《勞動合同法》實施后企業(yè)可能需要注意的若干問題(可編輯).doc

1、勞動合同法實施后企業(yè)可能需要注意的若干問題( 可編輯)精選資料湖南啟元律師事務所 HUNANQIYUANLAWFIRM 湖南省長沙市芙蓉中路二段號佳天國際新城 A 座層 Tel：Fax：http:勞動合同法實施后企業(yè)可能需要注意的若干問題致：湖南有限公司：中華人民共和國勞動合同法 由十屆全國人大常委會第二十八會議審議通過由中華人民共和國國家主席頒布將自年月日起施行。勞動合同法的頒布實施對于更好的保護勞動者合法權益構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系促進企業(yè)發(fā)展將產(chǎn)生重要影響。作為貴司的外部法律顧問我們就勞動合同法中可能對企業(yè)產(chǎn)生影響的若干問題進行了如下一些初步的探討供貴司參考。、勞動關系的建立與簽訂書

2、面勞動合同如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同企業(yè)將為此支付高昂的用工成本。勞動合同法調(diào)整了勞動法關于勞動關系的建立的相關規(guī)定由以訂立勞動合同為主要標志改為 “用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”“建立勞動關系應當訂立書面勞動合同” “用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的勞動關系自用工之日起建立” 。為督促用人單位必須訂立勞動書面勞動合同勞動合同法規(guī)定了三項措施：（）、放寬訂立勞動合同的時間要求規(guī)定已建立勞動關系未同時訂立書面勞動合同的應該自用工之日起一月內(nèi)訂立書面勞動合同。（）、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的應當向勞動者每月支付二倍的工資。（）

3、、用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同沒有法律規(guī)定的可以解除勞動合同的情形用人單位無法辭退勞動者否則違法辭退要支付倍的經(jīng)濟補償金。同時勞動合同法也規(guī)定了用人單位在招用勞動者時應負擔的其他義務如應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬、以及勞動者要求了解的其他情況。、勞動合同的期限（一） 、關于無固定期限勞動合同的相關規(guī)定。勞動合同法引起社會廣泛討論核心是無固定期限勞動合同問題。企業(yè)最擔心的是無固定期限勞動合同成立條件被大大放寬。勞動合同法規(guī)定用人單位與勞動者協(xié)

4、商一致可以訂立無固定期限勞動合同有下列情形之一勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外應當訂立無固定期限勞動合同： () 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的 ()用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的 ()連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法規(guī)定的違法違規(guī)行為或者因病、因傷不能勝任工作等特定情形續(xù)訂勞動合同的。可見勞動合同法規(guī)定的簽訂無固定期限的勞動合同的阻力已大大降低。如果勞動者符合簽訂無固定期限的勞動合同條件并且想與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同以獲得職業(yè)穩(wěn)定性的勞動

5、者就可以要求企業(yè)簽訂無固定期限的勞動合同在 勞動合同法 模式下簽訂無固定期限勞動合同的主動權在勞動者。勞動合同法也規(guī)定了用人單位不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的嚴厲責任其第條第款規(guī)定： 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付倍的工資。對于這一變化企業(yè)必須早做預防盡量合理減少因上述原因而簽訂無固定期限勞動合同條件的出現(xiàn)。不少人認為由于用人單位在無固定期限勞動合同面前別無選擇所以也許年之后許多單位的員工都將是無固定期限合同的員工無固定期限合同將成為我國用工形式的主流這樣的能進不能出的情況企業(yè)擔心會引發(fā)企業(yè)生產(chǎn)效率低下、沒有勞動積極

