助理人力資源管理師歷屆技能題匯總

1、精品文檔你我共享AAAAAA一、簡答：(1題12分，2題8分， 現(xiàn)代企業(yè)在加強(qiáng)管理的同時(shí)， 成本的種類及基本涵義。對企業(yè)而言，績效考評的結(jié)果直接影響員工的薪酬乃至職務(wù)的升遷，因此研究績效管理的信度與效度 至關(guān)重要，請你說明什么是績效管理的信度與效度并簡述二者之間的相互關(guān)系。計(jì)算分析題。(20分，先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析只有計(jì)算結(jié)果，沒有過程不得分)某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要決定招A、B C D四種職位所屬人員，經(jīng)過測試選拔六位應(yīng)聘者，其綜合得分:1、2、共20分)更注重對人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)分析，請你說明企業(yè)人力資源管理(1)(2)2004 年 6 月 22日勞動(dòng)和社會(huì)保障部國家職

2、業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等級：國家職業(yè)資格三級張王李趙劉許A4.52423.52B3.53.532.531.5C323.532.51.5D42.522.521在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)并說明其特點(diǎn)根據(jù)上述資料，采用不同的人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算人員錄用結(jié)果并說明哪一種決策標(biāo)準(zhǔn)更有效。綜合題(本題共2題，每小題20分，共40分)1、今年，某公司通過調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱之為“寬帶型”的新的新酬制度，采用了新酬等 級相對少，變動(dòng)范圍較寬，即6個(gè)新酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為300%勺新酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，改變了原宥的25個(gè)新酬等級，新酬等級最高與最低值之間的

3、區(qū)間變動(dòng)率為50%勺狀況。請您分析說明：(1)該公司新酬制度改革前后，各實(shí)行的是什么樣的新酬等級類型，它們各有什么特點(diǎn)?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)。2、1997年12月，19歲的李某只身從河北農(nóng)村來到北京，再親戚的介紹下到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2000年8月，已經(jīng)有了兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器里，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，但 仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動(dòng)部門認(rèn)定了李某的工傷。2001年1月李某治療終結(jié)后,被勞動(dòng)鑒定部門簽定為因工傷制四級。身為農(nóng)民的李某，失去了勞動(dòng)能力，給今其今后生活帶來了許多困 難，在其家人的陪同下。他向廠里提出按國家規(guī)

4、定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)、并按社會(huì)平均壽 命70歲計(jì)算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)？(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?精品文檔你我共享AAAAAA四、擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理.招 樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫.三樓方案設(shè)計(jì)題（本題共 20分）企業(yè)為了不斷提高自己的核心競爭力，需要構(gòu)建一套系統(tǒng)完善的人力資源管理制度，而員工技能培訓(xùn)與開 發(fā)是重中之重。請根據(jù)你所在單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，為企業(yè)起草一項(xiàng)員工培訓(xùn)服務(wù)制度2003年8月 勞動(dòng)和社會(huì)保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等級：國家職業(yè)資格三級一、簡

5、答題（共20分，每小題10分）1、 試舉例說明企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括哪些步驟?2、 企業(yè)在對銷售人員進(jìn)行考評時(shí)，應(yīng)該注意哪些問題？ 二、計(jì)算題（本題并15分）某公司對其新任的主管級人員實(shí)施了為期五天的培訓(xùn)項(xiàng)目.該培訓(xùn)項(xiàng)目的核心包括八個(gè) 方面的能力培訓(xùn)：主管人員的作用和職責(zé)：溝通工作的計(jì)劃、分配、控制和評估： 職業(yè)道德領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)；工作業(yè)績問題的分析；客戶服務(wù)；管理多樣化.新任主管人員的直接上級表示，上述各方面的能力在初級主管人員的日常工作中占80%對于被評估的目標(biāo)群體而言，每年平均工資加上福利為4 0 0 0 0元，將這個(gè)數(shù)字乘以根據(jù)各方面能力所確定的工作成功的比 例（80%,可計(jì)算出每名

6、學(xué)員的貨幣價(jià)值為3 2 0 0 0元.如果在一年內(nèi)某人在全部八個(gè)方面的能力上都表現(xiàn) 成功的話，那么他對于該機(jī)構(gòu)的價(jià)值就應(yīng)該是3 2 0 0 0元.直接上級采用09分?jǐn)?shù)制，對新任主管人員在每個(gè)方面的技能進(jìn)行了評定.在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7,而從事此項(xiàng)工作之前的技能評定分?jǐn)?shù)為4.8.也就是7的69%）,即學(xué)員的工作表現(xiàn)為在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%）.培訓(xùn)項(xiàng)目之后的技能評定分?jǐn)?shù)為5.8，也就是取得成功所田要的技能水平的8 3% 培訓(xùn)項(xiàng)目成本為1400元/學(xué)員.調(diào)根據(jù)實(shí)例計(jì)算：學(xué)員培訓(xùn)后的投資回報(bào)率. -3三、案例分析題（本題共4 0分，每小題2 0分）1、20

7、02年11月，著名的T Z超市在H市人才市場召開了專場招聘會(huì)，聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的2樓大廳布里得井井有條. 門口放著一臺(tái)電視機(jī).連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟.負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：TZ重視流程管理，招聘工作也不例外我們在招聘時(shí)早已做充分的準(zhǔn)備，制定了定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃，我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會(huì)有問題?！癟Z的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：（1）領(lǐng)表進(jìn)場的應(yīng)聘十要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來 TZ工作等問題.領(lǐng)表，這個(gè)看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者，比如有些人來應(yīng)聘，卻沒有準(zhǔn)備簡歷和聯(lián) 片等基本資料，T

8、Z認(rèn)為他們可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，H通常是不給此類應(yīng)聘 者機(jī)會(huì)的。（2）初選。應(yīng)聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進(jìn)行初選。刑女士說，在這個(gè)過程中， TZ會(huì)認(rèn)真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，弄淘汰一些明顯不適合到TZ工作的應(yīng)聘者。（3） 初試。通過T Z的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了 .TZ的一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理（包括 4個(gè)銷售部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會(huì)問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的狀況，都會(huì)寫A、E、C、D的評語。通常被評為“A B”者才有可能參加下一輪面試.(4)復(fù)試。一周內(nèi)會(huì)接到TZ人力

