 除以下人員外， 其他所有員工都必須參加年度考核：試用期員工； 轉(zhuǎn)正不滿三個(gè)月的員工； 研究開發(fā)人員、病事假季度累計(jì)缺勤15 天以上者。2.3. 定期考核（季度、年度）分值調(diào)整：(1)員工

15、無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當(dāng)下調(diào)1-5 分，具體分值由部門經(jīng)理參考相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整；(2)員工參與公司全員性活動(dòng)獲得榮譽(yù)或獎(jiǎng)勵(lì)，考核總分可以適當(dāng)上調(diào)1-5 分，具體分值由部門經(jīng)理參考其他部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整。4. 對(duì)于基層作業(yè)人員， 由直接上級(jí)對(duì)員工的工作業(yè)績、 工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)定， 依照基層作業(yè)人員考核辦法進(jìn)行考核。十二、附則1. 本方案如有未盡事宜，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋；2. 本方案呈總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。附：季度績效考核流程季度績效考核流程季度末進(jìn)行的每季度末啟動(dòng)考核流程下一季度績效考核流程序前期準(zhǔn)備：從員工績效管理手冊調(diào)出 員工工作績效季度考核表

16、；收集設(shè)定崗位職責(zé)與工作目標(biāo)的相關(guān)信息。三種模式：確定考核內(nèi)容職責(zé) +目標(biāo) +行為表現(xiàn)職責(zé) +行為表現(xiàn)目標(biāo) +行為表現(xiàn)針對(duì)不同崗位、不同職務(wù)的工作要求，由直接上級(jí)與被考核員工溝通后，確定下一季度績效考核的內(nèi)容。設(shè)定崗位職責(zé)或/與季度工作目標(biāo)根據(jù)考核內(nèi)容的不同， 被考核員工填寫崗位職責(zé)的關(guān)鍵考核要項(xiàng)、考核標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重，預(yù)先設(shè)定扣分幅度；或填寫工作目標(biāo)的任務(wù)內(nèi)容、起止時(shí)間、預(yù)期效果或考核標(biāo)準(zhǔn)以及權(quán)重；處級(jí)及以上管理干部需同時(shí)填寫崗位職責(zé)與工作目標(biāo)。工作目標(biāo)的來源公司信息部門信息個(gè)人信息下一季度開始前，被考核員工將填寫完整的員工工作績效季度考核表交給直接上級(jí)。季度初進(jìn)行的考核流程季度初進(jìn)行的考核流程管

17、理干部每月必須就工作目標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行一次回顧與溝通。直接上級(jí)就以下內(nèi)容進(jìn)行審核：崗位職責(zé) ：對(duì)關(guān)鍵考核要項(xiàng)、考核標(biāo)準(zhǔn)（包括扣分幅度）、權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審核；工作目標(biāo) ：就主要工作目標(biāo)、權(quán)重、預(yù)期效果/ 考核標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審核。每季度初，直接上級(jí)在進(jìn)行績效面談時(shí)，與員工共同討論本季度 員工工作績效季度考核表 ，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。職責(zé)與目標(biāo)若發(fā)生重大調(diào)整，必須重新填寫考核表。被考核員工開始執(zhí)行崗位職責(zé)與工作目標(biāo)；執(zhí)行過程中，直接上級(jí)隨時(shí)給予績效指導(dǎo)。季度中進(jìn)行的考核流程季度初進(jìn)行的每季度首月1 日開始實(shí)施對(duì)上考核流程季度的工作績效考核評(píng)估被考核員工自我評(píng)分被

18、考核員工對(duì)照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，就崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)考核項(xiàng)進(jìn)行自我評(píng)分。直接上級(jí)審核評(píng)分直接上級(jí)就被考核員工崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)等情況進(jìn)行審核評(píng)分。績效面談績效面談必須在績效實(shí)施期間內(nèi)進(jìn)行； 面談前， 被考核員工應(yīng)將填寫完整的 上季度的員工工作績效季度考核表 和本季度的員工工作績效季度考核表 一起交給直接上級(jí)。雙方就上一季度被考核員工崗位職責(zé)、工作目標(biāo)的完成情況和行為表現(xiàn)進(jìn)行溝通；針對(duì)工作中的問題制定績效改進(jìn)與能力發(fā)展計(jì)劃，由直接上級(jí)填寫在上一季度員工工作績效季度考核表的“績效改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃”一欄。直接上級(jí)就面談溝通內(nèi)容填寫績效面談?dòng)涗洷?。討論并確定 本季度的員工工作績效季度考核表。季度初進(jìn)行的考核流程被考核者是否認(rèn)可Y直接上級(jí)確定本季度被考核員工績效考核得分，提交部門經(jīng)理審核各部門經(jīng)理要對(duì)部門內(nèi)員工的季度考核得分進(jìn)行審核，并確定被考核員工的綜合評(píng)定等級(jí)。部門經(jīng)理對(duì)于本部門所有人