6、性。也有觀點認為對于這個問題企業(yè)要一分為二看待關鍵要看本單位的崗位是否適合簽訂無固定期限勞動合同。如果適合簽訂而且勞動者本身能力還可以的話選擇簽訂無固定期限勞動合同對企業(yè)也沒有什么壞處。首先無固定期限勞動合同的勞動者獲得了職業(yè)穩(wěn)定感和歸屬感其次無固定期限勞動合同的勞動者達到退休年齡勞動合同終止的話企業(yè)不需要支付經(jīng)濟補償金。相反對于適合簽訂無固定期限勞動合同的崗位企業(yè)選擇簽訂有固定期限的合同且到期后企業(yè)不與勞動者續(xù)簽勞動合同那么每走一批勞動者企業(yè)就需要向他們支付經(jīng)濟補償金長期下來這也是筆不小的開支。近期一些地方不同程度地出現(xiàn)了企業(yè)（如：華為）突擊辭退員工、要求員工“自愿”辭職、把勞動者在本單位連

7、續(xù)工作的工齡“歸零” 、重簽勞動合同、 成立子公司與員工簽合同、 合同中間斷一下等等現(xiàn)象其是否能夠有效規(guī)避 勞動合同法 目前還沒有一個權威的解釋且存在相當大的爭議。全國人大法工委有關負責人表示這些做法已經(jīng)引起社會廣泛關注和強烈反響。用人單位采取這些做法有的是對勞動合同法的誤讀誤解有的是為了規(guī)避勞動合同法的有關規(guī)定有的是企業(yè)少數(shù)人借此謀取自身利益。這些把勞動者在本單位連續(xù)工作的工齡“歸零”的做法違背勞動合同法的規(guī)定影響勞動關系的和諧穩(wěn)定損害勞動者的合法權益也不利于企業(yè)的發(fā)展。依照勞動合同法的規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。勞動合同法實施后只要勞動者繼續(xù)在本單位工作勞動關系就是連續(xù)

8、的即使形式上采用“主動辭職” 、“自愿協(xié)議”等方式改變勞動合同也改變不了“勞動關系連續(xù)”的事實用人單位也規(guī)避不了法定義務。此外勞動合同法第條第款還規(guī)定：用人單位自用工之日起年不與勞動者訂立書面勞動合同的視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。全國人大法工委有關負責人表示國家相關部門很快就要頒發(fā)關于勞動合同法的法律解釋以及其他配套規(guī)定對上述情況進行規(guī)治。另外無固定期限勞動合同并不是不可以解除可以解除無固定期限勞動合同的三種情形包括用人單位與勞動者協(xié)商一致的勞動者違法違規(guī)的或者因病、因傷等不能勝任工作的以及經(jīng)濟性裁員。勞動合同法對無固定期限勞動合同的規(guī)定總體上來講立法傾向于西化類似于在歐洲國

9、家如意大利、 法國、德國等若裁員非常困難企業(yè)將負擔巨大的成本。寬進嚴出正是勞動合同法的特點發(fā)達國家勞動立法都是如此進來的時候有個就業(yè)權的問題解雇的時候有解雇限制工人不能隨意解雇這是基本的要求。因此有觀點認為有兩個案例可以注意一下。其一麥當勞已經(jīng)宣布月份全面增加員工工資平均其二上海西門子電器有限公司今年月份全員轉(zhuǎn)為無固定期限合同。這些企業(yè)的上述做法實際上關系著下一步怎么競爭、怎么留住員工、怎么調(diào)動員工積極性的問題這是市場經(jīng)濟國家一些大公司發(fā)展的經(jīng)驗。我們的企業(yè)眼光過于短淺現(xiàn)在我們市場化改革基本上已經(jīng)定型這時候就應該規(guī)范。但很多人卻誤讀了勞動合同法認為勞動合同法是企業(yè)的枷鎖。（二）、關于試用期的相

10、關規(guī)定。勞動合同法對試用期進行了詳細的規(guī)定把試用期的事情做好就非常重要。()試用期包含在合同之內(nèi)只簽訂試用合同的無效。這明確否定了很多HR 經(jīng)理的“制度創(chuàng)新”。單獨的試用期合同不成立該試用期合同就是勞動合同視為用人單位放棄試用期。()以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的不得約定試用期。()勞動合同期限三個月以上不滿一年的試用期不得超過一個月勞動合同期限一年以上不滿三年的試用期不得超過二個月三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。()且用人單位與勞動者只能約定一次試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動合同時不論是否變更崗位都不得