9、資源部的復(fù)試電話通知.接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí)，初試過關(guān)的10位人員中大約會(huì) 1位能夠成為TZ的員工。精品文檔你我共享AAAAAA請回答下列問題：(1)TZ在H市人才市場召開招聘會(huì)，要做哪些準(zhǔn)備工作？(2)在TZ招聘流程的“初選”階段，審查申請表時(shí)，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問題？(3)如果您是TZ銷售部門的經(jīng)理，在招聘的“初試”階段擔(dān)任主考官，請您采用開放式的提問方式，向應(yīng)聘 者提出四個(gè)問題。22、李哲與A化工公司經(jīng)平等自愿.協(xié)商一致于2 0 0 2年1月10 B簽訂了三年期勞動(dòng)合同，工作崗位為第一車間的操作工，雙方在勞動(dòng)合同中來約定試用期.3月10日李哲自感身體不適

10、，至U企業(yè)醫(yī)院看病，醫(yī)生 診斷患過敏癥，休假4天后痊愈上班.一個(gè)星期后同樣癥狀再次發(fā)生.經(jīng)企業(yè)制定醫(yī)院診斷為生產(chǎn)中常用的一 種原料的過敏癥，如果不脫離過敏源，該癥狀將會(huì)反復(fù)發(fā)生，影響患者的健康，同時(shí)給假7天休息.公司了解了上述情況后，與李哲協(xié)商變動(dòng)其工作崗位，調(diào)他到第三車間工作，這樣可以脫離過敏源.李哲表示不愿去車間工作，因?yàn)樽约撼钟形拿氐穆殬I(yè)資格證書，能從事辦公室 的文書工作.他要求到公司的職能科室工作.公司則以科室編制已滿，無法安排為由，拒絕 了李哲的要求雙方協(xié)商未果.4月1日，李哲休假后重新上班但他沒有去第一車間工作，而是來到企業(yè)勞資科再次要求到科室工作，被拒絕.即日李哲收到公司解除勞動(dòng)

11、合同通知書，上面寫明：試用期內(nèi)，經(jīng)考察不符合錄用條件，解除勞動(dòng)合同.對此，李哲不服，并上訴到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲武委員會(huì)，經(jīng)調(diào)解這成協(xié)議，解除了雙方的勞動(dòng)合同.請對上述案例提出您的分析意見.四、方案設(shè)計(jì)(本題共2 5分)某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價(jià)的結(jié)果確定的.進(jìn)入2 0 0 3年 以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重所 作了調(diào)整.該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則.公司 領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢下需要制定一套更有效的新酬制度.這套制度應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)的差別適當(dāng) 拉開新酬的差距，以

12、有利于強(qiáng)化對員工的激勵(lì)作用，提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的建 設(shè).同時(shí)，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動(dòng).請您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整.才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求.-52003年6月 勞動(dòng)和社會(huì)保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等級：國家職業(yè)資格三級卷冊二：操作技能簡答題(本題共20分，每小題10 分)AAAAAA擁有近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個(gè)較RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工 質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意工作崗工作崗& &ABCDEF、序號(hào)序號(hào)A0+享 +、 企業(yè)計(jì)劃茁在人力

13、資源 部設(shè)置“招聘專員這-崗位時(shí)，應(yīng) 注意哪些方面j的問題？C0一+2、 企業(yè)應(yīng)該彳按照什么樣的程序訂立: 集體勞動(dòng)合同?0+二、計(jì)算題（木題共20分第1呂題12分第2小題8分？+、某公司采尺用成對比較 法對現(xiàn)有六; 種崗位進(jìn)行評 價(jià)，其結(jié)果 如表1所示。合計(jì)合計(jì)疑終排序疑終排序公司明年準(zhǔn)備增加 5萬元帶薪陪訓(xùn)的投資， 參加40萬元的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn) 4萬元的醫(yī)療保險(xiǎn)，取消班車，發(fā) 放車補(bǔ)10萬元。請根據(jù)上述資料，提出明年該公司福利費(fèi)用總額的預(yù)算。三、案例分析題（本題共 40分，每小題20分）1、RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，大的主顧，因?yàn)樗麄儗Ξa(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。程技術(shù)方

14、面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人， 識(shí)。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個(gè)問題。質(zhì)量管理課程的授課時(shí)間被安排在工作時(shí)間之后，每個(gè)周五晚上7:00-9:00，歷時(shí)10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個(gè)事實(shí)將 被記錄到他的個(gè)人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題，公司將會(huì)予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專題講座內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件，質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，檢查的程序和方法、抽樣檢查以 及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感

15、興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時(shí)，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結(jié)束時(shí)，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)，知識(shí)系統(tǒng)，而且 他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝。聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯(cuò)?！?請回答下列問題:福利項(xiàng)目福利項(xiàng)目費(fèi)用費(fèi)用CTE）班車班車30000工作服裝工作服裝JOOOOO先將表中的空白處添齊，并進(jìn)行數(shù)據(jù)匯二總，再對該六種崗位從低到高進(jìn)行排序。通訊費(fèi)和交通費(fèi)通訊費(fèi)和交通費(fèi)150000

16、、匕-辛公司目前已有的福利項(xiàng)目如表2 所 |示、。(50000帶薪培訓(xùn)帶薪培訓(xùn)300000請2精品文檔你我共享AAAAAA請問財(cái)務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績效考評？為什么？ 如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門的績效考評方案，您認(rèn)為應(yīng)該文章哪些問題?四、 北京方案設(shè)計(jì)題（本題共 20分）FT科技有限責(zé)任公司是一家主要經(jīng)營光電纜原輔助材料及設(shè)備的專業(yè)公司， 及各種光纜測試設(shè)備、施工工具等。自1999年成立以來，公司發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)范圍遍及國內(nèi)通訊領(lǐng)域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司，與 余家光電纜骨干企業(yè)有長期穩(wěn)定的業(yè)務(wù)關(guān)系。該公司技術(shù)力量雄厚，技術(shù)人員均有多年實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，熟悉光電纜生產(chǎn)工藝、測試技術(shù)