11、再約定試用期。()試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。()在試用期中除勞動者被證明不符合錄用條件或者有本法規(guī)定的違法違規(guī)行為或者因病、 因傷不能勝任工作等特定情形外用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的應當向勞動者說明理由。因此企業(yè)至少要證明員工不符合錄用條件或者曾經(jīng)培訓和換崗還是不能勝任有這些理由才能解除所以雇人要更慎重。()違法試用要支付賠償金。用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的由勞動行政部門責令改正違法約定的試用期已經(jīng)履行的由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞

12、動者支付賠償金。即超期試用的除支付試用期工資外還另外支付一個轉(zhuǎn)正后的工資作為賠償金。、違約金不能隨便設立在勞動合同領域企業(yè)不能隨意為勞動者設定違約金因為違約金制度與勞動者的自由擇業(yè)權相沖突。勞動合同法規(guī)定勞動合同中可以設定違約金的兩種情形：一是勞動者違反服務期約定的二是勞動者違反競業(yè)限制義務的。除此之外用人單位均無權再為勞動者設定違約金。、勞動者可走人的情形擴大勞動法規(guī)定了勞動者解除勞動合同的種類有兩種即勞動者提前天通知解除和特定情況下的隨時通知解除。而勞動合同法規(guī)定的勞動者解除勞動合同的種類有三大類：即提前通知解除、隨時通知解除和無須通知立即解除。、提前通知解除 ()提前天通知解除。勞動合同

13、法第條規(guī)定勞動者提前日以書面形式通知用人單位可以解除勞動合同。這種情況下勞動者走人是沒有條件限制的。不論何種類型的勞動合同也不管在何種情況下只要勞動者提前天通知用人單位要解除勞動合同勞動者就可以與用人單位解除勞動合同。()提前天通知解除。勞動合同法第條規(guī)定：勞動者在試用期內(nèi)提前通知用人單位可以解除勞動合同。、隨時通知解除勞動合同法規(guī)定的隨時通知解除與勞動法規(guī)定的隨時通知解除有較大區(qū)別。勞動法隨時通知解除只有三種情形： （）在試用期內(nèi)的（）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的（）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。而勞動合同法規(guī)定的勞動者可以隨時通知解除

14、的情形有種。根據(jù)勞動合同法第條第款的規(guī)定用人單位有下列情形之一的勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同： ()用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的 ()用人單位未及時足額支付勞動報酬的 () 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的 ()用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定損害勞動者權益的 ()用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的 ()法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。、無需通知立即解除無需通知立即解除的規(guī)定勞動法中沒有相應的規(guī)定勞動合同法 賦予了勞動者在特定情況下可以無需通知用人單位而直接“走人” 。其第條第款規(guī)定以下兩種情況

15、下勞動者可以無須通知用人單位而直接解除勞動合同： ()用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的 ()用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的的。結(jié)合上述第三、違約金不能隨便設定不少企業(yè)開始擔心沒有了違約金的約束就算與員工簽了長期合同員工也能說走就走只需要提前一個月打招呼。因此一方面是企業(yè)難以辭退不合適的員工另一方面是有能力的員工隨時可以走人。有消息表明最近北京一些企業(yè)開始采取了一種辦法即與核心員工簽年左右的勞動合同。按照法律一般理解在老法施行期間訂立的合同按照老法的規(guī)定辦那么企業(yè)還能用違約金來限制一下核心員工的流動。有分析人士也認為華為目前的做法不僅擔心新法后裁