17、。本著誠實(shí)、可信的 宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務(wù)。2003年，F(xiàn)T公司因業(yè)務(wù)需要，面向社會(huì)公開招聘銷售人員、貨運(yùn)協(xié)調(diào)員、前臺(tái)秘書、電工和銷售工程師。 請根據(jù)案例中的信息為 FT公司設(shè)計(jì)一份員工招聘申請表。主要產(chǎn)品有：光纖、聚脂繩以20、訂立集體勞；動(dòng)合同應(yīng)該遵循以下白勺程序：DEF序號(hào)（1）確定集體合同的主體;+ （2 分）+6（2）集體合同的協(xié)商；2 分）+-+4（3）政府勞動(dòng)J行政部門審核安;分C八、-+2!4）集體合同 廠5）集體合同J 的生效； J的公布。2 分）2 分）+0-3EJ 1 1 J 上 1 1 1厶丿丿-+0+51F計(jì)算題C牡題共 20分，第1小題肛12分，第2小題

18、8分01、匍分標(biāo)準(zhǔn)：（1）添齊表乏中空白（5 分） （ 2）崗位正確排丿 眾（6分）+50（1） 您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？（2） 如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？2、某公司又到了年終績效考核的時(shí)候了，從主管人員到員工每個(gè)人都忐忑不安。公司采用強(qiáng)迫分布的末位淘汰法，至U年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工劃分為A、B、C D E五個(gè)等級，分別占10% 20% 40%20% 10%如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是 否上崗，如果排上崗后再被排在最后一10%則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。主

19、管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財(cái)務(wù)部主管才高每年都為此煞費(fèi)苦心，該部門是職能部門， 大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作都完成得很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報(bào)上去了。為此，小田到現(xiàn)在不耿耿于懷。今年又該 把誰報(bào)上去呢？ 請回答下列問題：（1）（2）人力資源管理人員資格三級答案一、問題（本題共20分，每小題10分）1、在人力資源部設(shè)置“招聘專員”這一崗位，要注意以下的問題：（1）所設(shè)置的“招聘專員”的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否能秀盡可能少的崗位設(shè)置來承擔(dān)盡可 能多的工作；（3分）（2）設(shè)立“招聘專員”后，

20、人力資源部內(nèi)的所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效的配合，是否能夠保證人力資源部總體目標(biāo)、總體任務(wù)的實(shí)現(xiàn)；（2分）（3） “招聘專員”與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)；（3分）、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。（2分）1（4）精品文檔你我共享AAAAAA最終排序:鈦E. B、D Cs F精品文檔你我共享AAAAAA（2 分）（3 分）（2分）建議使用行為觀察量表法，它要求考評者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多 （3分）（2分）20分）性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等； ；（3 分）（3 分）（3 分）（4 分）（3分）（4分）志趣愛好，未來目標(biāo)等。2、福利總額=10+20+21+15+6+3

21、0+5+40+4= 151 （萬兀）（8 分）計(jì)算過程只有計(jì)算結(jié)果不給分；計(jì)算過程正確，計(jì)算結(jié)果錯(cuò)誤扣3分。三、 案例分析題（本題共 40分，每小題20分）1、要點(diǎn)如下：（1）RB公司的這項(xiàng)培訓(xùn)，不合理的地方有：沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況；（2分）培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員”心不在焉,影響培訓(xùn)效果；（2分）沒有對培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控 ，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題；（2分）對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠 ，沒有對培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進(jìn)行評估；（2分） 沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”

22、的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn) 員工的學(xué)習(xí)積極性。（2分）（2）作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí) ，了解員工的要求；（2分）對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)講師的安排甚至對師的培訓(xùn)等；選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；（2分）培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果；（2分）對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，易9除問題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。2、要點(diǎn)如下：（1）財(cái)務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績效考評，因?yàn)椋河残苑峙浞ㄊ褂玫囊粋€(gè)假設(shè)是，員工的

23、行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差得分不存在一定的比例關(guān)系，中的員工應(yīng)該最多，好與差的很少；（4分）而財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合應(yīng)用硬性分配法進(jìn)行績效考評。（4分）（2）為財(cái)務(wù)部門設(shè)計(jì)績效考評方案，應(yīng)該注意以下問題：明確考評目的；（2分）根據(jù)目標(biāo)確定考核指標(biāo)，考評指標(biāo)要全面，業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)都要包括；考評指標(biāo)的比重分配要合理； 選擇合適的考評方法， 少對被考評者進(jìn)行評價(jià)打分；重視績效面談的作用。四、 方案設(shè)計(jì)（本題共求職表應(yīng)包括以下內(nèi)容：1、個(gè)人基本情況：年齡、2、求職崗位情

24、況：求職崗位、求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房等）3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職原因、證明人等；4、 教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等；5、 生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系，興趣，個(gè)性與態(tài)度；6、 其他方面需要獲取的信息，如獲獎(jiǎng)情況，職業(yè)資格和學(xué)歷證明，附件：1北京FT科技有限責(zé)任公司求職人員登記表填表日期：精品文檔你我共享AAAAAAcen terj企業(yè)名稱平均月工蚩（元）i A3000i E1300$ cE E2000! D2000iE1200j F1800! GlaooiH: :1500E EEIr r2500J J1 J2500!KE E22

25、002001 年 72001年7月6日，B商場以張某違反商B商場口頭告知張某，A公司也以相同A公司勞動(dòng)紀(jì)律而解除公司通過網(wǎng)站登出廣告,2003年11月 勞動(dòng)和社會(huì)保障部 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定一、簡答題1、簡述企業(yè)組織信息調(diào)研的基本步驟和具體要求2、試說明企業(yè)對管理人員進(jìn)行考評的步驟和方法 二、計(jì)算某企業(yè)對生產(chǎn)工人的崗位進(jìn)行了薪酬市場調(diào)查（結(jié)果如表）生產(chǎn)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)目前，該企業(yè)處于初創(chuàng)階段，企業(yè)管理工作基礎(chǔ)十分薄弱、財(cái)力不足。 請說明：（1）薪酬市場調(diào)查的工作程序（2）該企業(yè)生產(chǎn)人員崗位工資水平應(yīng)定位在何處，期平均工資為多少元?三、案例分析1、2000年1月2 日,張某到A公司應(yīng)聘，并于

26、當(dāng)日與A公司簽訂了勞動(dòng)合同， 該合同于2002年1月1日期滿, 簽訂勞動(dòng)合同當(dāng)日，張某被 A公司派到B商場工作，與B商場簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。至 月6日之前，張某一直在 B商場工作，由B商場對其管理并支付工資。場勞動(dòng)紀(jì)律（即一個(gè)月遲到兩次）為由，與張某解除了借聘關(guān)系。同時(shí)， 的理由與其解除了勞動(dòng)合同。經(jīng)查，張某確實(shí)在一個(gè)月內(nèi)遲到兩次，但不構(gòu)成嚴(yán)重違反 合同的條件。（1）請分析說明A公司和B商場的做法是否合法？（2）張某如何維護(hù)自己的合法權(quán)益？2、雙環(huán)公司是國內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，需要招聘若干名銷售代表，一個(gè)星期后，公司的人力資源部收到上百份簡歷，在以經(jīng)的簡歷中，常常存

27、在著虛假信息，而且在面試中，應(yīng) 聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實(shí)情況。如果您是雙環(huán)公司招聘小姐的一員，您將如何處理以下問題：（1 ）如何甄別簡歷中的虛假信息？（2）在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？四、方案設(shè)計(jì)題：某公司培訓(xùn)主管老張正在組織中層管理人員參加一項(xiàng)管理通用能力的認(rèn)證培訓(xùn)、為了對培訓(xùn)效果進(jìn)行全方位的 跟蹤評價(jià)、他讓助手小王設(shè)計(jì)一份教學(xué)質(zhì)量評估表以便發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)師以及培訓(xùn)課程等方面存在的問題和不足、 及時(shí)采取措施加以解決。精品文檔你我共享AAAAAA假如你是小王，請?jiān)O(shè)計(jì)一份教學(xué)質(zhì)量評估表2003年11月企業(yè)人力資源管理人員（國家職業(yè)資格三級）卷冊2 :操作技能：一、簡答題（

28、第1題10分，第2題12分，共22分）1、簡述企業(yè)組織信息調(diào)研的基本步驟和具體要求。答：參見上冊第 127-129頁。1.企業(yè)組織信息調(diào)研的基本步驟：（1） 第一階段，即調(diào)研準(zhǔn)備階段。它是通過對企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報(bào)、資料的初步分析和非正式調(diào)研， 確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。這個(gè)階段包括初步情況分析、非正式調(diào)研和確定調(diào)研的目標(biāo)等三個(gè)步驟。（2） 第二階段，即正式調(diào)研階段。這是市場調(diào)研最主要、最關(guān)鍵的階段。調(diào)研人員確定如何獲取有關(guān)情況、 信息、情報(bào)和資料的手段與具體方法。這一階段主要包括決定采集信息資料的來源和方法、設(shè)計(jì)調(diào)查表格和抽 樣方法、現(xiàn)場實(shí)地調(diào)查等三個(gè)步驟。（3） 第三階段，即結(jié)果處理階

29、段。正式調(diào)查階段采集到了大量的信息、資料和情報(bào)，必須進(jìn)行科學(xué)的處理, 才能獲得由價(jià)值的信息資料。這個(gè)階段包括整理分析調(diào)查資料和寫出調(diào)研報(bào)告兩個(gè)步驟。2.進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求（1）準(zhǔn)確性，即真實(shí)性。在企業(yè)信息調(diào)研中，必須以科學(xué)的態(tài)度和實(shí)事求是的精神，客觀地、如實(shí)地反映 組織信息的實(shí)際情況，以保證活動(dòng)的信息是可信可靠的。（2）系統(tǒng)性。（3）針對性；（4）及時(shí)性；（5）適用性；（6）經(jīng)濟(jì)性。2.試說明企業(yè)對管理人員進(jìn)行考評的步驟和方法。答：參見上冊第 235-236頁。1.企業(yè)對管理人員進(jìn)行考評的步驟：（1） 科學(xué)確定管理人員考評的基礎(chǔ)。它主要有兩項(xiàng)工作： 確定管理人員的工作要項(xiàng)和確定管理人員

30、績效標(biāo) 準(zhǔn)。工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)，抓住了工作要項(xiàng)就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考評；由于績效標(biāo)準(zhǔn)是考評評判的基礎(chǔ)，必須客觀化，定量化，具體做法是將考評 要項(xiàng)逐一分解，形成考評的評判標(biāo)準(zhǔn)。（2）評價(jià)實(shí)施。具體做法是將管理人員工作的實(shí)際情況與考評要項(xiàng)注意對照，評判其績效的等級。（3）績效面談。面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)。通過面談使管理人員發(fā)揚(yáng)成績，糾正錯(cuò)誤，以積極的態(tài) 度對待工作。精品文檔你我共享AAAAAA量表評定法 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 關(guān)鍵事件法行為觀察量表法硬性分配法 目標(biāo)管理法 書面報(bào)告法（4）制度管理人員績效改進(jìn)計(jì)劃?？冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃，是績效管

31、理的最終落腳點(diǎn)；計(jì)劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行、由易到 難，要有明確的時(shí)間性，計(jì)劃要具體，要得到上下級的認(rèn)同。（5）改進(jìn)績效的指導(dǎo)。上下級主管應(yīng)經(jīng)常對下屬管理人員工作績效的改進(jìn)作出正確的指導(dǎo)，并在精神上、 物質(zhì)上予以必要的支持。2.管理人員的考評方法 適合管理人員的考評方法主要有：（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）二、計(jì)算題（22分）某企業(yè)對生產(chǎn)工人的崗位進(jìn)行了薪酬市場調(diào)查，結(jié)果如表1所示。表1. 生產(chǎn)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)企業(yè)名稱平均月工資（元）A3000B1800C2000D2000E1200F1800G1800H1500I2500J2500K2200目前，該企業(yè)處于初始創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)管理工作基礎(chǔ)十分

32、薄弱，財(cái)力不足，請說明：1.薪酬市場調(diào)查的工作程序答：薪酬調(diào)查的程序：1.確定企業(yè)中需要進(jìn)行薪酬調(diào)查的崗位；2.確定調(diào)查的企業(yè)；3.確定被調(diào)查企業(yè)中需調(diào)查的崗位；精品文檔你我共享AAAAAA企業(yè)名稱平均月工資（元）排列4.確定調(diào)查方法，可選擇的調(diào)查方法有選擇顧問公司、采訪、集中討論、收集公開信息等。5.確定調(diào)查的內(nèi)容；6.薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析；7.提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告。2.該企業(yè)生產(chǎn)人員崗位工資水平應(yīng)定位何處，其月平均工資為多少元? 表2.精品文檔你我共享AAAAAA表3.A30001B18007C20005D20006E120011F18008G18009H150010I25002J25003K