16、人困難也擔心核心員工流失如果沒猜錯的話華為在大規(guī)模裁員后接下來與離職員工所簽的合同會附上較嚴苛的違約金條款跟可能跳槽的核心員工簽約期限會長于普通員工。、經(jīng)濟補償范圍更大責任更重用人單位向員工支付的經(jīng)濟補償變化很大補償范圍嚴重擴大并且單位的法律責任很重企業(yè)必須重視。()勞動合同到期終止也要支付經(jīng)濟補償金。勞動合同期滿不再續(xù)簽的單位要補償員工除非是單位以不低于原待遇水平續(xù)約員工、但是員工不愿意續(xù)簽的。這是一個重要變化立法者認為到期的員工也有“安家費”或者說“暫時失業(yè)補償金”除非這個暫時失業(yè)是員工主動自愿的失業(yè)。()單位提出解除合同、員工同意的也要支付經(jīng)濟補償。注意：協(xié)商一致解除合同的單位也要補償員

17、工立法者認為勞方如消費者一樣受弱勢關護。()單位未合法提供勞動條件、支付勞動報酬、繳納社險、欺詐乘人之危及侵害員工權利的情況下員工解除合同的單位應該支付經(jīng)濟補償。()員工患病不能繼續(xù)工作或者經(jīng)培訓和調(diào)崗還是不能勝任工作的單位可以提前天通知并解除勞動合同但單位還是要向員工支付經(jīng)濟補償。如果沒有提前天通知需再加個月的工資。()單位破產(chǎn)、破產(chǎn)重組、吊銷執(zhí)照等應當向員工支付經(jīng)濟補償。另外目前尚存在賠償金上限計算的矛盾。按照新勞動法第四十七條的規(guī)定企業(yè)辭退員工后賠償有上限如果員工工資達到當?shù)卦鹿べY的三倍最多只能按照個月進行賠償也就是工齡最多只能算十二年。那么就出現(xiàn)了一種情況假設某地的當?shù)卦鹿べY三倍是元兩

18、個同樣有年工齡的員工一個月工資元一個工資元辭退他們時付出的補償就會有很大不同一個是一個是就因為第二個人沒有到那條線就能獲得超過個月和真正工齡相一致的補償。目前就上述問題仍然沒有官方的解釋。、違法辭退成本成倍上升勞動合同法第條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的用人單位應當繼續(xù)履行勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。勞動合同法第條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的應當依照本法第條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的倍向勞動者支付賠償金。由此可見企業(yè)違法辭退員工的員工有兩種選擇：一是要求用人單位

19、繼續(xù)履行勞動合同二是勞動合同已經(jīng)無法履行或者勞動者不想要求企業(yè)繼續(xù)履行的可以選擇要求企業(yè)支付賠償金賠償金的標準為法律規(guī)定的解除勞動合同的經(jīng)濟補償金標準的倍。因此違法辭退的成本將成倍上升。、規(guī)章制度制定程序要求更嚴格勞動合同法第條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論提出方案和意見與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者。這一程序要件與先前法律規(guī)定的要求有較大

20、差別如最高人民法院關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一） 第條規(guī)定：“用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定通過民主程序制定的規(guī)章制度不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定并已向勞動者公示的可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！边@里所規(guī)定的程序要件是經(jīng)過民主程序即可。何謂民主程序法律沒有明確的界定民主程序既可以理解為經(jīng)過職工大會或者職工代表大會的審議通過也可以理解為征求工會或者職工大會、職工代表大會的意見即可。由此可見先前法律對用人單位規(guī)章制度制定程序的規(guī)定彈性很大。而勞動合同法規(guī)定企業(yè)制定規(guī)章制度的行為是一個民主表決和集體協(xié)商的雙方行為。因此勞動合同法之后很多單位的規(guī)章制度可能被法律否認這需要