33、220041800元/月。該合同于 2002年1月1日 確定了借聘關(guān)系。至 2001 年7月6日，B商場以張某違B商場口頭告知張某， A公A公司勞動(dòng)企業(yè)名稱平均月工資（元）排列A30001I25002: 90%處=2500J25003K22004: 75%處=2200C20005D20006: 50%處=2000B18007F18008G18009: 25%處=1800H150010E120011表3的數(shù)據(jù)是按平均月工資高低順序從高到低進(jìn)行排列，因此中點(diǎn)（或50%）處的工資為2000元/月，90%處的工資為2500元/月，75%處的工資為為 2200元/月，25%處的工資為1800元/月。確定

34、企業(yè)薪酬水平時(shí)，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)處的薪酬水平；薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平；一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)（50%）處薪酬水平。因此該企業(yè)根據(jù)實(shí)際管理工作基礎(chǔ)薄弱、財(cái)力不足的特點(diǎn)，應(yīng)選擇25%點(diǎn)處的薪酬水平。根據(jù)表 3的計(jì)算可以得到，25%點(diǎn)處的薪酬水平為 1800元。所以，該企業(yè)的生產(chǎn)崗位的薪酬水平確定為三、案例分析題（每題 18分，共36分）1.2000年1月2日，張某到A公司應(yīng)聘，并于當(dāng)日與 A公司簽訂了勞動(dòng)合同， 期滿。簽訂合同當(dāng)日，張某被A公司派到B商場工作，與 B商場簽訂了借聘協(xié)議，年7月6日之前，張某一直在 B商場工作，由B商場對其管理并支付工資

35、。2001反商場的勞動(dòng)紀(jì)律（即一個(gè)月內(nèi)遲到兩次）為由，與張某解除了借聘關(guān)系，同時(shí)， 司也以相同的理由與其解除了勞動(dòng)合同。經(jīng)查，張某確實(shí)在一個(gè)月內(nèi)遲到兩次，但不構(gòu)成嚴(yán)重違反 紀(jì)律而解除勞動(dòng)合同的條件。（1）請分析說明 A公司和B商場的做法是否合法。答：A公司和B商場的做法不合法。1.勞動(dòng)合同的解除不符合勞動(dòng)合同終止的條件，包括自然終止條件和因故終止條件。其中，自然終止條件包括：（1）定期勞動(dòng)合同到期；（2）勞動(dòng)者退休；（3）以完成一定工作為期限的勞動(dòng) 合同規(guī)定的工作任務(wù)完成，合同即為終止。精品文檔你我共享AAAAAA因故終止條件包括：（1）勞動(dòng)合同約定的終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同終止；（2）勞動(dòng)合同

36、雙方約定解除勞動(dòng)關(guān)系；一方依法解除勞動(dòng)關(guān)系；（3）勞動(dòng)關(guān)系主體一方消滅（企業(yè)破產(chǎn)、勞動(dòng)者因故死亡）；（4）不可抗力導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行（戰(zhàn)爭、自然災(zāi)害等）；（5）勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁、人民法院判決亦可導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止。2.張某的一個(gè)月兩次遲到的情況還不足構(gòu)成嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和用人單位的規(guī)章制度，而且張某不存在嚴(yán) 重失職以至于造成用人單位利益受到嚴(yán)重?fù)p失。（2）張某如何維護(hù)自己的合法權(quán)益？答：在勞動(dòng)爭議發(fā)生后，張某應(yīng)按照下列步驟進(jìn)行維護(hù)自己的合法權(quán)益：1.企業(yè)調(diào)解當(dāng)勞動(dòng)合同解除產(chǎn)生的爭議發(fā)生后，張某應(yīng)當(dāng)與A公司和B商場進(jìn)行協(xié)商解決，當(dāng)企業(yè)不愿協(xié)商或者協(xié)商不成時(shí)，可以向企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請

37、調(diào)解；經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書，雙方當(dāng)事人應(yīng)自覺 履行；2.仲裁調(diào)解不成時(shí)，張某應(yīng)在規(guī)定時(shí)效內(nèi)可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。3.起訴對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，以求得張某個(gè)人的合法權(quán)益得到維護(hù)。2.雙環(huán)公司是國內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，需要招聘若干銷售代表。公司通過網(wǎng)站登出廣 告，一個(gè)星期后，公司的人力資源部受到上百份簡歷。在以往的簡歷中常常存在著虛假信息，而且在面試中， 應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實(shí)情況。如過您是雙環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問題:（1）如何甄別簡歷中的虛假信息？答：可以通過以下方法實(shí)現(xiàn)對簡歷中的虛假信息進(jìn)行甄別。1.分析

38、簡歷的結(jié)構(gòu)，好的簡歷一般都比較簡練，也可以通過分析簡歷結(jié)果了解應(yīng)聘者組織和溝通能力；2.對簡歷中的客觀內(nèi)容進(jìn)行審查?？词欠翊嬖谟锌梢芍帲⒃谝牲c(diǎn)處作標(biāo)注以作為面試時(shí)重點(diǎn)提問的內(nèi) 容之一進(jìn)行詢查核對；3.仔細(xì)閱讀簡歷，對應(yīng)聘崗位要求條件方面存在模糊信息的要加以備注，以便在面試時(shí)詢問核查，排除不 合格應(yīng)聘者；4.審查簡歷中的邏輯性，包括時(shí)間、學(xué)歷、經(jīng)歷等，有存在明顯造假的可以馬上給予剔除；5.審查個(gè)人以往的業(yè)績和學(xué)習(xí)成績、以及各種獎(jiǎng)勵(lì)等，可以在面試中進(jìn)一步核對，也可以通過與該個(gè)人的 以往從事的單位或?qū)W校了解情況。6.對簡歷的整體印象。對感覺不可信的和感興趣的地方進(jìn)行特別標(biāo)注以便面試時(shí)詢問應(yīng)聘者。

39、7.也可以通過讓應(yīng)聘者填寫應(yīng)聘申請表的方式來判斷簡歷與申請表之間是否存在自相矛盾之處。（2）在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？答：面試中可以采用開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設(shè)式提問、重復(fù)式提問、確認(rèn)式提問、舉例式 提問等技巧來獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息。面試過程中，面試者還要學(xué)會(huì)察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為和反應(yīng)，對所文的問題、問題見的變換、 文化時(shí)機(jī)以及對方的答復(fù)都要多加注意。所提問題可根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請表者發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出,同時(shí)注意創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。如以下表明的幾點(diǎn)細(xì)節(jié)內(nèi)容：1.通過讓應(yīng)聘者進(jìn)行自我介紹，來了解個(gè)人簡歷中的信息是否屬實(shí)；2.對于簡歷中所表明的

40、學(xué)歷、工作經(jīng)歷進(jìn)行重點(diǎn)詢問核對，我們可以通過應(yīng)聘者所提供的時(shí)間前后次序和 準(zhǔn)確時(shí)間來判斷信息的真實(shí)性，對特另何疑的可以重點(diǎn)詢問，一般以專業(yè)的問題可以判斷簡歷中的學(xué)歷、專業(yè) 的真實(shí)情況；3.對于簡歷中表明的所取成績情況，通過詢問方式或自我介紹方式來重新驗(yàn)證。4.對于簡歷中表明的能力和素質(zhì)方面，可以通過結(jié)構(gòu)化面試、壓力式面試和診斷式面試來綜合考察信息的 真實(shí)性。5.通過案例的分析或?qū)κ录奶幚韥砼袛鄳?yīng)聘者的能力方面是否具備崗位的要求。精品文檔你我共享AAAAAAD.四、方案設(shè)計(jì)題（20分）某公司培訓(xùn)主管老張正在組織中層管理人員參加一項(xiàng)“管理通用能力”的認(rèn)證培訓(xùn)，為了對培訓(xùn)進(jìn)行全方 位的跟蹤評價(jià)，他

41、讓小王設(shè)計(jì)一份教學(xué)質(zhì)量評估表，以便發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)師以及培訓(xùn)課程等方面存在的問題和不足，及時(shí)采取措施加以解決。假如您是小王，請?jiān)O(shè)計(jì)一份教學(xué)質(zhì)量評估表?！肮芾硗ㄓ媚芰ε嘤?xùn)”教學(xué)質(zhì)量評估表對教學(xué)質(zhì)量的評估：1.培訓(xùn)的內(nèi)容是否符合您的要求A.非常符合 B.符合C. 一般 D.不符合 E.非常不符合2.培訓(xùn)使用的方法有哪些：9.對本次培訓(xùn)的整體評價(jià)：A.優(yōu)B.良 C.10.通過培訓(xùn)，您學(xué)到哪些方面的技能和能力:11.對今后舉辦類似的培訓(xùn)，你有何良好的建議?受訓(xùn)者: 培訓(xùn)師: 時(shí)間: 地點(diǎn):2003年7月 勞動(dòng)和社會(huì)保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師A.討論法 B. 教學(xué)法F.其他C.案例分

42、析法D.角色扮演法E.3.培訓(xùn)是否達(dá)到事項(xiàng)預(yù)定的目的是否4.對本次培訓(xùn)的時(shí)間安排A.非常滿意B. 滿意C.一般D.不滿意.E非常不滿意5.對本次培訓(xùn)的會(huì)場A.非常滿意B. 滿意C.一般D.不滿意.E非常不滿意6.培訓(xùn)使用的材料（書本、講義、 幻燈片、視聽教材等）A.優(yōu)B.良 C. 一般D.差7.本次的培訓(xùn)師A.優(yōu)B.良 C. 一般D.差8.對本次培訓(xùn)的滿意程度A.非常滿意B. 滿意C.一般D.不滿意.E非常不滿意管理游戲法精品文檔你我共享AAAAAA請求仲裁機(jī)構(gòu)維護(hù)公但是依靠自己所擁有等級：國家職業(yè)資格二級操作技能部分一、問答題（本題共 20分，第小題10分）1、崗位分析的目的和要求大致有哪些

43、？2、在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容有哪些?二、計(jì)算題：（本題20分，每小題10分）1、某學(xué)院在2000年有博士研究生1500人，在2003年招生計(jì)劃中，計(jì)劃招生 150人，目前每個(gè)教師平均承擔(dān)15名研究生的工作量不變，那么在2003年該學(xué)院需要教師多少人。（應(yīng)用比率公式計(jì)算）2、某員工的工資實(shí)行的是計(jì)件工資，在產(chǎn)量為3000個(gè)時(shí)，計(jì)價(jià)單價(jià)為 0.9元/個(gè)，產(chǎn)量超過3000個(gè)，每超一個(gè)，計(jì)件單價(jià)為1.1元/個(gè)，該員工實(shí)際產(chǎn)量為3600個(gè)，其實(shí)付工資為多少？三、分析題（本題共 40分，每小題20分）1、李里與大地發(fā)展公司經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致，于2000年8月簽訂了 5年期勞動(dòng)合同，勞動(dòng)

44、合同應(yīng)于2005年7月30日到期，工作崗位是公司銷售統(tǒng)計(jì)。李里工作表現(xiàn)出色，2001年9月1日公司決定送李到某統(tǒng)計(jì)學(xué)校培訓(xùn)，以提高技能。培訓(xùn)前，公司與李里簽訂培訓(xùn)協(xié)議作為勞動(dòng)合同的附件，主要內(nèi)容為2000元培訓(xùn)費(fèi)用由公司承擔(dān)；培訓(xùn)期間李里的工資照發(fā)；6個(gè)月培訓(xùn)結(jié)束后，李里應(yīng)為公司服務(wù)到勞動(dòng)合同到期；若由李里提出解除勞動(dòng)合同，每提前1年，賠償公司損失1800元，不足1年的，按1年計(jì)算；若由公司提出解除勞動(dòng)合同，則無須承擔(dān)此項(xiàng)義務(wù)。培訓(xùn)結(jié)束后，李里仍在原崗位從事統(tǒng)計(jì)工作。2002年4月1日，李里以本崗位工作不能充分發(fā)揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。公司接到李里的辭職報(bào)告后，人力資源部經(jīng)理專門與

45、李里 談話，明確表示公司拒絕其辭職申請，勸其在公司安心工作；并表示，根據(jù)公司內(nèi)部薪資制度，下半年的適當(dāng) 時(shí)間將會(huì)給其提薪。同年五一節(jié)休假后，李里不再到公司上班。公司通過電話、書信等形式與李里聯(lián)系，催其 履行勞動(dòng)合同的義務(wù)，被拒絕。該公司遂于2002年5月8日申訴到勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)，司的利益。請對上述案例提出分析意見。2、小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在 公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具休要求。在去年年終考評時(shí)，小王的