21、引起我們管理者足夠的警醒及時引進專業(yè)服務、 妥善規(guī)制自己的管理秩序并注意以下幾點： ()單位制訂勞動報酬、工作時間、勞動紀律等與勞動者利害相關的規(guī)章制度應當經(jīng)職工代表大會或全體職工討論。這個“應當”通常會被仲裁員和法官理解成強制性規(guī)范違反了就無效這是企業(yè)規(guī)章的法律風險。規(guī)章無效的話即使出現(xiàn)違規(guī)員工企業(yè)也存在違法解除合同的責任風險。當然實踐中肯定也有不同的觀點。()用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章和事項公示或者告知勞動者。()員工嚴重違章是單位解除合同而不補償?shù)闹匾碛?、員工拒絕違章指揮是員工解除合同并要求單位賠償?shù)闹匾碛衫鏍幎返慕裹c可能就會集結(jié)在是否有規(guī)章、規(guī)章是否公示告知并生效

22、。、勞務派遣用工風險增加此次立法中勞務派遣是爭議最大的問題之一。勞務派遣公司的利潤來自勞動者支付自身的管理費用或者由實際的用人單位支付受派遣勞動者的管理費用。不管是哪一種運作模式在資金鏈上都是從用工企業(yè)流向派遣機構(gòu)是以其更可觀的收益或更大風險的轉(zhuǎn)移為代價的。派遣勞動之所以受到實際用工單位的青睞是由于可以降低勞動成本規(guī)避義務減少職工的社會保險和福利支出以及節(jié)約招聘勞動者后的試用成本。勞動合同法有兩個致命的規(guī)定將徹底 “動了勞務派遣的奶酪” 。()勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。()勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立年以上固定期限勞動合同按月支付報酬被派遣者無工作期間、勞務派遣單

23、位按月支付最低工資。因此勞動者出了事就找派遣單位負責派遣單位必須與勞動者簽訂年以上合同這期間勞動者就算沒有工作派遣單位也得支付工資。另外用工企業(yè)需要引起注意的是： 勞動合同法 規(guī)定了被派遣公司與派遣公司承擔連帶責任。勞動合同法第條規(guī)定：勞務派遣單位違反本法規(guī)定的 給被派遣勞動者造成損害的勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此勞動者可以要求勞動力派遣單位和接受單位承擔責任也可選擇連勞動力派遣單位或接受單位先予全額賠償任何一方都有責任先予賠償勞動者的全部損失。當勞動者的權益受到損害時法律將勞務派遣組織與用工單位又捆綁在一起解決。這樣用工單位使用勞務派遣用工方式的將增加很多不可控制的因素風險會

24、增加。、勞動合同的解除與終止勞動合同法實施之后用人單位想與勞動者解除合同而無須支付經(jīng)濟補償面臨比較多的困難我們提示如下情況： ()員工主動辭職且雙方無其他法定情節(jié)則勞動合同解除用人單位無須補償。這是最簡潔的方式節(jié)約了雙方的交易成本。()員工試用期被證明不符合錄用條件的員工嚴重失職、營私舞弊造成損害的兼職損害或拒不改正的。這需要承擔“證明”責任單位的成本和風險都會較高。()員工被追究刑事責任需以司法文書為準。勞動合同法實施之后對于終止勞動合同我們做如下提示：（一）、取消了勞動合同的約定終止規(guī)定勞動合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。（二）、增加了勞動合同法定終止的情形。除合同期滿外還包括：()勞動者開

25、始依法享有基本養(yǎng)老保險待遇的()勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的 ()用人單位被依法宣告破產(chǎn)的 ()用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的 ()法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（三）、增加了終止勞動合同的限制情形。勞動者在本單位連續(xù)工作滿十五年且距法定退休年齡不足五年的即使勞動合同期滿用人單位也不得與勞動都終止勞動合同。、勞動合同的必備條款勞動合同法規(guī)定的勞動合同必備條款與勞動法有關規(guī)定相比有較大的變化： （一）、是增加了部分必備條款。()增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。()