46、上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道 他的上司對此怎么看。小王是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。 在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此 看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公司室時(shí)小王感覺不錯(cuò)。但是，當(dāng) 小王拿到上司給他的年終考評書面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報(bào)告中寫了他很多問題、 缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報(bào)

47、告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王 感到很是不安和苦惱。請您結(jié)合本回答下列問題：（1）績效面談在績交管理中有什么樣的作用？人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作？（2）經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才克服這問題的產(chǎn)生？ 四、方案設(shè)計(jì)題（本題共 20分） 現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點(diǎn)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。首先請回答校園招聘可以為該公司帶來 的好處。某會(huì)計(jì)師事務(wù)所也決定在某大學(xué)進(jìn)行校園招聘，招聘的崗位為會(huì)計(jì)人員和一般管理人員，請您為該公精品文檔你我共享AAAAAA2、(1)(2)(3)(4)(5)(6)-3000) X 1.1

48、)=3360(元)三、案例分析：1、(1 )據(jù)勞動(dòng)法第(2)根據(jù)勞動(dòng)法第(3)根據(jù)勞動(dòng)法第19條規(guī)定，李里與大地公司簽訂的勞動(dòng)合同，培訓(xùn)合同合法有效。 李里有權(quán)辭職，并符合法律程序。對員工的成績、司設(shè)計(jì)一套招聘方案，并說明設(shè)計(jì)的理由和應(yīng)注意到問題。操作技能部分企業(yè)人力資源管理師答案三、技能操作答案：(一)問答：1、崗位分析的內(nèi)容取決于崗位分析的目的和要求。對于不同企業(yè)來說各自的生產(chǎn)特點(diǎn)不同，面臨的問題以有亟待解決的問題也不同。 崗位分析的目的和要求大致有以下幾點(diǎn)：(1)制定更能反映勞動(dòng)特點(diǎn)和差別的工資、獎(jiǎng)勵(lì)制度，有效地調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性。(2)解決企業(yè)在員工招收、任用、晉升、考核中存在難題、

49、促進(jìn)人事管理的科學(xué)化。(3)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的崗位培訓(xùn)規(guī)范，以便提高對員工培訓(xùn)的針對性，實(shí)用性；(4)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，改善勞動(dòng)環(huán)境，減輕員工的勞動(dòng)強(qiáng)度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件。在績效管理的總結(jié)階段，績效依據(jù)的主要內(nèi)容是：對企業(yè)績效管理制度的診斷。對企業(yè)績效管理體系的診斷。對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷。對考評者全面全過程的診斷。對被考評者全面過程的診斷。對企業(yè)組織的診斷。(二)計(jì)算1、 據(jù)計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量=目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長量 目前人均業(yè)務(wù)量+ (1X生產(chǎn)率的增長率)=1500+150 = 1650 =110(人)15+ (1X 1)152、實(shí)付員工工資=3000X 0.9

50、+(360017條，第31條規(guī)定，102條，李里的辭職是一種違約行為，違反勞動(dòng)合同。培訓(xùn)合同規(guī)定的義務(wù)，因此 應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。賠償企業(yè)的損失。2、( 1)說明員工績效面談的作用： 使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認(rèn)識(shí)通過績效面談，使得考評者對績效管理的目標(biāo)、 考評方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，有利于下一輪績效考評工作的開展。將員工績效考評的情況的反饋給員工。考評者要將員工績效的真實(shí)信息反饋給員工本人，優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng)，要指出員工的問題、缺點(diǎn)，使之改正。 依據(jù)考評結(jié)果制定績效改進(jìn)計(jì)劃。制定績效改進(jìn)計(jì)劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考 評者一定的指導(dǎo)。圍繞績效面談，人力資源部門應(yīng)該

51、做到：對考評者以及被考評者明確考評的目的；明確績效面談的目的；加強(qiáng)對考評者的面談技巧的培訓(xùn)。(2) 分析問題產(chǎn)生原因表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實(shí)際上，產(chǎn)生這樣問題的原因可能有下列幾種情況： 公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清；精品文檔你我共享AAAAAA可滿足企業(yè)多（2）在一部分大學(xué)生 往往對將要選擇的職業(yè)，（4）對學(xué)生感興趣的問題做好充分的準(zhǔn)備，3、以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職、原因、證明人等。 學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等。家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個(gè)性與態(tài)度。能力證明（語言和計(jì)算機(jī)能力等）未來的目標(biāo)等。小王的上司對小王有偏見；小王的上司沒

52、有很好的績效面談技巧，不敢對小王談?wù)搯栴}與缺點(diǎn)。（3）提出解決問題的對策考評前績效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化?？荚u過程中要公正、公開、公平、考評者要注意員工績效信息的收集。 考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的 績效改進(jìn)計(jì)劃。五、方案設(shè)計(jì)題1、 校園招聘屬于企業(yè)外部人員招募的具體形式之一，相對于企業(yè)內(nèi)部的人員選撥，它具有：能帶來新思想、 新方法，有利于招收到一流人才；樹立企業(yè)的形象等優(yōu)點(diǎn)。同時(shí)，由于校園招聘作為一種特殊的招聘形式，它與其他社會(huì)招聘形式相比又具有很多優(yōu)勢，如學(xué)生可塑性強(qiáng)；選擇余地大，候選人專業(yè)多樣化， 方面的需求；招募的成本低

53、，有助于在青年一代中樹立自已的品牌，培養(yǎng)一批新的服務(wù)對象等。2、校園招聘應(yīng)注意的問題：（1）要注意了解有關(guān)大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策法規(guī)：中經(jīng)常出現(xiàn)腳踩兩只船或者三只船的現(xiàn)象；（3）學(xué)生特別容易高估自己的本領(lǐng)和才能，以及所要從事的工作崗位具有不切實(shí)際的預(yù)期一些學(xué)生好高騖遠(yuǎn)； 以便對他們所提出的問題準(zhǔn)確圓滿地做出答復(fù)。附：招聘方案：人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本 企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。1、招聘目標(biāo)。此目標(biāo)已經(jīng)確定（即會(huì)計(jì)人員和一般管理人員）2、招聘前提：一是人力資源規(guī)劃。二是工作描述與工作說明書它們?yōu)殇浻锰?/p>

54、供了主要的參考依據(jù)，同時(shí) 也為應(yīng)聘者提供該工作的詳細(xì)信息。招聘的過程。員工招聘是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估系列環(huán)節(jié)。其中招募包括：了解合格應(yīng)聘者的來源。 吸引合格應(yīng)聘者的方法、 招聘信息的發(fā)布、接受申請等內(nèi)容；選擇是組織從“人 事”兩方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過程，它主要包括：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和 心理測評等內(nèi)容；錄用是依據(jù)選擇結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)，評估則是對整個(gè)招聘活動(dòng)的效益與錄 用人員質(zhì)量進(jìn)行評定的活動(dòng)。4、招聘準(zhǔn)備（1） 工作崗位住處的分析（2） 招聘申請表設(shè)計(jì)其主要內(nèi)容有：個(gè)人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、

55、身體狀況等。求職崗位情況：求職崗位，求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房等）工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：教育與培訓(xùn)情況：生活和家庭情況：其他：獲獎(jiǎng)情況。5、招聘實(shí)施（1）招聘渠道選擇分析單位的招聘要求；分析招聘人員特點(diǎn)；確定適合的招聘來源；選擇適合的招聘方法；精品文檔你我共享AAAAAA（2）參加招聘會(huì)的主要程序準(zhǔn)備展位；精品文檔你我共享AAAAAA準(zhǔn)備資料和設(shè)備；招聘人員的準(zhǔn)備；與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系;招聘會(huì)的宣傳工作；招聘會(huì)的工作；6、招聘的主要方法（1）（2）（3）篩選簡歷的方法； 篩選申請表的方法;筆試方法；7、初步篩選（1）（2）（3）篩選簡歷的方法； 篩選申請表的方法;筆試方法；8、面試的實(shí)施（1）

56、（2）（3）面試基本步驟； 面試設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備;面試提問技巧；9、錄用10、聘活動(dòng)評估企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格四級試題（20030622）計(jì)算題（本題共2小題，每小題15分，共30分。只有計(jì)算結(jié)果沒有過程不得分） 1、亞龍公司是一家生產(chǎn)各種體育用品的中型公司，在國內(nèi)市場上其銷售量占 以一種穩(wěn)定的速度不斷提高。到6300萬元。隨著公司的不斷發(fā)展，50%以上，而且產(chǎn)品的市場占有率 2002年該公司的銷售額為 5600萬元，根據(jù)初步市場預(yù)測2003年的銷售額預(yù)計(jì)達(dá)人力資源部經(jīng)理認(rèn)為有必要對公司各類人員的需要進(jìn)行分析。該公司20021999年至今變化不大，預(yù)測未年員工人數(shù)為1000人，各類員工分布

57、情況如下表所示。該公司各類人員比例從 來十年這一比例基本保持不變。請您根據(jù)以上信息計(jì)算 2003年亞龍公司的全員及各類人員的需求量。2、由于當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)文化的發(fā)展，地處某市繁華市區(qū)的楨隆制鞋廠決定到遠(yuǎn)離市區(qū) 因此召開全廠大會(huì)，動(dòng)員員工到新廠上班，并提前60天向員工發(fā)放了變更勞動(dòng)合同通知書， 更勞動(dòng)合同的手續(xù)。王平是一位在該廠工作了 15年的工人，與企業(yè)有無固定期限勞動(dòng)合同。在接到變更勞動(dòng)合同的書面通知后，王平向人力資源部負(fù)責(zé)人提出，新廠離家太遠(yuǎn)，自己家里上有老人需要照顧，下有剛剛5歲的幼兒需要接送，確實(shí)有困難，因此要求到該廠在市區(qū)的銷售部門工作。企業(yè)經(jīng)過慎重研究，書面通知王平：銷售部的編制已滿，無

58、法安排。王平是制造工人，文化水平僅為初中，沒 有任何銷售經(jīng)驗(yàn)；而且企業(yè)為解決員工的上下班問題，已經(jīng)安排開通班車等，因此廠部無法滿足王平的要求。經(jīng)幾次協(xié)商，雙方均不能達(dá)成變更勞動(dòng)合同的協(xié)議。最后企業(yè)書面提出：再給王平一個(gè)月的時(shí)間考慮，如果還 不能同意變更勞動(dòng)合同，企業(yè)將解除勞動(dòng)合同， 支付王平10個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 王平在接到通知后仍表示不能到新廠上班。一個(gè)月后，鞋廠作出決定：因變更勞動(dòng)合同達(dá)不成協(xié)議，王平不服從企業(yè)的工作安排，企業(yè)解除與王平的勞動(dòng) 合同，支付王平10個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。王平對企業(yè)解除勞動(dòng)合同的決定不服，申訴到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)，請求維持原勞動(dòng)關(guān)系，并要求企業(yè)安

59、排其到銷售部門工作。請對上述案例提出你的分析意見。15公里的郊區(qū)另建新廠。該廠分別與員工辦理變精品文檔你我共享AAAAAA精品文檔你我共享AAAAAA1、（5分）2、答案要點(diǎn)如下：（1 ） 企業(yè)每月四項(xiàng)保險(xiǎn)共需繳納的保險(xiǎn)費(fèi)數(shù)額=（4000*1+3500*2+3000*4+2500*6+2000*3+1500*2） *（19%+10%+1.5%+0.3% =14476（元）（6 分）（2） A類員工應(yīng)繳納的保險(xiǎn)費(fèi)：B類員工應(yīng)繳納的保險(xiǎn)費(fèi)：C類員工應(yīng)繳納的保險(xiǎn)費(fèi)：D類員工應(yīng)繳納的保險(xiǎn)費(fèi)：E類員工應(yīng)繳納的保險(xiǎn)費(fèi)：F類員工應(yīng)繳納的保險(xiǎn)費(fèi)：3500*3000*2500*2000*1500*4000* （

60、 7%+2%+0.5% +3=383（元）;（1.5 分） （7%+2%+0.5% +3=335.5（元）;（1.5（7%+2%+0.5% +3=288（元）;（1.5 （7%+2%+0.5% +3=240.5（元）;（1.5（7%+2%+0.5% +3=193（元）;（1.5 （7%+2%+0.5% +3=145.5（元）.（1.5分） 分）分） 分）分）40分，每小題20分）1、1999年底，總部設(shè)在北京。企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格四級試題（20030622）企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格四級答案計(jì)算題（本題共30分，每小題15分）假設(shè)亞龍公司2003年的總?cè)藬?shù)將為 Q那么根據(jù)案例