26、增加了工作地點條款。()增加了工作時間和休息休假條款。()增加了社會保險條款。()增加了職業(yè)危害防護條款。（二）、是取消了部分必備條款。()取消了勞動紀律條款。勞動紀律屬于用人單位規(guī)章制度勞動合同法 對用人單位制定、修改勞動紀律等規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定。()取消了勞動合同終止的條件條款。取消了勞動法中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規(guī)定明確勞動合同終止是法定行為只有符合法定情形勞動合同才能終止。()取消了違反勞動合同的責任條款只有在依法約定的培訓服務期以及競業(yè)限制條款中用人單位才能與勞動者約定違約金。勞動合同法的頒布對企業(yè)用工來講我們認為可以帶來如下一些有利的變化。、在法律上確立企

27、業(yè)的知情權有利于企業(yè)控制員工入職風險勞動合同法第八條規(guī)定： 用人單位招用勞動者時應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況勞動者應當如實說明。這一條在法律上確立了企業(yè)的知情權企業(yè)在招聘員工時有權了解勞動者的年齡、學歷、工作經(jīng)驗、身體狀況等與工作相關的信息。在當前市場經(jīng)濟高速發(fā)展、社會信用制度尚未完備的情況下勞動者求職時在簡歷中“注水”的現(xiàn)象比較嚴重如假學歷、假證件、虛構(gòu)的工作經(jīng)歷等等在法律上確立企業(yè)的知情權為企業(yè)詳細了解求職者的“底細”提供了法律支撐有利于培育社會的“誠信”意識也

28、有利于企業(yè)防范員工入職的法律風險、控制員工入職的成本。、經(jīng)濟性裁員的條件降低有利于企業(yè)參與市場競爭法律上的裁員為經(jīng)濟性裁員勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟性裁員與勞動法相比無論是在實體條件還是程序條件方面都有所降低。一是擴大了用人單位可以裁減人員的法定情形。勞動法規(guī)定用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難確需裁減人員的才可以裁減人員。勞動合同法除延續(xù)勞動法以上規(guī)定外增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形： （）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整經(jīng)變更勞動合同后仍需裁減人員的 （）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行的。新增加的這兩類可以裁員

29、的情形考慮到了企業(yè)的現(xiàn)實情況有利于企業(yè)適應企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、參與市場競爭。二是放寬了用人單位裁減人員的程序要求。勞動法規(guī)定用人單位裁減人員的都應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況聽取工會或者職工的意見并向勞動行政部門報告。勞動合同法將勞動法以上規(guī)定內(nèi)容調(diào)整為用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的才應當按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。因此企業(yè)裁減人員不足二十人且占企業(yè)職工總數(shù)不足百分之十的就可以無須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。、商業(yè)秘密保護納入法制軌道有利于企業(yè)保護知識產(chǎn)權勞動合同法第條規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的

30、保密事項。保護商業(yè)秘密有多種手段在勞動合同中約定商業(yè)秘密保護條款是一種重要措施之一 勞動合同法 將商業(yè)秘密保護納入其中并對競業(yè)限制作出了比較全面的規(guī)定。勞動合同法第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款并約定在解除或者終止勞動合同后在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的應當按照約定向用人單位支付違約金。勞動合同法第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由

31、用人單位與勞動者約定競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、 從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限不得超過二年。、代通知金制度確立有利于增加企業(yè)辭退員工的選擇余地勞動合同法第下列情形之一的用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可以解除勞動合同：()勞動者患病或者非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的 ()勞動者不能勝任工作經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的 ()勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。此處的“額外支付勞動者一個月工資后可以解除勞動合同”的規(guī)定即是“代通知金”制度?！按ㄖ稹敝贫仍诜缮系拇_立增加了企業(yè)辭退非過失性員工的操作余地即企業(yè)辭退非過失性員工的特定情況下可以不用提前天通知直接用一個月工資的“代通知金”即可。、員工試用期辭職也需提前通知有利于企業(yè)做好工作交接勞動合同法第條規(guī)定：勞動者在試用期內(nèi)提